Faq – Les salariés du CSE

Faq – Les salariés du CSE

Le CSE a-t-il le droit d’embaucher ?

Le CSE est doté de la personnalité civile. Il peut donc être employeur et recruter toute personne utile à la gestion de ses activités et de son fonctionnement. La rémunération versée au salarié du CSE est prélevée sur le budget de fonctionnement ou sur le budget des activités sociales, ou bien sur les deux :

– Si le salarié ne s’occupe que de tâches liées au fonctionnement du comité, l’imputation de sa rémunération est a effectuer sur le budget de fonctionnement du CSE ;

– S’il ne s’occupe que des activités sociales et culturelles, la rémunération est imputée sur le budget des activités sociales et culturelles;

– Si le salarié s’occupe des deux, ce qui est le cas la plus part du temps, vous devez imputer sa rémunération sur les deux budgets. Vous devrez donc essayer d’évaluer le temps que l’intéressé consacre à chacune des deux activités (activité sociales et culturelle et fonctionnement du comité).

Registres et documents consultables par le CSE

Registres et documents consultables par le CSE

Registre unique du personnel :

Le registre du unique du personnel est établi par l’employeur, quel que soit l’effectif de l’entreprise, le registre unique du personnel permet de s’assurer de la transparence des emplois dans chaque établissement de l’entreprise. Il doit comporter des mentions obligatoires concernant l’identification des salariés, les dates d’embauche et de départ, les contrats de travail. Le registre unique du personnel est tenu à la disposition du comité social et économique et des fonctionnaires et agents chargés de veiller à l’application du code du travail (notamment les agents de contrôle de l’inspection du travail) et du code de la sécurité sociale.

Pour plus d’information, consulter l’article détaillé sur le registre unique du personnel

Registre de la délégation du personnel du CSE pour les entreprises de moins de 50 salariés. :

Registre de la délégation du personnel du CSE pour les entreprises de moins de 50 salariés.A l’image de ce qui existait pour les délégués du personnel, il y a en effet un registre dédié au CSE. Il ne concerne toutefois que les entreprises de moins de 50 salariés. Les attributions et le fonctionnement du CSE changent à partir de 50 salariés. Ce document a pour but de répertorier et de dater d'une part les différentes demandes écrites des membres de la délégation du personnel, et d'autre part les réponses des représentants légaux de l'entreprise. Sa tenue permet ainsi aux entreprises de plus de 10 salariés d'être conforme à cette obligation du code du travail.

Pour plus d’information, consulter l’article détaillé sur le registre unique du personnel

Registres et documents obligatoires et consultables par les CSE concernant la santé et la sécurité des salariés :

Le document unique d’évaluation des risques :

La loi impose à l’employeur d’évaluer les risques qui existent dans l’entreprise en matière de santé et de sécurité des salariés. Pour cela, il a l’obligation d’établir et tenir à jour un document unique d’évaluation des risques professionnels (DUER). L’employeur est responsable de ce document, même s’il peut en déléguer la réalisation pratique à un tiers. Le document unique doit être tenu à la disposition des membres de la délégation du personnel du comité social et économique.

Pour plus d’information, consulter l’article détaillé

Le registre spécial des dangers graves et imminents :

Le registre spécial des dangers graves et imminents est un document obligatoire dans lequel sont consignées toutes les situations où un agent a exercé son droit de retrait. Il décrit la nature du droit de retrait ainsi que les moyens de prévention pris pour pallier la cause de ce retrait (le cas échéant). Tous les employeurs, quel que soit le secteur ou le seuil d’effectif, doivent mettre en place un registre spécial dont l’objet exclusif est de consigner les alertes éventuelles. Le texte ne prévoit pas l’utilisation d’un support-type réglementaire, néanmoins il précise que le registre spécial est unique, il doit avoir des pages numérotées afin de pouvoir s’assurer de la continuité des alertes retranscrites. Cela conduit à tenir en priorité le registre sur support papier. Le formalisme est le même pour le travailleur  ou pour un membre du CSE. Vous pouvez télécharger gratuitement un exemplaire d'un registre spécial des dangers graves et imminents.

Pour plus d’information, consulter l’article détaillé

Le registre des accidents bénins du travail :

Le registre de déclaration d'accidents du travail et de trajet bénins permet d'inscrire les accidents qui semblent a priori être sans grande conséquence sur la santé, et n'entraîner ni arrêt de travail, ni soins médicaux donnant lieu à une prise en charge par les organismes de Sécurité Sociale.

