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Article modifié le : 4 juin 2020 - Article publié le : 6 mai 2020

FAQ – CSE face au Covid-19

Un employeur peut-il imposer une baisse de salaire en raison du covid 19 ?

La crise du Covid-19 a fortement impacter la santé de certaines entreprises. Certaines entreprises proposent de baisser les salaires pour éviter de licencier ou pas réduire le nombre de licenciement. La compagnie Ryanair, le journal l’Equipe, le groupe Derichebourg ou le Stade-Toulousain veulent négocier ou ont déjà négocié des baisses de salaires à cause du coronavirus.

  • Quelle procédure légale ?
  • Quelle possibilité pour l’employeur ?

Pas de baisse de la rémunération sans l’accord du salarié :

D’une façon générale la rémunération est un élément essentiel du contrat de travail. Il n’est donc pas possible de la modifier sans obtenir l’accord du salarié par la signature d’un avenant à son contrat.

Un employeur peut-il imposer une baisse de salaire en raison du covid 19 ?La règle est l’interdiction de la baisse de la rémunération sans l’accord du salarié. Si l’employeur prend une décision contraire à cette règle, elle sera non seulement annulée, mais l’employeur s’expose également à des sanctions pénales.

Cette interdiction vaut pour le salaire de base, mais aussi pour les primes : les éléments de la rémunération qui figurent dans le contrat de travail ne peuvent pas être modifiés par l’employeur.

En revanche, l’employeur peut modifier, sans votre accord, certains éléments de rémunération qui ne sont pas contractuels, c’est-à-dire qui ne figurent pas dans le contrat de travail mais résultent d’un usage ou d’un accord collectif, comme des primes. L’employeur devra tout de même dénoncer ou réviser l’accord, ou révoquer l’usage pour diminuer ou supprimer ces éléments.

De même, seront sans effet les clauses du contrat de travail prévoyant que l’employeur pourra modifier la rémunération de façon unilatérale, ou encore celles qui permettent à l’employeur de modifier la structure de la rémunération (par exemple en modifiant la part du fixe et du variable).

La baisse de la rémunération pour motif économique :

Lorsque la diminution résulte de difficultés économiques (baisse significative des commandes ou du chiffre d’affaires, pertes d’exploitation, dégradation de la trésorerie ou de l’excédent brut d’exploitation ou tout autre élément de nature à justifier ces difficultés), l’employeur doit suivre une procédure particulière.

Il doit vous en informer par lettre recommandée avec accusé de réception en vous précisant que vous disposez d’un mois ou de quinze jours si l’entreprise est en redressement ou liquidation judiciaire pour répondre. Si vous donnez votre accord, vous devez signer un avenant au contrat. Si vous ne répondez pas dans ce délai, la modification du contrat de travail est considérée comme effective. Si, enfin, vous refusez la baisse de salaire, vous vous exposez à un licenciement pour motif économique.

Baisse de salaire dans le cadre d’un accord d’entreprise :

L’accord de performance collective, introduit en 2017, « permet de dire : « On va discuter le temps de travail, ou les rémunérations, ou l’organisation du travail… » en contrepartie de ne pas licencier. »

Si l’employeur choisi la voie de la négociation collective avec les représentants du personnel (les délégués syndicaux – ou les membres du Comité social économique) il doit passer par la procédure mis en place pour les Accords de Performance Collective.

Dans ce cas ces baisses de salaires sont légales et entrent dans le cadre des accords de performance collective (APC) qui remplacent les accords de maintien dans l’emploi depuis les ordonnances Travail de 2017.  Le ministère du Travail a décompté 256 APC au 1er janvier 2020.

Ce dispositif dont la durée d’application ne peut excéder cinq ans permet à toute entreprise de remettre en cause les dispositions inscrites dans un contrat de travail lorsque la conjoncture se dégrade.

Il peut se traduire par des baisses de rémunération mais aussi par un réaménagement du temps de travail (suppression de RTT, amplitude horaire plus importante, heures supplémentaires avec une majoration moins attractive…) ou encore une modification de l’organisation du travail (changement de poste, de site…).

Dans tous les cas, l’employeur ne peut évidemment déroger au code du travail, par exemple en remettant en cause les cinq semaines de congés payés. De même pour les minimas salariaux prévus par les conventions collectives de la branche.

En contrepartie, la direction s’engage à ne pas licencier ou à licencier dans des proportions plus faibles que celles envisagées dans le cadre d’un plan social. Si ces engagements ne sont pas respectés, des indemnités pour les salariés doivent être prévues dans l’accord et les sommes qu’elles recouvrent provisionnées par l’entreprise.

Pour être valide, un APC (Accord de Performance Collective.) doit être approuvé par les organisations syndicales ayant recueilli plus de 50% des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles en faveur des organisations syndicales représentatives ou 30% et être validé par référendum. Si organisations syndicales et direction se mettent d’accord, les salariés refusant l’APC peuvent être licenciés.

Peu connus jusqu’alors (un peu plus de 350 APC (Accord de Performance Collective) ont été signés depuis leurs création), les accords de performance collective pourraient se multiplier au regard de la crise économique à venir. La ministre du Travail, Muriel Pénicaud, a elle-même appelé les entreprises en difficulté à privilégier ce dispositif plutôt que de recourir aux plans sociaux.

Il est conseillé de prévoir dans les accords, une clause de retour à meilleure fortune, pour que l’avantage consenti auprès de l’entreprise soit redistribué si celle-ci va mieux un peu plus tard.

En cas de refus de se plier à l’accord collectif que risque un salarié :

Se substitue de plein droit aux clauses contraires et incompatibles du contrat de travail, y compris en matière de rémunération, de durée du travail et de mobilité professionnelle ou géographique interne (c. trav. art. L. 2254-2, III).

L’employeur doit informer les salariés, par tout moyen donnant date certaine et précise, de l’existence et du contenu de l’accord, ainsi que du droit de chacun d’eux d’accepter ou de refuser l’application de l’accord à son contrat de travail (c. trav. art. L. 2254-2, IV).

