Preuve par vidéosurveillance illicite ne signifie pas nécessairement irrecevabilité

Preuve par vidéosurveillance illicite ne signifie pas nécessairement irrecevabilité

Constitue un mode de preuve illicite, l’enregistrement issu d’un dispositif de vidéosurveillance destiné à la protection et la sécurité des biens et des personnes dans les locaux de l’entreprise et au contrôle et à la surveillance de l’activité des salariés, dès lors que l’employeur n’a pas informé les salariés et consulté les représentants du personnel sur la partie d’utilisation de ce dispositif à des fins de contrôle des salariés.

Par un arrêt en date du 10 novembre 2021, la Cour de cassation vient rappeler qu’est illicite la preuve par enregistrement via une vidéosurveillance qui n’aurait pas été préalablement portée à la connaissance des salariés et sur laquelle le CE (aujourd’hui CSE) n’avait pas été consulté. Elle ajoute néanmoins que l’illicéité de cette preuve n’emporte pas nécessairement son irrecevabilité.

Dans cette affaire, la salariée, employée de caisse dans une pharmacie mahoraise, est licenciée pour faute grave, notamment pour avoir saisi une quantité de produits inférieure à ceux réellement vendus. Pour établir la matérialité des faits, l’employeur s’appuie sur les enregistrements vidéo de la pharmacie.

Considérant entre autres que la preuve des faits avait été obtenue illicitement, la salariée décide de saisir le conseil de prud’hommes pour faire reconnaître que son licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse.

Elle avance plusieurs arguments pour faire la démonstration de cette illicéité.

  • L’employeur aurait dû consulter le comité d’entreprise de tout dispositif de contrôle de l’activité des salariés, ceci même si ce dispositif n’était pas destiné à opérer exclusivement ce contrôle. À défaut d’une telle consultation, la salariée en déduit que les preuves obtenues via ce dispositif sont illicites.
  • L’employeur doit porter à la connaissance des salariés le dispositif de contrôle préalablement à sa mise en œuvre, étant précisé par la salariée qu’en application de l’article 32 de la loi n° 78-17 du 6 janvier 1978, dans sa version alors applicable, les salariés devaient être informés de l’identité du responsable du traitement des données ou de son représentant (1) notamment. Pour la salariée, la note de service, postérieure à la mise en place de la vidéosurveillance, signée par les salariés et ne contenant pas les informations prescrites par la loi, ne permettait pas de rendre les preuves obtenues licites.

Ces arguments sont balayés par la cour d’appel, qui décide que le mode de preuve est bien licite, contrairement à ce qu’avait tenté de démontrer la salariée !

  • Elle relève que la loi n’impose pas la consultation préalable du CE lorsqu’une vidéosurveillance est mise en place dans un lieu ouvert au public pour assurer la sécurité des biens et des personnes.
  • Elle retient que les salariés avaient été suffisamment informés quant à l’existence du dispositif de surveillance par une note de service signée par les salariés.

Un pourvoi est alors déposé par la salariée devant la Cour de cassation, qui a dû répondre à la question de savoir à quelles conditions un enregistrement par vidéosurveillance est licite et peut-être utilisé en justice.

Énonçant la solution susvisée, la Chambre sociale casse et annule l’arrêt rendu par la cour d’appel. Elle constate que le dispositif de vidéosurveillance permettait également de contrôler et de surveiller l’activité des salariés, et avait d’ailleurs été utilisé à cette fin, sans que cet objectif ait fait l’objet d’une information et d’une consultation préalable. Les enregistrements issus du dispositif sont donc considérés comme un moyen de preuve illicite.La Cour de cassation rajoute et rappelle que l’illicéité d’un moyen de preuve n’entraîne pas nécessairement son rejet des débats, le juge devant apprécier si l’utilisation de cette preuve a porté atteinte au caractère équitable de la procédure dans son ensemble, en mettant en balance le droit au respect de la vie personnelle du salarié et le droit à la preuve, lequel peut justifier la production d’éléments portant atteinte à la vie personnelle d’un salarié à la condition que cette production soit indispensable à l’exercice de ce droit et que l’atteinte soit strictement proportionnée au but poursuivi.

Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 10 novembre 2021, 20-12.263

Pas d’obligation de consultation du CSE lorsque l’avis d’inaptitude mentionne l’impossibilité de reclassement du salarié

Pas d’obligation de consultation du CSE lorsque l’avis d’inaptitude mentionne l’impossibilité de reclassement du salarié

Selon l’article L. 1226-12 du code du travail, dans sa rédaction issue de la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016, l’employeur ne peut rompre le contrat de travail que s’il justifie soit de son impossibilité de proposer un emploi dans les conditions prévues à l’article L. 1226-10, soit du refus par le salarié de l’emploi proposé dans ces conditions, soit de la mention expresse dans l’avis du médecin du travail que tout maintien du salarié dans l’emploi serait gravement préjudiciable à sa santé ou que l’état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans l’emploi. Il s’ensuit que, lorsque le médecin du travail a mentionné expressément dans son avis que tout maintien du salarié dans l’emploi serait gravement préjudiciable à sa santé ou que l’état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans l’emploi, l’employeur, qui n’est pas tenu de rechercher un reclassement, n’a pas l’obligation de consulter les délégués du personne.

Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 8 juin 2022, 20-22.500

L’employeur n’a pas à consulter le CSE en cas de modification du règlement intérieur de l’entreprise sur injonction de l’inspecteur du travail.

L’employeur n’a pas à consulter le CSE en cas de modification du règlement intérieur de l’entreprise sur injonction de l’inspecteur du travail.

Dans cet arrêt, la Cour de cassation amène une précision intéressante sur les modalités de ce document.

En l’espèce, le règlement intérieur d’une société, entré en vigueur en 1983, a fait l’objet d’une modification ultérieure, suite à une injonction de l’inspection du travail. Par la suite, un salarié se voyait sanctionné à trois reprises, en application dudit règlement. A la suite de ces sanctions, le salarié a saisi le conseil des prud’hommes, sollicitant leur annulation. Le salarié demandait l’annulation de ces sanctions disciplinaires. La cour d’appel lui a donné raison, jugeant notamment que le règlement intérieur était inopposable au salarié pour différents motifs. La cour d’appel retenait alors la nullité des sanctions disciplinaires au motif que le règlement intérieur était inopposable aux salariés. En effet, selon les juges du fond, l’employeur était dans l’obligation de consulter les représentants du personnel avant de modifier ce document suite à l’injonction de l’inspection du travail.

L’employeur contestait, en premier lieu, l’annulation par les juges du fond des sanctions disciplinaires prises à l’encontre du salarié au motif que ces dernières auraient été prononcées sur le fondement de dispositions du règlement intérieur modifiées en 1985, sans avoir fait l’objet d’une consultation des instances représentatives du personnel. Le règlement intérieur était donc, selon la cour d’appel, inopposable au salarié.

La chambre sociale de la Cour de cassation casse cette décision. Elle considère que la cour d’appel a violé le Code du travail dans la mesure où les modifications apportées en 1985 au règlement intérieur initial, qui avait été, à l’époque, soumis à la consultation des institutions représentatives du personnel, résultaient uniquement des injonctions de l’inspection du travail auxquelles l’employeur ne pouvait que se conformer sans qu’il y ait lieu à nouvelle consultation.

Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 7 juillet 2021, 19-15.948

Changer de carburant peut justifier la consultation du CSE sur la marche générale de l’entreprise

Changer de carburant peut justifier la consultation du CSE sur la marche générale de l’entreprise

Dans un arrêt du 7 juillet, la Cour de cassation livre un nouvel exemple d’opération nécessitant une consultation préalable du comité social et économique au titre de la marche générale de l’entreprise.
Entre dans ce périmètre, la décision d’une société de transport de fret de passer à un nouveau carburant exigeant le respect de précautions particulières et ne nécessitant plus la détention du permis de conduire par les conducteurs des véhicules concernés. Les arguments avancés par l’employeur tenant notamment au maintien par note de service de l’obligation de détention de permis dans l’entreprise ont été vains.

Conformément à l’article L2312-8 du Code du travail, le CSE est informé et consulté sur toutes les questions intéressant l’organisation, la gestion et la marche générale de l’entreprise et, notamment, sur les mesures de nature à affecter le volume ou la structure des effectifs, les conditions d’emploi et de travail, la durée du travail ou encore la formation professionnelle.

De jurisprudence constante, l’information et la consultation du CSE ne s’impose que si la mesure envisagée par l’employeur ne revêt pas un caractère ponctuel et individuel et il appartient au juge, en cas de litige, d’apprécier souverainement les faits afin de déterminer quel était l’impact de la mesure prise eu égard à l’organisation, la gestion et la bonne marche de l’entreprise. Cette appréciation permettra ensuite d’établir si la consultation du CSE s’imposait ou non.

Cette affaire concernait une entreprise de transports de fret qui avait décidé de changer le carburant de ses véhicules, passant d’un gazole routier à un gazole non routier. Cette décision n’avait pas été soumise à l’avis du CE, la société considérant que ce changement n’avait aucune incidence sur les conditions d’utilisation des véhicules et, partant, sur les conditions de travail des chauffeurs poids lourds qui les conduisaient.

