Article publié le : 11 mai 2015 - Article modifié le : 15 décembre 2017

Protection des élus du personnel :

Expliquez moi :

La protection des élus du personnel :

Protection des élus du personnelAfin de permettre aux représentants du personnel d’exercer leur mandat dans les bonnes conditions, le code du travail leur garantit un statut protecteur. Ce statut protecteur permet notamment de protéger les représentants du personnel contre d’éventuelles tentatives d’intimidation de l’employeur.

Les salariés représentants du personnel ne peuvent faire l’objet d’un licenciement, individuel ou collectif, sans l’autorisation de l’inspecteur du travail, pendant toute la durée de leur mandat et au-delà. L’inspecteur du travail vérifie au cours d’une enquête contradictoire que la rupture du contrat n’est pas une mesure discriminatoire, liée aux fonctions de représentation du salarié. Sa décision, positive ou négative, peut faire l’objet d’un recours. Le médecin du travail bénéficie également d’une protection spécifique, notamment en cas de rupture de son CDI par licenciement ou dans le cadre de la procédure de rupture conventionnelle, ou de rupture ou de non-renouvellement de son CDD. Cette protection s’applique dans les conditions fixées par les articles L. 4623-4 et suivants du Code du travail.

Les salariés protégés :

Tout salarié candidat lors d’une élection professionnelle, titulaire ou ancien titulaire d’un mandat de représentant du personnel (délégué syndical, représentant de la section syndicale désigné conformément à l’article L. 2142-1-1 du Code du travail, titulaires ou suppléants d’un mandat de délégué du personnel, de représentant du personnel au comité d’entreprise…) ou exerçant certains mandats extérieurs à l’entreprise bénéficie d’une protection contre la rupture de son contrat de travail. Bénéficient également de la protection contre le licenciement, le délégué syndical, le délégué du personnel, le membre du comité d’entreprise, le représentant du personnel au comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail, institués par convention ou accord collectif de travail.

Pour une présentation détaillée de la réglementation applicable, vous pouvez consulter la Circulaire DGT n° 07/2012 du 30 juillet 2012.

Quels salariés bénéficient de ce statut protecteur :

  • membre élu du comité d’entreprise et du comité d’établissement ;
  • délégué du personnel ;
  • représentant du personnel au CHSCT ;
  • représentant du personnel d’une entreprise extérieure, désigné au CHSCT d’un établissement comprenant au moins une installation classée ;
  • délégué syndical ;
  • représentant syndical au comité d’entreprise ;
  • conseiller prud’homme .
  • membre du groupe spécial de négociation et membre du comité d’entreprise européen ;
  • membre du groupe spécial de négociation et représentant au comité des sociétés européennes, sociétés coopératives européennes et des sociétés issues de la fusion transfrontalière ;
  • membre d’une commission paritaire d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail en agriculture ;
  • salarié mandaté dans les entreprises dépourvues de délégué syndical ;
  • représentant des salariés lors d’un redressement ou d’une liquidation judiciaire ;
  • représentant des salariés au conseil d’administration ou de surveillance des entreprises du secteur public ;
  • membre du conseil ou administrateur d’une caisse de sécurité sociale ;
  • membre du conseil d’administration d’une mutuelle, union ou fédération ;
  • représentant des salariés dans une chambre d’agriculture ;
  • conseiller du salarié inscrit sur une liste dressée par l’autorité administrative et chargé d’assister les salariés convoqués par leur employeur en vue d’un licenciement.

Cette protection est également applicable durant quelques mois suivant la date de cessation des fonctions. Certains salariés, non titulaires d’un mandat, bénéficient également du statut protecteur :

  • le salarié qui sollicite l’organisation des élections professionnelles ;
  • les candidats aux fonctions de délégués du personnel ou de membre du comité d’entreprise ;

Modalités d’information du comité d’entreprise lors du licenciement d’un salarié protégé  :

Tout licenciement d’un salarié protégé doit faire l’objet d’une consultation préalable du comité d’entreprise (CE), et pour lui permettre de formuler un avis motivé, ce dernier doit notamment disposer d’informations précises et écrites transmises par écrit par l’employeur.

