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Faut-il consulter le CSE préalablement à la mise en place du système d’évaluation individuel des salariés ?

3 mars 2023

Consultation du CSE préalablement à l’évaluation des salariés ?

La consultation du Comité Social et Economique (CSE) est obligatoire avant la mise en place du système d’évaluation individuel des salariés. En effet, l’article L2312-8 du Code du travail dispose que le CSE doit être consulté sur toute question relative à l’organisation, la gestion et la marche générale de l’entreprise, notamment sur les méthodes et techniques d’évaluation professionnelle.

La mise en place d’un système d’évaluation individuel des salariés fait partie des sujets relevant de la compétence du CSE. Il est donc important que l’employeur respecte cette obligation de consultation et présente aux représentants du personnel les modalités du système d’évaluation envisagé, ses objectifs, ses critères et ses conséquences sur les salariés.

Les représentants du CSE sont-ils également évalués ?

Les représentants du Comité Social et Economique (CSE) sont des salariés de l’entreprise et à ce titre, ils peuvent être évalués comme tous les autres salariés. Cependant, il convient de noter que leur mandat de représentation ne peut être remis en cause en raison des résultats d’une évaluation. De plus, les représentants du personnel bénéficient d’une protection particulière contre le licenciement, le non renouvellement de contrat ou toute autre mesure de rétorsion en lien avec leur mandat.

Toute évaluation des représentants du CSE doit respecter les règles générales relatives à l’évaluation des salariés, notamment en termes de critères d’évaluation, de formalisme et de protection des données personnelles. De plus, il convient de veiller à ce que l’évaluation des représentants du CSE ne soit pas utilisée à des fins de sanction ou de pression en lien avec leur mandat de représentation.

Les salariés doivent ils être préalablement informés des techniques d’évaluation mise en œuvre ?

L’employeur doit informer les salariés préalablement de toute technique d’évaluation mise en œuvre à leur égard. Cette information doit être claire et précise, et permettre aux salariés de comprendre les critères d’évaluation utilisés, ainsi que les conséquences de ces évaluations sur leur situation professionnelle. Le salarié doit ainsi être informé de manière précise sur les objectifs poursuivis par l’évaluation, sur les critères retenus, sur les modalités de collecte et de traitement des données, ainsi que sur les conséquences possibles des résultats de l’évaluation. En cas de non-respect de cette obligation d’information, les salariés peuvent contester l’évaluation mise en œuvre ou en contester les conséquences.

L’évaluation doit elle respecter un formalisme particulier ?

L’organisation d’une évaluation des salariés doit respecter un formalisme particulier afin de garantir la transparence et la fiabilité du processus d’évaluation. Tout d’abord, l’employeur doit informer les salariés de manière claire et précise des objectifs poursuivis par l’évaluation, des critères retenus et des modalités de collecte et de traitement des données. Cette information doit être communiquée avant le début de l’évaluation et de manière individuelle à chaque salarié concerné.

Ensuite, il est recommandé de formaliser le processus d’évaluation par écrit, en mettant en place un document de référence qui précise les critères d’évaluation, les modalités de collecte et de traitement des données, ainsi que les conséquences possibles de l’évaluation sur la situation professionnelle des salariés. Ce document doit être communiqué aux salariés avant le début de l’évaluation et doit être accessible à tout moment par les salariés.

Par ailleurs, l’évaluation doit être conduite de manière régulière et objective, en respectant les critères définis préalablement. Il est recommandé de prévoir des entretiens individuels entre chaque salarié et son évaluateur, afin de permettre un échange constructif et d’assurer une évaluation personnalisée. Enfin, il est important de respecter les règles relatives à la protection des données personnelles des salariés, en veillant à la confidentialité des informations collectées et traitées dans le cadre de l’évaluation.