Le salarié peut refuser la modification de son contrat de travail résultant de l’application de l’accord. Il dispose d’un mois pour adresser, par écrit, son refus à l’employeur. Ce délai court à compter de la date à laquelle l’employeur a informé les salariés sur l’accord (c. trav. art. L. 2254-2, III et IV). En cas de refus, le salarié peut être licencié

Le salarié peut également accepter la modification de son contrat de travail. Aucune précision n’est donnée sur la formalisation de cette acceptation.

L’employeur peut licencier le salarié ayant refusé l’application de l’accord de performance collective. Ce licenciement ne repose ni sur un motif personnel ni sur un motif économique : il a son propre motif, en l’occurrence le refus que l’accord modifie le contrat de travail. Ce motif constitue en lui-même une cause réelle et sérieuse de licenciement (c. trav. art. L. 2254-2, V). En pratique, cela signifie que le salarié ne pourra pas contester la motivation de son licenciement. Toutefois, d’autres motifs de contentieux peuvent exister.

Des souvenirs pas très glorieux !

Reste en mémoire d’autres expériences qui ont mal tourné, comme chez Continental, où après avoir accepté de passer les salariés aux 40 heures sans supplément de salaire, l’usine a mis la clef sous la porte.

On a également connu des référendums d’entreprises dans le passé qui proposaient ça : on revient en arrière sur les 35h ou on baisse les salaires pour sauver une usine. Ça n’a pas empêché à terme les fermetures ou les licenciements. Bosch, Smart…

N’hésitez pas à nous soumettre vos questions, nous vous contacterons gratuitement pour vous répondre.

Santé et sécurité, rôle du CSE

Le document unique doit-il être mis à jour ?

Le code du travail imposant à l’employeur de prendre les mesures nécessaires pour assurer la santé et la sécurité de son personnel, cela doit passer par une évaluation des risques… laquelle est transcrite dans le document unique. Le document unique doit bien être mis à jour en raison de la pandémie.

« L’actualisation du document unique d’évaluation des risques prévue à l’article R. 4121-2 du code du travail est nécessaire du fait de l’épidémie actuelle liée au virus Covid-19″, confirme la direction générale du travail (DGT), qui a édité un document « questions-réponses » le 28 février 2020 et l’a depuis mis à jour plusieurs fois

Adaptation constante en fonction du contexte

Il est précisé que l’évaluation des risques a pour but de « réduire au maximum les risques de contagion sur le lieu de travail ou à l’occasion du travail par des mesures telles que des actions de prévention, des actions d’information et de formation ainsi que la mise en place de moyens adaptés, conformément aux instructions des pouvoirs publics ». Et aussi que l’employeur doit veiller à l' »adaptation constante » des actions de prévention « pour tenir compte du changement des circonstances ».

Pour l’employeur, cela suppose d’organiser une veille sur l’actualité du Covid-19, de suivre de près l’évolution de la situation et les messages des autorités.

Le CSE « joue un rôle particulièrement important dans les situations de crises », remarque la DGT et « il devra ainsi être associé à la démarche d’actualisation des risques et consulté sur la mise à jour du document unique d’évaluation des risques ». Ce travail de consultation et d’association devra sans doute se faire à distance, mais il ne faut pas le négliger pour autant. Les élus, sur le terrain, peuvent être précieux pour aider à l’analyse des situations de travail.

L’entreprise peut aussi se faire épauler par son service de santé au travail. Plusieurs ont envoyé ces derniers jours des courriers dans ce sens à leurs entreprises adhérentes.

L’actualisation du document unique doit être faite dans un objectif d’information et de formation de tout le personnel. Il ne faut pas l’oublier dans le contexte de confinement et de télétravail.

C’est quoi le danger grave et imminent ?

Il y a danger grave et imminent lorsqu’on est en présence d’une menace de nature à provoquer une atteinte sérieuse à l’intégrité physique d’un travailleur : il importe peu que le dommage se réalise en un instant ou progressivement, du moment qu’il puisse être envisagé dans un délai proche.

La notion de danger grave et imminent concerne plus particulièrement les risques d’accidents, puisque l’accident est dû à une action soudaine entraînant une lésion au corps humain. Les maladies sont le plus souvent consécutives à une série d’événements à évolution lente.

Cependant, la vitesse de réalisation du dommage importe peu. Que le dommage se réalise progressivement ou instantanément, le risque proche d’une dégradation de la santé du travailleur constitue un danger grave et imminent. Le danger peut provenir d’une machine, d’un processus de fabrication ou d’une ambiance de travail.

  • Notion de danger

Le danger est une menace pour la vie ou la santé du salarié, c’est-à-dire une situation de fait en mesure de provoquer un dommage à l’intégrité physique du travailleur.

  • Grave et imminent

Le danger doit être grave et non simplement léger. Est grave ce qui est susceptible de conséquences fâcheuses, de suites sérieuses, dangereuses. L’imminence évoque la survenance d’un événement, dans un avenir très proche, dans très peu de temps. L’administration considère qu’il y a danger imminent lorsque le danger est susceptible de se réaliser brutalement dans un délai rapproché.

Appréciation du danger

L’appréciation du DGI nécessite une analyse prévisionnelle de la situation. Il convient de mesurer les risques de survenance du dommage, son importance et ses caractéristiques. Cette analyse n’est pas seulement menée de manière objective, compte tenu des données actuelles des sciences et des techniques. L’analyse objective permettra, après inspection des lieux de travail, d’envisager et de mettre en oeuvre des mesures de prévention.

La notion de danger grave et imminent doit être appréciée d’une manière subjective. Cette appréciation doit tenir compte des connaissances techniques et scientifiques du salarié, des circonstances concrètes de sa situation. Le salarié doit avoir un motif raisonnable de craindre pour sa vie ou sa santé.

Devoir d’alerte

Le salarié signale immédiatement à l’employeur ou à son représentant toute situation de travail dont il a un motif raisonnable de penser qu’elle présente un danger grave et imminent pour sa vie ou sa santé ainsi que toute défectuosité qu’il constate dans les systèmes de protection.