Une omission fautive pour l’institution représentative du personnel, qui saisit la juridiction prud’homale aux fins de faire constater un délit d’entrave et d’obtenir la condamnation de l’employeur de procéder à la consultation.
La demande est accueillie favorablement par la cour d’appel, mais l’employeur conteste la décision et se pourvoit en cassation.

La position des juges est confirmée par la Haute juridiction. Au visa de l’article L. 2323-6 du Code du travail (devenu l’article L. 2312-8), elle considère que la cour d’appel a pu décider que la mesure de passage au gazole non roulant «intéressait la marche générale de l’entreprise», notamment en ce qu’elle «était susceptible d’affecter les conditions de travail des salariés», de sorte qu’elle imposait la consultation du comité d’entreprise. Une décision transposable au CSE.

« La cour d’appel, par une appréciation souveraine des éléments de fait et de preuve produits, a relevé d’une part que le changement de carburant a pour conséquence que les véhicules considérés ne sont plus soumis à détention de permis de conduire, d’autre part que ce carburant exige le respect de précautions particulières, notamment dans ses conditions d’utilisation. Elle a pu, sans être tenue de suivre les parties dans le détail de leur argumentation, en déduire que la mesure en cause intéressait la marche générale de l’entreprise et notamment était susceptible d’affecter les conditions de travail des salariés, de sorte que le comité d’entreprise aurait dû être consulté sur le passage au gazole non routier, l’entrave étant à ce titre constituée, et a ainsi légalement justifié sa décision ».

Cass. soc., 7 juillet 2021, n° 19-15.948 F-D

L’accord d’entreprise en matière de temps de travail

L’accord d’entreprise en matière de temps de travail

: Date de mise à jour de l’article : le 4 janvier 217


Changement en matière de temps de travail :

La loi Travail a établi la prépondérance de l’accord d’entreprise sur l’accord de branche en matière de temps de travail.

Concrètement, si une négociation interne sur la durée du travail donne lieu à un accord majoritaire dans une entreprise, celui-ci primera sur les accords de branche.

La hiérarchie des normes est partiellement inverser, puisque l’accord d’entreprise prime désormais sur l’accord de branche, pour tout ce qui relève de la durée du travail. Il faut « tempérer » puisque la loi continue de fixer le cadre, en autorisant la dérogation et en fixant les limites à ne pas dépasser.

1 – Temps de travail :

La durée légale du travail reste fixée à 35 heures, les durées hebdomadaires maximales sont de :

Ces durées peuvent être respectivement portées à :

  • 60 heure savec autorisation de l’autorité administrative et sur avis du Comité d’Entreprise (CE) ou des Délégués du Personnel (DP) (Article L3121-21) ;
  • 46 heures sur 12 semaines consécutives par négociation collective (Article L3121-23) ou sur autorisation de l’autorité administrative (Article L3121-24) ;
  • + de 46 heures sur 12 semaines dans certains secteurs, certaines régions ou entreprises pendant une période limitée (Article L3121-25).

1.1 – Dépassement de la durée hebdomadaire de travail par accord d’entreprise (Article L3121-23) :

Une convention ou un accord d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, une convention ou un accord de branche peut prévoir le dépassement de la durée hebdomadaire de travail de quarante-quatre heures calculée sur une période de douze semaines consécutives, à condition que ce dépassement n’ait pas pour effet de porter cette durée, calculée sur une période de douze semaines, à plus de quarante-six heures.

1.2 – Autorisation de dépassement de la durée maximale hebdomadaire , (Article R3121-10) :

L’autorisation de dépassement de la durée maximale hebdomadaire absolue du travail prévue par l’article L. 3121-21 est accordée par le directeur régional des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi. Elle ne peut l’être qu’en cas de circonstance exceptionnelle entraînant temporairement un surcroît extraordinaire de travail.
La demande d’autorisation est adressée par l’employeur à l’inspecteur du travail.

Elle est assortie de justifications sur les circonstances exceptionnelles qui la motivent et précise la durée pour laquelle l’autorisation est sollicitée.

Elle est accompagnée de l’avis du Comité d’Entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel, s’il en existe.
Le directeur régional des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi prend sa décision au vu d’un rapport établi par l’inspecteur du travail et indiquant notamment si la situation de l’entreprise requérante justifie le bénéfice de l’autorisation.
La décision précise l’ampleur de l’autorisation ainsi que la durée pour laquelle elle est accordée.

