Faq – Les prérogatives économiques du CSE

Faq – Les prérogatives économiques du CSE

Quelles sont les informations à transmettre au comité social et économique (CSE) ?

Les indicateurs ainsi que la note globale sont mis à la disposition du comité social et économique (CSE), via la base de données économiques et sociales. Les résultats sont présentés, pour le premier indicateur relatif à l’écart de rémunération entre les femmes et les hommes, par catégorie socioprofessionnelle, niveau ou coefficient hiérarchique ou selon les niveaux de la méthode de cotation des postes de l’entreprise, ainsi que par tranches d’âge. Les résultats des indicateurs relatifs au écarts de taux d’augmentations sont présentés par catégorie socioprofessionnelle. Le CSE est destinataire a minima de toutes les informations transmises à la DIRECCTE.

Conformément à l’article D. 1142-5 du code du travail, les informations mentionnées ci-dessus sont accompagnées de toutes les précisions utiles à leur compréhension, notamment relatives à la méthodologie appliquée, la répartition des salariés par catégorie socio-professionnelle ou selon les niveaux de la méthode de cotation des postes de l’entreprise et, le cas échéant, des mesures de correction envisagées ou déjà mises en œuvre.

Dans le cas où certains indicateurs ne peuvent pas être calculés, l’information du CSE sur les indicateurs doit quand même être assurée et est accompagnée de toutes les précisions expliquant les raisons pour lesquelles les indicateurs n’ont pas pu être calculés.

Lorsque l’entreprise a plusieurs établissements, à quel niveau le CSE doit-il être consulté ?

Lorsque l’entreprise a plusieurs établissements, c’est le CSE central qui doit être consulté.

Comment mettre en place la commission de l’égalité professionnelle ?

Pour mettre en place une commission de l’égalité professionnelle, il faut inscrire le point à l’ordre du jour réunion ordinaire du Comité d’Entreprise. Lors de cette réunion, la composition et les règles de fonctionnement doivent être soumises au vote. Les modalités du règlement de la commission de l’égalité professionnelle peuvent être intégrée dans le Règlement Intérieur du CSE. Les décisions sont acquises à la majorité des voix des membres présents ayant le droit de vote (titulaires).

Dans quels délais l’entreprise doit elle transmettre ses résultats à son CSE suite à la publication de l’Index ?

L’entreprise transmet les résultats à son CSE en amont de la première réunion qui suit la publication de l’Index. Un modèle de transmission des données au CSE sera mis à disposition sur le site du ministère du travail : ce modèle est facultatif, l’entreprise étant libre d’en choisir un autre dès lors qu’elle respecte les conditions posées par l’article D.1142-5 du code du travail.

En cas de modification des données transmises aux services de l’inspection du travail, le CSE doit être à nouveau informé.

Quelles sont les modalités de transmission des résultats au comité social et économique lorsque l’entreprise a plusieurs établissements ?

L’Index est calculé au niveau de l’entreprise : les résultats seront donc transmis au CSE central selon les modalités définies à l’article D.1142-5, via la base de données économiques et sociale (accessible a minima aux membres élus du CSE).

Quelles formalités liées à la mise en place de la BDESE

Dans certaines entreprises, la BDES a fait l’objet d’un aménagement par accord d’entreprise. Dans ce cas, passer de la BDES à la BDESE va conduire obligatoirement l’employeur à demander l’ouverture d’une négociation pour modifier l’accord et l’adapter suite au passage à la BDESE.

BDESE – Quelles informations relatives à l’environnement

A ce jour, faute de parution d’un décret adaptant les listes supplétives d’informations à intégrer dans la base, on ne sait pas quelles informations environnementales devront y figurer en l’absence de négociation. Mais une chose est sûre, les entreprises pourront choisir les informations environnementales à faire ou non figurer dans la base. Néanmoins, les informations doivent permettre aux élus de rendre un avis éclairé lors des consultations.