Existe t-il des critères d’évaluation à exclure ?

il existe certains critères d’évaluation que l’employeur doit exclure, car ils sont contraires au principe de non-discrimination et ne sont pas pertinents pour évaluer les compétences et les performances des salariés (la religion ou les convictions personnelles, la santé du salarié sauf si elle est en lien direct avec les missions confiées, les opinions politiques ou syndicales du salarié ou tout autre critère discriminatoire interdit par la loi.

En outre, les critères d’évaluation doivent être en rapport avec les missions confiées aux salariés et être objectifs et pertinents. Ils doivent permettre de mesurer les compétences, les performances et les résultats obtenus par les salariés.

Ne pas confondre entretien d’évaluation et entretien professionnel !

Il est important de ne pas confondre l’entretien d’évaluation avec l’entretien professionnel, car même s’ils peuvent être menés simultanément, ils ont des objectifs différents.

L’entretien professionnel est une obligation légale qui doit être organisée tous les deux ans, et qui permet de faire le point sur la carrière du salarié au sein de l’entreprise. L’objectif est de discuter des perspectives d’évolution professionnelle, des formations et des qualifications qui pourraient être nécessaires pour atteindre les objectifs de carrière du salarié.

L’entretien d’évaluation, quant à lui, est un outil de gestion des ressources humaines qui permet de faire le point sur les réalisations passées, les points forts et les axes d’amélioration, et de fixer des objectifs pour l’année suivante. L’entretien d’évaluation est souvent organisé une fois par an, mais cela peut varier selon les entreprises.

En résumé, l’entretien professionnel et l’entretien d’évaluation ont des objectifs différents et sont utilisés pour des raisons différentes. Il est important de bien distinguer ces deux entretiens pour éviter toute confusion ou malentendu.

Quels sont les points de vigilance de la consultation du CSE préalablement à l’évaluation des salariés ?

Le Comité Social et Économique (CSE) a un rôle important à jouer dans le processus d’évaluation, notamment lors de la consultation du CSE préalablement à l’évaluation des salariés ? Le CSE doit veiller à ce que les salariés soient évalués de manière juste et objective, dans le respect des règles en vigueur. Voici quelques points de vigilance pour le CSE :

Vérifier la conformité du processus d’évaluation : le CSE doit s’assurer que le processus d’évaluation respecte les règles légales et conventionnelles, en particulier en matière de non-discrimination, d’égalité de traitement et de respect de la vie privée des salariés.
Contrôler l’utilisation des données : le CSE doit s’assurer que les données collectées dans le cadre de l’évaluation sont utilisées de manière sécurisée et confidentielle, conformément aux règles en vigueur. Il doit également vérifier que les résultats de l’évaluation ne sont pas utilisés de manière abusive ou discriminatoire.
Veiller à la qualité de l’évaluation : le CSE doit s’assurer que les critères d’évaluation retenus sont pertinents et adaptés aux missions et aux responsabilités des salariés. Il doit également veiller à ce que les évaluateurs soient formés et compétents pour mener les entretiens d’évaluation.
Garantir le droit à l’information : le CSE doit informer les salariés sur le processus d’évaluation et sur leurs droits en la matière. Il doit également s’assurer que les salariés ont accès à leurs résultats d’évaluation et à des moyens de recours en cas de litige.
Assurer un suivi de l’évaluation : le CSE doit veiller à ce que les résultats de l’évaluation soient utilisés de manière constructive, notamment pour le développement des compétences et des carrières des salariés. Il doit également s’assurer que les objectifs fixés lors de l’évaluation sont atteints et que les salariés sont accompagnés dans leur progression.

En somme, le CSE a un rôle clé à jouer dans le processus d’évaluation en garantissant la qualité, la transparence et l’équité de l’évaluation. Il doit veiller à ce que les salariés soient informés et protégés, tout en contribuant à leur développement professionnel.

