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Article modifié le : 17 mars 2020 - Article publié le : 25 juillet 2019

Index de l’égalité professionnelle :

Toutes les entreprises ont des obligations en termes d’égalité professionnelle. Cependant, ces obligations évoluent avec le nombre de salarié.e.s que compte l’entreprise (jusqu’à 49, de 50 à 299 ou 300 salarié.e.s et plus).

A qui s’applique l’obligation de calcul et de publication de l’Index ?

Le calcul de l’Index est obligatoire pour les entreprises, les associations et les syndicats, qui emploient au moins 50 salariés. En ce qui concerne les employeurs publics, seuls les établissements publics à caractère industriel et commercial et certains établissements publics administratifs qui emploient au moins 50 salariés dans des conditions de droit privé sont assujettis à l’obligation de publier l’Index. En revanche, les collectivités territoriales ne sont pas assujetties à cette obligation.

Le calcul de l’Index de l’égalité professionnelle

La loi Avenir professionnel :

Depuis la loi Avenir professionnel, les entreprises d’au moins 50 salariés ont l’obligation de mesurer chaque année l’écart global de rémunération femmes/hommes, sous la forme d’un « Index de l’égalité professionnelle » et de le publier chaque année, au plus tard le 1er mars (c. trav. art. L. 1142-8 ; loi 2018-771 du 5 septembre 2018, JO du 6). Cet Index est composé d’une série de 4 ou 5 indicateurs selon l’effectif de l’entreprise (5 indicateurs pour celles de plus de 250 salariés et 4 indicateurs pour celles de 50 à 250 salariés).

  • Les premières entreprises concernées ont été celles de 1 000 salariés et plus, qui devaient publier leur premier Index pour le 1er mars 2019.
  • Au 1er mars 2020, toutes les entreprises de 50 salariés et plus devront publier leur Index, y inclus celles ayant déjà publié au 1er septembre ou au 1er mars 2019.
  • A partir du 1er septembre 2019 au plus tard, ce sont les entreprises de plus de 250 salariés qui sont concernées.

Quelles obligations pour l’entreprise :

  • Publier leur Index global (note sur 100) sur leur site Internet. (c. trav. art. D. 1142-4). S’il n’y a aucun site Internet, la note globale sera portée à la connaissance des salariés par tout moyen (courrier papier ou électronique, affichage…). L’employeur devra, dans tous les cas, communiquer aux services de l’inspection du travail et au CSE, en même temps que ses résultats, le lien du site internet sur lequel est publié son Index.
  • Communiquer la note globale de l’index, avec le détail des différents indicateurs au comité social et économique,via la BDES, c. trav. art. D. 1142-5).
  • Transmettre à l’administration l’ensemble des éléments communiqués au CSE, par télédéclaration (https://solen1.enquetes.social.gouv.fr/cgi-4/HE/SF?P=1162z18z2z-1z-1zFD0365AA36).

Champ d’application :

A quel niveau de l’entreprise l’Index doit-il être calculé ?

L’Index est calculé au niveau de chaque entreprise constituant une entité légale. Lorsque l’entreprise comporte plusieurs établissements, le calcul des indicateurs est effectué au niveau de l’entreprise, et non de l’établissement. Lorsque plusieurs sociétés forment un groupe, les indicateurs doivent être calculés au niveau de chaque entreprise composant le groupe.
En cas de constitution d’un comité social et économique (CSE) au niveau d’une unité économique et sociale (UES) reconnue par accord collectif, ou par décision de justice entre plusieurs entreprises juridiquement distinctes, les indicateurs sont calculés au niveau de l’UES.

Comment calcule-t-on les seuils d’effectifs des entreprises pour apprécier leur assujettissement à l’obligation de publication de l’Index ?
Pour apprécier le seuil d’effectifs de l’entreprise permettant de définir la date d’assujettissement à l’obligation de publication de l’Index, l’entreprise doit se fonder sur l’effectif à la date de l’obligation de publication de l’Index. Le calcul des effectifs de l’entreprise est celui prévu aux articles L.1111-2 et L.1111-3 du code du travail.

Les indicateurs de l’index de l’égalité professionnelle :

L’index égalité est une note sur 100 calculée à partir de 5 indicateurs (4 dans les entreprises de moins de 250 salariés) :

  • Indicateur 1 : Écart de rémunération – 40 points

La suppression des écarts de salaire entre les femmes et les hommes, à poste et âge comparables vaut 40 points. Pour avoir 40 points, l’entreprise doit atteindre 0 % d’écart de salaire entre les femmes et les hommes à poste et âge comparables. L’indicateur compare les rémunérations moyennes des femmes et des hommes, incluant les primes de performance et les avantages en nature.

  • Indicateur 2 : Écart de taux d’augmentation – 20 points

La même chance d’avoir une augmentation pour les femmes que pour les hommes donne 20 points L’objectif est d’inciter les managers à récompenser celles et ceux qui le méritent et non pas uniquement ceux qui le demandent, souvent des hommes. Le maximum de points est accordé si l’entreprise a augmenté autant d’hommes que de femmes, à 2 % près ou à 2 personnes près.

  • Indicateur 3 : Promotion – 15 points

La même chance d’obtenir une promotion pour les femmes que pour les hommes donne 15 points. Les entreprises doivent lever les freins à l’ascension professionnelle des femmes. Le maximum de points est accordé si l’entreprise a promu autant de femmes que d’hommes, à 2 % près ou à 2 personnes près.

  • Indicateur 4 : Augmentations individuelles l’année de retour d’un congé maternité – 10 points

Toutes les salariées augmentées à leur retour de congé maternité, dès lors que des augmentations ont été données en leur absence, vaut 15 points.