BDESE : une mise en place quand ?

La loi « climat et résilience » du 22 août 2021 a été publiée au Journal officiel le 24 août 2021. Elle est donc entrée en application le 25 août dernier. La BDES devient la base de données économiques, sociales et environnementales (BDESE). Ce changement de nom, qui s’accompagne de changements sur le contenu de la base, prend effet officiellement dès la publication de la loi « climat et résilience ».

Que faire quand un déménagement est annoncé dans mon entreprise ?

L’employeur doit ouvrir une procédure en vue de la consultation du CHSCT/CSE sur un projet de déménagement. Vous devez obtenir des informations. L’aménagement des espaces de travail renvoie à la réglementation et à différentes normes (NF, données ergonomiques … ).

Lors d’un CSE avec consultation, les représentants du personnel ont-ils le droit de ne pas voter et de refuser d’émettre un avis ?

La consultation du CSE doit précéder les décisions de l’employeur (C. trav. art. L 2312-14).

Rappelons que pour lui permettre de formuler un avis motivé, le CSE dispose d’informations précises et écrites transmises par l’employeur et de la réponse motivée du chef d’entreprise à ses propres observations (C. trav. art. L 2312-15, al. 2). L’information fournie aux représentants du personnel doit permettre de donner un avis éclairé sur celui-ci. La consultation doit être utile et loyale au regard des implications du projet, elle doit donc être suffisamment détaillée pour que le comité puisse se prononcer en ayant une vision satisfaisante des objectifs poursuivis, des moyens pour y parvenir et des conséquences en termes d’emploi.

La consultation doit donner lieu à une discussion, à un échange de points de vue et non pas à une simple information. Il appartient à l’employeur de présenter les informations qui ont été transmises aux membres du comité. Au cours de la discussion, il doit fournir des réponses motivées aux questions essentielles de nature à conditionner la prise de position du comité. L’employeur satisfait à son obligation légale s’il ressort des procès-verbaux des réunions qu’il a fourni des réponses claires et précises sur l’ensemble des questions posées par les membres du comité.

Le CSE doit disposer d’un délai d’examen suffisant, afin d’exercer utilement sa compétence, en fonction de la nature et de l’importance des questions qui lui sont soumises.
À leur expiration, si le comité n’a pas rendu d’avis, il est réputé avoir été consulté et avoir rendu un avis négatif (C. trav. art. L 2312-16).

Si les représentants du CSE ne souhaitent pas participer à la consultation car le ils ne disposent pas suffisamment d’information, le CSE peut saisir le président du tribunal judiciaire selon la procédure accélérée au fond pour qu’il ordonne la communication par l’employeur des éléments manquants (C. trav. art. L 2312-15).

Le CSE doit-il être consulté lors de recrutement de nouveaux collaborateurs ?

Le code du travail n’impose pas à l’employeur d’informer le CSE des postes créés ou qui se libèrent dans l’entreprise.
Le choix du candidat recruté est librement choisi par l’employeur, par contre il est interdit de refuser de recruter un(e) candidat(e) pour des raisons discriminatoires (État de santé, grossesse, handicap, etc.).

Les méthodes et techniques d’aide au recrutement mises en œuvre doivent être portées à la connaissance du comité social et économique (CSE). Ces méthodes et techniques d’aide au recrutement ou d’évaluation des candidats doivent être pertinentes au regard de la finalité poursuivie. Le recours, notamment, à l’astrologie, la graphologie ou la numérologie est interdit, sauf justifications pertinentes.

Quel est le rôle des représentants du personnel dans le cadre de la commission de l’égalité professionnelle ?

A défaut d’accord, le comité social et économique (CSE) est consulté chaque année sur la politique sociale de l’entreprise, les conditions de travail et l’emploi et, notamment, sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. L’ensemble des informations que l’employeur met à disposition du CSE, qui serviront notamment dans le cadre de ces consultations, est rassemblé dans une base de données économiques et sociales (BDES) ; ces informations comportent en particulier des indicateurs relatifs à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, notamment ceux permettant de mesurer les écarts de rémunération.