Preuve par vidéosurveillance illicite ne signifie pas nécessairement irrecevabilité

6 septembre 2022

Constitue un mode de preuve illicite, l’enregistrement issu d’un dispositif de vidéosurveillance destiné à la protection et la sécurité des biens et des personnes dans les locaux de l’entreprise et au contrôle et à la surveillance de l’activité des salariés, dès lors que l’employeur n’a pas informé les salariés et consulté les représentants du personnel sur la partie d’utilisation de ce dispositif à des fins de contrôle des salariés.

Par un arrêt en date du 10 novembre 2021, la Cour de cassation vient rappeler qu’est illicite la preuve par enregistrement via une vidéosurveillance qui n’aurait pas été préalablement portée à la connaissance des salariés et sur laquelle le CE (aujourd’hui CSE) n’avait pas été consulté. Elle ajoute néanmoins que l’illicéité de cette preuve n’emporte pas nécessairement son irrecevabilité.

Dans cette affaire, la salariée, employée de caisse dans une pharmacie mahoraise, est licenciée pour faute grave, notamment pour avoir saisi une quantité de produits inférieure à ceux réellement vendus. Pour établir la matérialité des faits, l’employeur s’appuie sur les enregistrements vidéo de la pharmacie.

Considérant entre autres que la preuve des faits avait été obtenue illicitement, la salariée décide de saisir le conseil de prud’hommes pour faire reconnaître que son licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse.

Elle avance plusieurs arguments pour faire la démonstration de cette illicéité.

L’employeur aurait dû consulter le comité d’entreprise de tout dispositif de contrôle de l’activité des salariés, ceci même si ce dispositif n’était pas destiné à opérer exclusivement ce contrôle. À défaut d’une telle consultation, la salariée en déduit que les preuves obtenues via ce dispositif sont illicites.
L’employeur doit porter à la connaissance des salariés le dispositif de contrôle préalablement à sa mise en œuvre, étant précisé par la salariée qu’en application de l’article 32 de la loi n° 78-17 du 6 janvier 1978, dans sa version alors applicable, les salariés devaient être informés de l’identité du responsable du traitement des données ou de son représentant (1) notamment. Pour la salariée, la note de service, postérieure à la mise en place de la vidéosurveillance, signée par les salariés et ne contenant pas les informations prescrites par la loi, ne permettait pas de rendre les preuves obtenues licites.

Ces arguments sont balayés par la cour d’appel, qui décide que le mode de preuve est bien licite, contrairement à ce qu’avait tenté de démontrer la salariée !

Elle relève que la loi n’impose pas la consultation préalable du CE lorsqu’une vidéosurveillance est mise en place dans un lieu ouvert au public pour assurer la sécurité des biens et des personnes.
Elle retient que les salariés avaient été suffisamment informés quant à l’existence du dispositif de surveillance par une note de service signée par les salariés.

Un pourvoi est alors déposé par la salariée devant la Cour de cassation, qui a dû répondre à la question de savoir à quelles conditions un enregistrement par vidéosurveillance est licite et peut-être utilisé en justice.

Énonçant la solution susvisée, la Chambre sociale casse et annule l’arrêt rendu par la cour d’appel. Elle constate que le dispositif de vidéosurveillance permettait également de contrôler et de surveiller l’activité des salariés, et avait d’ailleurs été utilisé à cette fin, sans que cet objectif ait fait l’objet d’une information et d’une consultation préalable. Les enregistrements issus du dispositif sont donc considérés comme un moyen de preuve illicite.La Cour de cassation rajoute et rappelle que l’illicéité d’un moyen de preuve n’entraîne pas nécessairement son rejet des débats, le juge devant apprécier si l’utilisation de cette preuve a porté atteinte au caractère équitable de la procédure dans son ensemble, en mettant en balance le droit au respect de la vie personnelle du salarié et le droit à la preuve, lequel peut justifier la production d’éléments portant atteinte à la vie personnelle d’un salarié à la condition que cette production soit indispensable à l’exercice de ce droit et que l’atteinte soit strictement proportionnée au but poursuivi.

Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 10 novembre 2021, 20-12.263