Actualités des représentants du CSE

UN CSE peut être considéré comme un professionnel du tourisme…

Le comité d’entreprise qui passe des contrats ayant pour objet l’organisation de voyages au profit des salariés peut-il bénéficier de l’assurance spéciale visant à couvrir les...

Un salarié mis à disposition d’une société peut en présider le CSE

En application de l'article L. 2325-1, alinéa 2, du code du travail, alors applicable, le comité d'entreprise est présidé par l'employeur, assisté éventuellement de deux...

La proportion de femmes et d’hommes composant chaque collège électoral doit figurer dans le protocole préélectoral en fonction des effectifs connus lors de la négociation du protocole

Les sociétés coopérative agricole Limagrain, Selia et Tardif Limagrain ont constitué l’unité économique et sociale Limagrain Coop (l’UES) par accord du 19 décembre 2018. Le 18...

Une nouvelle jurisprudence à la représentation équilibrée des femmes et des hommes au CSE

La Cour de cassation continue la construction jurisprudentielle des règles relatives à la représentation équilibrée des femmes et des hommes au CSE entrées en vigueur le...

Egalité professionnelle : précisions sur l’accès à l’expertise dans le cadre de la négociation

Dans les entreprises d’au moins 300 salariés, le Code du travail permet au CSE de recourir aux services d’un expert habilité « en vue de préparer la négociation sur l’égalité...

Pas de représentant syndical au CSE dans une entreprise de moins de 50 salariés

La chambre sociale de la Cour de cassation répond par la négative à la question de savoir si un représentant syndical au CSE peut être désigné dans une entreprise de moins de...

Chiffres-clés sur les conditions de travail et la santé au travail

Les conditions de travail d’un emploi renvoient aux aspects matériels (contraintes physiques, moyens de travail, conditions sanitaires, exposition à des substances dangereuses,...

Arrangements avec les chiffres du calcul de l’index de l’égalité

De nombreuses organisations syndicales dénoncent l’opacité qui règne autour des chiffres de l'égalité professionnelle. Des sociétés seraient tentées de gonfler leur index...

Se former à la négociation collective pour (espérer) sortir de la crise par le haut

La crise sanitaire a déjà impacté significativement la vie des entreprises et de leurs collaborateurs. Les relations sociales n’ont pas échappé aux conséquences de cette période...

Penser le fonctionnement du comité social et économique (CSE) – Leçons d’une crise par l’Anact

Penser le fonctionnement du comité social et économique (CSE) - Leçons d'une crisePar l'Agence nationale pour l’amélioration des conditions de travail (Anact)Depuis le...

>> CSE >> Loi pour renforcer la prévention en santé au travail :

Article modifié le : 8 septembre 2021 - Article publié le : 6 septembre 2021

Loi pour renforcer la prévention en santé au travail :

La proposition de loi sur la santé au travail a été définitivement adoptée par le Parlement, après un ultime vote à l’Assemblée nationale le 23 juillet 2021. Ce texte transpose les stipulations de l’accord national interprofessionnel sur la santé au travail du 9 décembre 2020 et intègre de nombreuses dispositions issues des travaux parlementaires.

La loi vise à décloisonner la santé publique et la santé au travail afin de mieux évaluer les risques professionnels dans un pays qui ne consacre que « 3 % des cotisations AT/MP (accidents du travail/maladies professionnelles) à leur évaluation, contre 10 % pour l’Allemagne », selon les députées à l’origine du texte, Charlotte Parmentier-Lecocq et Carole Grandjean.

Ce texte devrait entrer en vigueur le 30 mars 2022 par les entreprises françaises.

Cette loi repose sur plusieurs axes principaux :

Le Document Unique d’Evaluation des Risques a une place centrale :

Renforcer la prévention au sein des entreprises en accentuant une place centrale au Document Unique d’Evaluation des Risques (DUER) qui intègre désormais expressément le programme annuel de prévention des risques professionnels (PAPRIPACT).

Le document unique d’évaluation des risques professionnels (DUERP), principal outil de la prévention en entreprise, est inscrit dans le marbre de la loi. C’est un document de traçabilité des risques auxquels sont exposés les salariés qui engage la responsabilité de l’employeur et qui doit aboutir à un plan d’action, avec une certaine souplesse pour les entreprises de moins de 50 salariés.

