CSE Archives - Comité Social et Economique

Le droit du CSE de soutenir des associations par des dons

8 novembre 2023

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Dans un monde où l'engagement social prend de plus en plus d'importance, les Comités Sociaux et Économiques (CSE) jouent un rôle clé dans la concrétisation de cet engagement. Une des manières pour les CSE de manifester leur soutien aux causes sociales est à travers des dons à des associations. Ce geste de solidarité, encadré par le Code du travail, permet non seulement d'apporter un soutien financier aux organismes qui œuvrent pour le bien commun, mais aussi de renforcer le lien social entre les salariés et la société. Cet article explore les modalités et les limites légales qui régissent la capacité d'un CSE à faire preuve de générosité envers le tissu associatif.

En tant que Comité Social et Économique (CSE), vous avez la possibilité de soutenir des associations en faisant un don, sous certaines conditions. La législation autorise le CSE à allouer une partie de son budget dédié aux activités sociales et culturelles (ASC) à ces associations.
Vous pouvez ainsi faire une différence en permettant aux associations de bénéficier jusqu’à 10 % de l’excédent annuel de ce budget spécifique. Il est important de souligner que seuls les fonds alloués aux activités sociales et culturelles peuvent être utilisés pour ces dons, et non ceux dédiés au fonctionnement du CSE.

Cette pratique a été particulièrement fréquente pendant la crise sanitaire, avec de nombreux CSE soutenant des associations dédiées au soutien des soignants. Les articles L. 2312-84 et R. 2312-51 du code du travail précisent que, en cas de surplus budgétaire, jusqu’à 10 % de cet excédent annuel du budget ASC peut être versé aux associations reconnues d’utilité publique, par un vote en réunion plénière.

Article L2312-84 du code du travail : En cas de reliquat budgétaire les membres de la délégation du personnel du comité social et économique peuvent décider, par une délibération, de transférer tout ou partie du montant de l'excédent annuel du budget destiné aux activités sociales et culturelles au budget de fonctionnement ou à des associations dans des conditions et limites fixées par décret en Conseil d'Etat. Code du travail

Article R2312-51 du code du travail : n cas de reliquat budgétaire, l'excédent annuel du budget destiné aux activités sociales et culturelles peut être transféré au budget de fonctionnement ou à des associations conformément à l'article L. 2312-84, dans la limite de 10 % de cet excédent. Cette somme et ses modalités d'utilisation sont inscrites, d'une part, dans les comptes annuels du comité social et économique ou, le cas échéant, dans les documents mentionnés à l'article L. 2315-65 et, d'autre part, dans le rapport mentionné à l'article L. 2315-69. Lorsque la partie de l'excédent est transférée à une ou plusieurs associations humanitaires reconnues d'utilité publique afin de favoriser les actions locales ou régionales de lutte contre l'exclusion ou des actions de réinsertion sociale, la délibération du comité social et économique précise les destinataires des sommes et, le cas échéant, la répartition des sommes transférées. Code du travail

L'aptitude de votre CSE à effectuer des dons à des associations est un puissant témoignage de votre engagement social. Cette pratique, strictement réglementée, permet non seulement d'apporter une aide précieuse aux organisations d'utilité publique, mais également de promouvoir une image positive de votre CSE. En décidant collectivement de soutenir des causes sociales, le CSE affirme son rôle actif dans la société et contribue concrètement à l'amélioration du bien-être collectif. Il est essentiel pour les membres du CSE de connaître ces dispositions pour exercer cette prérogative de manière éclairée et efficace..