L’employeur (ou son représentant) ne peut demander au salarié de reprendre son activité dans une situation de travail où persiste un danger grave et imminent résultant par exemple d’une défectuosité du système de protection (C. trav., art. L. 4131-1)

En revanche, la loi ne reconnaît pas aux salariés le droit d’arrêter les machines en cas de danger.

quelles sont les obligations de l’employeur en matière de prévention des risques ?

L’employeur est tenu, à l’égard de chaque salarié, d’une obligation de sécurité qui lui impose de prendre les mesures nécessaires pour assurer sa sécurité et protéger sa santé physique et mentale (cass. soc. 25 novembre 2015, n° 14-24444, BC V n° 234). Il doit donc prendre, entre autres dispositions, des mesures de prévention suffisantes dès lors qu’un risque professionnel est identifié (c. trav. art. L. 4121-1 et L. 4121-2).

Principes généraux de prévention – L’employeur met en œuvre sa politique de prévention en respectant les principes suivants (c. trav. art. L. 4121-2 ; circ. DRT 2002-6 du 18 avril 2002) :

  • éviter les risques et évaluer ceux qui ne peuvent pas être évités ;
  • -combattre les risques à la source ;
  • adapter le travail à l’homme
  • tenir compte de l’état d’évolution de la technique ;
  • remplacer ce qui est dangereux par ce qui ne l’est pas ou moins ;
  • planifier la prévention en y intégrant notamment, dans un ensemble cohérent, la technique, l’organisation et les conditions du travail ;
  • prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle ;
  • donner les instructions appropriées aux travailleurs

Condamnation à verser des dommages-intérêts – Si un salarié est exposé à un risque pour sa santé ou sa sécurité, ou lorsqu’un risque se réalise, l’employeur est condamné à verser des dommages-intérêts sauf s’il peut prouver qu’il a pris toutes les mesures prévues par les articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail (il s’agit notamment des mesures de prévention ; voir ci-avant) (cass. soc. 25 novembre 2015, n° 14-24444, BC V n° 234).

COVID-19 : L’évaluation des risques doit nécessairement associer le CSE

L’employeur peut-il procéder seul à l’évaluation des risques professionnels inhérents à l’épidémie de Covid-19 pour la santé et la sécurité des travailleurs ?

Non, affirment les juges d’appel dans une affaire mettant en cause la société Amazon France Logistique. Dans leur décision, les juges ordonnent à l’employeur d’associer les représentants du personnel à l’évaluation de ces risques. CA Versailles 24.04.20, n°20/01993.

Quelle utilisation du droit de retrait ?

La loi permet au salarié de se retirer de toute situation dont il a un motif raisonnable de penser qu’elle présente un danger grave et imminent pour sa vie ou sa santé (C. trav., art. L. 4131-1).

Ce dispositif, même s’il est activé par le seul salarié, s’inscrit dans un cadre plus large : celui de l’obligation de sécurité de l’employeur. L’exercice de ce droit oblige en effet l’employeur à prendre les mesures et donner les instructions nécessaires pour permettre aux travailleurs d’arrêter leur activité et de se mettre en sécurité en quittant immédiatement le lieu de travail (C. trav., art. L. 4132-5).

La jurisprudence rappelle ainsi régulièrement que tout employeur est tenu à l’égard de son personnel salarié d’une obligation de sécurité dont le corollaire est pour le subordonné la faculté de se retirer d’une situation dont il a un motif raisonnable de penser qu’elle présente un danger grave pour sa vie ou sa santé  (CA Toulouse, ch. soc., sect. 2, 6 juin 2003, n° 2002/04756).

 Les conditions d’exercice

Le retrait du salarié devant une situation dangereuse n’est pas soumis, en principe, à des formalités spécifiques.

L’article L. 4131-1 du code du travail indique simplement : « Le travailleur alerte immédiatement l’employeur de toute situation de travail dont il a un motif raisonnable de penser qu’elle présente un danger grave et imminent pour sa vie ou sa santé ainsi que de toute défectuosité qu’il constate dans les systèmes de protection. Il peut se retirer d’une telle situation »

L’employeur ne peut reprocher au salarié de ne pas l’avoir averti du fait qu’il se retirait de son poste de travail. En tout cas, il ne peut pas le sanctionner pour ce motif. Inversement, l’autorisation donnée par l’employeur de quitter son poste ne dénature pas l’exercice du droit  de retrait du salarié.

Les conséquences du retrait 

Interdiction de toute sanction

Aucune sanction, aucune retenue de salaire ne peut être prise à l’encontre d’un salarié ou d’un groupe de salariés qui se sont retirés d’une situation de travail dont ils avaient un motif raisonnable de penser qu’elle présentait un danger grave et imminent pour la vie ou la santé de chacun d’eux (C. trav., art. L. 4131-3 et L. 4131-4).

La violation de cette disposition est sévèrement sanctionnée

Ainsi, dès lors que le ou les salariés ont eu un « motif raisonnable » de se croire menacés par un danger grave et imminent, il ne pourra pas leur être reproché de s’être retirés de cette situation.

Toutefois, le droit de retrait n’est protégé que s’il a été légitimement exercé. Or, l’appréciation de cette légitimité laisse une grande part à la subjectivité : il faut que le salarié ait « raisonnablement » cru qu’il encourait un danger grave et imminent Ce qui implique deux remarques.

Première remarque : la légitimité de la « croyance » du salarié en l’existence d’un danger au moment où il s’est retiré de son travail doit être vérifiée après coup. En cas de litige entre l’employeur et le salarié, le juge apprécie alors si le salarié avait effectivement, ou non, un motif « raisonnable » justifiant le retrait . S’il s’avère que l’intéressé n’a pas eu, en réalité, de « raison » valable de croire qu’un danger le menaçait, son refus de travailler n’est plus « protégé ». Le cas échéant, l’éventuelle sanction disciplinaire qui aura été prise par l’employeur à son encontre pourra donc être validée par le juge.

Seconde remarque : compte tenu de la part de subjectivité laissée au salarié dans l’exercice de son droit de retrait , on admet que celui-ci puisse s’être trompé (s’il s’avère a posteriori qu’il n’y a pas eu de danger grave et imminent). Son erreur est protégée, et elle ne constitue donc pas une faute sanctionnable, tout au moins tant qu’on considère que le salarié a eu un motif « raisonnable » de croire qu’il existait un danger pour sa vie ou sa santé.

