> CSE > Droit d’alerte en cas d’atteinte aux droits des personnes dans les entreprises d’au moins cinquante salariés :

Article modifié le : 19 octobre 2020 - Article publié le : 26 février 2018

Droit d’alerte en cas d’atteinte aux droits des personnes dans les entreprises d’au moins cinquante salariés :

Alerte en cas d’atteinte aux droits des personnes :

 Article L2312-59

Alerte en cas d'atteinte aux droits des personnesSi un membre de la délégation du personnel au comité social et économique constate, notamment par l’intermédiaire d’un travailleur, qu’il existe une atteinte aux droits des personnes, à leur santé physique et mentale ou aux libertés individuelles dans l’entreprise qui ne serait pas justifiée par la nature de la tâche à accomplir, ni proportionnée au but recherché, il en saisit immédiatement l’employeur. Cette atteinte peut notamment résulter de faits de harcèlement sexuel ou moral ou de toute mesure discriminatoire en matière d’embauche, de rémunération, de formation, de reclassement, d’affectation, de classification, de qualification, de promotion professionnelle, de mutation, de renouvellement de contrat, de sanction ou de licenciement.

L’employeur procède sans délai à une enquête avec le membre de la délégation du personnel du comité et prend les dispositions nécessaires pour remédier à cette situation.

En cas de carence de l’employeur ou de divergence sur la réalité de cette atteinte, et à défaut de solution trouvée avec l’employeur, le salarié, ou le membre de la délégation du personnel au comité social et économique si le salarié intéressé averti par écrit ne s’y oppose pas, saisit le bureau de jugement du conseil de prud’hommes qui statue selon la forme des référés.

Le juge peut ordonner toutes mesures propres à faire cesser cette atteinte et assortir sa décision d’une astreinte qui sera liquidée au profit du Trésor.

L’enquête est ouverte si vous apportez des éléments laissant supposer l’existence d’une discrimination :

Certaines actions de l’employeur peuvent porter atteinte aux droits des salariés. Dans cette situation, les représentants du personnel peuvent utiliser le droit d’alerte afin qu’il y mette un terme. En cas de carence de l’employeur ou de divergence sur la réalité de cette atteinte, et à défaut de solution trouvée avec l’employeur, vous pouvez saisir le tribunal.

La société ………… octroie régulièrement à ses salariés une « note de potentiel », voilà que 14 d’entre eux évoluant sur le site de ……………..sont évalués plus que défavorablement. Un « D » leur est attribué ; ce qui n’est guère reluisant puisque, dans un tel système de notation, le « D » a pour conséquence de ruiner toute perspective de progression de carrière. Mais à y regarder de plus près, un tel constat avait vraiment de quoi intriguer puisque, parmi les 14 mal notés, 13 étaient âgés de 45 ans et plus contre un seul âgé de moins de 45 ans. Ce qui faisait tout de même un rapport de 1 à 13 en défaveur des premiers ! Ils ont en conséquence décidé de déclencher leur droit d’alerte « atteinte aux droits des personnes ». les deux représentants réclamèrent de l’employeur un document à même d’établir objectivement l’existence (ou non) d’une telle discrimination. Demande qui se traduira pourtant par une fin de non-recevoir. Ne restait plus alors aux deux représentants qu’à poursuivre leur droit d’alerte en demandant au conseil de prud’hommes d’ordonner en urgence à l’employeur de délivrer le tableau, Cass. Soc., 9 septembre 2020, n° 18-24.861.

Exemple de déclenchement de droit d’alerte :

Des fibres d’amiante déclenchent un droit d’alerte à l’usine Verallia de Chalon :

L’usine qui produit des bouteilles et des pots en verre a été touchée par un incendie cet été. Depuis, des fibres d’amiante ont été trouvées dans des morceaux de toiture, indique la CGT qui a déposé un droit d’alerte pour risque grave pour la santé publique.

