Article archivé concernant le comité d’entreprise avant le 01 janvier 2020

Réforme des IRP – Loi Rebsamen : quels changements pour les IRP ?

La loi relative au dialogue social et à l’emploi, dite « loi Rebsamen » a été votée par l’Assemblée Nationale le 23 juillet. Ce texte qui comporte 62 articles (113 pages) porte majoritairement sur les instances représentatives du personnel.

Il faudra toutefois attendre les décrets d’application. Les dispositions les plus marquantes prendront effet à partir de janvier 2016.

Le Conseil constitutionnel a été saisi le 27 juillet 2015 d’un recours déposé par au moins soixante députés. Dons sous réserve !

1 – Modifications concernant le fonctionnement du comité d’Entreprise :

1.1 – Visioconférence

Le recours à la visioconférence pour réunir le comité d’entreprise peut être autorisé par accord entre l’employeur et les membres élus du comité. Lire la suite…

1.2 – La transmission du PV du CE à l’employeur

Un délai sera fixé par décret pour la transmission du PV du CE à l’employeur. Lire la suite…

1.3 – Extension de la DUP (délégation unique du personnel)

Les entreprises de 50 à 300 salariés pourront, sur initiative de l’employeur, regrouper les différentes instances représentatives du personnel (délégués, comité d’entreprise, comité d’hygiène et… lire la suite…

1.4 – Consultations du CE

Le nombre de consultations annuelles du CE obligatoires passe de 17 à 3… lire la suite…

1.5 – Réunions communes :

Un employeur pourra organiser des réunions communes de plusieurs IRP lorsqu’un projet nécessite leur information ou leur consultation. Dans ce cas, les règles de composition et de fonctionnement de chaque IRP seront respectées. Lorsque l’ordre du jour prévoit le recueil d’un avis, celui-ci sera valablement recueilli au cours de cette réunion commune sous réserve que l’instance devant rendre son avis soit consultée selon ses règles propres.

1.6 – Suppression du CE :

La suppression du CE était subordonnée à un accord entre l’employeur et l’ensemble des obligations syndicales représentatives et à défaut d’accord, seule l’autorité administrative pouvait autoriser la suppression du comité en cas de réduction importante et durable du personnel ramenant l’effectif au-dessous de 50 salariés.

La procédure est désormais beaucoup plus simple. En effet, lorsque l’effectif de cinquante salariés n’a pas été atteint pendant vingt-quatre mois, consécutifs ou non, au cours des trois années précédant la date du renouvellement du comité d’entreprise, l’employeur peut supprimer le CE (Code du travail – Article L2322-7).

2 – Réforme des IRP – Loi Rebsamen – Elections professionnelles

2.1 – Représentation équilibrée des femmes et des hommes

La loi pose l’exigence d’une représentation équilibrée des femmes et des hommes au sein des instances représentatives dans l’entreprise, à compter du 1er janvier 2017. En effet, pour les élections professionnelles des membres du comité d’entreprise et des délégués du personnel, la loi impose le respect d’une composition équilibrée des listes électorales ainsi que l’alternance femme/homme en tête de liste.

Pour chaque collège électoral, les listes mentionnées à l’article L. 2314-24 qui comportent plusieurs candidats sont composées d’un nombre de femmes et d’hommes correspondant à la part de femmes et d’hommes inscrits sur la liste électorale. Les listes sont composées alternativement d’un candidat de chaque sexe jusqu’à épuisement des candidats d’un des sexes.

Pour un électorat composé à 65% par des femmes, l’organisation syndicale devra présenter 65% de femmes et 35% d’hommes sur ses listes de candidats.

« Lorsque l’application du premier alinéa du présent article n’aboutit pas à un nombre entier de candidats à désigner pour chacun des deux sexes, il est procédé à l’arrondi arithmétique suivant :

« 1° Arrondi à l’entier supérieur en cas de décimale supérieure ou égale à 5 ;

« 2° Arrondi à l’entier inférieur en cas de décimale strictement inférieure à 5.

Par exemple : il y a 7 sièges à pourvoir, (et donc 7 candidats a inscrire sur la liste), dans une entreprise où l’électorat est composé à 60% de femmes et 40% d’hommes. La liste de candidats devra être composée de 4 femmes et de 3 hommes.
Détail du calcul : 7 x 60% = 4,2, arrondi à l’entier inférieur : 4 ;
4 x 40% = 2,8, arrondi à l’entier supérieur : 3.