Droit de retrait et covid 19

Il convient de souligner que le droit de retrait vise une situation particulière de travail et non une situation générale de pandémie.

Le droit de retrait doit être exercé de telle manière qu’il ne puisse créer pour autrui une nouvelle situation de danger grave et imminent (article L. 4132-1 du Code du travail). Cela implique que le retrait ne peut s’effectuer si le risque concerne des personnes extérieures à l’entreprise, notamment des usagers (circulaire DRT n° 93/15 du 26 mars 1993).

Dans le contexte actuel, dans la mesure où l’employeur a mis en œuvre les dispositions prévues par le Code du travail et les recommandations nationales (https://www.gouvernement.fr/info-coronavirus) visant à protéger la santé et à assurer la sécurité de son personnel, qu’il a informé et préparé son personnel, notamment dans le cadre des institutions représentatives du personnel, le droit individuel de retrait ne peut en principe pas trouver à s’exercer.

L’appréciation des éléments pouvant faire penser que le maintien au poste de travail présente un danger grave et imminent relève, le cas échéant, du juge qui vérifie le caractère raisonnable du motif.

Le droit d’alerte en cas de DGI ?

Si un membre du CSE  constate qu’il existe une cause de danger grave et imminent , notamment par l’intermédiaire d’un salarié qui a fait jouer son droit de retrait , il en avise immédiatement l’employeur ou son représentant et consigne cet avis par écrit sur un registre prévu à cet effet

L’employeur ou son représentant est tenu de procéder sur-le-champ à une enquête avec le membre du comité qui lui a signalé le danger et de prendre les dispositions nécessaires pour y remédier

Information verbale et consignation par écrit

Le représentant du personnel au CSE qui utilise son droit d’alerte, doit immédiatement aviser l’employeur et consigner cet avis par écrit sur un registre prévu à cet effet (sur le registre des dangers graves et imminents).

L’avis est consigné sur le registre des dangers graves et imminents. Il est daté et signé, et comporte l’indication :

  • du ou des postes de travail concernés ;
  • de la nature du danger et de sa cause ainsi que le nom du ou des salariés exposés (C. trav., art. D. 4132-1)

Le registre DGI

Cet avis est consigné sur un registre spécial qui doit être tenu, sous la responsabilité du chef d’établissement, à la disposition des représentants du personnel au CHSCT (C. trav., art. D. 4132-1 et D. 4132-2 )

Le registre est réservé aux seuls représentants du personnel au comité, ou à défaut

Quand plusieurs comités distincts auront été créés, il sera établi un registre par comité. Ce registre devra être conservé dans le bureau du chef d’établissement ou de la personne que ce dernier aura désigné à cet effet

En cas de divergence sur la réalité du danger ou la façon de le faire cesser, notamment par arrêt du travail, de la machine ou de l’installation, le CSE est réuni d’urgence et, en tout état de cause dans un délai n’excédant pas 24 heures  En outre, l’employeur est tenu d’informer immédiatement l’inspecteur du travail et l’agent du service de prévention de la Caisse d’assurance retraite et de la santé au travail, qui peuvent assister à la réunion du comité

A défaut d’accord entre l’employeur et la majorité du comité sur les mesures à prendre et leurs conditions d’exécution, l’inspecteur du travail est saisi immédiatement par l’employeur ou son représentant en vue de mettre en œuvre un certain nombre de procédures (C. trav., art. L. 4131-2, L. 4132-2 à L. 4132-4)

Persistance du désaccord : Plusieurs cas peuvent alors se présenter :

sur le rapport de l’inspecteur du travail constatant une situation dangereuse résultant du non-respect des dispositions relatives aux principes de prévention, le directeur départemental du travail peut mettre en demeure le chef d’établissement de prendre toutes mesures utiles pour y remédier (procédure prévue à l’article  L. 4721-1 du code du travail) 

si le rapport constate une situation dangereuse résultant d’une infraction en matière d’hygiène et de sécurité, le directeur départemental du travail peut mettre en demeure les chefs d’établissement de prendre toutes mesures utiles pour y remédier. Si à l’expiration de ce délai, l’inspecteur du travail constate que la situation dangereuse n’a pas cessé, il peut dresser procès-verbal au chef d’établissement

Lorsqu’un risque sérieux d’atteinte à l’intégrité physique d’un travailleur résulte de l’inobservation des dispositions relatives à l’hygiène, la sécurité, les conditions de travail, l’inspecteur du travail saisit le juge des référés pour voir ordonner toutes mesures propres à faire cesser ce risque, telles que la mise hors service, l’immobilisation, la saisie des matériels, machines, dispositifs, produits ou autres. Le juge peut également ordonner la fermeture temporaire d’un atelier ou d’un chantier. Il peut assortir sa décision d’une astreinte qui sera liquidée au profit du Trésor (procédure prévue à l’article L. 4732-1 du code du travail).

Consultation du CSE

Les délais de consultation du CSE sont modifiés.

Les délais de consultation des comités sociaux et économiques (CSE) en entreprise va être temporairement réduit à huit jours pour les sujets urgents liés à la crise du coronavirus, selon un décret publié au journal officiel.

Le « délai applicable » pour la consultation des CSE, fixé en temps normal à un mois, pourra néanmoins être porté à 11 jours lorsque le sujet abordé implique l’intervention d’un expert, voire à 12 jours lorsqu’il implique le CSE central (CSEC), précise le décret.

Cette décision  doit permettre aux entreprises d’adopter des mesures favorables à une reprise rapide d’activité « dans des conditions protectrices pour les salariés ».

Le report des négociations annuelles est-il possible ?

Le ministère du Travail a annoncé, dans un communiqué du 18 mars 2020, que les négociations obligatoires (les salaires, l’égalité professionnelle…) ne pouvaient pas être annulées, seulement reportées. Les négociations engagées par les entreprises avant l’épidémie doivent donc être maintenue.

Quelles autres mesures d’urgence pour les CSE ?

