Inaptitude : pas de consultation du CSE en cas de dispense de recherche de reclassement

Inaptitude : pas de consultation du CSE en cas de dispense de recherche de reclassement

La Cour de cassation apporte une précision quant à l’obligation de l’employeur de consulter le CSE lorsqu’un salarié est déclaré inapte à son poste : cette consultation n’est pas requise lorsque l’avis d’inaptitude délivré par le médecin du travail contient une dispense expresse de recherche de reclassement. La même solution est retenue par la Cour de cassation en cas d’inaptitude d’origine professionnelle ou non.

Rappel : obligation de consultation du CSE en cas d’inaptitude du salarié :

Inaptitude : pas de consultation obligatoire du CSE en cas de dispense de recherche de reclassementL’employeur a l’obligation de rechercher des possibilités de reclassement pour le salarié déclaré inapte à son poste par le médecin du travail, et de lui proposer tous les postes disponibles compatibles avec ses capacités (art. L. 1226-2 et L. 1226-10 du Code du travail).
L’employeur doit recueillir l’avis du CSE sur ces propositions de reclassement. Pour rappel, cet avis du CSE ne lie pas l’employeur sur le choix des postes à proposer et sur la suite de la procédure d’inaptitude.
Cette obligation de consultation du CSE s’impose même notamment :
• lorsque l’employeur constate qu’il est dans l’impossibilité de proposer un reclassement au salarié (pas de poste adapté ou pas de disponible par exemple) ;
• lorsque le médecin du travail écrit sur l’avis « inapte à tout poste » ;
A défaut d’une telle consultation, le licenciement pour inaptitude ultérieurement notifié risque d’être privé de cause réelle et sérieuse.

Lorsque l’employeur est dispensé, par le médecin du travail, de rechercher un reclassement ? Faut-il consulter le CSE ?

Cette question faisait jusqu’à présent l’objet de réponses contradictoires devant les cours d’appel. La Cour de cassation met enfin un terme à ces divergences jurisprudentielles par un arrêt du 8 juin 2022 (Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 8 juin 2022, 20-22.500), confirmé ultérieurement par un arrêt du 16 novembre 2022 (Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 16 novembre 2022, 21-17.255).

La dispense, l’exception à l’obligation de consultation du CSE ?

Dans son arrêt du 8 juin 2022, la Cour de cassation énonce que « lorsque le médecin du travail a mentionné expressément dans son avis que tout maintien du salarié dans l’emploi serait gravement préjudiciable à sa santé ou que l’état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans l’emploi, l’employeur, qui n’est pas tenu de rechercher un reclassement, n’a pas l’obligation de consulter les délégués du personnel ».
L’objet de la consultation des représentants du personnel (anciennement DP, CSE aujourd’hui) est de recueillir leur avis sur les possibilités de reclassement du salarié inapte, en s’appuyant notamment sur l’avis et les indications du médecin. En l’absence d’obligation de recherche de reclassement, cette consultation est, de fait, vidée de son objet.
En cas de dispense de recherche de reclassement, l’employeur est donc exonéré de son obligation de consultation et peut donc ainsi procéder directement au licenciement du salarié déclaré inapte.

La décision de la Cour de cassation du 8 juin 2022 a été rendue concernant une inaptitude d’origine professionnelle. La Cour de cassation a récemment confirmé sa position et l’a étendue au cas de l’inaptitude d’origine non professionnelle.

Les nouveautés du règlement intérieur au 01/09/2022

Les nouveautés du règlement intérieur au 01/09/2022

Toutes les sociétés (de plus de 50 salariés) ont l’obligation de modifier leur règlement intérieur depuis le 01 septembre 2022. Cette mise à jour vise à intégrer les modifications législatives relatives au renforcement de la protection des lanceurs d’alerte. loi n° 2022-401 du 21 mars 2022. Pour rappel, la mise en place du règlement intérieur est obligatoire dans les entreprises de plus de 50 salariés (article L. 1311-2 du Code du travail). 

Les modifications à apporter au règlement intérieur au 01/09/2022 :

L’Article L1321-2 du code du travail indique que le règlement intérieur rappelle :
1° Les dispositions relatives aux droits de la défense des salariés définis aux articles L. 1332-1 à L. 1332-3 ou par la convention collective applicable ;
2° Les dispositions relatives aux harcèlements moral et sexuel et aux agissements sexistes prévues par le présent code ;
3° L’existence du dispositif de protection des lanceurs d’alerte prévu au chapitre II de la loi n° 2016-1691 du 9 décembre 2016 relative à la transparence, à la lutte contre la corruption et à la modernisation de la vie économique.

Ce dispositif prévoit notamment qu’aucune personne ou aucun salarié ne peut faire l’objet de mesures de représailles (licenciement, sanction, discrimination, refus de promotion, etc.) pour avoir signalé ou divulgué, de manière désintéressée et de bonne foi, un crime, un délit, un risque grave pour l’intérêt général, pour la santé publique ou l’environnement dans l’entreprise.

La consultation obligatoire du CSE :

Evolution du règlement intérieur de l’entreprise au 01/09/2022Pour que le document soit « valable », la consultation du Comité social et économique (CSE) pour avis est obligatoire (article L. 1321-4 du Code du travail), sauf si la modification résulte d’une injonction de l’inspection du travail. L’employeur est ensuite tenu de déposer le règlement intérieur modifié au greffe du conseil de prud’hommes du ressort de son entreprise (article R. 1321-2 du Code du travail).
Le règlement intérieur est porté, par tout moyen, à la connaissance des personnes ayant accès aux lieux de travail ou aux locaux où se fait l’embauche, (article R. 1321-1 du Code du travail). Dans le même temps, il est communiqué à l’inspection du travail en deux exemplaires, accompagné de l’avis du CSE (article L. 1321-4 du Code du travail). Ces formalités de dépôt et de publicité doivent avoir été accomplies au moins un mois avant l’entrée en vigueur du règlement intérieur (article L. 1321-4 du Code du travail).