« En cas de nombre impair de sièges à pourvoir et de stricte égalité entre les femmes et les hommes inscrits sur les listes électorales, la liste comprend indifféremment un homme ou une femme supplémentaire.

« Le présent article s’applique à la liste des délégués titulaires et à la liste des délégués suppléants.

Un juge pourra annuler l’élection d’élus d’une liste ne respectant pas cette obligation, sans que cela ne provoque un nouveau scrutin. Le juge annule l’élection des derniers élus du sexe surreprésenté, en suivant l’ordre inverse de la liste des candidats.

Prud’hommes :

La loi n° 2014-1528 du 18 décembre 2014 relative à la désignation des conseillers prud’hommes est complété par les mots : « , qui, pour chaque conseil et chaque organisation, doit comporter un nombre égal de femmes et d’hommes, présentés alternativement ».

3 – Modifications concernant le fonctionnement du CHSCT (comité d’hygiène, sécurité et conditions de travail) :

3.1 – LE CHSCT doit se doter d’un règlement intérieur

Le CHSCT (comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail) détermine, dans un règlement intérieur, les modalités de son fonctionnement et l’organisation de ses travaux… lire la suite…

3.2 – Alignement de la durée du mandat avec celui du Comité d’Entreprise :

Le mandat des élus du CHSCT prend fin avec celle du mandat des membres élus du comité d’entreprise les ayant désignés.

4 – Réforme des IRP – Loi Rebsamen – Négociation collective :

• Les projets d’accord collectif, leur révision ou leur dénonciation ne sont plus soumis à l’avis du comité d’entreprise.

• Négociation en l’absence de Délégué Syndical : L’article 21 de la loi modifie le régime de négociation avec un élu du personnel en l’absence de DS. Cette possibilité sera désormais ouverte à toute entreprise dépourvue de DS, peu importe son effectif. Actuellement, cette possibilité est limitée aux entreprises de moins de 200 salariés. Les entreprises dépourvues de DS et dans lesquelles un PV de carence établit l’absence de représentants élus du personnel conserveront la possibilité de conclure des accords collectifs avec des salariés mandatés, pour en savoir plus.

• Les négociations obligatoires d’entreprise seront réorganisées autour de trois thèmes, à compter du 1er janvier 2016… lire la suite…

5 – Réforme des IRP – Loi Rebsamen – Nouveaux droits pour les représentants des salariés

5.1 – Un élu doit bénéficier d’une évolution salariale conforme à la moyenne des autres salariés :

Lorsque le nombre d’heures de délégation dont ils disposent sur l’année dépasse 30 % de la durée de travail fixée dans leur contrat de travail ou, à défaut, de la durée applicable dans l’établissement, bénéficient d’une évolution de rémunération, au sens de l’article L. 3221-3, au moins égale, sur l’ensemble de la durée de leur mandat, aux augmentations générales et à la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant cette période par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle et dont l’ancienneté est comparable ou, à défaut de tels salariés, aux augmentations générales et à la moyenne des augmentations individuelles perçues dans l’entreprise.

5.2 – Entretien de début de mandat pour tous les élus titulaires, à leur demande :

Au début de son mandat, le représentant du personnel titulaire, le délégué syndical ou le titulaire d’un mandat syndical bénéficie, à sa demande, d’un entretien individuel avec son employeur portant sur les modalités pratiques d’exercice de son mandat au sein de l’entreprise au regard de son emploi. Il peut se faire accompagner par une personne de son choix appartenant au personnel de l’entreprise. Cet entretien ne se substitue pas à l’entretien professionnel mentionné à l’article L. 6315-1.

Par ailleurs, la loi prévoit également qu’un accord doit être conclu pour déterminer les mesures à mettre en œuvre pour concilier la vie personnelle, la vie professionnelle et les fonctions syndicales et électives, en veillant à favoriser l’égal accès des femmes et des hommes.

Source : Ministère du Travail, de l’Emploi, de la Formation professionnelle et du Dialogue social – Avril 2015

Peu d’élus seront concernés par ces deux mesures, seuls ceux cumulant plusieurs mandants pourront en bénéficier ( les heures de délégation doivent représenter 30% de la durée du travail).

