En cas de déménagement de l’entreprise, la consultation du comité d’entreprise est obligatoire.
Le déménagement d’une entreprise a des conséquences sur les conditions de travail et sur l’organisation du travail des salariés. L’employeur est donc tenu d’informer et de consulter les représentants du personnel au sujet de déménagement.
Lors d’un déménagement, la notion de distance joue un rôle déterminant. Si le déménagement s’effectue dans un même secteur géographique, c’est une décision qui peut s’imposer aux collaborateurs. En revanche, si le temps de trajets est trés important entre l’ancien et le nouveau lieu de travail, il s’agit d’une modification du contrat de travail et ce choix ne peut plus être imposé aux collaborateurs.
C’est l’article L. 2323-1 du code du travail qui consolide cette obligation.
Article L2323-1 : Le comité d’entreprise a pour objet d’assurer une expression collective des salariés permettant la prise en compte permanente de leurs intérêts dans les décisions relatives à la gestion et à l’évolution économique et financière de l’entreprise, à l’organisation du travail, à la formation professionnelle et aux techniques de production.
Il est informé et consulté sur les questions intéressant l’organisation, la gestion et la marche générale de l’entreprise, notamment sur les mesures de nature à affecter le volume ou la structure des effectifs, la durée du travail ou les conditions d’emploi, de travail et de formation professionnelle, lorsque ces questions ne font pas l’objet des consultations prévues à l’article L. 2323-6.
Il formule, à son initiative, et examine, à la demande de l’employeur, toute proposition de nature à améliorer les conditions de travail, d’emploi et de formation professionnelle des salariés, leurs conditions de vie dans l’entreprise ainsi que les conditions dans lesquelles ils bénéficient de garanties collectives complémentaires mentionnées à l’article L. 911-2 du code de la sécurité sociale. Il exerce ses missions sans préjudice des dispositions relatives à l’expression des salariés, aux délégués du personnel et aux délégués syndicaux.
De même, le déménagement de l’entreprise ayant une conséquence sur les équipements, les postes de travail et, plus généralement, sur l’environnement de travail des salariés, le comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT) et le médecin du travail doivent, eux aussi, être consultés préalablement à la mise en oeuvre du projet (Code du travail – Article L4612-8-1). Les représentants du personnel peuvent négocier des mesures destinées à accompagner les salariés dans le changement de leurs conditions de travail, telles que le remboursement des frais supplémentaires de transport, etc.
Risque pour l’employeur :
L’employeur qui oublierait la procédure d’information/consultation du CE (et du CHSCT) s’expose à la suspension de la mise en oeuvre du projet de déménagement. Une cour de cassation a condamné un employeur qui a lancé la procédure d’information/consultation du CE seulement après avoir dénoncé le bail de ses locaux et conclu un nouveau bail pour transférer les salariés. Pour la cour de cassation, une telle attitude est constitutive d’un délit d’entrave (Cour de cassation, Chambre criminelle, 15 mars 2016, n° 14-85-078) ; elle rappelle, en se basant sur l’article L. 2323-2, que “les décisions de l’employeur sont précédées de la consultation du comité d’entreprise”.
Quelle procédure pour cette information/consultation :
L’employeur doit présenter le projet de déménagement avec le maximum d’informations. Quelles sont les conséquences positives et négatives sur les conditions de travail des salariés ? Sur l’organisation du travail ? Sur l’emploi ? Les informations doivent être détaillées et précises.
La mobilité des salariés protégés :
Les représentants du personnel dans l’entreprise bénéficient d’un régime de protection spécifique. Aucune modification de leur contrat de travail ou changement de leurs conditions de travail ne peut leur être imposé par l’employeur, peu importe que leur contrat de travail contienne ou pas une clause de mobilité.
Les clauses du contrat de travail ne pouvant prévaloir sur les dispositions protectrices prévues par la loi en faveur des salariés protégés, aucun changement de lieu de travail ne peut être imposé à un tel salarié sans l’accord de ce dernier. En cas de refus, il appartient à l’employeur de demander l’autorisation de licenciement à l’inspecteur du Travail Cour de Cassation, Chambre sociale, du 23 septembre 1992, 90-45.106.
Si un ou plusieurs salariés refusent la modification de leur contrat de travail, deux options sont ouvertes à l’employeur :
– soit il renonce à son déménagement,
– soit il se sépare des salariés mais doit pour cela entamer une procédure de licenciement pour motif économique.
