L’égalité professionnelle est intégrée dans le cadre du regroupement des obligations d’information et de consultation récurrentes du comité d’entreprise :
- l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes a été intégrée dans le champ de la consultation annuelle sur la politique sociale de l’entreprise, les conditions de travail et l’emploi, soit une des trois grandes consultations annuelles du comité d’entreprise ;
- pour renforcer encore l’effet de cette consultation, le législateur a aussi prévu que la base de données économiques et sociales qui constitue le support de ces consultations devra désormais obligatoirement contenir une rubrique dédiée sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de l’entreprise ;
- enfin, le comité d’entreprise pourra désormais se faire assister d’un expert technique afin de préparer cette consultation.
Les dispositions prévoyant la nouvelle architecture des procédures d’information-consultation du comité d’entreprise sont entrées en vigueur le 1er janvier 2016.
Depuis le 1er janvier 2016, la base de données économiques et sociales intégré les informations nécessaire à la consultation annuelle sur l’égalité professionnelle :
Décret récemment publié no 2016-868 du 29 juin 2016 relatif aux modalités de consultation des institutions représentatives du personnel.
Que l’entreprise comporte plus ou moins de 300 salariés, la BDES (base de données économiques et sociales) intègre dans la rubrique égalité professionnelle :
- le diagnostic et l’analyse de la situation respective des femmes et des hommes, pour chacune des catégories professionnelles de l’entreprise en matière d’embauche, de formation, de promotion professionnelle, de qualification, de classification, de conditions de travail, de sécurité et de santé au travail, de rémunération effective et d’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle ;
- l’analyse des écarts de salaires et de déroulement de carrière en fonction de l’âge, de la qualification et de l’ancienneté ;
- l’évolution des taux de promotion respectifs des femmes et des hommes par métiers dans l’entreprise.
Le contenu de ce nouveau thème reprend donc celui du rapport de situation comparée.
En pratique, cette nouvelle rubrique se situe entre la rubrique « Investissement » et « Fonds propres ».
Les obligations des entreprises :
Les entreprises de plus de 50 salariés doivent réaliser trois actions pour être en conformité avec la loi :
- Réaliser un diagnostic mettant en lumière les écarts qui existent entre la situation des femmes et des hommes
- Établir un plan d’action à partir de ce diagnostic
- Négocier un accord relatif à l’égalité professionnelle
Une fois ces trois conditions remplies, elles doivent :
- Réactualiser chaque année le diagnostic et le plan d’action dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire
- Renouveler la négociation tous les trois ans
Si ces conditions ne sont pas remplies, les entreprises de plus de 50 salariés ne peuvent pas soumissionner à des marchés publics, à des concession de travaux publics, à des contrats de partenariats ni à des délégations de services publics.
Deux autres conditions sont nécessaires pour pouvoir soumissionner à ces marchés :
- Ne pas avoir fait l’objet d’une condamnation pénale définitive depuis moins de 5 ans pour discrimination (quel que soit le motif de discrimination)
- Ne pas avoir fait l’objet d’une condamnation pénale définitive depuis moins de 5 ans pour violation des dispositions concernant l’égalité professionnelle
Entreprises de 50 à 299 salariés :
1 – Le diagnostic :
L’entreprise doit établir un diagnostic des écarts de situations entre les hommes et des femmes dans l’entreprise en se basant sur les données chiffrées de l’entreprise. Cette analyse constitue la première partie du Rapport sur la situation économique de l’entreprise (RSE) dont la tenue est obligatoire. Elle se fonde sur neuf domaines clés déterminés par la loi : l’embauche, la formation, la promotion professionnelle, la qualification, la classification, les conditions de travail, la santé et sécurité au travail, la rémunération effective et l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle. Le rapport est élaboré de façon unilatérale par l’entreprise. Néanmoins, le diagnostic qu’il permet d’élaborer est un élément primordial pour les négociations obligatoires sur l’égalité salariale et professionnelle.
- Pour chacun de ces domaines d’action, le diagnostic doit couvrir chacune des catégories professionnelles de l’entreprise.
- Il inclut obligatoirement une analyse des écarts de salaire et de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes, en fonction de l’âge, de la qualification et de l’ancienneté des salariés.
- Les entreprises ayant déjà réalisé un diagnostic doivent le réactualiser chaque année.
2 – Élaborer un Plan d’action :
Une fois le diagnostic établi et analysé, l’étape suivante consiste à rédiger le plan d’action. Celui-ci a pour objectif de réduire de façon concrète les écarts constatés dans le diagnostic. Il constitue la deuxième partie du Rapport sur la situation économique de l’entreprise.
Pour chacun d’entre eux, le plan d’action doit déterminer des objectifs de progression et les actions permettant de les atteindre. Chaque action est associée à des indicateurs chiffrés permettant d’en mesurer l’efficacité.