Durée d’application du statut protecteur :

6 mois :

  • les anciens délégués du personnel ;
  • les anciens élus du comité d’entreprise et les anciens représentants syndicaux auprès du comité d’entreprise ayant exercé leur mandat pendant au moins 2 ans ;
  • le salarié ayant siégé au CHSCT en qualité de représentant du personnel ;
  • le représentant du personnel d’une entreprise extérieure désigné au CHSCT d’un établissement comprenant au moins une installation classée ;
  • le salarié ayant siégé en qualité de représentant du personnel dans une commission paritaire d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail en agriculture ;
  • l’ancien représentant des salariés au conseil d’administration ou de surveillance des entreprises du secteur public et le candidat et l’ancien candidat à l’élection comme représentant des salariés (pendant les 3 mois suivant le dépôt des candidatures) ;
  • les candidats aux élections de délégués du personnel, dès réception de leur candidature par l’employeur ;
  • les candidats non élus aux dernières élections du comité d’entreprise, dès l’envoi des listes de candidatures à l’employeur ;
  • le premier salarié qui a demandé à l’employeur d’organiser les élections (CE ou délégués du personnel) ou d’accepter de les organiser, si son initiative est confirmée par une organisation syndicale.

12 mois :

  • les anciens délégués syndicaux, les anciens représentants de la section syndicale désignés conformément à l’article L. 2142-1-1 du Code du travail et les anciens conseillers du salarié, ayant exercé leur fonction durant au moins un an.
  • les anciens salariés mandatés au titre de l’article L. 2232-24 du Code du travail.

Moyens de recours :

La décision de l’inspecteur du travail peut, dans un délai de deux mois, faire l’objet :

  • d’un recours hiérarchique auprès du Ministre du Travail,
  • d’un recours contentieux devant le tribunal administratif dont dépend l’entreprise ou l’établissement.

Pour une présentation détaillée de la réglementation applicable, vous pouvez consulter la Circulaire DGT n° 07/2012 du 30 juillet 2012.

Protection en cas de transfert d’activité :

Le transfert d’un salarié compris dans un transfert partiel d’entreprise ou d’établissement par application de l’article L. 1224-1 du code du travail ne peut intervenir qu’après autorisation de l’inspecteur du travail lorsque le salarié est investi de l’un des mandats mentionnés à l’article L. 2414-1 du code du travail .

Licenciement disciplinaire d’un salarié protégé : communication des pièces lors de l’enquête contradictoire :

Dans un arrêt du 19 juillet 2017 ( Conseil d’État, 4ème – 5ème chambres réunies, 19/07/2017, 389635) , le Conseil d’Etat précise les modalités de communication des pièces demandées par un salarié protégé dans le cadre de l’enquête contradictoire suite à son licenciement disciplinaire. L’inspecteur du travail doit assurer au salarié concerné soit, la possibilité de consulter librement les pièces et d’en prendre copie. L’accès à l’ensemble des pièces produites par l’employeur, faute d’y avoir eu accès, constitue une garantie pour le salarié protégé.

Jurisprudence :

Sommaire :

Pas de sanction disciplinaire pour des faits commis dans l’exercice du mandat :

Dans l’exercice de son mandat, le représentant du personnel n’est pas dans un lien de subordination avec l’employeur.
Sauf abus, son comportement ne peut donc pas justifier le prononcé d’une sanction.

Un délégué syndical, se voit informer d’une mise à pied disciplinaire de 5 jours par son employeur. L’employeur lui est reproché d’avoir adopté un pour son attitude agressive et intimidante, tant verbale que physique auprès des collaborateurs du service « paie et administration du personnel » puis du directeur du pôle social, alors qu’il réclamait avec insistance la délivrance du formulaire « billet annuel SNCF » au profit d’une salariée en arrêt maladie.
Le salarié saisit le juge des référés d’une requête de suspension de cette sanction, qu’il considère infondée.
En effet, lorsque cette dispute a eu lieu, il agissait en tant que représentant du personnel, et non en tant que salarié : il intervenait pour le compte d’une salariée en arrêt maladie, en vue d’obtenir un imprimé que le service paie refusait de lui remettre.