L’obligation de négocier dans l’entreprise

Dans les entreprises où sont constituées une ou plusieurs sections syndicales d’organisations représentatives, (et où sont désignés un ou plusieurs délégués syndicaux), l’employeur engage tous les ans (ou au moins une fois tous les quatre ans si un accord collectif portant sur la périodicité des négociations obligatoires a été conclu) :

  • Une négociation sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, portant notamment sur les mesures visant à supprimer les écarts de rémunération, et la qualité de vie au travail. L’accord éventuellement conclu à l’issue de cette négociation devra répondre aux conditions fixées à l’article R. 2242-2 du Code du travail.

Contenu de la négociation en présence d’écarts de rémunération constatés entre les femmes et les hommes
Dans les entreprises d’au moins 50 salariés, lorsque les résultats obtenus par l’entreprise (« Index de l’égalité Femmes-Hommes ») au regard des indicateurs relatifs aux écarts de rémunération entre les femmes et les hommes et aux actions mises en œuvre pour les supprimer, se situent en-deçà du niveau de 75 points fixé par l’article D. 1142-6 du Code du travail, la négociation sur l’égalité professionnelle mentionnée au 2°de l’article L. 2242-1 du Code du travail doit également porter sur les mesures adéquates et pertinentes de correction et, le cas échéant, sur la programmation, annuelle ou pluriannuelle, de mesures financières de rattrapage salarial. En l’absence d’accord prévoyant de telles mesures, celles-ci seront déterminées par décision de l’employeur, après consultation du CSE.

Un représentant seul présent lors d’une réunion peut-il rendre un avis au nom du CSE ?

La loi ne prévoit aucun quorum pour valider le vote d’un avis du comité. En conséquence, il suffit qu’un seul élu exprime un vote favorable ou défavorable lors de la réunion plénière pour que l’employeur puisse considérer la procédure de consultation comme terminée et le vote exprimé comme position officielle du CSE.

Absence de BDES, quelles sanctions ?

Attention, en cas de BDES manquante, incomplète ou non mise à jour, le CSE, un représentant du personnel, un syndicat ou l’inspection du travail peut saisir le Tribunal de Grande Instance (TGI) pour ordonner à l’employeur la mise en place de la BDES ou la communication des éléments qui font défauts. L’amende pour délit d’entrave d’une personne physique est de 7 500€. Si la responsabilité d’une personne morale est retenue, l’amende passe à 37 500€ et peut atteindre 75 000€ en cas de récidive. Une astreinte par jour de carence peut aussi être appliquée (ex : 1 000€ par jour de retard).

Egalité professionnelle : précisions sur l’accès à l’expertise dans le cadre de la négociation

Egalité professionnelle : précisions sur l’accès à l’expertise dans le cadre de la négociation

Dans les entreprises d’au moins 300 salariés, le Code du travail permet au CSE de recourir aux services d’un expert habilité « en vue de préparer la négociation sur l’égalité professionnelle » et de bénéficier d’une prise en charge totale ou partielle du coût induit par cette prestation.

Contestation patronale de l’usage de cette expertise :

Un récent contentieux introduit par un employeur aux fins de contestation du recours à une telle expertise a pourtant permis d’y apporter quelques précisions techniques particulièrement intéressantes. Cass.soc.14.04.21, n° 19-23.589, publiée au Bulletin.

Dans cette l’affaire  un CSE prend une délibération par laquelle il décide de recourir « à une expertise relative à la qualité de vie au travail incluant l’égalité professionnelle » ; l’idée étant alors d’aider les délégués syndicaux négociant la qualité de vie au travail à y voir plus clair. Comme la loi l’y autorise, l’employeur décide quelque 15 jours plus tard de contester cette délibération devant le président du tribunal de grande instance. Sans succès puisque, par une ordonnance rendue le 9 octobre 2019, l’employeur sera débouté. Les choses n’en resteront pas là, puisque l’employeur décidera finalement de se pourvoir en cassation contre cette décision de justice. Ce qui débouchera sur le rendu d’un arrêt de cassation partielle venant répondre à un certain nombre de questions.