2 – Les astreintes :

2.1 – Définition de l’astreinte :

Une période d’astreinte s’entend comme une période pendant laquelle le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l’employeur, doit être en mesure d’intervenir pour accomplir un travail au service de l’entreprise.

La durée de cette intervention est considérée comme un temps de travail effectif.

La période d’astreinte fait l’objet d’une contrepartie, soit sous forme financière, soit sous forme de repos.

Les salariés concernés par des périodes d’astreinte sont informés de leur programmation individuelle dans un délai raisonnable, (Article L3121-9).

Depuis la Loi travail, les salariés n’ont plus l’obligation de demeurer à leur domicile ou à proximité de celui-ci lorsqu’ils sont en astreinte.

2.2 – Les accords au sujet des astreintes :

Une convention ou un accord d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, une convention ou un accord de branche peut mettre en place les astreintes. Cette convention ou cet accord fixe le mode d’organisation des astreintes, les modalités d’information et les délais de prévenance des salariés concernés ainsi que la compensation sous forme financière ou sous forme de repos à laquelle elles donnent lieu (Article L3121-11).

2.3 – Défaut d’accord au sujet des astreintes :

A défaut d’accord prévu à l’article Article L3121-11 :

1° Le mode d’organisation des astreintes et leur compensation sont fixés par l’employeur, après avis du Comité d’Entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel, s’ils existent, et après information de l’agent de contrôle de l’inspection du travail ;

2° Les modalités d’information des salariés concernés sont fixées par décret en Conseil d’Etat et la programmation individuelle des périodes d’astreinte est portée à leur connaissance quinze jours à l’avance, sauf circonstances exceptionnelles et sous réserve qu’ils en soient avertis au moins un jour franc à l’avance.

2.4 – Suivi des astreintes :

En fin de mois, l’employeur remet à chaque salarié intéressé un document récapitulant le nombre d’heures d’astreinte accomplies par celui-ci au cours du mois écoulé ainsi que la compensation correspondante (Article R3121-2).

3 – Horaires individualisés et récupération des heures perdues (Article L3121-48) :

L’employeur peut, à la demande de certains salariés, mettre en place un dispositif d’horaires individualisés permettant un report d’heures d’une semaine à une autre, dans les limites et selon les modalités définies aux articles L. 3121-51 et L. 3121-52, après avis conforme du Comité d’Entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel, s’ils existent. Dans ce cadre, et par dérogation à l’article L. 3121-29, les heures de travail effectuées au cours d’une même semaine au-delà de la durée hebdomadaire légale ou conventionnelle ne sont pas considérées comme des heures supplémentaires, pourvu qu’elles résultent d’un libre choix du salarié.

Dans les entreprises qui ne disposent pas de représentant du personnel, l’inspecteur du travail autorise la mise en place d’horaires individualisés, Article L3121-48.

3.1 – L’accord d’entreprise au sujet de la récupération des heures perdues (Article L3121-51) :

Un accord collectif d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, une convention ou un accord de branche peut :

1° Prévoir les limites et modalités du report d’heures d’une semaine à une autre lorsqu’est mis en place un dispositif d’horaires individualisés en application de l’article L. 3121-48 ;

2° Fixer les modalités de récupération des heures perdues dans les cas prévus à l’article L. 3121-50.

3.2 – Faute d’accord au sujet de la récupération des heures perdues :

En cas d’horaires individualisés, à défaut d’accord prévu au 1° de l’article L. 3121-51, le report d’heures d’une semaine à une autre ne peut excéder trois heures et le cumul des reports ne peut avoir pour effet de porter le total des heures reportées à plus de dix (Article R3121-30).

3.3 – Récupération des heures ainsi perdues suite à une interruption collective du travail (Article L3121-50):

Seules peuvent être récupérées les heures perdues par suite d’une interruption collective du travail résultant :

1° De causes accidentelles, d’intempéries ou en cas de force majeure ;

2° D’inventaire ;

3° Du chômage d’un jour ou de deux jours ouvrables compris entre un jour férié et un jour de repos hebdomadaire ou d’un jour précédant les congés annuels.

L’inspecteur du travail est préalablement informé par l’employeur des interruptions collectives de travail et des modalités de la récupération. Si le travail est interrompu par un événement imprévu, l’information est donnée immédiatement (Article R3121-33).

Cette récupération des heures perdues ne pourra se faire que dans les 12 mois qui précédent ou qui suivent cette perte (Article R3121-34) sans pouvoir entraîner une augmentation de la durée du travail de l’établissement ou de la partie d’établissement de plus d’1 heure par jour ni de plus de 8 heures par semaine(Article R3121-35).