Suspension des processus électoraux :

Pour les employeurs ayant entamé l’organisation des élections professionnelles, le processus électoral doit être immédiatement suspendu .

Cette suspension produit, en principe, ses effets de manière rétroactive, à compter du 12 mars 2020. Elle prendra fin trois mois après la cessation de l’état d’urgence sanitaire .

Statut de « salariés protégés » prolongé pour les élus :

Les mandats des représentants élus en cours au 12 mars 2020 sont prorogés jusqu’à la proclamation des résultats du premier ou, le cas échéant, du second tour des élections professionnelles .

Les salariés candidats, les membres élus de la délégation du personnel du CSE, titulaires ou suppléants, les représentants syndicaux au CSE continuent à bénéficier de leur statut de « salarié protégé » jusqu’à la proclamation des résultats du premier ou, le cas échéant, du second tour des élections professionnelles. Ils demeurent donc protégés contre :

  • les licenciements
  • les ruptures des CDD

Ces ruptures ne sont donc possibles qu’avec l’autorisation de l’inspection du travail.

Consultation du CSE a posteriori en cas de recours aux mécanismes d’urgence en matière de durée du travail :

En temps normal, dans les entreprises d’au moins 50 salariés, le CSE est préalablement informé et consulté sur les questions intéressant l’organisation, la gestion et la marche générale de l’entreprise, notamment sur la durée du travail. I dispose ensuite d’un mois à compter de sa saisine pour rendre son avis (c. trav. art. L. 2312-8).

Or, une ordonnance du 25 mars 2020 permet aux employeurs de déroger à certaines règles en matière de durée du travail jusqu’au 31 décembre 2020 (ord. 2020-323 du 25 mars 2020, JO du 26).

Pour faciliter le recours à ces mesures d’urgence, l’ordonnance relative aux institutions représentatives du personnel prévoit, à titre d’exception, que l’employeur peut se borner dans un premier temps à informer le CSE. Le comité rend alors son avis a posteriori, dans le mois suivant l’information délivrée par l’employeur (ord. art. 7).

Cette exception au principe de consultation préalable concerne les mesures permettant à l’employeur :

  • d’imposer la prise de jours de repos (jours d’aménagement du temps de travail, jours de RTT, jours octroyés dans le cadre d’une convention de forfait, droits affectés à un compte épargne-temps) ou de modifier leur date s’ils ont déjà été posés, dans la limite de 10 jours ;
  • de déroger dans certains secteurs aux durées maximales de travail, dans les limites fixées par l’ordonnance du 25 mars 2020 ;
  • de déroger dans certains secteurs au principe du repos dominical.

Organisation du mandat

Le mandat des représentant du personnel est-il suspendu durant la crise sanitaire ?

La suspension du contrat de travail d’un salarié ne suspend pas le mandat de représentant du personnel pour lequel il a été éventuellement investi. Quand bien même cette absence serait de longue durée, le mandat perdure.

Elle s’applique à tous les cas de suspension du contrat de travail (maladie, congés payés, etc.) et par conséquent également à l’activité partielle. Les représentants du personnel peuvent donc poursuivre leur mission même s’ils sont en « chômage technique » total, et continuent d’accéder aux locaux dès lors qu’une partie des employés y travaillent encore en prenant toutes les précautions nécessaires, notamment en respectant les gestes barrières et la distanciation sociale.

Comment négocier et signer un accord d’entreprise à distance ?

La réunion

Il est possible de mener à distance, via la visioconférence des négociations en vue d’un accord collectif, précise le ministère du Travail.

Quand la réunion physique est impossible, les négociations peuvent se dérouler à distance, à condition qu’elles soient menées collectivement, dit le ministère. Cela signifie que l’ensemble des parties à la négociation doivent être convoquées, sous peine de nullité de l’accord.

Il est nécessaire que les représentants de salariés puissent s’exprimer et débattre en présence de toutes les parties », indique le ministère.

Sur la technique à adopter pour mener ces négociations, le ministère du Travail évoque « la visioconférence ou, à défaut, l’audioconférence », à condition que ces techniques garantissent le principe de loyauté de la négociation, à savoir la possibilité donnée à toutes les parties de suivre la discussion et d’y participer.

La signature des accords

Le ministère liste plusieurs possibilités. La plus sûre sur le plan juridique semble être la première.

La solution électronique

Ratifier par signature électronique un accord d’entreprise ou de branche est possible, à condition que le dispositif technique soit conforme à ce que requiert l’article 1367 du code civil . Le procédé doit garantir l’identification du signataire et son lien avec l’acte signé ainsi que l’impossibilité de modifier ultérieurement les données. 

La solution « manuelle »

Étant donné le confinement, le ministère suggère d’envoyer à chaque partie le projet d’accord par mail, charge à chaque négociateur de l’imprimer, de le signer, et de le numériser. Il faudra ensuite assembler dans un même PDF toutes les pages signées par toutes les parties et déposer cet accord via la téléprocédure.

Le dépôt d’un accord de branche

Le ministère invite les branches à déposer leur accord par voie électronique à l’adresse depot.accord@travail.gouv.fr en mentionnant dans l’objet du mail l’expression « accord ordonnances Covid-19 » afin que l’accord soit enregistré en priorité, le déposant devant aussi préciser si une extension de l’accord est demandée.

Le dépôt doit s’accompagner, en pièce jointe, d’une version PDF de l’accord signé ou une version de l’ensemble des exemplaires signés par chacune des parties s’il n’a pas été possible de faire figurer l’ensemble des signataires sur le même exemplaire. Ce PDF s’ajoute aux pièces habituellement réclamées en PJ : version anonymisée et justificatifs de notification de l’accord aux organisations syndicales représentatives.

Le dépôt papier de l’accord original pourra être fait ultérieurement, la transmission par voie électronique du document avec ses pièces jointes déclenchant son enregistrement.

Quelles sont les conditions de déplacement des élus sur les sites où sont présents les salariés ?