Changement d’adresse pour le Centre de Traitement des Élections Professionnelles (CTEP) suite aux élections du CSE

7 septembre 2023

Changement d’adresse pour le Centre de Traitement des Élections Professionnelles (CTEP)

Lorsqu’il s’agit d’organiser des élections au sein du Comité Social et Économique (CSE), certaines procédures légales doivent être scrupuleusement respectées. En vertu de l’article R. 2314-22 du Code du travail, l’employeur a l’obligation de transmettre un exemplaire du procès-verbal des élections ou du procès-verbal de carence dans un délai de 15 jours suivant la tenue de ces élections. Cette transmission doit être effectuée auprès du prestataire agissant en tant qu’intermédiaire pour le compte du ministère chargé du travail, plus communément connu sous le nom de CTEP, abréviation du Centre de traitement des élections professionnelles.

Pour faciliter cette démarche, un formulaire homologué est mis à disposition des employeurs. Ils ont la possibilité de transmettre les informations requises de deux manières principales : par voie électronique en saisissant les données sur le site Internet dédié, tout en apposant la signature dématérialisée des membres du bureau de vote, ou, en cas d’impossibilité d’utiliser à la télétransmission en ligne, il est toujours envisageable d’envoyer une version papier du formulaire Cerfa au CTEP.

Il est à noter qu’un changement significatif est survenu récemment concernant l’emplacement du CTEP. Jusqu’à présent basé à Rouen, le centre a déménagé à Arras le 24 juillet dernier. L’adresse actuelle du CTEP est désormais la suivante : CTEP – TSA 92315 – 62971 ARRAS CEDEX 9.

En outre, à compter du 1er août 2023, une modification importante intervient concernant le numéro de téléphone du centre d’assistance pour la saisie des procès-verbaux des élections professionnelles. Le nouveau numéro à compositeur est le 03 55 52 98 11.Ces informations revêtent une grande importance pour toutes les entreprises qui sont tenues de suivre ces procédures dans le cadre des élections au CSE. Le CTEP, désormais situé à Arras, reste à la disposition des employeurs pour les guider à travers ces étapes cruciales et assurer la conformité avec la législation en vigueur. Pour toute assistance nécessaire, n’hésitez pas à contacter le nouveau numéro de téléphone indiqué à partir du 1er août 2023.

PME de 11 à 20 salariés : pas de dispense d’organisation des élections CSE en l’absence de candidats

5 septembre 2023

Dans les entreprises ayant de 11 à 20 employés, il est désormais requis que l’employeur organise les élections professionnelles même si aucun employé ne se porte candidat dans les 30 jours après avoir informé les employés. Cette nouvelle règle a été clarifiée par une récente modification du Procès-Verbal (PV) de carence émis par l’administration en date du 8 août 2023. Auparavant, il y avait une controverse sur l’interprétation de cette règle.

PME de 11 à 20 salariés : pas de dispense d'organisation des élections CSE en l'absence de candidats Auparavant, selon l’ordonnance n° 2017-1386 du 22 septembre 2017 concernant le Comité Social et Économique (CSE), il y avait un débat sur la signification de l’article L.2314-5 alinéa 5 du code du travail. Cet article stipulait que dans les entreprises de 11 à 20 salariés, l’employeur doit engager des négociations avec les syndicats pour un protocole électoral si au moins un salarié se porte candidat dans les 30 jours suivant l’annonce officielle des élections.

Le Conseil constitutionnel a confirmé cette interprétation en mars 2018. Selon eux, l’objectif était d’éviter que les employeurs dans les petites entreprises soient obligés de négocier un protocole électoral sans objet si aucun employé ne se porte candidat.

Cependant, l’administration avait une interprétation différente. Elle avait indiqué que si aucune candidature n’était reçue dans les 30 jours, les élections n’avaient pas été organisées et l’employeur était dispensé de négocier le protocole préélectoral. Cette interprétation a été rectifiée avec un nouveau PV de carence modifié en août 2023.

Un formulaire administratif (Cerfa) utilisé pour les élections professionnelles a également été modifié en août 2023 pour inclure les entreprises de 11 à 20 salariés. Ce formulaire demande désormais de préciser les dates des deux tours d’élections où la carence a été constatée, confirmant ainsi l’obligation d’organiser les élections.

