Arrangements avec les chiffres du calcul de l’index de l’égalité

Arrangements avec les chiffres du calcul de l’index de l’égalité

De nombreuses organisations syndicales dénoncent l’opacité qui règne autour des chiffres de l’égalité professionnelle. Des sociétés seraient tentées de gonfler leur index artificiellement.

Une technique, jouer sur les effectifs de salariés qui sont pris en compte !

Il est relativement simple de corriger son indice en jouant sur les effectifs pris en compte, explique ce DRH. Comme cet outil est nouveau et qu’il arrive, dans certaines entreprises, qu’on ne puisse pas comparer les femmes et les hommes dans certaines catégories de salariés, notamment s’ils sont trop peu nombreux, il existe une souplesse sur le périmètre du calcul. Or, cette souplesse, et cette marge d’interprétation vont permettre à certains de tester plusieurs calculs pour éviter d’être sous la barre des 75 points. Miraculeusement, en excluant tels ou tels salariés, vous aller avoir une meilleure note à l’index !

Il est difficile de transformer un 0 en 100. Mais plus facile de transformer un 74 en un 78 avec cette méthode. D’autant que c’est purement déclaratif. Les contrôles sont très rares, voire inexistant !

Selon la Direction générale du Travail, 8 000 contrôles ont été menés l’an dernier sur l’égalité professionnelle. Mais ils concernent le plus souvent la simple obligation de publication de la note de l’entreprise, et l’existence ou non d’un accord sur l’égalité professionnelle. Entre 2019 et 2020, le nombre de grosses entreprises (plus de 1 000 salariés) sous la barre des 75 points est passé de 17% à 4%. Les notes devraient être accessibles cette année sur le site du ministère du Travail et les entreprises bientôt obligées de publier le détail de leur note (mais pas le calcul qui a conduit à ces résultats !

Les syndicats en interne, en général, ne peuvent pas identifier le problème. Le contrôle du calcul est complexe et nécessite un investissement en temps important pour les représentants du personnel. Il faudrait que les syndicats dans les entreprises puissent avoir accès au détail du calcul. Pas seulement au détail de la note ! Car l’index et sa méthodologie peuvent avoir pour effet de masquer certaines inégalités.

Un constat très positif ?

L’immense majorité des entreprises a de bonnes notes, voire de très bonnes notes, au-dessus de 90 points sur 100. Alors que l’on sait qu’en France les écarts de salaires entre les femmes et les hommes tournent autour de 25%. Il faut que l’on analyse sérieusement les raisons de ce hiatus !

Pour en savoir plus :

> Transfert heures de délégation du titulaire au suppléant

Modèle de lettre transfert heures titulaire vers suppléant

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Se former à la négociation collective pour (espérer) sortir de la crise par le haut

Se former à la négociation collective pour (espérer) sortir de la crise par le haut

La crise sanitaire a déjà impacté significativement la vie des entreprises et de leurs collaborateurs. Les relations sociales n’ont pas échappé aux conséquences de cette période inédite : La réglementation a permis d’adapter le fonctionnement des instances aux contraintes qui se sont succédées depuis mars 2020 (réunions virtuelles du CSE, délais adaptés, etc.), et dans bien des entreprises les sujets relatifs à la santé et aux conditions de travail n’ont jamais été autant débattus (très au-delà des 4 fois par an prévues par les dispositions légales a minima). On pourrait presque y voir un motif de satisfaction… D’autant plus qu’avec l’isolement induit par le télétravail, la santé psychologique et les moyens de prévention des RPS ont fini par être évoqués de manière concrète dans beaucoup d’environnements où on les négligeait jusqu’alors.

Après cette expérience de crise, inédite dans beaucoup d’entreprises, on se réjouit par avance d’une possible « sortie du tunnel » dans les tout prochains mois grâce à la vaccination. Positiver ce qui peut l’être, c’est souhaitable et bien légitime.