5.3 : Un entretien de fin de mandat est prévu pour recenser les compétences acquises :

L’exercice d’un mandat de représentant du personnel ou d’un mandat syndical donnera lieu à l’acquisition de compétences, pour lesquelles, le gouvernement fera un recensement, celles-ci étant par suite enregistrées au répertoire national des certifications professionnelles.

Ces nouveaux blocs de compétences pourront donner lieu à l’obtention d’une certification au profit du salarié, lui permettent d’obtenir des dispenses dans le cadre notamment d’une démarche de validation des acquis de l’expérience permettant, le cas échéant, l’obtention d’une autre certification.

Lorsque l’entretien professionnel est réalisé au terme d’un mandat de représentant du personnel titulaire ou d’un mandat syndical et que le titulaire du mandat dispose d’heures de délégation sur l’année représentant au moins 30 % de la durée de travail (soit environ 46 h par mois pour une durée de travail de 35 h par semaine) fixée dans son contrat de travail ou, à défaut, de la durée applicable dans l’établissement, l’entretien permet de procéder au recensement des compétences acquises au cours du mandat et de préciser les modalités de valorisation de l’expérience acquise.

Une liste de compétences correspondant à l’exercice d’un mandat de représentant du personnel ou syndical va être établie par les ministres du Travail et de la Formation professionnelle. Les compétences ainsi définies pourront faire l’objet d’une certification inscrite au répertoire national des certifications professionnelles.

5.4 – Congé de formation économique,

Le salarié bénéficiant du congé de formation économique, sociale et syndicale a droit au maintien total ou partiel par l’employeur de sa rémunération sur demande d’une organisation syndicale satisfaisant aux critères de respect des valeurs républicaines et d’indépendance, légalement constituée depuis au moins deux ans et dont le champ professionnel et géographique couvre celui de l’entreprise ou de l’établissement.

« Si l’entreprise est couverte par un accord qui prévoit, en application du 1° de l’article L. 3142-14, la prise en charge par l’employeur de tout ou partie du salaire, la demande de l’organisation syndicale porte sur la différence entre le montant dont la prise en charge est prévue par l’accord et le montant total de la rémunération du salarié.

« La demande de l’organisation syndicale doit être expresse et écrite. Elle précise le niveau demandé du maintien de rémunération. L’accord écrit du salarié pour bénéficier du maintien de son salaire dans les conditions prévues au présent article lui est annexé.

« L’employeur maintient les cotisations et contributions sociales afférentes à la rémunération maintenue.

« Une convention conclue entre l’organisation syndicale et l’employeur fixe le montant que l’organisation syndicale rembourse à l’employeur et le délai dans lequel ce remboursement est effectué. À défaut de convention, la demande de l’organisation syndicale l’engage à rembourser la totalité du montant maintenu au titre de sa demande ou d’un accord collectif prévoyant un maintien de la rémunération par l’employeur, sauf si l’accord en dispose autrement, y compris le montant des cotisations et contributions sociales afférentes à la rémunération, dans un délai défini par décret en Conseil d’État.

« En cas de non-remboursement, l’employeur peut procéder à une retenue sur le salaire du bénéficiaire, dans les conditions et limites prévues par décret en Conseil d’État.

5.5 : Chaque délégué syndical a le droit d’utiliser des heures de délégation afin de participer, au nom de son organisation syndicale :

Un nouvel article L2143-16-1 a été ajouté au code du travail depuis la loi sur le dialogue social et l’emploi ( Août 2015).

Chaque délégué syndical peut utiliser des heures de délégation, hormis celles mentionnées à l’article L. 2143-16, pour participer, au titre de son organisation, à des négociations ou à des concertations à un autre niveau que celui de l’entreprise ou aux réunions d’instances organisées dans l’intérêt des salariés de l’entreprise ou de la branche. » 

6 – La loi Rebsamen élargit le champ des entreprises qui sont tenues d’avoir des administrateurs :

Les sociétés qui emploient au moins mille salariés (5000 auparavant) permanents dans la société et ses filiales, directes ou indirectes, dont le siège social est fixé sur le territoire français, ou au moins cinq mille salariés (10000 auparavant) permanents dans la société et ses filiales, directes ou indirectes, dont le siège social est fixé sur le territoire français et à l’étranger, auront l’obligation de disposer d’administrateurs représentant les salariés.

Les administrateurs salariés bénéficieront d’une formation de 20 heures par an minimum.