 
La loi supprime, à l’article 4121-3 du Code du travail, le renvoi à des dispositions réglementaires pour la définition des documents nécessaires à l’évaluation des risques professionnels et insère dans ce Code un nouvel article L 4121-3-1 qui définit légalement le contenu du DUERP et ses modalités de mise à jour, de conservation et de mise à disposition.
 
Ainsi, il est précisé que le DUERP répertorie l’ensemble des risques professionnels auxquels sont exposés les travailleurs et assure la traçabilité collective de ces expositions. L’employeur doit transcrire et mettre à jour dans le DUERP les résultats de l’évaluation des risques pour la santé et la sécurité des travailleurs, à laquelle il procède en application de l’article L 4121-3 du Code du travail (C. trav. art. L 4121-3-1, I et II nouveaux).

L’employeur doit transcrire et mettre à jour dans le DUERP les résultats de l’évaluation des risques pour la santé et la sécurité de ses salariés. Les résultats de cette évaluation devront déboucher :

  • pour les entreprises d’au moins 50 salariés, sur un programme annuel de prévention des risques professionnels et d’amélioration des conditions de travail. Ce programme devra être présenté au comité social et économique (CSE) dans le cadre de sa consultation sur la politique sociale ;
  • pour les entreprises de moins de 50 salariés, sur la définition d’actions de prévention des risques et de protection des salariés, qui devront être consignées dans le DUERP et être présentées au CSE, s’il existe.

Le DUERP doit faire l’objet d’une mise à jour au moins une fois par an (C. trav. art. R 4121-2). L’article L 4121-3 prévoit toujours que celle-ci peut être moins fréquente dans les entreprises de moins de 11 salariés, sous réserve que soit garanti un niveau équivalent de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs.

Les modalités de conservation et de diffusion du DUERP sont également modifiées. A ce titre, le DUERP et ses mises à jour font l’objet d’une procédure obligatoire de dépôt dématérialisé sur un portail numérique, outre une transmission au service de prévention et de santé au travail (SPST) auquel l’entreprise adhère. L’entrée en vigueur de cette procédure de dépôt dématérialisée sera progressive, au 1er juillet 2023 pour les entreprises d’au moins 150 salariés et au 1er juillet 2024 pour les entreprises de moins de 150 salariés. Enfin, la  loi définit les acteurs apportant leur contribution à l’évaluation des risques professionnels dans l’entreprise et ceux que peut solliciter l’employeur pour cette évaluation.

Le CSE devra être consulté sur le DUERP et sur ses mises à jour :

Négociation sur la qualité de vie et des conditions de travail (QVCT) :

La qualité de vie au travail intègre désormais les conditions de travail. Dès lors, la négociation obligatoire en entreprise sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes porte donc sur les mesures visant à supprimer les écarts de rémunération, et désormais, sur les conditions de travail et notamment sur la santé et la sécurité au travail et la prévention des risques professionnels. Elle peut alors s’appuyer sur les acteurs régionaux et locaux de la prévention des risques professionnels.

Modification de la définition du harcèlement sexuel au travail :

La définition du harcèlement sexuel au travail est modifiée pour être harmonisée avec celle du Code pénal. En effet, celui-ci a été modifié en dernier lieu en 2018 pour y intégrer les propos et comportements à connotation sexiste, ce qui n’a pas été fait dans le code du travail. L’article L.1153-1 du Code du travail est donc ainsi modifié :

Aucun salarié ne doit subir des faits :

1° Soit de harcèlement sexuel, constitué par des propos ou comportements à connotation sexuelle ou sexiste répétés qui soit portent atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soit créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante ;

Le harcèlement sexuel est également constitué :

a) Lorsqu’un même salarié subit de tels propos ou comportements venant de plusieurs personnes, de manière concertée ou à l’instigation de l’une d’elles, alors même que chacune de ces personnes n’a pas agi de façon répétée ;

b) Lorsqu’un même salarié subit de tels propos ou comportements, successivement, venant de plusieurs personnes qui, même en l’absence de concertation, savent que ces propos ou comportements caractérisent une répétition ;

2° Soit assimilés au harcèlement sexuel, consistant en toute forme de pression grave, même non répétée, exercée dans le but réel ou apparent d’obtenir un acte de nature sexuelle, que celui-ci soit recherché au profit de l’auteur des faits ou au profit d’un tiers.