En résumé, il est désormais clair que les employeurs doivent organiser les élections même s’il n’y a pas de candidats dans les 30 jours. L’employeur est seulement exempté de la négociation du protocole électoral dans ce cas. Il est probable que le ministère du Travail ajuste également ses réponses à ce sujet suite à cette clarification.

La suppression de l’eau chaude au bureau après avis du CSE !

19 mai 2023

Un décret récemment publié au Journal Officiel permet aux entreprises de ne plus fournir d’eau chaude à leurs employés. Cette mesure vise à réaliser des économies d’énergie sans compromettre la santé des travailleurs.

La suppression de l'eau chaude au bureau après avis du CSE ! Le décret, paru le 24 avril 2023 au Journal Officiel, autorise les sociétés à déroger à l’obligation de mettre à disposition des travailleurs de l’eau à température réglable sur les lieux de travail. Les entreprises ont ainsi jusqu’au 30 juin 2024 pour supprimer l’eau chaude des lavabos dans les bâtiments à usage professionnel, dans le but de promouvoir la sobriété énergétique. Cette disposition vient modifier le Code du Travail. Cependant, certaines exceptions sont prévues par le décret. Les espaces de restauration et d’allaitement sont exemptés de cette mesure. Vous pouvez donc être rassuré, car l’eau chaude sera toujours disponible dans les douches mises à disposition par votre employeur.

La suppression de l’eau chaude sera réalisée à condition que l’évaluation des risques réalisée préalablement ne révèle aucun danger pour la sécurité et la santé des travailleurs lié à l’absence d’eau chaude sanitaire, tout en tenant compte des besoins des travailleurs d’entreprises extérieures, le cas échéant.

L’avis du Comité social et économique (CSE) :

Cette nouvelle orientation ne sera néanmoins pas automatique dans toutes les entreprises. En effet, ce même article précise que l’employeur peut décider du retrait de l’eau chaude, seulement après avoir consulté et reçu un «avis du Comité social et économique» (CSE) de l’entreprise, dans les cas où ce dernier est présent.

Si les conditions sont réunies, alors une société peut couper l’eau chaude au robinet.

Un gain d’énergie :

Cette décision de supprimer l’eau chaude vise principalement à réaliser des économies d’énergie. Le décret souligne clairement que la fermeture du robinet d’eau chaude contribuera à atteindre des objectifs de sobriété énergétique. Selon des données publiées par Ouest-France, il faut 22,35 kWh pour chauffer un volume d’eau équivalent à 1 000 lavages de mains à 38 °C, contre seulement 3,99 kWh à 15 °C, soit une réduction de 82 %.

En octobre dernier, le ministre de la Fonction publique, Stanislas Guérini, a donné une estimation de l’impact économique de cette mesure : “La suppression de l’eau chaude dans les sanitaires publics représente 10 % du budget de la consommation de chauffage d’un bâtiment public.” Il est donc clair que cette décision aura un impact économique significatif et, par conséquent, écologique.

Il convient de noter que ce décret est le décret n° 2023-310 du 24 avril 2023 relatif à la faculté de déroger jusqu’au 30 juin 2024 à l’obligation de mettre à disposition des travailleurs de l’eau à température réglable sur les lieux de travail, et qu’il est régi par l’article 1 de ce décret.

Article 1

Jusqu’au 30 juin 2024, par dérogation au deuxième alinéa de l’article R. 4228-7 du code du travail, l’employeur peut, après avis du comité social et économique, s’il existe, mettre à disposition des travailleurs, sur leur lieu de travail, de l’eau dont la température n’est pas réglable, sous réserve que l’évaluation des risques réalisée en application de l’article L. 4121-3 du même code, mise à jour préalablement, n’ait révélé aucun risque pour la sécurité et la santé des travailleurs du fait de l’absence d’eau chaude sanitaire et en tenant compte des besoins liés à l’activité éventuelle de travailleurs d’entreprises extérieures.