  • Le CSE est bel et bien habilité à recourir à l’expertise au bénéfice du (ou des) délégué(s) syndical(aux) menant les négociations. 
  • L’expert habilité n’a pas nécessairement à être désigné préalablement à l’ouverture des négociations égalité professionnelle mais (de manière bien plus souple) « en temps utile à la négociation ».
  • Hors défaillance de l’employeur, la Cour de cassation rappelle que l’expertise doit être prise en charge à hauteur de 80 % par l’employeur et à hauteur de 20 % par le CSE. 

Résumé de cet arrêt :

En application de l’article L. 2315-94, 3°, du code du travail, le comité social et économique peut faire appel à un expert dans les conditions prévues par décret en Conseil d’Etat dans les entreprises d’au moins trois cents salariés, en vue de préparer la négociation sur l’égalité professionnelle. Il résulte d’une part de cette disposition, reprise à l’article L. 2315-95 du code du travail que le comité social et économique peut faire appel à un expert afin qu’il apporte aux organisations syndicales en charge des négociations prévues aux articles L. 2242-1, 2°, et L. 2242-17 du code du travail, toute analyse utile dans le cadre de la préparation de la négociation sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, sans préjudice de l’application des articles L. 2232-24, L. 2232-25 et L. 2232-26 du code du travail. Il en résulte d’autre part que la désignation de l’expert doit être faite en un temps utile à la négociation. Cette expertise peut être ordonnée quand bien même la négociation a commencé à être engagée. Enfin, cette disposition, issue de la loi n° 2015-994 du 17 août 2015, est spécifiquement destinée à favoriser la négociation sur l’égalité professionnelle. Elle ne peut être étendue à d’autres champs de négociation. En application de l’article L. 2315-80, 1, du code du travail, lorsque le comité social et économique décide du recours à l’expertise dans les conditions précitées, les frais d’expertise sont pris en charge intégralement par l’employeur en l’absence de tout indicateur relatif à l’égalité professionnelle, prévu à l’article L. 2312-18 du code du travail. Dans les autres cas, en application du 2 du même texte, les expertises diligentées en vue de préparer la négociation sur l’égalité professionnelle sont prises en charge à hauteur de 20% par le comité, sur son budget de fonctionnement, et à hauteur de 80% par l’employeur.

 

 
Arrangements avec les chiffres du calcul de l’index de l’égalité

Arrangements avec les chiffres du calcul de l’index de l’égalité

De nombreuses organisations syndicales dénoncent l’opacité qui règne autour des chiffres de l’égalité professionnelle. Des sociétés seraient tentées de gonfler leur index artificiellement.

Une technique, jouer sur les effectifs de salariés qui sont pris en compte !

Il est relativement simple de corriger son indice en jouant sur les effectifs pris en compte, explique ce DRH. Comme cet outil est nouveau et qu’il arrive, dans certaines entreprises, qu’on ne puisse pas comparer les femmes et les hommes dans certaines catégories de salariés, notamment s’ils sont trop peu nombreux, il existe une souplesse sur le périmètre du calcul. Or, cette souplesse, et cette marge d’interprétation vont permettre à certains de tester plusieurs calculs pour éviter d’être sous la barre des 75 points. Miraculeusement, en excluant tels ou tels salariés, vous aller avoir une meilleure note à l’index !

Il est difficile de transformer un 0 en 100. Mais plus facile de transformer un 74 en un 78 avec cette méthode. D’autant que c’est purement déclaratif. Les contrôles sont très rares, voire inexistant !