Le document doit également comprendre une évaluation du coût des mesures prises et leur échéancier.
3 – Négocier un accord :
Pour lutter contre les inégalités professionnelles, les entreprises de 50 à 299 salarié-e-s doivent être couvertes par un accord relatif à l’égalité professionnelle ou, à défaut, par un plan d’action unilatéral. Cette obligation s’applique même si l’entreprise n’est pas dotée d’institutions représentatives du personnel.
Avant d’entamer la négociation, les interlocuteurs de l’entreprise doivent disposer du Rapport sur la situation économique de l’entreprise, plus précisément le rapport est remis :
- au comité d’entreprise (ou à défaut aux délégués du personnel) ;
- à la commission égalité professionnelle si elle existe dans l’entreprise (elle est créée à partir de 300 salariés) ;
- aux délégués syndicaux.
Le rapport, modifié le cas échéant, à la suite de la réunion du comité d’entreprise, est tenu à la disposition de l’inspection du travail, accompagné de l’avis du comité, dans les 15 jours suivants.
Ensuite, l’entreprise engage une négociation collective avec les délégués syndicaux basée sur le Rapport sur la situation économique de l’entreprise. Celui-ci porte sur au moins trois des neuf domaines d’action, la rémunération étant un domaine d’action obligatoire. Il doit comprendre des objectifs et des mesures permettant de réduire les écarts de rémunération et les différences de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes.
Deux cas de figure peuvent se présenter :
- Un accord collectif sur l’égalité professionnelle est conclu. Il doit être déposé auprès de l’unité territoriale de la DIRECCTE compétente.
- ce plan d’action unilatéral peut consister en la reprise du plan d’action figurant dans le Rapport sur la situation économique de l’entreprise. Il doit être soumis à la consultation du comité d’entreprise. Le plan d’action unilatéral est valable un an.
- en l’absence d’accord, la négociation annuelle obligatoire sur les salaires effectifs doit définir et programmer des mesures permettant de supprimer les écarts de rémunération et les différences de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes.La négociation n’aboutit pas : l’employeur doit alors présenter un plan d’action unilatéral.
- Le plan d’action unilatéral, doit être déposé auprès de l’unité territoriale de la DIRECCTE compétente.
Périodicité de la négociation :
- La négociation doit être engagée chaque année tant qu’un accord n’a pas été conclu dans l’entreprise.
- Lorsqu’un tel accord a été signé, elle doit avoir lieu tous les trois ans. Le suivi des mesures prises en matière d’égalité professionnelle et salariale s’effectue annuellement dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire.
Pénalités :
Les entreprises de 50 à 299 salariés non couvertes par un accord relatif à l’égalité professionnelle ou, à défaut, par un plan d’action unilatéral sont soumises à une pénalité financière dont le montant peut atteindre 1% de la masse salariale.
Entreprises de 300 salariés et plus :
1 – Le diagnostic :
La première étape pour rendre effective l’égalité femmes-hommes dans l’entreprise est la réalisation d’un diagnostic sur l’égalité professionnelle.L’analyse de ce diagnostic permet ensuite de déterminer les écarts de situation entre les femmes et les hommes.
Le diagnostic et l’analyse composent la première partie du Rapport de situation comparée (RSC), dont l’élaboration est obligatoire pour toute entreprise de 300 salariés et plus.
L’objectif du diagnostic est de mettre en évidence les inégalités qui peuvent exister au sein de l’entreprise. Ce document est chiffré : il doit reposer en priorité sur les données de la Déclaration Annuelle de Données Sociales (DADS) et sur la Base de données économiques et sociales (BDES, complétées par les données internes à l’entreprise.
Quelles obligations ?
- Le diagnostic porte sur les écarts de situation entre les femmes et les hommes dans les neuf domaines d’action suivants : embauche, formation, promotion professionnelle, qualification, classification, conditions de travail, sécurité et santé au travail, rémunération effective et articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle.
- Pour chacun de ces domaines d’action, le diagnostic doit couvrir chacune des catégories professionnelles de l’entreprise.
- Il inclut obligatoirement une analyse des écarts de salaire et de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes, en fonction de l’âge, de la qualification et de l’ancienneté des salarié-e-s.
- Les entreprises ayant déjà réalisé un diagnostic doivent le réactualiser chaque année.
2 – Élaborer un Plan d’action :
Une fois le diagnostic établi et analysé, l’étape suivante consiste à rédiger le plan d’action. Celui-ci a pour objectif de réduire de façon concrète les écarts constatés dans le diagnostic. Il constitue la deuxième partie du Rapport sur la situation économique de l’entreprise.