Preuve par vidéosurveillance illicite ne signifie pas nécessairement irrecevabilité

Preuve par vidéosurveillance illicite ne signifie pas nécessairement irrecevabilité

Constitue un mode de preuve illicite, l’enregistrement issu d’un dispositif de vidéosurveillance destiné à la protection et la sécurité des biens et des personnes dans les locaux de l’entreprise et au contrôle et à la surveillance de l’activité des salariés, dès lors que l’employeur n’a pas informé les salariés et consulté les représentants du personnel sur la partie d’utilisation de ce dispositif à des fins de contrôle des salariés.

Par un arrêt en date du 10 novembre 2021, la Cour de cassation vient rappeler qu’est illicite la preuve par enregistrement via une vidéosurveillance qui n’aurait pas été préalablement portée à la connaissance des salariés et sur laquelle le CE (aujourd’hui CSE) n’avait pas été consulté. Elle ajoute néanmoins que l’illicéité de cette preuve n’emporte pas nécessairement son irrecevabilité.

Dans cette affaire, la salariée, employée de caisse dans une pharmacie mahoraise, est licenciée pour faute grave, notamment pour avoir saisi une quantité de produits inférieure à ceux réellement vendus. Pour établir la matérialité des faits, l’employeur s’appuie sur les enregistrements vidéo de la pharmacie.

Considérant entre autres que la preuve des faits avait été obtenue illicitement, la salariée décide de saisir le conseil de prud’hommes pour faire reconnaître que son licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse.

Elle avance plusieurs arguments pour faire la démonstration de cette illicéité.

  • L’employeur aurait dû consulter le comité d’entreprise de tout dispositif de contrôle de l’activité des salariés, ceci même si ce dispositif n’était pas destiné à opérer exclusivement ce contrôle. À défaut d’une telle consultation, la salariée en déduit que les preuves obtenues via ce dispositif sont illicites.
  • L’employeur doit porter à la connaissance des salariés le dispositif de contrôle préalablement à sa mise en œuvre, étant précisé par la salariée qu’en application de l’article 32 de la loi n° 78-17 du 6 janvier 1978, dans sa version alors applicable, les salariés devaient être informés de l’identité du responsable du traitement des données ou de son représentant (1) notamment. Pour la salariée, la note de service, postérieure à la mise en place de la vidéosurveillance, signée par les salariés et ne contenant pas les informations prescrites par la loi, ne permettait pas de rendre les preuves obtenues licites.

Ces arguments sont balayés par la cour d’appel, qui décide que le mode de preuve est bien licite, contrairement à ce qu’avait tenté de démontrer la salariée !

  • Elle relève que la loi n’impose pas la consultation préalable du CE lorsqu’une vidéosurveillance est mise en place dans un lieu ouvert au public pour assurer la sécurité des biens et des personnes.
  • Elle retient que les salariés avaient été suffisamment informés quant à l’existence du dispositif de surveillance par une note de service signée par les salariés.

Un pourvoi est alors déposé par la salariée devant la Cour de cassation, qui a dû répondre à la question de savoir à quelles conditions un enregistrement par vidéosurveillance est licite et peut-être utilisé en justice.

Énonçant la solution susvisée, la Chambre sociale casse et annule l’arrêt rendu par la cour d’appel. Elle constate que le dispositif de vidéosurveillance permettait également de contrôler et de surveiller l’activité des salariés, et avait d’ailleurs été utilisé à cette fin, sans que cet objectif ait fait l’objet d’une information et d’une consultation préalable. Les enregistrements issus du dispositif sont donc considérés comme un moyen de preuve illicite.La Cour de cassation rajoute et rappelle que l’illicéité d’un moyen de preuve n’entraîne pas nécessairement son rejet des débats, le juge devant apprécier si l’utilisation de cette preuve a porté atteinte au caractère équitable de la procédure dans son ensemble, en mettant en balance le droit au respect de la vie personnelle du salarié et le droit à la preuve, lequel peut justifier la production d’éléments portant atteinte à la vie personnelle d’un salarié à la condition que cette production soit indispensable à l’exercice de ce droit et que l’atteinte soit strictement proportionnée au but poursuivi.

Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 10 novembre 2021, 20-12.263

Mise en place d’un support de substitution :

Mise en place d’un support de substitution :

Le CSE dispose d’un droit d’accès à certains documents : registre unique du personnel, documents nécessaires au décompte de la durée du travail… 

 Article L2315-5

Lorsqu’il tient de la loi un droit d’accès aux registres mentionnés à l’article L. 8113-4, le comité social et économique est consulté préalablement à la mise en place d’un support de substitution dans les conditions prévues à ce même article.

Vos questions :

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        8. Suspension de séance de la réunion du CSE
        9.  
    2. Ordre du jour de la réunion du CSE
      1. Qui prépare l'ordre du jour de la réunion du CSE avec l'employeur 
      2. L’ordre du jour du CE prévoit, en principe, trois temps 
      3. L'importance de rédiger avec précision l'ordre du jour 
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      5. Communication de l'ordre du jour de la réunion du CSE 
      6. Que faire en cas de désaccord sur l'ordre du jour ? 
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      1. Qui vote ? 
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      2. Recours à l’enregistrement ou à la sténographie des séances du comité social et économique 

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