Faut-il consulter le CSE préalablement à la mise en place du système d’évaluation individuel des salariés ?

3 mars 2023

Consultation du CSE préalablement à l’évaluation des salariés ?

La consultation du Comité Social et Economique (CSE) est obligatoire avant la mise en place du système d’évaluation individuel des salariés. En effet, l’article L2312-8 du Code du travail dispose que le CSE doit être consulté sur toute question relative à l’organisation, la gestion et la marche générale de l’entreprise, notamment sur les méthodes et techniques d’évaluation professionnelle.

La mise en place d’un système d’évaluation individuel des salariés fait partie des sujets relevant de la compétence du CSE. Il est donc important que l’employeur respecte cette obligation de consultation et présente aux représentants du personnel les modalités du système d’évaluation envisagé, ses objectifs, ses critères et ses conséquences sur les salariés.

Les représentants du CSE sont-ils également évalués ?

Les représentants du Comité Social et Economique (CSE) sont des salariés de l’entreprise et à ce titre, ils peuvent être évalués comme tous les autres salariés. Cependant, il convient de noter que leur mandat de représentation ne peut être remis en cause en raison des résultats d’une évaluation. De plus, les représentants du personnel bénéficient d’une protection particulière contre le licenciement, le non renouvellement de contrat ou toute autre mesure de rétorsion en lien avec leur mandat.

Toute évaluation des représentants du CSE doit respecter les règles générales relatives à l’évaluation des salariés, notamment en termes de critères d’évaluation, de formalisme et de protection des données personnelles. De plus, il convient de veiller à ce que l’évaluation des représentants du CSE ne soit pas utilisée à des fins de sanction ou de pression en lien avec leur mandat de représentation.

Les salariés doivent ils être préalablement informés des techniques d’évaluation mise en œuvre ?

L’employeur doit informer les salariés préalablement de toute technique d’évaluation mise en œuvre à leur égard. Cette information doit être claire et précise, et permettre aux salariés de comprendre les critères d’évaluation utilisés, ainsi que les conséquences de ces évaluations sur leur situation professionnelle. Le salarié doit ainsi être informé de manière précise sur les objectifs poursuivis par l’évaluation, sur les critères retenus, sur les modalités de collecte et de traitement des données, ainsi que sur les conséquences possibles des résultats de l’évaluation. En cas de non-respect de cette obligation d’information, les salariés peuvent contester l’évaluation mise en œuvre ou en contester les conséquences.

L’évaluation doit elle respecter un formalisme particulier ?

L’organisation d’une évaluation des salariés doit respecter un formalisme particulier afin de garantir la transparence et la fiabilité du processus d’évaluation. Tout d’abord, l’employeur doit informer les salariés de manière claire et précise des objectifs poursuivis par l’évaluation, des critères retenus et des modalités de collecte et de traitement des données. Cette information doit être communiquée avant le début de l’évaluation et de manière individuelle à chaque salarié concerné.

Ensuite, il est recommandé de formaliser le processus d’évaluation par écrit, en mettant en place un document de référence qui précise les critères d’évaluation, les modalités de collecte et de traitement des données, ainsi que les conséquences possibles de l’évaluation sur la situation professionnelle des salariés. Ce document doit être communiqué aux salariés avant le début de l’évaluation et doit être accessible à tout moment par les salariés.

Par ailleurs, l’évaluation doit être conduite de manière régulière et objective, en respectant les critères définis préalablement. Il est recommandé de prévoir des entretiens individuels entre chaque salarié et son évaluateur, afin de permettre un échange constructif et d’assurer une évaluation personnalisée. Enfin, il est important de respecter les règles relatives à la protection des données personnelles des salariés, en veillant à la confidentialité des informations collectées et traitées dans le cadre de l’évaluation.