La Cour de cassation donne raison au salarié, en rappelant qu’une sanction disciplinaire ne peut être prononcée qu’en raison de faits constituant un manquement du salarié à ses obligations professionnelles ; que sauf abus, un salarié ne peut se voir infliger une sanction pour des faits s’inscrivant dans l’exercice de son mandat ; qu’en l’espèce, la Cour d’appel a relevé qu’il n’était pas contesté que l’employeur avait parfaitement conscience que la démarche de Monsieur X… s’inscrivait dans le cadre de son activité syndicale de représentant du personnel, ( Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 22 novembre 2017, 16-12.109, Inédit).

Le manquement à l’obligation de confidentialité d’un élu :

Le fait pour un membre élu du comité d’entreprise d’avoir affiché sur le panneau de cette instance la note adressée à ses membres par la direction, relative à un projet de licenciement le concernant, traduit un manquement de l’intéressé à son obligation de discrétion dans l’exercice de son mandat, mais ne caractérise pas un manquement à une obligation découlant de son contrat de travail et ne saurait justifier une autorisation de licenciement disciplinaire  Cour administrative d'appel de Douai, 3e chambre - formation à 3, 07/07/2016, 15DA00610.

L’utilisation par un salarié protégé de ses heures de délégation pour exercer une autre activité professionnelle est considérée comme une faute justifiant un licenciement :

Lorsque le licenciement d’un salarié légalement investi de fonctions représentatives est envisagé, celui-ci ne doit pas être en rapport avec les fonctions représentatives normalement exercées ou avec son appartenance syndicale. Dans le cas où la demande de licenciement est motivée par un comportement fautif, il appartient à l’inspecteur du travail saisi et, le cas échéant, au ministre compétent, de rechercher, sous le contrôle du juge de l’excès de pouvoir, si les faits reprochés au salarié sont d’une gravité suffisante pour justifier le licenciement, compte tenu de l’ensemble des règles applicables au contrat de travail de l’intéressé et des exigences propres à l’exécution normale du mandat dont il est investi. Un agissement du salarié intervenu en-dehors de l’exécution de son contrat de travail ne peut motiver un licenciement pour faute, sauf s’il traduit la méconnaissance par l’intéressé d’une obligation découlant de ce contrat.,,,2) En l’espèce, salarié protégé ayant utilisé 105 heures de délégation pour exercer une activité salariée au sein d’une autre entreprise. L’utilisation par un salarié protégé de ses heures de délégation pour exercer une autre activité professionnelle méconnaît l’obligation de loyauté à l’égard de son employeur qui découle de son contrat de travail.

Pour en savoir plus : CE, 27 mars 2015, n°371174.

La violence d’un élu constitutive d’un licenciement pour faute :

Lorsque le licenciement d’un salarié légalement investi de fonctions représentatives est envisagé, celui-ci ne doit pas être en rapport avec les fonctions représentatives normalement exercées ou avec son appartenance syndicale. Dans le cas où la demande de licenciement est motivée par un comportement fautif, il appartient à l’inspecteur du travail saisi et, le cas échéant, au ministre compétent, de rechercher, sous le contrôle du juge de l’excès de pouvoir, si les faits reprochés au salarié sont d’une gravité suffisante pour justifier le licenciement, compte tenu de l’ensemble des règles applicables au contrat de travail de l’intéressé et des exigences propres à l’exécution normale du mandat dont il est investi. Un agissement du salarié intervenu en-dehors de l’exécution de son contrat de travail ne peut motiver un licenciement pour faute, sauf s’il traduit la méconnaissance par l’intéressé d’une obligation découlant de ce contrat.,,,2) En l’espèce, salarié protégé ayant, lors d’une suspension de séance du comité d’établissement, assené un violent coup de tête à un autre salarié. Cet acte de violence délibérément commis sur la personne d’un collègue sur le lieu du travail, même à l’occasion des fonctions représentatives de l’intéressé, doit être regardé comme une méconnaissance par celui-ci de son obligation, découlant de son contrat de travail, de ne pas porter atteinte, dans l’enceinte de l’entreprise, à la sécurité d’autres membres du personnel.

