4 janvier 2017
: Date de mise à jour de l’article : le 4 janvier 217
Changement en matière de temps de travail :
La loi Travail a établi la prépondérance de l’accord d’entreprise sur l’accord de branche en matière de temps de travail.
Concrètement, si une négociation interne sur la durée du travail donne lieu à un accord majoritaire dans une entreprise, celui-ci primera sur les accords de branche.
La hiérarchie des normes est partiellement inverser, puisque l’accord d’entreprise prime désormais sur l’accord de branche, pour tout ce qui relève de la durée du travail. Il faut « tempérer » puisque la loi continue de fixer le cadre, en autorisant la dérogation et en fixant les limites à ne pas dépasser.
1 – Temps de travail :
La durée légale du travail reste fixée à 35 heures, les durées hebdomadaires maximales sont de :
Ces durées peuvent être respectivement portées à :
- 60 heure savec autorisation de l’autorité administrative et sur avis du Comité d’Entreprise (CE) ou des Délégués du Personnel (DP) (Article L3121-21) ;
- 46 heures sur 12 semaines consécutives par négociation collective (Article L3121-23) ou sur autorisation de l’autorité administrative (Article L3121-24) ;
- + de 46 heures sur 12 semaines dans certains secteurs, certaines régions ou entreprises pendant une période limitée (Article L3121-25).
1.1 – Dépassement de la durée hebdomadaire de travail par accord d’entreprise (Article L3121-23) :
Une convention ou un accord d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, une convention ou un accord de branche peut prévoir le dépassement de la durée hebdomadaire de travail de quarante-quatre heures calculée sur une période de douze semaines consécutives, à condition que ce dépassement n’ait pas pour effet de porter cette durée, calculée sur une période de douze semaines, à plus de quarante-six heures.
1.2 – Autorisation de dépassement de la durée maximale hebdomadaire , (Article R3121-10) :
L’autorisation de dépassement de la durée maximale hebdomadaire absolue du travail prévue par l’article L. 3121-21 est accordée par le directeur régional des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi. Elle ne peut l’être qu’en cas de circonstance exceptionnelle entraînant temporairement un surcroît extraordinaire de travail.
La demande d’autorisation est adressée par l’employeur à l’inspecteur du travail.
Elle est assortie de justifications sur les circonstances exceptionnelles qui la motivent et précise la durée pour laquelle l’autorisation est sollicitée.
Elle est accompagnée de l’avis du Comité d’Entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel, s’il en existe.
Le directeur régional des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi prend sa décision au vu d’un rapport établi par l’inspecteur du travail et indiquant notamment si la situation de l’entreprise requérante justifie le bénéfice de l’autorisation.
La décision précise l’ampleur de l’autorisation ainsi que la durée pour laquelle elle est accordée.
2 – Les astreintes :
2.1 – Définition de l’astreinte :
Une période d’astreinte s’entend comme une période pendant laquelle le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l’employeur, doit être en mesure d’intervenir pour accomplir un travail au service de l’entreprise.
La durée de cette intervention est considérée comme un temps de travail effectif.
La période d’astreinte fait l’objet d’une contrepartie, soit sous forme financière, soit sous forme de repos.
Les salariés concernés par des périodes d’astreinte sont informés de leur programmation individuelle dans un délai raisonnable, (Article L3121-9).
Depuis la Loi travail, les salariés n’ont plus l’obligation de demeurer à leur domicile ou à proximité de celui-ci lorsqu’ils sont en astreinte.
2.2 – Les accords au sujet des astreintes :
Une convention ou un accord d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, une convention ou un accord de branche peut mettre en place les astreintes. Cette convention ou cet accord fixe le mode d’organisation des astreintes, les modalités d’information et les délais de prévenance des salariés concernés ainsi que la compensation sous forme financière ou sous forme de repos à laquelle elles donnent lieu (Article L3121-11).
2.3 – Défaut d’accord au sujet des astreintes :
A défaut d’accord prévu à l’article Article L3121-11 :
1° Le mode d’organisation des astreintes et leur compensation sont fixés par l’employeur, après avis du Comité d’Entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel, s’ils existent, et après information de l’agent de contrôle de l’inspection du travail ;
2° Les modalités d’information des salariés concernés sont fixées par décret en Conseil d’Etat et la programmation individuelle des périodes d’astreinte est portée à leur connaissance quinze jours à l’avance, sauf circonstances exceptionnelles et sous réserve qu’ils en soient avertis au moins un jour franc à l’avance.