Existe t-il des critères d’évaluation à exclure ?

il existe certains critères d’évaluation que l’employeur doit exclure, car ils sont contraires au principe de non-discrimination et ne sont pas pertinents pour évaluer les compétences et les performances des salariés (la religion ou les convictions personnelles, la santé du salarié sauf si elle est en lien direct avec les missions confiées, les opinions politiques ou syndicales du salarié ou tout autre critère discriminatoire interdit par la loi.

En outre, les critères d’évaluation doivent être en rapport avec les missions confiées aux salariés et être objectifs et pertinents. Ils doivent permettre de mesurer les compétences, les performances et les résultats obtenus par les salariés.

Ne pas confondre entretien d’évaluation et entretien professionnel !

Il est important de ne pas confondre l’entretien d’évaluation avec l’entretien professionnel, car même s’ils peuvent être menés simultanément, ils ont des objectifs différents.

L’entretien professionnel est une obligation légale qui doit être organisée tous les deux ans, et qui permet de faire le point sur la carrière du salarié au sein de l’entreprise. L’objectif est de discuter des perspectives d’évolution professionnelle, des formations et des qualifications qui pourraient être nécessaires pour atteindre les objectifs de carrière du salarié.

L’entretien d’évaluation, quant à lui, est un outil de gestion des ressources humaines qui permet de faire le point sur les réalisations passées, les points forts et les axes d’amélioration, et de fixer des objectifs pour l’année suivante. L’entretien d’évaluation est souvent organisé une fois par an, mais cela peut varier selon les entreprises.

En résumé, l’entretien professionnel et l’entretien d’évaluation ont des objectifs différents et sont utilisés pour des raisons différentes. Il est important de bien distinguer ces deux entretiens pour éviter toute confusion ou malentendu.

Quels sont les points de vigilance de la consultation du CSE préalablement à l’évaluation des salariés ?

Le Comité Social et Économique (CSE) a un rôle important à jouer dans le processus d’évaluation, notamment lors de la consultation du CSE préalablement à l’évaluation des salariés ? Le CSE doit veiller à ce que les salariés soient évalués de manière juste et objective, dans le respect des règles en vigueur. Voici quelques points de vigilance pour le CSE :

Vérifier la conformité du processus d’évaluation : le CSE doit s’assurer que le processus d’évaluation respecte les règles légales et conventionnelles, en particulier en matière de non-discrimination, d’égalité de traitement et de respect de la vie privée des salariés.
Contrôler l’utilisation des données : le CSE doit s’assurer que les données collectées dans le cadre de l’évaluation sont utilisées de manière sécurisée et confidentielle, conformément aux règles en vigueur. Il doit également vérifier que les résultats de l’évaluation ne sont pas utilisés de manière abusive ou discriminatoire.
Veiller à la qualité de l’évaluation : le CSE doit s’assurer que les critères d’évaluation retenus sont pertinents et adaptés aux missions et aux responsabilités des salariés. Il doit également veiller à ce que les évaluateurs soient formés et compétents pour mener les entretiens d’évaluation.
Garantir le droit à l’information : le CSE doit informer les salariés sur le processus d’évaluation et sur leurs droits en la matière. Il doit également s’assurer que les salariés ont accès à leurs résultats d’évaluation et à des moyens de recours en cas de litige.
Assurer un suivi de l’évaluation : le CSE doit veiller à ce que les résultats de l’évaluation soient utilisés de manière constructive, notamment pour le développement des compétences et des carrières des salariés. Il doit également s’assurer que les objectifs fixés lors de l’évaluation sont atteints et que les salariés sont accompagnés dans leur progression.

En somme, le CSE a un rôle clé à jouer dans le processus d’évaluation en garantissant la qualité, la transparence et l’équité de l’évaluation. Il doit veiller à ce que les salariés soient informés et protégés, tout en contribuant à leur développement professionnel.

Modèle de lettre : Demande de mise à disposition de la BDESE

14 décembre 2022

Modèle de lettre : Demande de Mise à disposition de la BDESE

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