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Référent harcèlement sexuel du CSE

Article publié le : 15 avril 2019 - Article modifié le : 10 mai 2019

Le CSE doit désigner un référent harcèlement sexuel :

L’obligation de désigner un référent harcèlement sexuel :

Depuis le 1er janvier 2019, la loi n°2018-771 du 5 septembre 2018 est entrée en vigueur, elle institue de nouvelles obligations pour les entreprises en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes.

L’extension des délits de harcèlement sexuel et harcèlement moral.

Le CSE doit désigner un référent harcèlement sexuelLa loi n° 2018-703 du 3 août 2018 a étendu la définition du harcèlement sexuel de l’article 222-33 du Code pénal sur deux points, en ajoutant à l’infraction les comportements à connotation sexiste, et en précisant le critère d’actes répétés de harcèlement.

Le harcèlement sexuel est désormais défini comme le fait « d’imposer à une personne, de façon répétée, des propos ou comportements à connotation sexuelle ou sexiste qui, soit portent atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soit créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante ».

Cette définition s’est vue ajoutée le mot « sexiste » qui se différencie du harcèlement sexuel par un comportement misogyne, discriminatoire basé sur le sexe.

Affichage dans l’entreprise du texte sur le harcèlement sexuel et des moyens d’action contentieuse.

Depuis le 1er janvier 2019, les employeurs doivent informer, par tout moyen, les salariés, les personnes en formation ou en stage, ainsi que les candidats à un recrutement, à une formation, ou à un stage en entreprise, du texte de l’article 222-33 du Code pénal (texte définissant le harcèlement sexuel) ainsi que des actions contentieuses civiles et pénales ouvertes en matière de harcèlement sexuel et des coordonnées des autorités et services compétents, Code du travail Art L.1153-3, .

Sont mentionnés, l’adresse et le numéro de téléphone :

  • du médecin du travail,
  • de l’inspection du travail compétent sur le territoire de l’établissement,
  • du défenseur des droits,
  • du référent harcèlement sexuel et agissements sexistes (entreprise de plus de 250 salariés),
  • du référent harcèlement sexuel et agissements sexistes désigné par le CSE, Code du travail Art D.1151-1 .

En pratique, cette information est fait par le biais d’un affichage qui rappelle la définition du harcèlement sexuel ainsi que des actions civiles ou pénales qui sont ouvertes en cas de harcèlement sexuel.

Cette obligation s’applique dans les lieux de travail ainsi que dans les locaux ou à la porte des locaux où se fait l’embauche, Article L. 1153-5 alinéa 2 ; art. 105 I Loi 5 sept. 2018 .

Désignation de référents au CSE :

A compter du 1er janvier 2019, le CSE doit désigner, parmi ses membres, un référent en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes, sous la forme d’une résolution adoptée à la majorité des membres présents, pour une durée qui prend fin avec celle du mandat des membres élus du comité, Code du travail. Art. L. 2314-1, al.4, .

Il ne s’agit donc pas forcément d’un élu titulaire mais il peut aussi s’agir par exemple d’un élu suppléant ou d’un représentant syndical. En revanche, un représentant de proximité (RDP) non élu au CSE ne peut être désigné comme référent de l’instance. Rien n’impose que le référent soit le Secrétaire de l’instance. Par ailleurs, aucune condition d’appartenance à la Commission Santé sécurité et Conditions de Travail (CSSCT) n’est prévue, en effet, celle-ci n’est pas obligatoirement créée qu’au sein de certains CSE, Code du travail, Art L2315-36 et suivant . Lorsque celle-ci existe, il existerait sans doute une logique à ce que le référent soit désigné également au sein de la CSSCT.   

Le référents ne dispose pas de crédit d’heure de délégation à ce titre, ni de missions spécifiquement visées par les textes. Dans le cas où le référent serait un élu suppléant, il est nécessaire de lui donner des moyens soit en négociant avec l’entreprise soit en lui transférant des heures des titulaires.

Cette désignation est faite en réunion de l’instance par adoption d’une résolution et vaut pour la durée du mandat de l’élu désigné.

Le CSE devra alors procéder à une nouvelle désignation immédiatement après chaque renouvellement de l’instance.

Ce référent bénéficiera d’une formation spécifique lui permettant de mener à bien sa nouvelle mission, Code du travail, Art L2315-18 .

La mission du référent en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes :

Le référent d’entreprise et du CSE font partie des interlocuteurs compétents dans le domaine du harcèlement sexuel et des agissements sexistes, au même titre que le médecin du travail, l’Inspecteur du travail. Le référent désigné par le CSE aura vocation à s’articuler avec celle du référent désigné par l’entreprise, notamment dans le cadre de la réalisation d’enquêtes ou de médiation auprès des salariés.

Communication aux salariés des coordonnées du référent :

Les coordonnées du référent du CSE doivent être portées à la connaissance des salariés par tout moyen « dans les lieux de travail ainsi que dans les locaux ou à la porte des locaux où se fait l’embauche », article L. 1153-5  et D. 1151-1.

Pour mémoire, l’employeur doit faire de même pour le médecin du travail ou le service de santé au travail de l’établissement, l’inspecteur du travail et le Défenseur des droits.(Affichage, intranet de l’entreprise, courriel…)

Remarque : Outre le référent élu du personnel, un référent pour l’entreprise chargé d’informer et d’accompagner les salariés en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes doit être désigné dans les entreprises d’au moins 250 salariés, Art. L. 2241-1, 2° du code du travail .

Harcèlement sexuel à l’Agenda de la négociation de branche.

Les organisations professionnelles devront désormais négocier au niveau de la branche sur « la mise à disposition d’outils aux entreprises pour prévenir et agir contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes » Art. L. 2241-1, 2° du code du travail .

Cette négociation doit avoir lieu au moins tous les 4 ans.

Pour prolonger votre lecture :

8.1 - Les attributions du CSE dans les entreprises d’au moins cinquante salariés

      1. Les attributions économiques
        1. Les attributions générales du CSE 
        2. Les attributions dans le champ de la santé, de la sécurité et des conditions de travail
          1. Référent harcèlement sexuel du CSE  
        3. Modalité d’exercice des attributions générales par le CSE
          1. Le pouvoir de proposition du CSE
          2. Le pouvoir d’inspection du CSE
          3. Les décisions de l’employeur sont précédées de la consultation du CSE 
          4. Le comité social et économique émet des avis
      2. La gestion des activités sociales et culturelles
        1. Attributions générales en matière d’activités sociales et culturelles 
          1. Critères d’attribution des activités sociales et culturelles 
          2. La notion de famille dans les CSE 
        2. Attributions en matière d’activités physiques ou sportives dans les entreprises d’au moins cinquante salariés 
          1. Avis sur la conclusion des conventions destinées à faciliter l’emploi d’un sportif, arbitre ou juge de haut niveau et sa reconversion professionnelle 
        3. Politique de l’entreprise concernant ses choix de mécénat et de soutien aux associations et aux fondations 

Questions, commentaires :

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TÉMOIGNAGES

Je tiens également à te dire que tout le monde a adoré la formation.

Jerome Guillot

Délégué syndical, CCA International

Merci pour les supports qui vont pouvoir nous apporter une aide précieuse à notre mission. Je suis très heureux d'avoir pu suivre cette formation.

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Élu titulaire, CE Mutualité Française Loire

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Élu titulaire, CE Rinck

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Emmy REBOULET- ORIOL

Trésorière du CSE, ANEF

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