4 – Le travail de nuit :

La durée quotidienne de travail accomplie par un travailleur de nuit ne peut excéder huit heures, sauf dans les cas prévus à l’article L. 3122-17 ou lorsqu’il est fait application des articles L. 3132-16 à L. 3132-19.

Champ de la négociation collective :

Le travail de nuit peut être mis en place par un accord d’entreprise ou d’établissement, une convention ou un accord collectif de branche. Un accord ou une convention est également nécessaire pour l’étendre à de nouvelles catégories de salariés.

Cette convention ou accord collectif doit préciser :

  • les justifications du recours au travail de nuit ;
  • la définition de la période de travail de nuit ;
  • la contrepartie sous forme de repos compensateur et, éventuellement, de compensation salariale ;
  • les mesures pour améliorer les conditions de travail des salariés ;
  • les mesures pour faciliter l’articulation du travail de nuit avec la vie personnelle des salariés et avec l’exercice de leurs responsabilités familiales et sociales (par exemple concernant les moyens de transport) ;
  • les mesures pour l’égalité professionnelle entre femmes et hommes, notamment par l’accès à la formation ;
  • l’organisation des temps de pause.

À défaut de convention ou d’accord collectif :

En outre, en cas de circonstances exceptionnelles, l’inspecteur du travail peut autoriser le dépassement de la durée quotidienne de travail mentionnée au premier alinéa du présent article après consultation des délégués syndicaux et après avis du Comité d’Entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel, s’ils existent, selon des modalités déterminées par décret en Conseil d’Etat.

L’inspecteur du travail saisit d’une demande de dépassement, en application du présent paragraphe, fait connaître sa décision, dans un délai de quinze jours à compter de la date de réception de la demande, à l’employeur et, s’il y a lieu, aux représentants du personnel (Article R3122-6).

La demande d’autorisation de dépassement à la durée maximale quotidienne de travail, accompagnée des justifications utiles, de l’avis du Comité d’Entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel, s’il en existe, et du procès-verbal de consultation des délégués syndicaux, s’il en existe, est adressée par l’employeur à l’inspecteur du travail.

4.1 – Absence de représentant du personnel :

En l’absence de délégué syndical, de comité d’entreprise et de délégués du personnel, la demande est accompagnée d’un document attestant une information préalable des salariés (Article R3122-2).

4.2 – Autorisation de l’inspecteur du travail en cas événements exceptionnels :

La durée maximale quotidienne (Article R3122-1) de huit heures peut être dépassée sur autorisation de l’inspecteur du travail, en cas :

1° De faits résultants des circonstances étrangères à l’employeur, anormales et imprévisibles ;

2° D’événements exceptionnels dont les conséquences n’auraient pu être évitées.

4.3 – L’employeur peut prendre seul la décision de dépasser a durée maximale sans certaines conditions (Article R3122-5) :

L’employeur peut prendre la décision de dépasser, sous sa propre responsabilité, la durée maximale quotidienne de huit heures lorsque les circonstances mentionnées à l’article R. 3122-1 impliquent :

1° L’exécution de travaux urgents en vue d’organiser des mesures de sauvetage ;

2° La prévention d’accidents imminents ;

3° La réparation d’accidents survenus au matériel, aux installations ou aux bâtiments.

S’il n’a pas encore adressé de demande de dépassement, l’employeur présente immédiatement à l’inspecteur du travail une demande de régularisation accompagnée des justifications, de l’avis du Comité d’Entreprise ou, à défaut des délégués du personnel, s’il en existe, du procès-verbal de consultation des délégués syndicaux, s’il en existe, et de toutes explications nécessaires sur les causes ayant nécessité une prolongation de la durée quotidienne du travail sans autorisation préalable.

S’il se trouve dans l’attente d’une réponse à une demande de dépassement, il informe immédiatement l’inspecteur du travail de l’obligation où il s’est trouvé d’anticiper la décision attendue et en donne les raisons.

4.4 – Contrepartie de ces heures accomplies (Article R3122-3) :

Il peut être fait application des dépassements prévus à l’article L. 3122-6 à la condition que des périodes de repos d’une durée au moins équivalente au nombre d’heures accomplies au-delà de la durée maximale quotidienne sont attribuées aux salariés intéressés. Ce repos est pris dans les plus brefs délais à l’issue de la période travaillée.

Lorsque, dans des cas exceptionnels, le bénéfice du repos prévu à l’article (Article R3122-3) n’est pas possible pour des raisons objectives, une contrepartie équivalente permettant d’assurer une protection appropriée au salarié intéressé est prévue par accord collectif de travail (Article R3122-8).

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