Conformément au I de l’article 40 de la loi n° 2021-1018 du 2 août 2021, ces dispositions entrent en vigueur le 31 mars 2022. Se reporter aux conditions d’application prévues par le II de l’article susmentionné.

Cette loi renforce la formation des représentants du personnel : 

Création d’un passeport de prévention : 

Au plus tard au 1er octobre 2022, un passeport de prévention est créé. Ce passeport, intégré au passeport d’orientation, de formation et de compétences s’il existe, a vocation à recenser les attestations, certificats et diplômes obtenus par le travailleur dans le cadre des formations relatives à la santé et à la sécurité au travail. Il est rempli par les employeurs, les organismes de formation, et les travailleurs ou demandeurs d’emploi eux-mêmes lorsqu’ils ont suivi ces formations de leur propre initiative.

Formation dans les entreprise de moins de 50 salariés :

L’article 39 de la loi renforce la formation santé, sécurité et conditions de travail de la délégation du personnel du comité social et économique, en transfère la charge financière, dans les entreprises de moins de 50 salariés, aux Opco et rend automatique la formation santé sécurité des préventeurs (C. trav. art. L 2315-22-1 nouveau).
Les modalités de cette prise en charge seront fixées par décret en Conseil d’État (C. trav. art. L 2315-22-1 nouveau).

Formation pour l’ensemble des CSE :

L’article 39, 1° et 3° de la loi prévoit tout d’abord que les membres de la délégation du personnel du CSE bénéficient, lors de leur premier mandat, d’une formation à la santé, à la sécurité et aux conditions de travail d’une durée minimale de 5 jours.
En cas de renouvellement du mandat, la formation est d’une durée minimale :
–  de 3 jours pour chaque membre de la délégation du personnel du CSE, quelle que soit la taille de l’entreprise ;
–  de 5 jours pour les membres de la commission de santé, sécurité et conditions de travail (CSSCT), dans les entreprises d’au moins 300 salariés.

Actuellement, la délégation du personnel au CSE bénéficie d’une formation santé, sécurité et conditions de travail renouvelable en cas de renouvellement du mandat (C. trav. art. L 2315-18, al. 1), mais sans que la durée en soit fixée, sauf pour les membres de la CSSCT, qui ont droit à un minimum de 5 jours de formation dans les entreprises d’au moins 300 salariés et de 3 dans celles de moins de 300 (C. trav. art. L 2325-40).
À l’avenir, l’ensemble de la délégation du personnel du CSE, dans toutes les entreprises d’au moins 11 salariés, aura droit, lors de son premier mandat, à 5 jours de formation au minimum et, en cas de renouvellement, à 3 jours, cette durée étant portée à 5 jours pour les seuls membres de la CSSCT des entreprises d’au moins 300 salariés (les CSSCT créées dans les entreprises et établissements de moins de 300 salariés par accord collectif, ou parce qu’il s’agit d’un établissement à haut risque ou sur demande de l’inspection du travail ne sont donc pas concernées).

Renforcement du suivi médical des salariés : 

Les règles de prévention des risques pour la santé et la sécurité des travailleurs exposés à des risques chimiques devront être redéfinies par décret afin de tenir compte des situations de poly-expositions.

Les travailleurs bénéficiant d’un suivi individuel renforcé de leur état de santé, ou qui ont bénéficié d’un tel suivi au cours de leur carrière professionnelle, sont examinés par le médecin du travail au cours d’une visite médicale qui a lieu dans les meilleurs délais après la cessation de leur exposition à des risques particuliers pour leur santé ou leur sécurité ou, le cas échéant, avant leur départ à la retraite.

Si le médecin du travail constate une exposition du travailleur à certains risques dangereux, notamment chimiques, il doit mettre en place une surveillance post-exposition ou post-professionnelle, en lien avec le médecin traitant et le médecin conseil des organismes de sécurité sociale.

