Dans ses grandes lignes, la législation en matière d’égalité professionnelle vise à :
— interdire toute discrimination au détriment des femmes ou des hommes,
— obliger les entreprises à agir en faveur de l’égalité professionnelle et à informer leurs salariés sur ce sujet.
Toutes les entreprises sont concernées, quel que soit leur effectif.
Proscrire la discrimination :
Toute différence de traitement en défaveur d’une personne (ou d’un groupe de personnes) qui serait fondée sur le sexe, la situation de famille, l’état de santé ou l’état de grossesse est interdite. Cette interdiction concerne l’ensemble des process RH : de l’embauche à la fin de la relation contractuelle, en passant par la rémunération, la formation, la promotion professionnelle, les conditions de travail, etc. Les exceptions à cette interdiction sont très restreintes et strictement encadrées. Elles bénéficient principalement aux femmes qu’il s’agisse de protéger la maternité ou de mettre en œuvre des mesures de rattrapage en leur faveur.
Agir en faveur de l’égalité professionnelle :
Des mesures visant à l’égalité professionnelle doivent être programmées dans toutes les entreprises.
Seules les modalités de détermination et de mise en œuvre de ces mesures diffèrent selon :
- l’effectif,
- l’existence ou non d’instances représentatives du personnel,
- la présence ou non de délégués syndicaux.
Depuis le 1er janvier 2012, les entreprises d’au moins 50 salariés ont l’obligation d’élaborer un plan d’actions répondant à des critères très précisément définis :
Les dernières évolutions législatives et réglementaires :
- Ce plan d’actions doit être négocié avec les délégués syndicaux pour parvenir à un accord d’entreprise ;
- En l’absence de délégués syndicaux ou à défaut de parvenir à un accord, il sera élaboré par l’employeur et soumis à l’avis du CE.
- Le non-respect de ces obligations est passible d’une pénalité financière pouvant aller jusqu’à 1% de la masse salariale.
Dans les entreprises soumises à l’obligation de négocier, l’égalité professionnelle doit être prise en compte dans la NAO, selon trois modalités :
1 – Quelle que soit la matière négociée :
- Toutes les négociations doivent prendre en compte l’objectif d’égalité professionnelle,
- Toutes les informations remises par l’employeur aux Délégués Syndicaux doivent permettre de comparer la situation des hommes et des femmes.
2 – Négociation sur les salaires :
La négociation sur les salaires doit permettre de programmer des mesures visant à supprimer les écarts salariaux entre les hommes et les femmes.
3 – Négociation sur l’égalité professionnelle :
Une négociation spécifique doit être engagée chaque année sur l’égalité professionnelle.
Dans les entreprises de 50 salariés ou plus, le comité d’entreprise (ou d’établissement) doit être consulté chaque année sur la thématique de l’égalité professionnelle :
Les informations soumises à information-consultation du CE sont de trois ordres :
- Des indicateurs permettant de comparer la situation des hommes et des femmes et couvrant huit domaines rendus obligatoires par la législation,
- Une analyse des éventuels écart constatés entre les hommes et les femmes,
- Un plan d’actions visant à assurer l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes.
Entreprises entre 50 et 300 salariés :
- Le choix des indicateurs pour chacun des huit domaines est laissé à l’appréciation de l’employeur,
- Les informations remises au CE sont incluses dans le Rapport sur la Situation Économique.
Entreprises supérieur à 300 salariés :
- Les indicateurs devant être présentés au CE sont définis, a minima, par décret,
- Les informations remises au CE font l’objet d’un document spécifique : le Rapport de Situation Comparée.
Rôle du comité d’entreprise (ou d’établissement) :
Le CE doit être informé et consulté sur :
- La situation comparée des hommes et des femmes au sein de l’entreprise,
- Le plan d’actions élaboré par l’employeur pour parvenir à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes.
- Voir article sur la consultation sur l’égalité professionnelle
Pour émettre son avis, le Comité d’Entreprise dispose des informations suivantes :
- Des indicateurs permettant d’apprécier la situation respective des hommes et des femmes au sein de l’entreprise,
- Une analyse de ces indicateurs permettant de faire apparaître la raison des écarts constatés entre les hommes et les femmes,
- Un retour sur les actions programmées par l’employeur sur les années précédentes : les actions réalisées et leurs effets ; les actions non réalisées et le motif de leur inexécution,
- Le plan d’actions élaboré par l’employeur pour l’année à venir.
Dans les entreprises de 300 salariés ou plus, une commission de l’égalité professionnelle peut être constituée à la demande du CE. Lorsqu’elle existe c’est cette commission qui examine les informations communiquées par l’employeur et, au besoin, demande des compléments d’information. Le président de la commission de l’égalité professionnelle rapporte les conclusions de la commission en CE, pour permettre à celui-ci d’émettre un avis.