2.4 – Suivi des astreintes :
En fin de mois, l’employeur remet à chaque salarié intéressé un document récapitulant le nombre d’heures d’astreinte accomplies par celui-ci au cours du mois écoulé ainsi que la compensation correspondante (Article R3121-2).
3 – Horaires individualisés et récupération des heures perdues (Article L3121-48) :
L’employeur peut, à la demande de certains salariés, mettre en place un dispositif d’horaires individualisés permettant un report d’heures d’une semaine à une autre, dans les limites et selon les modalités définies aux articles L. 3121-51 et L. 3121-52, après avis conforme du Comité d’Entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel, s’ils existent. Dans ce cadre, et par dérogation à l’article L. 3121-29, les heures de travail effectuées au cours d’une même semaine au-delà de la durée hebdomadaire légale ou conventionnelle ne sont pas considérées comme des heures supplémentaires, pourvu qu’elles résultent d’un libre choix du salarié.
Dans les entreprises qui ne disposent pas de représentant du personnel, l’inspecteur du travail autorise la mise en place d’horaires individualisés, Article L3121-48.
3.1 – L’accord d’entreprise au sujet de la récupération des heures perdues (Article L3121-51) :
Un accord collectif d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, une convention ou un accord de branche peut :
1° Prévoir les limites et modalités du report d’heures d’une semaine à une autre lorsqu’est mis en place un dispositif d’horaires individualisés en application de l’article L. 3121-48 ;
2° Fixer les modalités de récupération des heures perdues dans les cas prévus à l’article L. 3121-50.
3.2 – Faute d’accord au sujet de la récupération des heures perdues :
En cas d’horaires individualisés, à défaut d’accord prévu au 1° de l’article L. 3121-51, le report d’heures d’une semaine à une autre ne peut excéder trois heures et le cumul des reports ne peut avoir pour effet de porter le total des heures reportées à plus de dix (Article R3121-30).
3.3 – Récupération des heures ainsi perdues suite à une interruption collective du travail (Article L3121-50):
Seules peuvent être récupérées les heures perdues par suite d’une interruption collective du travail résultant :
1° De causes accidentelles, d’intempéries ou en cas de force majeure ;
2° D’inventaire ;
3° Du chômage d’un jour ou de deux jours ouvrables compris entre un jour férié et un jour de repos hebdomadaire ou d’un jour précédant les congés annuels.
L’inspecteur du travail est préalablement informé par l’employeur des interruptions collectives de travail et des modalités de la récupération. Si le travail est interrompu par un événement imprévu, l’information est donnée immédiatement (Article R3121-33).
Cette récupération des heures perdues ne pourra se faire que dans les 12 mois qui précédent ou qui suivent cette perte (Article R3121-34) sans pouvoir entraîner une augmentation de la durée du travail de l’établissement ou de la partie d’établissement de plus d’1 heure par jour ni de plus de 8 heures par semaine(Article R3121-35).
4 – Le travail de nuit :
La durée quotidienne de travail accomplie par un travailleur de nuit ne peut excéder huit heures, sauf dans les cas prévus à l’article L. 3122-17 ou lorsqu’il est fait application des articles L. 3132-16 à L. 3132-19.
Champ de la négociation collective :
Le travail de nuit peut être mis en place par un accord d’entreprise ou d’établissement, une convention ou un accord collectif de branche. Un accord ou une convention est également nécessaire pour l’étendre à de nouvelles catégories de salariés.
Cette convention ou accord collectif doit préciser :
- les justifications du recours au travail de nuit ;
- la définition de la période de travail de nuit ;
- la contrepartie sous forme de repos compensateur et, éventuellement, de compensation salariale ;
- les mesures pour améliorer les conditions de travail des salariés ;
- les mesures pour faciliter l’articulation du travail de nuit avec la vie personnelle des salariés et avec l’exercice de leurs responsabilités familiales et sociales (par exemple concernant les moyens de transport) ;
- les mesures pour l’égalité professionnelle entre femmes et hommes, notamment par l’accès à la formation ;
- l’organisation des temps de pause.