Pour en savoir plus : CE, 27 mars 2015, n°368855.

Indemnisation du licenciement nul :

La Cour de cassation confirme que l’indemnisation du licenciement nul d’un délégué du personnel est limitée à 2 ans, durée minimale du mandat, augmentée de 6 mois (Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 14 octobre 2015, 14-12.193).

Dans des arrêts du 15 avril 2015, la Cour de cassation avait précisé que l’indemnisation de la rupture du contrat du salarié protégé, intervenue en violation du statut protecteur, et qui ne demande pas sa réintégration, est égale à la rémunération qu’il aurait perçue depuis son éviction jusqu’à l’expiration de la période de protection, dans la limite de 2 ans, durée minimale légale de son mandat, augmentée de 6 mois. Dans l’arrêt du 14 octobre 2015, il s’agit toujours d’un délégué du personnel, mais il est plus que probable que la solution soit la même s’agissant d’un membre du comité d’entreprise.

Les mandats extérieurs doivent être connus même en cas de renouvellement :

Un salarié, conseiller prud’homal, ne peut se prévaloir de la protection liée à son mandat s’il n’a pas averti son employeur de sa réélection. La Cour de cassation vient préciser sa jurisprudence sur les salariés titulaires d’un mandat extérieur à l’entreprise dans un arrêt récent, Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 30 septembre 2015, 14-17.748.

En d’autres termes, la chambre sociale affirme que lorsque le mandat extérieur exercé par le salarié est renouvelé, il doit une nouvelle fois en avertir l’employeur pour bénéficier de la protection spéciale.

Dans cette décision, la haute Juridiction fait porter sur le salarié la responsabilité d’informer l’employeur de l’existence de son mandat. L’omission d’informer l’employeur emporte les mêmes conséquences qu’une fraude du salarié le privant ainsi de la protection attachée à son mandat.

Protection du salarié qui demande l’organisation d’élections professionnelles :

Le salarié qui demande à l’employeur d’organiser des élections n’est protégé contre le licenciement que si sa demande est reprise par un syndicat remplissant les conditions pour négocier le protocole d’accord préélectoral et présenter des candidats au premier tour des élections.

Il ne peut donc s’agir que des organisations syndicales :

  • qui satisfont aux critères de respect des valeurs républicaines et d’indépendance ;
  • sont légalement constituées depuis au moins 2 ans ;

et dont le champ professionnel et géographique couvre l’entreprise ou l’établissement concernés (Code du travail, art. L. 2314-3 et L. 2324-4).

Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 15 octobre 2015, 14-15.995

Juillet 2017 – La cour d’appel administrative de Paris rappelle que le comité d’entreprise doit se prononcer à bulletin secret, lorsqu’il est consulté sur le licenciement de certains salariés protégés, sous peine de rendre irrégulière la décision de l’administration sur le licenciement. Un vote à main levée entraîne donc l’annulation de l’autorisation de licenciement, et ce même si le vote a été unanimement défavorable au licenciement. Bien que la jurisprudence du Conseil d’Etat soit plus souple en la matière, les juges du fond affirment ici que le vote à bulletin secret est indispensable pour empêcher d’éventuelles pressions.  CAA de Paris du 27.03.17, n°15PA04769.