Création d’une visite médicale de mi- carrière :

La loi crée un nouvel article L. 4624-2-2 au sein du code du travail, aux termes duquel les travailleurs bénéficient d’une visite médicale de mi- carrière. Le travailleur est examiné par le médecin du travail au cours d’une visite médicale de mi- carrière organisée à une échéance déterminée par accord de branche ou, à défaut, durant l’année civile du 45e anniversaire du travailleur. Cet examen médical peut être anticipé et organisé conjointement avec une autre visite médicale lorsque le travailleur doit être examiné par le médecin du travail deux ans avant l’échéance prévue ci-dessus. Il peut être réalisé dès le retour à l’emploi du travailleur dès lors qu’il satisfait aux conditions déterminées par l’accord de branche ou, à défaut, qu’il est âgé d’au moins 45 ans.

L’examen médical vise à :

  • établir un état des lieux de l’adéquation entre le poste de travail et l’état de santé du travailleur, à date, en tenant compte des expositions à des facteurs de risques professionnels auxquelles il a été soumis ;
  • évaluer les risques de désinsertion professionnelle, en prenant en compte l’évolution des capacités du travailleur en fonction de son parcours professionnel, de son âge et de son état de santé ;
  • sensibiliser le travailleur aux enjeux du vieillissement au travail et sur la prévention des risques professionnels.

Le médecin du travail peut proposer, par écrit et après échange avec le travailleur et l’employeur, les mesures prévues à l’article L. 4624-3 (mesures individuelles d’aménagement, d’adaptation ou de transformation du poste de travail ou des mesures d’aménagement du temps de travail justifiées par des considérations relatives notamment à l’âge ou à l’état de santé physique et mental du travailleur).

Contrôle renforcé des équipements de travail : 

La loi renforce le contrôle de la conformité des équipements de travail et des équipements de protection individuelle (EPI) et alourdit notamment le régime de sanction pénale applicable aux fabricants et distributeurs en cas d’infractions ou de manquement aux règles relatives à la conception, fabrication et à la mise sur le marché de ces équipements.

Aménagement des modalités de l’organisation du retour des travailleurs à leur poste après une absence de longue durée :

Rendez-vous de liaison

Lorsque la durée de l’absence au travail du salarié justifiée par l’incapacité résultant de maladie ou d’accident, constaté par certificat médical et contre-visite s’il y a lieu, est supérieure à une durée fixée par décret, la suspension du contrat de travail ne fait pas obstacle à l’organisation d’un rendez-vous de liaison entre le salarié et l’employeur, associant le service de prévention et de santé au travail.

Objet. – Ce rendez-vous a pour objet d’informer le salarié qu’il peut bénéficier d’actions de prévention de la désinsertion professionnelle, de l’examen de préreprise et des mesures individuelles telles que aménagement, d’adaptation ou transformation du poste de travail ou des mesures d’aménagement du temps de travail justifiées par des considérations relatives notamment à son âge ou à son état de santé physique et mental.

Initiative. – Il est organisé à l’initiative de l’employeur ou du salarié. L’employeur informe celui-ci qu’il peut solliciter l’organisation de ce rendez-vous. Aucune conséquence ne peut être tirée du refus par le salarié de se rendre à ce rendez-vous.

Visite de reprise

Après un congé de maternité ou une absence au travail justifiée par une incapacité résultant de maladie ou d’accident et répondant à des conditions fixées par décret, le travailleur bénéficie d’un examen de reprise par un médecin du travail dans un délai déterminé par décret.

Examen de préreprise

En cas d’absence au travail justifiée par une incapacité résultant de maladie ou d’accident d’une durée supérieure à une durée fixée par décret, le travailleur peut bénéficier d’un examen de préreprise par le médecin du travail, notamment pour étudier la mise en œuvre des mesures d’adaptation individuelles prévues à l’article L. 4624-3, organisé à l’initiative du travailleur, du médecin traitant, des services médicaux de l’assurance maladie ou du médecin du travail, dès lors que le retour du travailleur à son poste est anticipé.

L’employeur informe le travailleur de la possibilité pour celui-ci de solliciter l’organisation de l’examen de préreprise.

Changement de dénomination des services de santé au travail :

L’ensemble des services de santé au travail sont renommés en « services de prévention et de santé au travail » (SPST).

Selon le rapport du Sénat (n° 706 du 23 juin 2021) l’accord national interprofessionnel (ANI) pour une prévention renforcée et une offre renouvelée en matière de santé au travail et conditions de travail conclu le 10 décembre 2020 a proposé une nouvelle dénomination pour les services de santé au travail interentreprises : celle de « services de prévention et de santé au travail interentreprises » (SPSTI), les partenaires sociaux ayant affirmé leur résolution à « mettre la prévention primaire au cœur de notre système de santé au travail ».