  • Indicateur 5 : Représentation parmi les 10 plus hautes rémunérations – 15 points

Au moins quatre femmes ou hommes dans les 10 plus hautes rémunérations amènera 10 points. Plus on monte dans l’échelle des postes, moins il y a de femmes. L’objectif est donc d’assurer à tous les échelons hiérarchiques, et notamment aux postes de direction, une représentation plus équilibrée des deux sexes.

À noter, pour les entreprises de moins de 250 salariés, les indicateurs 2 et 3 sont fusionnés.

La loi estime que les entreprises ont rempli leur obligation si elles atteignent la note de 75/100. Dans le cas contraire, elles ont trois ans pour corriger la situation, sous peine de sanctions financières, pouvant aller jusqu’à 1% de la masse salariale.

Le rôle du CSE avant la publication de l’index :

Pour le premier indicateur, qui porte sur les écarts de rémunération entre hommes et femmes, des groupes de salariés doivent être constitués par catégories de postes équivalents et par tranche d’âge. Le CSE est consulté sur la méthode retenue pour répartir les salariés, si l’entreprise opte pour une des répartitions suivantes :

* par niveaux ou coefficients de la branche ;

* par une méthode de cotation des postes propre à l’entreprise.

En revanche, pas de consultation obligatoire si l’entreprise opte pour une répartition par catégories socioprofessionnelles (ouvrier, employés et techniciens, agents de maîtrise, cadres), y compris si les CSP sont regroupés (ex : cadres/non cadres).

Quelles sont les informations à transmettre au comité social et économique (CSE) ?

Les indicateurs ainsi que la note globale sont mis à la disposition du comité social et économique (CSE), via la base de données économiques et sociales.

Les résultats sont présentés, pour le premier indicateur relatif à l’écart de rémunération entre les femmes et les hommes, par catégorie socioprofessionnelle, niveau ou coefficient hiérarchique ou selon les niveaux de la méthode de cotation des postes de l’entreprise, ainsi que par tranches d’âge. Les résultats des indicateurs relatifs au écarts de taux d’augmentations et de promotions sont présentés par catégorie socioprofessionnelle.

Le CSE est destinataire a minima de toutes les informations transmises à la DIRECCTE.
Conformément à l’article D. 1142-5 du code du travail, les informations mentionnées ci-dessus sont accompagnées de toutes les précisions utiles à leur compréhension, notamment relatives à la méthodologie appliquée, la répartition des salariés par catégorie socio-professionnelle ou selon les niveaux de la méthode de cotation des postes de l’entreprise et, le cas échéant, des mesures de correction envisagées ou déjà mises en œuvre.
Dans le cas où certains indicateurs ne peuvent pas être calculés, l’information du CSE sur les indicateurs doit quand même être assurée et est accompagnée de toutes les précisions expliquant les raisons pour lesquelles les indicateurs n’ont pas pu être calculés.

Par ailleurs, si l’entreprise n’a pas atteint la note de 75/100 à son index, elle est tenue de mettre en place des mesures de correction. Ces mesures peuvent être intégrées à la négociation obligatoire sur l’égalité professionnelle. De la même façon, la consultation sur la politique sociale sera l’occasion de revenir chaque année sur les progrès ou non permis par les mesures de correction.

Quelles sont les modalités de transmission des résultats au comité social et économique lorsque l’entreprise à plusieurs établissements ?

L’Index est calculé au niveau de l’entreprise : les résultats seront donc transmis au CSE central selon les modalités définies à l’article D.1142-5, via la base de données économiques et sociale (accessible a minima aux membres élus du CSE).

FAQ – Commission égalité professionnelle du CSE

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Commission de l'égalité professionnelle

La commission de l’égalité professionnelle est chargée de préparer les délibérations du comité d’entreprise en matière d’égalité, notamment sur le Rapport de Situation Comparée entre les femmes et les hommes. Elle peut aussi préparer, en amont, la négociation relative à l’égalité professionnelle dans l’entreprise.

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Présidée par un membre du CE, elle doit, dès sa création, recevoir toutes les informations concernant son champ de compétence pour pouvoir contribuer aux travaux du Comité d’Entreprise.

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Pour mettre en place une commission de l’égalité professionnelle,faut inscrire le point à l’ordre du jour réunion ordinaire du Comité d’Entreprise. Lors de cette réunion, la composition et les règles de fonctionnement
doivent être soumises au vote. Les modalités du règlement de la commission de l’égalité professionnelle peuvent être intégrée dans le Règlement Intérieur du Comité d’Entreprise. Les décisions sont acquises à la majorité des voix des membres présents ayant le droit de vote (titulaires).

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Le Comité d’Entreprise est consulté chaque année sur la politique sociale de l’entreprise, les conditions de travail et l’emploi et, notamment, sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
En vue de cette consultation, l’employeur met à la disposition du Comité d’Entreprise, dans les conditions prévues à l’article L. 2323-9 du code du travail, les informations et les indicateurs chiffrés sur la situation comparée des femmes et des hommes au sein de l’entreprise, mentionnés aux articles R. 2323-9 (entreprises de moins de 300 salariés) et R. 2323-12 du code du travail (entreprises d’au moins 300 salariés), ainsi que l’accord ou, à défaut, le plan d’action en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
Ces informations sont mises à la disposition de l’agent de contrôle de l’inspection du travail, accompagnées de l’avis du CE, dans les 15 jours qui suivent la réunion de ce dernier.

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Article L2325-34 du Code du travail : Dans les entreprises d’au moins trois cents salariés, une commission de l’égalité professionnelle est créée au sein du comité d’entreprise. Cette commission est notamment chargée de préparer les délibérations du comité d’entreprise prévues à l’article L. 2323-15.

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