Le principe de liberté de circulation des membres élus de la délégation du personnel et des représentants syndicaux du CSE dans l’entreprise est prévu par l’alinéa 2 de l’article L.2315-14 du code du travail qui dispose : « Pour l’exercice de leurs fonctions, les membres élus de la délégation du personnel du CSE et les représentants syndicaux au comité peuvent également, tant durant les heures de délégation qu’en dehors de leurs heures habituelles de travail, circuler librement dans l’entreprise et y prendre tous contacts nécessaires à l’accomplissement de leur mission, notamment auprès d’un salarié à son poste de travail, sous réserve de ne pas apporter de gêne importante à l’accomplissement du travail des salariés. »


Toute atteinte à ce principe doit être justifiée par des impératifs de sécurité et doit être proportionnée au but recherché (Cour de Cassation, 26 février 2020, 18-24.758 F-D).
 En situation d’état d’urgence sanitaire, au regard de leurs attributions en matière de santé sécurité et condition de travail, les élus du CSE, particulièrement ceux membres de la CSSCT, et les délégués syndicaux, doivent pouvoir continuer à exercer leurs missions à l’intérieur des entreprises dont l’activité n’est pas interrompue. Elles requièrent le maintien de leur liberté de circulation, reconnue d’ordre public.
Un tel déplacement sur site, qui ne peut être différé ou est indispensable à l’exercice des missions d’élu ou de délégué syndical, est regardé comme un déplacement professionnel. A ce titre, l’employeur délivre le justificatif de déplacement professionnel prévu en application de l’article 3 du décret du 23 mars 2020 prescrivant les mesures générales nécessaires pour faire face à l’épidémie de covid-19.
Les modalités de circulation doivent être adaptées à la situation exceptionnelle. Ceci implique d’organiser les déplacements et les contacts avec les salariés, dans le respect des gestes barrières et des procédures mises en place dans l’entreprise, uniquement lorsque les moyens de communication à distance sont inopérants ou insuffisants.
Ces principes s’appliquent également lorsque le représentant du personnel est placé en activité partielle, la suspension du contrat de travail n’entraînant pas la suspension du mandat.

Les modalités des réunions du CSE par conférence téléphonique ou messagerie

Jusqu’à présent, il était possible de réunir le CSE par visioconférence à trois reprises dans l’année, sauf accord plus favorable (articles L. 2315-4 et L. 2316-16 du code du travail). L’article 6 de l’ordonnance n° 2020-389 du 1er avril 2020 autorise, par dérogation, le recours à la visioconférence pour l’ensemble des réunions du CSE et du CSE central, « après que l’employeur en a informé ses membres ». Le texte ajoute le recours à la conférence téléphonique pour l’ensemble des réunions des instances représentatives du personnel, toujours après que l’employeur en a informé leurs membres. Il devient également possible de recourir à la messagerie instantanée, toujours après information de ses membres, mais seulement lorsqu’il s’avère impossible d’utiliser la visioconférence ou la conférence téléphonique. Un accord d’entreprise pourra également prévoir la réunion par messagerie instantanée.

Champ d’application :

Le décret rend applicable le recours à la conférence téléphonique ou à la messagerie instantanée pour organiser les réunions du CSE, dans les conditions qu’il pose, à compter du 12 avril 2020, et ce pour toute la période d’état d’urgence sanitaire

Concernant les réunions par visioconférence, déjà réglementées depuis la loi Rebsamen, elles sont autorisées sans limitation depuis l’entrée en vigueur de l’ordonnance, le 3 avril 2020 et jusqu’à la fin de l’état d’urgence sanitaire.

Rappelons également que les dispositions de l’article 6 de l’ordonnance s’appliquent aussi bien à l’ensemble des réunions du CSE (et de ses commissions dont la CSSCT), qu’à celles du CSEC, ainsi qu’aux réunions du comité de groupe, du comité d’entreprise européen ou du comité de la société européenne.

Enfin, l’ensemble des dispositifs est applicable aux CSE des entreprises de 11 à 49 salariés, à défaut de précision contraire.

Dispositif technique :

Lorsque la réunion du CSE est tenue :

en conférence téléphonique, le dispositif technique mis en oeuvre garantit l’identification de ses membres, ainsi que leur participation effective en assurant la retransmission continue et simultanée du son et des délibérations ;

par messagerie instantanée, le dispositif technique mis en oeuvre garantit l’identification des membres, ainsi que leur participation effective en assurant la communication instantanée des messages écrit au cours des délibérations.

Aucun des dispositifs ne fait obstacle aux suspensions de séance.

Vote à bulletin secret :

Lorsqu’il est procédé à un vote à bulletin secret, le dispositif de vote mis en oeuvre répond aux conditions suivante :

  • le dispositif de vote garantit que l’identité de l’électeur ne peut à aucun moment être mise en relation avec l’expression de son vote ;
  • le système retenu doit assurer la confidentialité des données transmises ainsi que la sécurité de l’adressage des moyens d’authentification, de l’émargement, de l’enregistrement et du dépouillement des votes.

Déroulement de la réunion par conférence téléphonique :

La réunion par conférence téléphonique se déroule conformément aux étapes prévues à l’article D. 2315-2 relatif au recours à la visioconférence, ainsi la procédure à suivre se déroule en 2 étapes :

  1. l’engagement des délibérations est subordonné à la vérification que l’ensemble des membres a accès à des moyens techniques satisfaisant
  2. le vote a lieu de manière simultanée. A cette fin, les participants disposent d’une durée identique pour voter à compter de l’ouverture des opérations de vote indiquée par le président du comité.

Comme pour la visioconférence, ces dispositions ont vocation à assurer à la fois le caractère secret du vote (respect de la confidentialité du vote de chaque membre) et sa sincérité par le biais de la simultanéité du vote sur chaque site de manière à écarter toute éventuelle influence au cours du vote.

Déroulement de la réunion par messagerie instantanée :

La réunion par messagerie instantanée se déroule conformément aux étapes suivantes

  • l’engagement des délibérations est subordonnée à la vérification que l’ensemble des membres a accès à des moyens techniques satisfaisant
  • les débats sont clos par un message du président de l’instance, qui ne peut intervenir avant l’heure limite fixée pour la clôture de la délibération ;
  • le vote a lieu de manière simultanée. A cette fin, les participants disposent d’une durée identique pour voter à compter de l’ouverture des opérations de vote indiquée par le président de l’instance ;
  • au terme du délai fixé pour l’expression des votes, le président de l’instance en adresse les résultats à l’ensemble de ses membres.