Et pourtant… Le dialogue social pourrait bien devoir être plus soutenu encore dans les mois à venir qu’il ne l’a été récemment. Certains fonctionnements expérimentés sous la contrainte, au premier rang desquels le télétravail, vont devoir être organisés dans une perspective plus durable. Sous certaines conditions, beaucoup de salariés l’attendent. Certains employeurs réfléchissent de leur côté à l’évolution de leurs espaces de bureaux, a minima pour les aménager, dans certains cas pour les réduire. Dans un registre à plus fort enjeu encore, les difficultés économiques accumulées au cours des deniers mois dans certains secteurs vont à l’évidence nécessiter des adaptations (dont l’éventail est vaste, et les conséquences potentielles non négligeables). Au-delà de la stricte nécessité, les enjeux du dialogue social post-Covid suggèrent que directions et représentants du personnel s’emparent des différents sujets de manière lucide, méthodique et volontairement constructive. Voyons-y une opportunité pour les uns et les autres d’aborder les réunions de CSE et les négociations collectives des prochains mois avec la conviction qu’une solution négociée à une problématique clairement identifiée ensemble, a bien plus de valeur, et est bien plus solide, que toute mesure unilatérale prise de manière instinctive.

L’aptitude à identifier et à se concentrer sur ce qui est vraiment important, à envisager des solutions créatives et à les améliorer par le débat, à être exigeant tout en respectant ses interlocuteurs, bref… l’aptitude à négocier, va être plus que jamais déterminante pour adapter l’entreprise tout en garantissant le mieux possible le respect des intérêts des salariés.

Représentants du personnel, que vous soyez dans une petite ou une grande entreprise, que vous ayez ou non le support d’une organisation syndicale, si vous avez la conviction que les relations sociales seront au cœur de vos défis 2021, et qu’il est temps de revisiter vos pratiques habituelles pour gagner à la fois en efficacité et en sérénité, nous sommes à votre disposition pour vous accompagner au-travers d’une formation adaptée à votre situation.

N’hésitez pas à prendre contact.
Thierry Beguin

 

Après une formation initiale en droit du travail et gestion des Ressources Humaines, j’ai exercé pendant plus de vingt-cinq ans des responsabilités de Direction R.H. dans des entreprises de renom de différents secteurs d’activité. J’ai notamment été en charge pendant plus de quinze ans des Affaires Sociales d’une entreprise multi-établissements de plusieurs milliers de salariés.

Dans ce cadre, j’ai conduit de très nombreuses négociations et concertations, et assuré le fonctionnement de nombreuses instances de représentation du personnel.

Au-delà de mon implication opérationnelle directe, j’ai été en situation d’observer de façon privilégiée les comportements qui se manifestent, et les mécanismes qui sont à l’œuvre dans ces processus de relations sociales.

Devenu consultant et formateur, je m’appuie sur cette longue expérience des bonnes et des moins bonnes pratiques pour aider au mieux les acteurs que j’accompagne à gagner en sérénité et en efficacité dans le délicat exercice des relations sociales et des négociations collectives.

Votre demande : Formation, accompagnement, merci de préciser dans la zone commentaire

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Le fonctionnement du CSE – Leçons d’une crise

Le fonctionnement du CSE – Leçons d’une crise

Depuis le 1er janvier 2020, un Comité Social et Économique (CSE) doit être mis en place dans les entreprises d’au moins 11 salariés, fusionnant les ex-CE, CHSCT et délégués du personnel. Les premiers retours d’expérience montrent, d’une manière générale, une mise en oeuvre « a minima ». Toutefois, des pratiques d’entreprise montrent que la mise en oeuvre du CSE a pu accompagner de nouvelles dynamiques de dialogue, s’ancrant davantage dans les réalités du travail au quotidien. Un positionnement du CSE qui a pu révéler toute son utilité lors de la crise sanitaire.
Ce nouveau numéro des « Récits d’action & enseignements » accompagne donc cette évolution importante du dialogue social institutionnel et propre à chaque entreprise. Trois cas montrent ce qui a été imaginé et mis en place pour la première phase.. Ils reviennent sur les incidences que cela a pu avoir sur le dialogue social lors de la crise sanitaire.
 