Selon la Direction générale du Travail, 8 000 contrôles ont été menés l’an dernier sur l’égalité professionnelle. Mais ils concernent le plus souvent la simple obligation de publication de la note de l’entreprise, et l’existence ou non d’un accord sur l’égalité professionnelle. Entre 2019 et 2020, le nombre de grosses entreprises (plus de 1 000 salariés) sous la barre des 75 points est passé de 17% à 4%. Les notes devraient être accessibles cette année sur le site du ministère du Travail et les entreprises bientôt obligées de publier le détail de leur note (mais pas le calcul qui a conduit à ces résultats !

Les syndicats en interne, en général, ne peuvent pas identifier le problème. Le contrôle du calcul est complexe et nécessite un investissement en temps important pour les représentants du personnel. Il faudrait que les syndicats dans les entreprises puissent avoir accès au détail du calcul. Pas seulement au détail de la note ! Car l’index et sa méthodologie peuvent avoir pour effet de masquer certaines inégalités.

Un constat très positif ?

L’immense majorité des entreprises a de bonnes notes, voire de très bonnes notes, au-dessus de 90 points sur 100. Alors que l’on sait qu’en France les écarts de salaires entre les femmes et les hommes tournent autour de 25%. Il faut que l’on analyse sérieusement les raisons de ce hiatus !

Pour en savoir plus :

Index de l’égalité professionnelle

Index de l’égalité professionnelle

Toutes les entreprises ont des obligations en termes d’égalité professionnelle. Cependant, ces obligations évoluent avec le nombre de salarié.e.s que compte l’entreprise (jusqu’à 49, de 50 à 299 ou 300 salarié.e.s et plus).

A qui s’applique l’obligation de calcul et de publication de l’Index ?

Le calcul de l’Index est obligatoire pour les entreprises, les associations et les syndicats, qui emploient au moins 50 salariés. En ce qui concerne les employeurs publics, seuls les établissements publics à caractère industriel et commercial et certains établissements publics administratifs qui emploient au moins 50 salariés dans des conditions de droit privé sont assujettis à l’obligation de publier l’Index. En revanche, les collectivités territoriales ne sont pas assujetties à cette obligation.

Le calcul de l’Index de l’égalité professionnelle

La loi Avenir professionnel :

Depuis la loi Avenir professionnel, les entreprises d’au moins 50 salariés ont l’obligation de mesurer chaque année l’écart global de rémunération femmes/hommes, sous la forme d’un « Index de l’égalité professionnelle » et de le publier chaque année, au plus tard le 1er mars (c. trav. art. L. 1142-8 ; loi 2018-771 du 5 septembre 2018, JO du 6). Cet Index est composé d’une série de 4 ou 5 indicateurs selon l’effectif de l’entreprise (5 indicateurs pour celles de plus de 250 salariés et 4 indicateurs pour celles de 50 à 250 salariés).

  • Les premières entreprises concernées ont été celles de 1 000 salariés et plus, qui devaient publier leur premier Index pour le 1er mars 2019.
  • Au 1er mars 2020, toutes les entreprises de 50 salariés et plus devront publier leur Index, y inclus celles ayant déjà publié au 1er septembre ou au 1er mars 2019.
  • A partir du 1er septembre 2019 au plus tard, ce sont les entreprises de plus de 250 salariés qui sont concernées.

Quelles obligations pour l’entreprise :

  • Publier leur Index global (note sur 100) sur leur site Internet. (c. trav. art. D. 1142-4). S’il n’y a aucun site Internet, la note globale sera portée à la connaissance des salariés par tout moyen (courrier papier ou électronique, affichage…). L’employeur devra, dans tous les cas, communiquer aux services de l’inspection du travail et au CSE, en même temps que ses résultats, le lien du site internet sur lequel est publié son Index.
  • Communiquer la note globale de l’index, avec le détail des différents indicateurs au comité social et économique,via la BDES, c. trav. art. D. 1142-5).
  • Transmettre à l’administration l’ensemble des éléments communiqués au CSE, par télédéclaration (https://solen1.enquetes.social.gouv.fr/cgi-4/HE/SF?P=1162z18z2z-1z-1zFD0365AA36).