Pour chacun d’entre eux, le plan d’action doit déterminer des objectifs de progression et les actions permettant de les atteindre. Chaque action est associée à des indicateurs chiffrés permettant d’en mesurer l’efficacité.
Le document doit également comprendre une évaluation du coût des mesures prises et leur échéancier.
3 – Négocier un accord :
Pour lutter contre les inégalités professionnelles, les entreprises de 50 à 299 salarié-e-s doivent être couvertes par un accord relatif à l’égalité professionnelle ou, à défaut, par un plan d’action unilatéral. Cette obligation s’applique même si l’entreprise n’est pas dotée d’institutions représentatives du personnel.
Avant d’entamer la négociation, les interlocuteurs de l’entreprise doivent disposer du Rapport sur la situation économique de l’entreprise, plus précisément le rapport est remis :
- au comité d’entreprise (ou à défaut aux délégués du personnel) ;
- à la commission égalité professionnelle si elle existe dans l’entreprise (elle est créée à partir de 300 salariés) ;
- aux délégués syndicaux.
Le rapport, modifié le cas échéant, à la suite de la réunion du comité d’entreprise, est tenu à la disposition de l’inspection du travail, accompagné de l’avis du comité, dans les 15 jours suivants.
Ensuite, l’entreprise engage une négociation collective avec les délégués syndicaux basée sur le Rapport sur la situation économique de l’entreprise. Celui-ci porte sur au moins quatres des neuf domaines d’action, la rémunération étant un domaine d’action obligatoire. Il doit comprendre des objectifs et des mesures permettant de réduire les écarts de rémunération et les différences de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes.
Deux cas de figure peuvent se présenter :
- Un accord collectif sur l’égalité professionnelle est conclu. Il doit être déposé auprès de l’unité territoriale de la DIRECCTE compétente.
- ce plan d’action unilatéral peut consister en la reprise du plan d’action figurant dans le Rapport sur la situation économique de l’entreprise. Il doit être soumis à la consultation du comité d’entreprise. Le plan d’action unilatéral est valable un an.
- en l’absence d’accord, la négociation annuelle obligatoire sur les salaires effectifs doit définir et programmer des mesures permettant de supprimer les écarts de rémunération et les différences de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes.La négociation n’aboutit pas : l’employeur doit alors présenter un plan d’action unilatéral.
- Le plan d’action unilatéral, doit être déposé auprès de l’unité territoriale de la DIRECCTE compétente.
Périodicité de la négociation :
- La négociation doit être engagée chaque année tant qu’un accord n’a pas été conclu dans l’entreprise.
- Lorsqu’un tel accord a été signé, elle doit avoir lieu tous les trois ans. Le suivi des mesures prises en matière d’égalité professionnelle et salariale s’effectue annuellement dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire.
Pénalités :
Les entreprises de 50 à 299 salariés non couvertes par un accord relatif à l’égalité professionnelle ou, à défaut, par un plan d’action unilatéral sont soumises à une pénalité financière dont le montant peut atteindre 1% de la masse salariale.
4 – Suivre et promouvoir les actions :
Les obligations de l’entreprise ne s’arrêtent pas à la réalisation du Rapport de situation comparée et à la négociation d’un accord. Les entreprises de 300 salariés et plus doivent également assurer le suivi des actions définies dans l’accord ou, à défaut, dans le plan d’action unilatéral de l’employeur.
Le suivi des actions en faveur de l’égalité femmes-hommes dans l’entreprise comporte trois axes : la définition des modalités de suivi, la réalisation d’une synthèse du plan d’action et la promotion des actions.
- 1 : Définir les modalités de suivi
Si votre entreprise a mis en place une commission d’égalité professionnelle (sa présence est obligatoire à partir de 300 salariés), celle-ci assure le suivi des actions déterminées dans l’accord ou le plan d’action.
- 2 : réaliser la synthèse des actions
La synthèse de l’accord ou du plan d’action comprend les objectifs de progression et les actions à mener, accompagnés des indicateurs chiffrés sur la situation respective des femmes et des hommes par catégorie socioprofessionnelle. Elle porte obligatoirement et au minimum sur les trois domaines suivants :
- le salaire médian ou le salaire moyen (exemple : le pourcentage de différence entre le salaire des femmes et des hommes, et l’évolution de ce pourcentage)
- la durée moyenne entre deux promotions
- le nombre de femmes et d’hommes occupant des fonctions d’encadrement ou décisionnelles.
- 3 : promouvoir les actions
Une fois la synthèse réalisée, elle doit être affichée dans l’entreprise. A défaut, elle doit être diffusée par tout moyen adapté aux conditions d’exercice de l’activité dans l’entreprise. Dans tous les cas, elle doit être mise à disposition de toute personne qui la demande. Enfin, elle doit être publiée sur le site Internet de l’entreprise, s’il existe.