L’activité partielle individualisée s’impose-t-elle aux membres du CSE ?

Pour mettre en place le dispositif de chômage partiel, l’employeur doit consulter le CSE pour recueillir son avis. Cette consultation peut être organisée a posteriori, pendant la crise sanitaire.

Depuis l’ordonnance du 27 mars 2020, le chômage partiel peut s’imposer aux membres de la délégation au CSE sans que l’employeur n’ait à recueillir leur accord dès lors qu’elle affecte tous les salariés de l’entreprise, de l’établissement, du service ou de l’atelier auquel est affecté ou rattaché l’intéressé.

L’ordonnance du 22 avril 2020 permet de placer les salariés de manière individualisée en chômage partiel. Jusqu’à maintenant, les conditions de recours à l’activité partielle ne le permettaient pas.

De manière temporaire, l’employeur a la possibilité de placer une partie seulement des salariés de l’entreprise, d’un établissement, d’un service ou d’un atelier, y compris ceux relevant de la même catégorie professionnelle, en position d’activité partielle.

L’employeur peut placer une partie seulement des salariés en activité partielle, à condition qu’il n’y ait pas d’inégalité de traitement entre salariés placés exactement dans la même situation ni de discrimination dans ses choix. Ainsi, deux salariés qui occupent un poste avec les mêmes contraintes vis-à-vis de l’activité partielle doivent bénéficier du même traitement. Par exemple, si votre entreprise n’a pas les moyens de mettre tous les salariés en activité partielle en même temps, elle doit mettre en place à minima un roulement entre salariés. 
Si l’employeur recourt au nouveau dispositif de placement individualisé en activité partielle, prévu par l’ordonnance du 22 avril, il peut placer une partie seulement des salariés en activité partielle et traiter des salariés d’une même catégorie professionnelle de manière différente.

C’est une garantie pour éviter les choix arbitraires de l’employeur. Dans tous les cas, les critères de choix des salariés placés en activité partielle ne peuvent pas être discriminatoires.

L’employeur doit obtenir soit la signature d’un accord d’entreprise (ou à défaut, de branche), soit l’aval des représentants du personnel. Ces accords ou avis cesseront de produire leur effet à une date fixée par décret, et au plus tard jusqu’au 31 décembre 2020.

Que devient mon mandat d’élu au CSE lorsque je suis en activité partielle ?

L’activité partielle n’a aucune incidence sur le mandat des représentants du personnel qui se poursuit. Les salariés en activité partielle sont donc en droit, dans l’exercice de leurs fonctions représentatives, de pénétrer dans l’entreprise lorsqu’une partie des employés y travaillent encore.
Le crédit d’heures est délivré en fonction du mandat et non du temps de travail effectif. L’absence du représentant du personnel n’a donc aucun impact sur le montant du crédit d’heures, quel que soit le motif de suspension du contrat de travail, y compris pour l’activité partielle.

Comment sont indemnisées les heures de délégation ?

Le salarié (représentant du personnel) est en arrêt maladie :  Il informer l’employeur du nombre d’heures de délégation exercées,  l’entreprise en informe la CPAM dans le cadre du versement des IJSS. Ainsi l’employeur rémunère les heures de délégation, lesquelles entraînent une diminution des IJSS.

Possible de dépasser mon crédit d'heure de délégation ?

Il peut être augmenté en cas de circonstances exceptionnelles. La pandémie à laquelle nous faisons face et les conséquences qui en découlent pour les entreprises correspondent à des circonstances exceptionnelles. Vous pouvez (normalement) dépasser si cela est nécessaire le crédit d’heures habituel.

Reprise du travail

Quel rôle peuvent jouer les élus de CSE et des CSSCT concernant la reprise du travail dans les entreprises ?

Rappel du ministère du Travail sur les obligations de consultation du CSE en matière de crise sanitaire

Le document questions/réponses recensant les mesures à prendre par les employeurs pour protéger la santé de leurs salariés face au virus Covid-19 a été actualisée le 30 mars. Ce document mentionne désormais le rôle du CSE et rappelle que l’employeur ne doit pas oublier d’informer et de consulter le CSE dans un certain nombre de cas de figure spécifiques à une situation de crise sanitaire.

Rôle général du CSE en matière de santé et sécurité

Le ministère du Travail a complété les questions/réponses en ligne sur son internet pour notamment rappeler le rôle du comité social et économique (CSE) en matière de crise sanitaire et les obligations de l’employeur à cet égard.

Pour rappel, le CSE est devenu depuis le 1er janvier 2020 la principale institution de représentation du personnel (à la suite de la disparition des délégués du personnel, du comité d’entreprise et du CHSCT). Ce faisant, les attributions du CSE diffèrent selon que l’entreprise a atteint ou non le seuil de 50 salariés.

Mais quel que soit l’effectif de l’entreprise, le ministère du Travail rappelle que le CSE a pour mission de promouvoir et de veiller à la santé, la sécurité de tous les travailleurs (c’est-à-dire de toute personne placée à quelque titre que ce soit sous l’autorité de l’employeur) (c. trav. art. L. 2312-5, L. 2312-6, L. 2312-8 et L. 4111-5).

Entreprise d’au moins 50 salariés :

Dans les entreprises d’au moins 50 salariés, le ministère précise à l’attention des employeurs que le CSE doit être informé et consulté dans le cadre de la crise sanitaire en particulier dans différents cas de figure. Cet ajout a, à notre avis, le mérite de rappeler le rôle élargi de ce comité puisqu’il reprend, dans le cas d’une entreprise d’au moins 50 salariés, non seulement les compétences de l’ex-CE mais aussi la plupart des compétences de l’ex-CHSCT. Ainsi, le CSE d’une entreprise d’au moins 50 salariés, doit être informé et consulté sur toute question intéressant l’organisation, la gestion et la marche générale de l’entreprise, notamment sur la durée du travail ou les conditions d’emploi, de travail et de formation professionnelle ainsi que sur tout aménagement important modifiant les conditions de santé et de sécurité ou les conditions de travail (c. trav. art. L. 2312-8).