Champ d’application :

A quel niveau de l’entreprise l’Index doit-il être calculé ?

L’Index est calculé au niveau de chaque entreprise constituant une entité légale. Lorsque l’entreprise comporte plusieurs établissements, le calcul des indicateurs est effectué au niveau de l’entreprise, et non de l’établissement. Lorsque plusieurs sociétés forment un groupe, les indicateurs doivent être calculés au niveau de chaque entreprise composant le groupe.
En cas de constitution d’un comité social et économique (CSE) au niveau d’une unité économique et sociale (UES) reconnue par accord collectif, ou par décision de justice entre plusieurs entreprises juridiquement distinctes, les indicateurs sont calculés au niveau de l’UES.

Comment calcule-t-on les seuils d’effectifs des entreprises pour apprécier leur assujettissement à l’obligation de publication de l’Index ?
Pour apprécier le seuil d’effectifs de l’entreprise permettant de définir la date d’assujettissement à l’obligation de publication de l’Index, l’entreprise doit se fonder sur l’effectif à la date de l’obligation de publication de l’Index. Le calcul des effectifs de l’entreprise est celui prévu aux articles L.1111-2 et L.1111-3 du code du travail.

Les indicateurs de l’index de l’égalité professionnelle :

L’index égalité est une note sur 100 calculée à partir de 5 indicateurs (4 dans les entreprises de moins de 250 salariés) :

  • Indicateur 1 : Écart de rémunération – 40 points

La suppression des écarts de salaire entre les femmes et les hommes, à poste et âge comparables vaut 40 points. Pour avoir 40 points, l’entreprise doit atteindre 0 % d’écart de salaire entre les femmes et les hommes à poste et âge comparables. L’indicateur compare les rémunérations moyennes des femmes et des hommes, incluant les primes de performance et les avantages en nature.

  • Indicateur 2 : Écart de taux d’augmentation – 20 points

La même chance d’avoir une augmentation pour les femmes que pour les hommes donne 20 points L’objectif est d’inciter les managers à récompenser celles et ceux qui le méritent et non pas uniquement ceux qui le demandent, souvent des hommes. Le maximum de points est accordé si l’entreprise a augmenté autant d’hommes que de femmes, à 2 % près ou à 2 personnes près.

  • Indicateur 3 : Promotion – 15 points

La même chance d’obtenir une promotion pour les femmes que pour les hommes donne 15 points. Les entreprises doivent lever les freins à l’ascension professionnelle des femmes. Le maximum de points est accordé si l’entreprise a promu autant de femmes que d’hommes, à 2 % près ou à 2 personnes près.

  • Indicateur 4 : Augmentations individuelles l’année de retour d’un congé maternité – 10 points

Toutes les salariées augmentées à leur retour de congé maternité, dès lors que des augmentations ont été données en leur absence, vaut 15 points.

  • Indicateur 5 : Représentation parmi les 10 plus hautes rémunérations – 15 points

Au moins quatre femmes ou hommes dans les 10 plus hautes rémunérations amènera 10 points. Plus on monte dans l’échelle des postes, moins il y a de femmes. L’objectif est donc d’assurer à tous les échelons hiérarchiques, et notamment aux postes de direction, une représentation plus équilibrée des deux sexes.

À noter, pour les entreprises de moins de 250 salariés, les indicateurs 2 et 3 sont fusionnés.

La loi estime que les entreprises ont rempli leur obligation si elles atteignent la note de 75/100. Dans le cas contraire, elles ont trois ans pour corriger la situation, sous peine de sanctions financières, pouvant aller jusqu’à 1% de la masse salariale.