Source : Agence nationale pour l’amélioration des conditions de travail (Anact) 192, avenue Thiers – CS 800 31 – 69457 Lyon cedex 06
 
 
 
Le rôle du CSE en santé et sécurité : points de vigilance

Le rôle du CSE en santé et sécurité : points de vigilance

Dans le cadre du 3ème Plan Régional Santé Travail, les partenaires sociaux et les institutions de prévention, regroupés au sein du Groupe permanent d’orientation des conditions de travail, ont souhaité accompagner les Comités Sociaux et Economiques (CSE) dans l’appropriation de leurs nouvelles missions sur les domaines de la santé au travail.

Ils ont travaillé à identifier les points de vigilance nécessaires pour le bon fonctionnement du CSE au regard du rôle qui lui est dévolu en matière de santé, sécurité et conditions de travail. Le document « Rôle du CSE en santé et sécurité au travail : points de vigilance » que vous pouvez télécharger ci-dessous porte cette vision. Outre quelques rappels règlementaires, vous trouverez des préconisations sur :

  • La formation du CSE en SST
  • La négociation sur les règles de fonctionnement
  • La désignation des représentants de proximité
  • Des thèmes d’action spécifiques : maintien dans l’emploi, handicap, nouvelles organisations du travail »

Ce document ne constitue pas un rappel réglementaire mais vise à accompagner les CSE dans l’appropriation de leurs nouvelles missions sur les domaines de la santé au travail.

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Les syndicats

Les syndicats

Un syndicat est une association de personnes dont l’objectif est la défense d’intérêts professionnels communs. Les syndicats ont pour objet exclusif l’étude et la défense des droits, ainsi que des intérêts matériels et moraux, collectifs et individuels des personnes visées par leurs statuts. Ils ont la capacité d’ester en justice afin d’assurer la défense de ces intérêts.

La liberté syndicale a été reconnue en France par la loi dite Waldeck-Rousseau de 1884. Le droit d’adhérer à un syndicat et de défendre ses droits et ses intérêts par l’action syndicale a été ensuite réaffirmé dans le préambule de la Constitution de 1946 auquel se réfère le préambule de la Constitution de 1958.

Le paysage syndical français, très fragmenté, est le fruit des luttes syndicales du XXe siècle. Au cours de ce siècle, de nombreux syndicats ont vu le jour et beaucoup ont également disparu.

Jusqu’en 2008, en application de l’arrêté du 31 mars 1966, cinq syndicats de salariés étaient considérés comme représentatifs sans avoir à en fournir la preuve (régime de présomption irréfragable). La représentativité syndicale donne le droit de négocier et de conclure des accords dans tous les secteurs. 

La loi du 20 août 2008 établit sept critères légaux cumulatifs pour déterminer ce caractère représentatif :

  • respect des valeurs républicaines ;
  • indépendance ;
  • transparence financière ;
  • ancienneté minimale de deux ans ;
  • influence caractérisée par l’activité et l’expérience ;
  • effectifs et cotisations ;
  • l’audience mesurée aux élections professionnelles.

L’audience est mesurée tous les quatre ans. le seuil de représentativité est à 8% des voix au niveau national et interprofessionnel, à 10% dans les entreprises.

La dernière mesure de l’audience a été réalisée en 2017. Cinq confédérations syndicales sont représentatives au niveau national :

  • la Confédération française démocratique du travail (CFDT) avec 26,37% des suffrages ;
  • la Confédération générale du travail (CGT) 24,85% ; 
  • Force ouvrière (FO) 15,59% ;
  • la Confédération générale des cadres (CFE-CGC) 10,67%
  • la Confédération française des travailleurs chrétiens (CFTC) 9,49%.
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