Qu’est-ce que le registre de déclaration d’AT bénins ?

Il est délivré par la Carsat du lieu d'implantation de l'établissement et doit être utilisé uniquement pour les salariés relevant du régime général de la Sécurité Sociale. L'employeur ou son préposé sont tenus d'y inscrire, dans les 48 heures après en avoir eu connaissance, l'accident du travail ou de trajet survenu à son salarié, non compris les dimanches et jours fériés (art L441-2 du Code de la Sécurité Sociale). Le registre de déclaration d'accidents du travail et de trajet dispense de la déclaration d'accident auprès de la CPAM. Mais si des doutes existent quant à la matérialité d'un accident bénin, ou d'une lésion, ou de sa survenance aux temps et aux lieux du travail, il est conseillé d'établir une déclaration d'accident du travail afin de préserver les droits des salariés et de l'employeur. Il est également à souligner que l'inscription dans le registre ne dispense pas d'établir une déclaration ultérieure à la CPAM dont relève la victime, soit à la demande de la victime ou lorsqu'une modification de l'état de celle-ci le nécessite (arrêt de travail, soins médicaux donnant lieu à une prise en charge par les organismes d'assurance maladie). Les accidents survenus à du personnel intérimaire en mission dans une entreprise, des stagiaires, des élèves, des étudiants (par le fait ou à l'occasion d'un stage en entreprise), ne doivent pas être inscrits dans ce registre. L’obligation de déclaration incombe à l’établissement auquel ils sont rattachés (article R 412 2 du Code de la Sécurité Sociale). Il est rappelé que si l'inscription de ces catégories de personnels ne doit pas se faire, il est toutefois de bon sens que ces salariés puissent bénéficier des premiers soins. Ce registre est tenu à la disposition des agents de contrôle des caisses, de l'autorité compétente de l'État et du comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail ou de la délégation du personnel du CSE.

ceci est un test

TVA payée par les CSE ?

Les CSE sont exonérés de TVA pour les activités non lucratives. Pour cela, ces activités doivent répondre à quelques critères :

  • elles sont gérées bénévolement ;
  • les bénéfices ne sont pas distribués, directement ou indirectement ;
  • les membres et ayants droits ne doivent pas être attributaires d’une part de l’actif.

A l’inverse, les activités lucratives sont soumises à la TVA. C’est le cas, par exemple, lorsque le CE gère un restaurant d’entreprise.

Consultation du CSE dans le cadre d’un PSE

Consultation du CSE dans le cadre d’un PSE

Qu’est-ce que c’est un PSE ?

Le plan de sauvegarde de l’emploi a été instauré par la Loi de modernisation sociale du 17 janvier 2002 : il s’agit d’un dispositif légal mis en place par l’article L 1233-61 du Code du travail, afin de limiter les conséquences des licenciements collectifs, notamment par des mesures de reclassement et d’adaptation.

A qu’elles entreprises s’adressent le PSE :

Le PSE est obligatoire dans les entreprises de 50 salariés minimum, lorsque le projet de licenciement concerne 10 salariés minimum sur une période de 30 jours consécutifs. Le dispositif est par contre facultatif pour les entreprises employant moins de 50 salariés et pour les entreprises avec 10 salariés au maximum.

Quels sont les salariés intéressés par un PSE ?

II s’agit de salariés dont on envisage la transformation ou la suppression du poste ou dont la modification du poste envisagée est refusée par le salarié, s’il s’agit d’un élément essentiel de son contrat.

L’entreprise doit justifier de difficultés économiques ou de mutations technologiques ou de la nécessité de sauvegarder sa compétitivité. Cela aussi peut être envisagé dans le cadre d’une cessation d’activité de l’entreprise ou d’une cessation d’une entité ou d’une unité de production.

Quel est l’intérêt du PSE pour les salariés ?

Si le plan de sauvegarde de l’emploi n’exclut nullement la possibilité pour l’entreprise de licencier, le salarié peut bénéficier, dans le cadre des mesures prévues par ce PSE :