« En ne prenant pas de mesures concrètes depuis l’incendie du F1 le 16 juillet dernier, la direction a fait le choix de faire prendre des risques potentiellement « mortels » à ses salariés, puisque depuis six longs mois, ces derniers travaillent dans une usine où tombent des déchets de toiture contenant des fibres d’amiante », indique la CGT.

Les 10 membres CGT au CSE (Comité Social et Economique qui regroupe les délégués du personnel (DP), le comité d’entreprise (CE) et le Comité d’Hygiène, de Sécurité et des Conditions de Travail (CHSCT) ont donc déposé un droit d’alerte auprès de la direction de Verallia lundi 6 janvier 2020. Une copie a été adressée au préfet de Saône-et-Loire, à la médecine du travail, à l’Inspection du travail, à la DREAL, à l’inspecteur de la CARSAT (caisse d’assurance retraite et de la santé au travail).

FAQ – le droit d’alerte du CSE

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Usage du droit d'alerte

Les délégués du personnel peuvent faire usage de leur droit d'alerte pour faire vérifier que l'employeur n'a pas indûment pris connaissance de messages personnels du salarié stockés sur son ordinateur professionnel.Aux termes de l’article L. 2313-2 du code du travail, si un délégué du personnel constate qu’il existe une atteinte aux libertés individuelles dans l’entreprise qui ne serait pas justifiée par la nature de la tâche à accomplir ni proportionnée au but recherché, il en saisit immédiatement l’employeur et, à défaut de solution trouvée avec lui, il saisit le bureau de jugement du conseil de prud’hommes qui peut ordonner toutes mesures propres à faire cesser cette atteinte. Par ailleurs, sauf risque ou événement particulier, l’employeur ne peut ouvrir les messages identifiés par le salarié comme personnels contenus sur le disque dur de l’ordinateur mis à sa disposition qu’en présence de ce dernier ou celui-ci dûment appelé.

La cour d’appel qui a ordonné à l’employeur d’organiser une enquête avec les délégués du personnel sur les conditions dans lesquelles avaient été consultées et exploitées les messageries de dix-sept salariés après l’envoi de lettres anonymes à la direction et notamment de rechercher si des messages qualifiés de personnels avaient été ouverts n’a pas violé ces dispositions

Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 17 juin 2009, 08-40.274

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Dénonciation devant le conseil de prud'hommes d'une discriminationSelon l’article L. 422-1-1 du Code du travail, si un délégué du personnel constate une atteinte aux droits des personnes et aux libertés individuelles dans l’entreprise qui ne serait pas justifiée par la tâche à accomplir ni proportionnée au but recherché, il en saisit immédiatement l’employeur et en cas de carence de ce dernier ou de divergence sur la réalité de cette atteinte et à défaut de solution trouvée, il saisit le bureau de jugement du conseil de prud’hommes.

Un délégué du personnel qui a dénoncé devant le conseil de prud’hommes une discrimination dont il était l’objet, était dans l’exercice de sa mission ; les heures ainsi passées devaient s’imputer sur ses heures de délégation.

Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 26 mai 1999, 97-40.966

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Cour-de-cassationSi le délégué du personnel ne tient pas des dispositions de l’article L. 422-1-1 du Code du travail le pouvoir d’agir en nullité des licenciements prononcés par l’employeur à la suite d’une atteinte aux droits des personnes ou aux libertés individuelles, ce texte lui confère le pouvoir d’agir à l’effet de réclamer le retrait d’éléments de preuve obtenus par l’employeur par des moyens frauduleux qui constituent une atteinte aux droits des personnes et aux libertés individuelles.

Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 10 décembre 1997, 95-42.661

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Le temps qu’un délégué du personnel consacre à soutenir devant le conseil de prud’hommes une demande en paiement d’un rappel de salaire le concernant, n’entre pas dans la catégorie des heures de délégation rémunérées par l’employeur.

Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 3 février 1998, 96-42.062

 

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