Le ministère mentionne dans son document questions/réponses trois domaines particulièrement impactés en cas de crise sanitaire, à savoir :

  • -les modifications importantes de l’organisation du travail ;
  • -les dérogations aux règles relatives à la durée du travail et aux repos ;
  • -le recours à l’activité partielle 

Il rappelle qu’avant toute prise de décision dans ces domaines, l’employeur doit informer et consulter préalablement le CSE (c. trav. art. L. 2312-8). Pour ce faire, il doit informer le CSE de la tenue de la réunion au cours de laquelle il sera consulté au moins 3 jours à l’avance (c. trav. art. L. 2315-29).

Le ministère du Travail ajoute que le CSE doit notamment être consulté en cas de mise à jour du document unique d’évaluation des risques (c. trav. art. 4121-1 à R. 4121-4).

Temps de travail et congés ? 

Modification du temps de travail ?

Par dérogation, les entreprises relevant de secteurs particulièrement nécessaires à la sécurité de la Nation ou à la continuité de la vie économique (dont la liste sera déterminée par un décret à paraître), ainsi qu’aux entreprises qui leur assurent des prestations nécessaires à l’accomplissement de leur activité principale peuvent déroger aux règles de durée du temps de travail.

Les changements suivants sont admis :

  • passage de 10h à 12h pour la durée quotidienne maximale de travail de jour ;
  • passage de 8h à 12h pour la durée quotidienne maximale de travail de nuit sous réserve de l’attribution d’un repos compensateur égal au dépassement de la durée ;
  • passage de 11h à 9h pour la durée du repos quotidien sous réserve de l’attribution d’un repos compensateur égal à la durée du repos dont le salarié n’a pu bénéficier ;
  • passage de 44h à 46h pour la durée de travail hebdomadaire autorisée sur une période de douze semaines consécutives ;
  • passage de 48h à 60h pour le temps de travail autorisé sur une même semaine ;
  • autorisation du travail le dimanche ;
  • baisse du temps de repos compensateur entre deux journées de travail de 11h à 9h.

Les entreprises régies par le Code rural et de la pêche maritime bénéficient du même mécanisme.

Prise de congés que peut faire l’employeur

Pendant la période d’état d’urgence sanitaire et sous réserve d’un accord d’entreprise ou de branche, l’employeur peut de manière exceptionnelle :

  • imposer la prise de congés payés ou modifier les dates d’un congé déjà posé, dans la limite de 6 jours ouvrables (soit 1 semaine de congés payés), en respectant un préavis d’au moins 1 jour franc (au lieu d’1 mois ou du délai prévu par un accord collectif). Il peut s’agir de congés acquis à prendre avant le 31 mai ou bien de congés acquis, mais à prendre avant même le début de la période où ils sont habituellement pris (soit, à compter du 1er juin) ;
  • fractionner des congés payés sans l’accord du salarié et suspendre temporairement le droit à un congé simultané des conjoints ou des partenaires liés par un pacte civil de solidarité (Pacs) dans une même entreprise ;

Sans un accord d’entreprise ou de branche, l’employeur peut imposer au salarié, avec un préavis minimum d’1 jour franc, de prendre ou modifier :

  • les journées de réduction du temps de travail (RTT) ;
  • les journées ou demi-journées d’une convention de forfait en jours sur l’année ;
  • les jours déposés sur le compte épargne-temps et en déterminer les dates lorsque les difficultés de l’entreprise ou des circonstances exceptionnelles l’exigent.

L’employeur ne peut imposer au salarié de prendre plus de 10 jours de repos ou d’en modifier la date. Le salarié ne pourra pas prendre ces jours de congés au-delà du 31 décembre 2020.

Activités sociales et culturelles du CSE ? 

impact du chômage partiel sur le budget du CSE ?

Dans l’état actuel des textes, on peut considérer que l’allocation d’activité partielle, à proportion de la prise en charge par les services de l’État, n’entre pas dans l’assiette de calcul de la subvention de fonctionnement du CSE.

Pour ce qui est de la contribution de l’employeur aux activités sociales et culturelles, si le mode de calcul est différent, il repose sur une assiette identique. L’allocation d’activité partielle devrait être exclue de l’assiette de calcul.

Pour rappel, l’article L2312-81 du code du travail dispose qu’à défaut d’accord, le rapport de cette contribution à la masse salariale brute ne peut être inférieur, au même rapport existant pour l’année précédente. Si le rapport à la masse salariale est constant, l’assiette est, quant à elle, amputée de l’allocation d’activité partielle.

Tickets restaurant, chèques cadeaux… Nouvelles conditions de validité ?

CHÈQUES OU CARTES CADEAUX MULTI-ENSEIGNES : PROLONGATIONS EN VUE

La plupart des émetteurs des chèques, bons ou cartes cadeaux (Kadéos, Tir Groupé, UpCadhoc, Wedoogift…) indiquent avoir mobilisé leurs enseignes partenaires afin qu’elles les acceptent au-delà de leur date d’expiration initiale. Si tel n’est pas le cas, il faut alors se rapprocher de son CSE (comité social et économique qui a, entre autres, succédé au comité d’entreprise) pour que la validité de ces titres soit prorogée ou pour qu’ils soient échangés. Certains émetteurs travaillent en ce moment même à une solution plus simple : la possibilité de leur renvoyer les titres périmés directement, sans passer par le CSE de l’entreprise.

TICKETS OU CARTES CINÉ

Les cartes ou bons de cinéma prépayés, valables auprès des principaux exploitants cinématographiques (Pathé Gaumont, CGR, UGC…) devraient voir leur durée de validité automatiquement prolongée, sans démarche spécifique à effectuer. Pathé Gaumont a pour le moment prévu une prolongation de ses titres jusqu’au 30 septembre 2020, si leur date d’expiration se situait entre le 15 mars dernier et le 31 août prochain. UGC indique que la validité des places expirant entre le 31 mars et le 30 avril 2020 sera effectivement prorogée, mais sans indication de date précise.

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