Agrément des SPST :

Chaque SPST fait l’objet d’un agrément par l’autorité administrative pour une durée de cinq ans. Pour les SPST interentreprises (SPSTI), cet agrément tient compte de la procédure de certification dont ils font l’objet par un organisme indépendant chargé d’apprécier notamment la qualité et l’effectivité des services rendus, l’organisation et la continuité du service ou encore la gestion financière.

Mode de financement des SPST :

Les dépenses afférentes aux SPST sont à la charge des employeurs. Au sein des SPST autonomes communs à plusieurs entreprises constituant une unité économique et sociale, ces frais sont répartis proportionnellement au nombre des salariés. Au sein des SPSTI, le socle obligatoire de services fait l’objet d’une cotisation proportionnelle au nombre de travailleurs suivis. Les services complémentaires font l’objet d’une facturation sur la base d’une grille tarifaire.

Socle de services des SPSTI :

Les SPSTI doivent fournir à leurs entreprises adhérentes un socle de services couvrant l’intégralité des missions prévues par la loi en matière de prévention des risques professionnels, de suivi individuel des travailleurs et de prévention de la désinsertion professionnelle. En cas de dysfonctionnement grave du SPSTI portant atteinte à la réalisation de ses missions, l’autorité administrative peut enjoindre au directeur du service de remédier à cette situation dans un délai qu’il fixe.

Extension des missions des SPST (services de santé au travail) :

La loi étend les missions des services de prévention et de santé au travail à l’accompagnement dans l’évaluation des risques professionnels et à la promotion de la santé sur le lieu de travail, dans un objectif de décloisonnement de la santé au travail et de la santé publique. Il est désormais prévu qu’ils :

  • contribuent à la réalisation d’objectifs de santé publique afin de préserver, au cours de la vie professionnelle, un état de santé du travailleur compatible avec son maintien en emploi ;
  • apportent leur aide à l’entreprise, de manière pluridisciplinaire, pour l’évaluation et la prévention des risques professionnels ;
  • conseillent les employeurs, les travailleurs et leurs représentants notamment sur les dispositions et mesures nécessaires afin d’éviter ou de diminuer les risques professionnels, d’améliorer la qualité de vie et des conditions de travail, en tenant compte le cas échéant de l’impact du télétravail sur la santé et l’organisation du travail ;
  • accompagnent l’employeur, les travailleurs et leurs représentants dans l’analyse de l’impact sur les conditions de santé et de sécurité des travailleurs de changements organisationnels importants dans l’entreprise ;
  • participent à des actions de promotion de la santé sur le lieu de travail, dont des campagnes de vaccination et de dépistage, des actions de sensibilisation aux bénéfices de la pratique sportive et des actions d’information et de sensibilisation aux situations de handicap au travail, dans le cadre de la stratégie nationale de santé au code de la santé publique.

Offre de service à fournir par les SPST aux entreprises et aux salariés :

Socle de services. – Le SPSTI fournit à ses entreprises adhérentes et à leurs travailleurs un ensemble socle de services qui doit couvrir l’intégralité des missions prévues à l’article L. 4622-2 en matière de prévention des risques professionnels, de suivi individuel des travailleurs et de prévention de la désinsertion professionnelle, dont la liste et les modalités sont définies par le comité national de prévention et de santé au travail et approuvées par voie réglementaire. En l’absence de décision du comité, à l’issue d’un délai déterminé par décret, cette liste et ces modalités sont déterminées par décret.  Pour assurer l’ensemble de leurs missions, les SPST autonomes (SPSTA) peuvent, par convention, recourir aux compétences des SPSTI.

Services complémentaires. – Dans le respect des missions générales prévues au même article L. 4622-2, il peut également leur proposer une offre de services complémentaires qu’il détermine.

Certification. – Chaque service de prévention et de santé au travail interentreprises fait l’objet d’une procédure de certification, réalisée par un organisme indépendant visant à porter une appréciation à l’aide de référentiels notamment sur :

  • la qualité et l’effectivité des services rendus dans le cadre de l’ensemble socle de services ;
  • l’organisation et la continuité du service ainsi que la qualité des procédures suivies ;
  • la gestion financière, la tarification et son évolution.

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