« Le licenciement envisagé par l’employeur d’un délégué du personnel ou d’un membre élu du comité d’entreprise titulaire ou suppléant (…) est soumis au comité d’entreprise, qui donne un avis sur le projet de licenciement  » et aux termes de l’article R. 2421-9 du code du travail :  » L’avis du comité d’entreprise est exprimé au scrutin secret après audition de l’intéressé « . Il résulte de ces dispositions que le caractère secret du scrutin, dont la finalité est de protéger le salarié dont le projet de licenciement est soumis à l’avis du comité d’entreprise et les membres du comité d’entreprise des pressions, directes ou indirectes, qui pourraient être exercées sur eux ou des effets d’entraînement propres à tout groupe humain, constitue une garantie qui ne saurait être méconnue, sauf à entacher la décision ultérieure de l’inspecteur du travail et, le cas échéant, du ministre chargé du travail, d’irrégularité. »

Quelques chiffres au sujet des demandes de licenciement de salariés protégés :

Entre 2010-2014, trois quarts des demandes de licenciements de salariés protégés ont été autorisées par l’inspecteur du travail. Quant aux ruptures conventionnelles, près de 95% sont acceptées, un taux presque identique à celui qu’on observe pour les salariés non protégés. Pour un salarié protégé, le risque de rupture de contrat de travail est plus élevé dans les établissements de petite taille ; il est aussi plus élevé dans les domaines du commerce et des services que dans l’industrie ou la construction.

Près de 20.000 dossiers ont été examinés en 2014, selon le décompte de la  Dares :

  • 13.100 concernaient des demandes de licenciements (économique, disciplinaire, inaptitude…)
  • 6.800 des demandes de ruptures conventionnelles.

Pour en savoir plus :  Les licenciements et les ruptures conventionnelles des contrats des salariés protégés, principaux indicateurs.

Foire aux questions :

FAQ : Liberté de déplacement

Pouvoir se déplacer librement constitue l’une des conditions essentielles à l’accomplissement efficace des missions de l’élu.

L’employeur ne peut pas exercer de contrôle sur les modalités de déplacement d’un élu.

Article L2325-11 : 

Pour l’exercice de leurs fonctions, les membres élus du comité d’entreprise et les représentants syndicaux au comité d’entreprise peuvent, durant les heures de délégation, se déplacer hors de l’entreprise.

Ils peuvent également, tant durant les heures de délégation qu’en dehors de leurs heures habituelles de travail, circuler librement dans l’entreprise et y prendre tous contacts nécessaires à l’accomplissement de leur mission, notamment auprès d’un salarié à son poste de travail, sous réserve de ne pas apporter de gêne importante à l’accomplissement du travail des salariés.

Attention, un départ soudain perturbant la marche de l’entreprise est abusif. L’information doit se faire dans un délai suffisant pour pouvoir permettre d’organiser le travail pendant l’absence, (Cour de cassation, Chambre sociale, du 12 février 1985, 82-41.647).

 


L’utilisation des bons de délégation ne doit pas permettre à l’employeur de contrôler les sorties des élus du comité d’entreprise. L’employeur ne peut pas surveiller les déplacements en demandant d’indiquer le motif sur les bons de délégation. Ceux-ci permettent uniquement d’effectuer le décompte des heures de délégation.


Un élu, peut-il utiliser ses heures de délégation pendant un arrêt de travail ?Un arrêt de travail ne suspend pas le mandat d’un représentant du personnel, mais pour faire valoir l’indemnisation des heures qui y sont consacrées pendant cette période d’arrêt, il faut cependant que le médecin traitant ait autorisé cette activité de représentation, décision de la Cour de cassation le 21 mars 2014.

L’attribution des indemnités journalières est subordonnée à l’obligation pour le bénéficiaire de s’abstenir de toute activité non autorisée, la chambre mixte (chambre sociale, criminelle et deuxième chambre civile) énonce que l’activité de représentant du personnel n’est pas suspendue par la maladie et que les heures de délégation déposées durant cette période n’ouvrent droit à indemnisation que si l’exercice de l’activité de représentant du personnel a été préalablement autorisé par le médecin traitant (Cass. ch. mixte, 21 mars 2014, n° 12-20002 et n° 12-20003).

La Cour de cassation reconnaît que seul le médecin traitant est à même d’évaluer la capacité physique du salarié à exercer son activité de représentant du personnel. Faute, pour le représentant du personnel, de justifier d’une autorisation du médecin traitant d’exercer son mandat, il s’expose au risque de perdre le bénéfice des indemnités journalières et de ne pas pouvoir prétendre au paiement par l’employeur des heures de délégation déposées.


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