  • Actions visant au reclassement interne en France des salariés, sur des emplois relevant de la même catégorie d’emplois ou équivalents à ceux qu’ils occupent (ou, sous réserve de l’accord exprès des salariés concernés, sur des emplois de catégorie inférieure)
  • Actions favorisant la reprise de tout ou partie des activités en vue d’éviter la fermeture d’un ou de plusieurs établissements
  • Créations d’activités nouvelles par l’entreprise
  • Actions favorisant le reclassement externe à l’entreprise (notamment par le soutien à la réactivation du bassin d’emploi)
  • Actions de soutien à la création d’activités nouvelles ou à la reprise d’activités existantes par les salariés
  • Actions de formation, de validation des acquis de l’expérience (VAE) ou de reconversion de nature à faciliter le reclassement interne ou externe des salariés sur des emplois équivalents
  • Mesures de réduction ou d’aménagement du temps de travail ainsi que des mesures de réduction du volume des heures supplémentaires réalisées de manière régulière
  • Conditions de mise en œuvre du congé de reclassement ou du contrat de sécurisation professionnelle (CSP)
  • Plan de reclassement visant notamment les salariés âgés ou les salariés présentant des caractéristiques sociales ou de qualification rendant leur réinsertion professionnelle particulièrement difficile

Mesures facultatives

  • Le PSE peut également prévoir d’autres mesures, facultatives, telles que, par exemple :
  • Primes d’incitations au départ volontaire
  • Congés de conversion
  • Mise en place d’une cellule de reclassement

A savoir : l’employeur d’une entreprise employant au moins 1 000 salariés qui envisage de fermer un établissement est soumis à l’obligation de rechercher un repreneur potentiel.

Procédure à respecter :

Le PSE, qui doit prévoir des mesures précises et concrètes telles que visées ci-dessus, doit faire l’objet d’un accord collectif majoritaire ou d’un document unilatéral de l’employeur ou d’une combinaison des deux formules.

L’accord collectif majoritaire :

Un accord collectif majoritaire dans l’entreprise peut déterminer les mesures prévues par le PSE. La procédure de suivi de la mise en œuvre du plan de reclassement est précisée dans le PSE.

L’administration est informée sans délai de l’ouverture d’une négociation en vue de l’accord, celui-ci doit être déposé dans les conditions de droit commun applicables aux accords collectifs.

Cet accord porte au minimum sur le contenu du PSE et peut porter sur les éléments suivants :

  • Les modalités d’information et de consultation du CSE
  • La pondération ou le périmètre d’application des critères de l’ordre des licenciements
  • Le calendrier des licenciements
  • Le nombre des suppressions d’emplois et catégories professionnelles concernées
  • Les modalités de mise en œuvre des mesures de formation, d’adaptation et de reclassement

Le comité social et économique (CSE) est consulté. Le CSE peut mandater un expert-comptable afin qu’il apporte toute l’analyse utile aux organisations syndicales pour préparer et mener la négociation.

L’accord est soumis à la Dreets. Les mesures prévues par l’accord entrent en vigueur après validation par la Dreets.

Le document unilatéral de l’employeur :

En l’absence d’accord, les mesures du PSE sont précisées dans un document élaboré par l’employeur.

Le comité social et économique (CSE) est consulté.

Le document est soumis à la Dreets. Les mesures prévues par ce document entrent en vigueur après homologation par la Dreets.

Dans les deux cas, le salarié doit être informé de la décision d’homologation :

  • Soit par voie d’affichage sur le lieu de travail
  • Soit par tout autre moyen permettant de déterminer la date à laquelle il a été informé

Conséquence de l’invalidité du PSE :

Sauf en cas de redressement ou liquidation judiciaire, le licenciement du salarié est annulé dans l’un des cas suivants :

  • Absence de décision de validation d’un accord ou d’homologation du document par la Dreets
  • Refus de la Dreets de valider l’accord ou d’homologuer le document
  • Annulation par la Dreets de la décision de validation ou d’homologation n raison d’une absence ou d’une insuffisance du PSE
  • Absence de consultation du CSE

Le juge peut ordonner la poursuite du contrat de travail ou prononcer la nullité du licenciement.

Quelles sont les sanctions en cas d’irrégularité du PSE ?

La Dreets :

L’accord collectif majoritaire ou le document de l’employeur est obligatoirement transmis à la Dreets pour validation ou homologation. La Dreets peut émettre des observations à tout moment de la procédure ou des propositions sur le déroulement de la procédure ou sur le PSE, avec copie au CSE. L’employeur doit répondre et adresser une copie de sa réponse aux représentants du personnel à peine d’annulation par le juge, de la décision administrative d’homologation.

La Dreets peut refuser de valider ou d’homologuer l’accord collectif majoritaire ou le document unilatéral et l’employeur peut présenter une nouvelle demande, après y avoir apporté les modifications nécessaires après consultation du comité d’entreprise.

