L’article L. 2325.5 du code du travail détermine le cadre de la protection de l’entreprise contre toute fuite d’informations stratégiques.
Les membres du Comité d’Entreprise (CE) sont tenus au secret professionnel pour toutes les questions relatives aux procédés de fabrication.Les membres du Comité d’Entreprise et les représentants syndicaux sont tenus à une obligation de discrétion à l’égard des informations revêtant un caractère confidentiel et présentées comme telles par l’employeur.
Les procès-verbaux des réunions du CE peuvent être diffusés ou affichés sous réserve de ne pas enfreindre cette obligation de discrétion.
Cette obligation de secret et de discrétion est valable pour tous les membres du CE à savoir :
- les membres élus, titulaires ou suppléants,
- les représentants syndicaux au comité,
- les différents experts auxquels le CE peut recourir, expert-comptable, expert en nouvelles technologies et expert libre,
- les experts et les techniciens auprès des commissions spécialisées,
- les salariés de l’entreprise susceptibles d’assister le CE ou la commission économique dans le cadre de la procédure d’alerte,
- les représentant du CE au conseil d’administration ou de surveillance.
Le Comité d’Entreprise peut créer des commissions pour l’examen de problèmes particuliers.
Il peut adjoindre aux commissions, avec voix consultative, des experts et des techniciens appartenant à l’entreprise et choisis en dehors du comité. Les dispositions de l’article L. 2325-5 relatives au secret professionnel et à l’obligation de discrétion leur sont applicables.Les rapports des commissions sont soumis à la délibération du comité.
Suivant l’article L. 2325-5 du code du travail, l’obligation de discrétion ne peut jouer que si l’information présente un caractère confidentiel et est donnée comme telle par le chef d’entreprise ou son représentant.
Les membres du Comité d’Entreprise et les représentants syndicaux sont tenus à une obligation de discrétion à l’égard des informations revêtant un caractère confidentiel et présentées comme telles par l’employeur.
Il est nécessaire que ces deux conditions soient réunies. Si l’employeur ne précise pas expressément au cours de la réunion du CE qu’il s’agit d’une information confidentielle, l’obligation n’existe pas. En effet, cette précision de confidentialité doit être formalisée dans le procès verbal de la réunion du CE.
Néanmoins, la loi considère, dans certains cas, que les informations transmises au Comité d’Entreprise sont « réputées confidentielles » ou confidentielles « par nature » : Il s’agit des informations comptables ( Code du travail, art. L. 2323-10) et de celles données dans le cadre d’une procédure d’alerte économique ( Code du travail, art. L. 2323-82 : “Les informations concernant l’entreprise communiquées en application de la présente sous-section ont par nature un caractère confidentiel. Toute personne pouvant y accéder est tenue à leur égard à une obligation de discrétion”).
Elles sont « réputées confidentielles » et donc elles sont par nature confidentielles, que l’employeur l’ait rappelé ou pas. À ce titre, elles ne peuvent donc pas être divulguées par les membres du CE.
Informations sensibles sur l’entreprise :
Dans le cadre de votre mandat, votre employeur porte à votre connaissance de très nombreuses informations sensibles sur l’entreprise et ses salariés. Dans ce cadre, vous êtes tenu à la discrétion et au secret à l’égard de certaines d’entre elles, que vous ne pouvez donc aucunement divulguer.
Code du travail – Article L2325-5 : Les membres du comité d’entreprise sont tenus au secret professionnel pour toutes les questions relatives aux procédés de fabrication.
Les membres du comité d’entreprise et les représentants syndicaux sont tenus à une obligation de discrétion à l’égard des informations revêtant un caractère confidentiel et présentées comme telles par l’employeur.
Comment juger de la confidentialité :
L’obligation de discrétion s’applique nécessairement à tous les renseignements que vous recevez de votre employeur pour lesquels il vous a expressément précisé qu’ils revêtaient un caractère confidentiel. De ce fait, si l’employeur ne fait pas part du caractère confidentiel de l’information, il ne peut vous reprocher la divulgation de son contenu, sauf si cela nuit fortement ou porte préjudice à l’entreprise.
Cour de Cassation, Chambre sociale, du 12 juillet 2006, 04-47.558 : Selon l’article L. 432-7, alinéa 2, du code du travail, les membres du comité d’entreprise et les représentants syndicaux ne sont tenus à une obligation de discrétion qu’à l’égard des informations présentant un caractère confidentiel et données comme telles par l’employeur ou son représentant. Dès lors, justifie légalement sa décision le jugement qui constate que le procès-verbal de la réunion du comité d’entreprise ne mentionne pas le caractère confidentiel des informations données par l’employeur.
Inversement l’employeur ne pas pas signifier systématiquement un caractère secret à toutes les informations qu’il vous transmet, cela pourrait caractériser une entrave au fonctionnement de votre comité d’entreprise.
Quelles sanctions en cas de non-respect de la confidentialité :
Une violation de l’obligation de discrétion peut justifier une sanction disciplinaire et pourrait également conduire à demander des dommages et intérêts en réparation du préjudice. Dans le cadre d’une révélation d’un procédé de fabrication, vous encourez une peine d’un an d’emprisonnement et de 15.000 euros d’amende.
Code du travail – Article L1227-1 : Le fait pour un directeur ou un salarié de révéler ou de tenter de révéler un secret de fabrication est puni d’un emprisonnement de deux ans et d’une amende de 30 000 euros. La juridiction peut également prononcer, à titre de peine complémentaire, pour une durée de cinq ans au plus, l’interdiction des droits civiques, civils et de famille prévue par l’article 131-26 du code pénal.
– Quelle conséquence au manquement d’un élu à l’obligation de confidentialité ?
Le fait, pour un élu, de diffuser auprès de tout le personnel une information présentée au CE comme confidentielle par l’employeur, ne justifie pas son licenciement dès lors que cette communication n’entraîne pas de préjudice pour l’entreprise, Cour administrative d’appel de Douai, 3e chambre, 7 juillet 2016, n° 15DA00610