Outil de calcul et de déclaration de L’index égalité professionnelle Femmes- Hommes :

Index Egapro

Le rôle du CSE avant la publication de l’index :

Pour le premier indicateur, qui porte sur les écarts de rémunération entre hommes et femmes, des groupes de salariés doivent être constitués par catégories de postes équivalents et par tranche d’âge. Le CSE est consulté sur la méthode retenue pour répartir les salariés, si l’entreprise opte pour une des répartitions suivantes :

* par niveaux ou coefficients de la branche ;

* par une méthode de cotation des postes propre à l’entreprise.

En revanche, pas de consultation obligatoire si l’entreprise opte pour une répartition par catégories socioprofessionnelles (ouvrier, employés et techniciens, agents de maîtrise, cadres), y compris si les CSP sont regroupés (ex : cadres/non cadres).

Quelles sont les informations à transmettre au comité social et économique (CSE) ?

Les indicateurs ainsi que la note globale sont mis à la disposition du comité social et économique (CSE), via la base de données économiques et sociales.

Les résultats sont présentés, pour le premier indicateur relatif à l’écart de rémunération entre les femmes et les hommes, par catégorie socioprofessionnelle, niveau ou coefficient hiérarchique ou selon les niveaux de la méthode de cotation des postes de l’entreprise, ainsi que par tranches d’âge. Les résultats des indicateurs relatifs au écarts de taux d’augmentations et de promotions sont présentés par catégorie socioprofessionnelle.

Le CSE est destinataire a minima de toutes les informations transmises à la DIRECCTE.
Conformément à l’article D. 1142-5 du code du travail, les informations mentionnées ci-dessus sont accompagnées de toutes les précisions utiles à leur compréhension, notamment relatives à la méthodologie appliquée, la répartition des salariés par catégorie socio-professionnelle ou selon les niveaux de la méthode de cotation des postes de l’entreprise et, le cas échéant, des mesures de correction envisagées ou déjà mises en œuvre.
Dans le cas où certains indicateurs ne peuvent pas être calculés, l’information du CSE sur les indicateurs doit quand même être assurée et est accompagnée de toutes les précisions expliquant les raisons pour lesquelles les indicateurs n’ont pas pu être calculés.

Par ailleurs, si l’entreprise n’a pas atteint la note de 75/100 à son index, elle est tenue de mettre en place des mesures de correction. Ces mesures peuvent être intégrées à la négociation obligatoire sur l’égalité professionnelle. De la même façon, la consultation sur la politique sociale sera l’occasion de revenir chaque année sur les progrès ou non permis par les mesures de correction.

Quelles sont les modalités de transmission des résultats au comité social et économique lorsque l’entreprise à plusieurs établissements ?

L’Index est calculé au niveau de l’entreprise : les résultats seront donc transmis au CSE central selon les modalités définies à l’article D.1142-5, via la base de données économiques et sociale (accessible a minima aux membres élus du CSE).

Une formation en ligne pour calculer votre Index de l’égalité professionnelle :

Le ministère du Travail vient de mettre en ligne une formation au calcul de l’Index de l’égalité professionnelle qui vient renforcer le dispositif d’accompagnement des PME au calcul leur Index de l’égalité professionnelle, pour en savoir plus.

Commission de l’égalité professionnelle

Commission de l’égalité professionnelle

Toutes les entreprises ont des obligations en termes d’égalité professionnelle. Cependant, ces obligations évoluent avec le nombre de salarié.e.s que compte l’entreprise (jusqu’à 49, de 50 à 299 ou 300 salarié.e.s et plus).

Quels sont les principes de l'égalité professionnelle :

commission égalité professionnelle

L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au travail repose sur quatre grands piliers et le strict respect, par l’employeur, des principes suivants :

  • les interdictions des discriminations en matière d’embauche ;
  • l’absence de différenciation en matière de rémunération et de déroulement de carrière ;
  • les obligations vis-à-vis des représentants du personnel (mise à disposition d’informations, négociation) ;
  • l’information des salariés et des candidats à l’embauche, et la mise en place de mesures de prévention du harcèlement sexuel dans l’entreprise.