Les décisions en matière d’homologation peuvent être contestées par le CSE une union locale de syndicat justifiant d’un intérêt à agir ou un salarié justifiant d’un intérêt à agir. Les recours doivent être présentés dans un délai de deux mois à compter de la notification de la décision par l’administration pour les employeurs et de la date à laquelle la décision a été portée à leur connaissance pour les salariés et les syndicats.

L’intervention du juge :

Le licenciement intervenu en l’absence de décision, de validation, d’homologation ou si une décision négative a été rendue, est nul : le salarié a droit à être réintégré dans l’entreprise ou s’il ne demande pas sa réintégration ou si elle est impossible, notamment du fait de la fermeture de l’établissement ou du site, ou de l’absence d’emploi disponible, il peut prétendre à une indemnité au moins égale aux salaires des 6 derniers mois.

Textes de loi et références

 

DREETS

DREETS

Depuis le 1er avril 2021, les DIRECCTE sont regroupées avec les services déconcentrés de la cohésion sociale au sein d’une nouvelle structure : les Directions régionales de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (DREETS).

Ces nouvelles directions rassemblent les compétences en matière de cohésion sociale, de travail, d’emploi, d’économie et des entreprises et les services de l’État qui en sont chargés :

  • au niveau régional, dans les Directions régionales de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (DREETS) ;
  • au niveau départemental, dans les Directions départementales de l’emploi du travail et des solidarités (et de la protection des populations) – DDETS(PP).

Pour en savoir plus

DREETS

Faq – La NAO (Négociations Annuelles Obligatoires)

Que faire si aucun accord n’a été conclu au terme de la négociation ?

Il faut établir un procès-verbal dans lequel sont consignées, en leur dernier état, les propositions respectives des parties et les mesures que l’employeur entend appliquer immédiatement. Notons que ce procès-verbal fera l’objet d’un dépôt.
Une telle démarche permet de justifier que l’entreprise s’est bien conformée à son obligation de négocier.

Rappel : Si la négociation est en cours, l’employeur ne peut pas prendre de décision unilatérale concernant la collectivité de salariés sur l’un des 6 thèmes de négociation obligatoire. Cependant, une urgence peut exceptionnellement le justifier.

Que doit-il être précisé lors de la première réunion pour les NAO ?

Il doit être précisé d’une part le lieu et le calendrier de la ou des réunions, et d’autre part les informations que l’employeur remettra aux délégués syndicaux et aux salariés composant la délégation sur les thèmes prévus et la date de cette remise.

Que risque l’employeur s’il n’initie pas les négociations annuelles obligatoires ?

Le fait pour un employeur de se soustraire aux obligations relatives à la convocation des parties à la négociation et à l’obligation périodique de négocier peut caractériser un délit d’entrave, et être alors puni d’un an d’emprisonnement et de 3 750 euros d’amende.

Pour certains thèmes, d’autres conséquences existent.
Exemple : L’employeur qui n’a pas rempli son obligation de négociation sur les salaires effectifs s’expose à une pénalité prononcée par le DREETS, dont le montant est variable suivant s’il s’agit d’une récidive ou non. Ainsi, en cas de récidive, la pénalité est plafonnée à un montant équivalent à 100% des exonérations de cotisations sociales, contre 10% si c’est la première fois.

Qui initie et quand les négociations obligatoires ?

Il s’agit de l’employeur. S’il n’a pas initié la négociation dans un délai de plus 12 mois pour les blocs 1 et 2, et de 36 mois pour le bloc 3 à compter de la dernière négociation obligatoire, l’initiative peut être prise par une organisation syndicale représentative. La demande formulée par l’organisation syndicale est transmise dans les 8 jours par l’employeur aux autres organisations représentatives. Dans les 15 jours suivant la demande, l’employeur doit convoquer les parties à la négociation.

Bloc 1 :

  • La rémunération, notamment les salaires effectifs ;
  • Le temps de travail ;
  • Le partage de la valeur ajoutée ;

Bloc 2 :

  • L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, portant notamment sur les mesures visant à supprimer les écarts de rémunération ;
  • La qualité de vie au travail ;

Bloc 3 :

  • La gestion des emplois et des parcours professionnels. Uniquement dans les entreprises et les groupes d’entreprises d’au moins 300 salariés, ainsi que dans les entreprises et groupes d’entreprises de dimension
    communautaire comportant au moins un établissement ou une entreprise d’au moins 50 salariés en France.

Que faire si un accord a été conclu au terme de la négociation ?

Il doit faire l’objet d’une publication et être déposé sur la plateforme appelée TéléAccords.

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