À défaut de convention ou d’accord collectif :
En outre, en cas de circonstances exceptionnelles, l’inspecteur du travail peut autoriser le dépassement de la durée quotidienne de travail mentionnée au premier alinéa du présent article après consultation des délégués syndicaux et après avis du Comité d’Entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel, s’ils existent, selon des modalités déterminées par décret en Conseil d’Etat.
L’inspecteur du travail saisit d’une demande de dépassement, en application du présent paragraphe, fait connaître sa décision, dans un délai de quinze jours à compter de la date de réception de la demande, à l’employeur et, s’il y a lieu, aux représentants du personnel (Article R3122-6).
La demande d’autorisation de dépassement à la durée maximale quotidienne de travail, accompagnée des justifications utiles, de l’avis du Comité d’Entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel, s’il en existe, et du procès-verbal de consultation des délégués syndicaux, s’il en existe, est adressée par l’employeur à l’inspecteur du travail.
4.1 – Absence de représentant du personnel :
En l’absence de délégué syndical, de comité d’entreprise et de délégués du personnel, la demande est accompagnée d’un document attestant une information préalable des salariés (Article R3122-2).
4.2 – Autorisation de l’inspecteur du travail en cas événements exceptionnels :
La durée maximale quotidienne (Article R3122-1) de huit heures peut être dépassée sur autorisation de l’inspecteur du travail, en cas :
1° De faits résultants des circonstances étrangères à l’employeur, anormales et imprévisibles ;
2° D’événements exceptionnels dont les conséquences n’auraient pu être évitées.
4.3 – L’employeur peut prendre seul la décision de dépasser a durée maximale sans certaines conditions (Article R3122-5) :
L’employeur peut prendre la décision de dépasser, sous sa propre responsabilité, la durée maximale quotidienne de huit heures lorsque les circonstances mentionnées à l’article R. 3122-1 impliquent :
1° L’exécution de travaux urgents en vue d’organiser des mesures de sauvetage ;
2° La prévention d’accidents imminents ;
3° La réparation d’accidents survenus au matériel, aux installations ou aux bâtiments.
S’il n’a pas encore adressé de demande de dépassement, l’employeur présente immédiatement à l’inspecteur du travail une demande de régularisation accompagnée des justifications, de l’avis du Comité d’Entreprise ou, à défaut des délégués du personnel, s’il en existe, du procès-verbal de consultation des délégués syndicaux, s’il en existe, et de toutes explications nécessaires sur les causes ayant nécessité une prolongation de la durée quotidienne du travail sans autorisation préalable.
S’il se trouve dans l’attente d’une réponse à une demande de dépassement, il informe immédiatement l’inspecteur du travail de l’obligation où il s’est trouvé d’anticiper la décision attendue et en donne les raisons.
4.4 – Contrepartie de ces heures accomplies (Article R3122-3) :
Il peut être fait application des dépassements prévus à l’article L. 3122-6 à la condition que des périodes de repos d’une durée au moins équivalente au nombre d’heures accomplies au-delà de la durée maximale quotidienne sont attribuées aux salariés intéressés. Ce repos est pris dans les plus brefs délais à l’issue de la période travaillée.
Lorsque, dans des cas exceptionnels, le bénéfice du repos prévu à l’article (Article R3122-3) n’est pas possible pour des raisons objectives, une contrepartie équivalente permettant d’assurer une protection appropriée au salarié intéressé est prévue par accord collectif de travail (Article R3122-8).
Selon l’article L. 1226-12 du code du travail, dans sa rédaction issue de la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016, l’employeur ne peut rompre le contrat de travail que s’il justifie soit de son impossibilité de proposer un emploi dans les conditions prévues à l’article L. 1226-10, soit du refus par le salarié de l’emploi proposé dans ces conditions, soit de la mention expresse dans l’avis du médecin du travail que tout maintien du salarié dans l’emploi serait gravement préjudiciable à sa santé ou que l’état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans l’emploi. Il s’ensuit que, lorsque le médecin du travail a mentionné expressément dans son avis que tout maintien du salarié dans l’emploi serait gravement préjudiciable à sa santé ou que l’état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans l’emploi, l’employeur, qui n’est pas tenu de rechercher un reclassement, n’a pas l’obligation de consulter les délégués du personne.