En cas de non-respect, des recours et des sanctions (civiles et pénales) sont prévus. Toutes les entreprises d’au moins 50 salariés s’exposent à des pénalités à la charge de l’employeur lorsqu’elles ne sont pas couvertes par un accord ou, à défaut, par un plan d’action relatif à l’égalité professionnelle. Sans oublier les nouvelles obligations relatives à la publication, par les entreprises, d’un index de l’égalité femmes-hommes visant notamment à réduire les inégalités salariales.

Quel rôle pour le CSE ?

A défaut d’accord d’entreprise, le comité social et économique (CSE) doit être consulté chaque année sur le sujet de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Les informations - avec des indicateurs chiffrés, notamment sur les écarts de rémunération - mises à disposition du CSE par l’employeur sont rassemblées dans une base de données économiques et sociales (BDES).

Toujours en l’absence d’accord d’entreprise, une commission spécifique dédiée à l’égalité professionnelle doit obligatoirement être mise en place au sein du CSE dans les entreprises de plus de 300 salariés. Cette commission est notamment chargée de préparer les délibérations du CSE relatives à la politique sociale de l’entreprise, aux conditions de travail et à l’emploi dans les domaines qui relèvent de sa compétence.

La négociation sur l’égalité professionnelle ?

L’obligation de négocier sur l’égalité professionnelle concerne les entreprises avec une ou plusieurs sections syndicales d'organisations représentatives et qui disposent d'un ou plusieurs délégués syndicaux. La périodicité de négociation peut être fixée par accord d’entreprise. Sans accord, l’employeur doit établir, unilatéralement, un plan d’action annuel pour assurer l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

L’accord collectif ou, à défaut, le plan d’action, fixe les objectifs de progression et les actions pour les atteindre dans 9 domaines : embauche, formation, promotion, qualification, classification, conditions de travail, sécurité et santé au travail, rémunération effective, articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale. Dans les entreprises de moins de 300 salariés, l’accord doit prévoir des mesures sur au moins 3 critères (au moins 4 pour les entreprises de plus de 300 salariés). A noter : la rémunération effective fait obligatoirement partie des domaines d’action retenus par accord collectif.

L'Index de l’égalité professionnelle :

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Dispositions supplétives commission égalité professionnelle :

 Article L2315-56

En l'absence d'accord prévu à l'article L. 2315-45, dans les entreprises d'au moins trois cents salariés, une commission de l'égalité professionnelle est créée au sein du comité social et économique.

Cette commission est notamment chargée de préparer les délibérations du comité prévues au 3° de l'article L. 2312-17, dans les domaines qui relèvent de sa compétence.

Un accord d'entreprise pour mettre en place la commission égalité professionnelle :

 Article L2315-45

Un accord d'entreprise conclu dans les conditions prévues au premier alinéa de l'article L. 2232-12 peut prévoir la création de commissions supplémentaires pour l'examen de problèmes particuliers.

Le cas échéant, l'employeur peut adjoindre à ces commissions avec voix consultative des experts et des techniciens appartenant à l'entreprise et choisis en dehors du comité. Les dispositions de l'article L. 2315-3 relatives au secret professionnel et à l'obligation de discrétion leur sont applicables.

Les rapports des commissions sont soumis à la délibération du comité.

Qui sont les membres de la commission égalité professionnelle ?

 Article R2315-28

En l'absence d'accord prévu à l'article L. 2315-45, les membres des commissions peuvent être choisis parmi des salariés de l'entreprise n'appartenant pas au comité social et économique.

Sans préjudice des dispositions des articles L. 2315-39 et L. 2315-47, les commissions du comité sont présidées par un de ses membres.

Egalité professionnelle : précisions sur l’accès à l’expertise dans le cadre de la négociation

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