Article publié le : 22 août 2015 - Article modifié le : 11 juillet 2017

Discrimination envers un élu :

Définition discrimination :

Discrimination envers un éluToute décision de l’employeur (embauche, promotion, sanctions, mutation, licenciement, formation…) doit être prise en fonction de critères professionnels et non sur des considérations d’ordre personnel, fondées sur des éléments extérieurs au travail (appartenance syndicale, sexe, religion, apparence physique, nationalité, vie privée, convictions…).

A défaut, des sanctions civiles et pénales sont encourues.

Sont visées les discriminations fondées sur l’un des motifs mentionnés à l’article L. 1132-1 du code du travail :

  • l’origine,
  • le sexe,
  • les mœurs,
  • l’orientation ou l’identité sexuelle,
  • l’âge,
  • la situation de famille ou la grossesse,
  • les caractéristiques génétiques
  • l’appartenance ou la non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une race,
  • les opinions politiques,
  • les activités syndicales ou mutualistes,
  • les convictions religieuses,
  • l’apparence physique,
  • le nom de famille,
  • le lieu de résidence (ce motif a été ajouté à l’article L. 1132-1 du code du travail par la loi n° 2014-173 du 21 février 2014 citée en référence, en vigueur depuis le 23 février 2014),
  • l’état de santé ou le handicap.

Plus d’info sur la protection contre les discriminations :

Jurisprudence :

Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 28 janvier 2015, 13-19.672

Dans cette affaire, la Cour de cassation retient que le salarié privé d’une possibilité de promotion par suite d’une discrimination illicite, a droit, en réparation du préjudice subi dans le déroulement de sa carrière, à un reclassement dans le coefficient de rémunération qu’il aurait atteint en l’absence de discrimination.

C’est au juge de rechercher à quel coefficient de rémunération le salarié serait parvenu sans la discrimination.

Vidéo :


Expliquez-nous… les discriminations par FranceInfo

Foire aux questions :

FAQ : Liberté de déplacement

Pouvoir se déplacer librement constitue l’une des conditions essentielles à l’accomplissement efficace des missions de l’élu.

L’employeur ne peut pas exercer de contrôle sur les modalités de déplacement d’un élu.

Article L2325-11 : 

Pour l’exercice de leurs fonctions, les membres élus du comité d’entreprise et les représentants syndicaux au comité d’entreprise peuvent, durant les heures de délégation, se déplacer hors de l’entreprise.

Ils peuvent également, tant durant les heures de délégation qu’en dehors de leurs heures habituelles de travail, circuler librement dans l’entreprise et y prendre tous contacts nécessaires à l’accomplissement de leur mission, notamment auprès d’un salarié à son poste de travail, sous réserve de ne pas apporter de gêne importante à l’accomplissement du travail des salariés.

Attention, un départ soudain perturbant la marche de l’entreprise est abusif. L’information doit se faire dans un délai suffisant pour pouvoir permettre d’organiser le travail pendant l’absence, (Cour de cassation, Chambre sociale, du 12 février 1985, 82-41.647).

 


L’utilisation des bons de délégation ne doit pas permettre à l’employeur de contrôler les sorties des élus du comité d’entreprise. L’employeur ne peut pas surveiller les déplacements en demandant d’indiquer le motif sur les bons de délégation. Ceux-ci permettent uniquement d’effectuer le décompte des heures de délégation.


Un élu, peut-il utiliser ses heures de délégation pendant un arrêt de travail ?Un arrêt de travail ne suspend pas le mandat d’un représentant du personnel, mais pour faire valoir l’indemnisation des heures qui y sont consacrées pendant cette période d’arrêt, il faut cependant que le médecin traitant ait autorisé cette activité de représentation, décision de la Cour de cassation le 21 mars 2014.

L’attribution des indemnités journalières est subordonnée à l’obligation pour le bénéficiaire de s’abstenir de toute activité non autorisée, la chambre mixte (chambre sociale, criminelle et deuxième chambre civile) énonce que l’activité de représentant du personnel n’est pas suspendue par la maladie et que les heures de délégation déposées durant cette période n’ouvrent droit à indemnisation que si l’exercice de l’activité de représentant du personnel a été préalablement autorisé par le médecin traitant (Cass. ch. mixte, 21 mars 2014, n° 12-20002 et n° 12-20003).

La Cour de cassation reconnaît que seul le médecin traitant est à même d’évaluer la capacité physique du salarié à exercer son activité de représentant du personnel. Faute, pour le représentant du personnel, de justifier d’une autorisation du médecin traitant d’exercer son mandat, il s’expose au risque de perdre le bénéfice des indemnités journalières et de ne pas pouvoir prétendre au paiement par l’employeur des heures de délégation déposées.


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