Les news

Validation d’un accord collectif (PSE), l’administration doit contrôler la transparence financière des syndicats

La transparence financière des syndicats est une condition impérieuse pour qu’ils puissent exercer leurs attributions dans l’entreprise. Il appartient à l’administration, saisie d’une demande de validation d’un accord d’entreprise portant plan de sauvegarde de l’emploi (PSE) de vérifier, sous le contrôle du juge, que l'accord d'entreprise qui lui...

Rémunération du temps de trajet pris en dehors de l’horaire normal de travail et effectué en exécution des fonctions représentatives

Le représentant syndical au comité d'entreprise ne devant subir aucune perte de rémunération en raison de l'exercice de son mandat, le temps de trajet, pris en dehors de l'horaire normal de travail et effectué en exécution des fonctions représentatives, doit être rémunéré comme du temps de travail effectif pour la part excédant le temps normal de...

La contestation des heures de délégation du CSE par l’employeur

Le code du travail impose à l’employeur de payer à l’échéance normale les heures de délégation allouées aux représentants du personnel et aux représentants syndicaux. Néanmoins, il peut contester l’usage fait des heures de délégation prises en dehors des horaires habituels de travail, mais seulement après les avoir payées. L'employeur peut...

Consultations récurrentes réservées au CSE Central, pas de droit à expertise pour le CSE d’établissement

Par un arrêt publié, du 9 mars 2022, la chambre sociale de la Cour de cassation juge qu’en présence d’un accord collectif prévoyant que les consultations récurrentes ressortent au seul comité social et économique central (CSEC), le Comité social et économique d’établissement (CSEE) n’a pas compétence pour procéder à la désignation d’un expert...

Fraude apparemment très courante dans les entreprises, pour éviter de mettre en place un CSE !

L'information vient de l’Institut des politiques publiques (1), un organisme d’évaluation des politiques publiques. Selon un rapport de cet institut, une part importante des entreprises déclareraient un effectif inférieur à 50 salariés pour éviter les obligations légales qui leur incombent si elles franchissent ce seuil. Parmi ces obligations,...

Les ruptures conventionnelles doivent être prises en compte pour déterminer les obligations en matière de PSE

Dans un arrêt du 19 janvier 2022, la Cour de Cassation rappelle que lorsqu’elles ont une cause économique et s’inscrivent dans un processus de réduction des effectifs dont elles constituent la ou l’une des modalités, les ruptures conventionnelles doivent être prises en compte pour déterminer la procédure d’information et de consultation des...

Vote électronique : accès aux listes d’émargement et appréciation de la condition d’ancienneté

Le protocole d’accord préélectoral ne peut pas modifier la date d’appréciation des conditions pour être électeur ou éligible aux élections professionnelles, juge la Cour de cassation dans un arrêt du 23/03/2022. En cas de recours au vote électronique se déroulant sur plusieurs jours, ces conditions s’apprécient à la date du premier jour du...

DS dans les établissements de moins de 50 salariés l’élu suppléant peut être désigné DS s’il a un crédit d’heures

La désignation d’un délégué syndical n’est en principe possible que dans les entreprises de 50 salariés et plus. Une dérogation ancienne a été reconnue s’agissant des entreprises de 11 à 50 salariés. Le Code du travail permet en effet qu’un élu titulaire du personnel puisse y être désigné délégué syndical. Qu'en est-il pour un élu du personnel...

Index de l’égalité : les modalités de publication issues de la loi Rixain sont fixées

Publication de l'index et des indicateurs sur le site du ministère du travail : La loi du 24 décembre 2021 visant à accélérer l'égalité économique et professionnelle, dite loi Rixain, ajoute que l'ensemble des indicateurs relatifs aux écarts de rémunération entre les femmes et les hommes doivent être publiés sur le site du ministère du travail....

Un salarié protégé peut-il travailler pour une autre société pendant un arrêt maladie ?

L’affaire : Un chauffeur-livreur est recruté en octobre 2002. Il devient titulaire d'un mandat de délégué syndical d'établissement au sein de la société entre juin 2015 et avril 2017. Par une décision du 20 septembre 2017, l'inspecteur du travail autorise l’employeur à licencier le salarié pour faute, un manquement à son obligation de loyauté lui...
Sommaire ( Tout replier l'arborescence)
Mettre en place le CSE

Mettre en place le CSE

  1. Le calcul des effectifs
  2. Le protocole préélectoral
  3. L'élection du CSE
    1. Listes de candidats
    2. Collèges électoraux
    3. Électeurs aux élections du CSE
    4. Contestation des élections
    5. Dépouillement et proclamation des élections du CSE
  4. L'élection du CSE
  5. Elections partielles
  6. Modèles de lettres "Mettre en place le CSE"
Le fonctionnement du CSE
  1. Le fonctionnement du CSE
    1. Personnalité Civile du CSE
    2. L'assurance du CSE
    3. Organisation interne du CSE
        1. Organes du comité
            1. Président du comité
            2. Bureau du comité
          • Règlement intérieur du CSE
          • Moyens de fonctionnement du CSE
              1. Les heures de délégation
              2. Les déplacement des élus du CSE
              3. Local
              4. La correspondance du CSE
              5. La communication avec les bénéficiaires du CSE
              6. Affichage du CSE
              7. Salariés du CSE
              8. Commissions du CSE
                1. La commission santé, sécurité et conditions de travail
                2. Commission des marchés
                3. Commission formation
                4. Commission d'information et d'aide au logement
                5. Commission de l'égalité professionnelle
                6. Commission économique
                7. Commissions facultatives du CSE
            • Modèles de lettres "Le fonctionnement du CSE"
        Le CSE : composition et statut des membres

        Le CSE dans les entreprise de plus de 50 salariés

        1. Le CSE : composition et statut des membres
            1. Présidence
            2. Délégation du personnel
              1. Le secrétaire du CSE
              2. Le trésorier du CSE
              3. Le référent harcèlement sexuel
              4. Les représentants du proximité
            3. Remplacement des tutulaires
            4. Représentant syndical
          • Secret professionnel et de l'obligation de discrétion
          • Lettres modèles "Le CSE : composition et statut des membres"
          Le financement du CSE
          La comptabilité du CSE

          La comptabilité du CSE

          1. La comptabilité du CSE, informations pratiques
            1. Les pièces comptables
            2. Les comptes bancaires du CSE
            3. Budget prévisionnel du CSE
          2. Les petits CSE
          3. Les moyens CSE
          4. Les grands CSE
          5. Contrôle Urssaf du CSE
          6. Modèles de lettre "La comptabilité du CSE"
          Les attributions sociales et culturelles du CSE

          Les attributions sociales et culturelles du CSE

            1. Présentation des activités sociales et culturelles
            2. L'attribution des activités sociales et culturelles
            3. Les bénéficiaires des prestations du CSE
            4. Activités les plus rencontrées
              1. Voyages du CSE
              2. Chèques cadeaux
            5. Contrôle Urssaf du CSE
            6. Le fichier des salariés utilisé par le CSE
            7. Modèles de lettres "Les attributions sociales et culturelles du CSE"
            Les attributions économique du CSE

            Les attributions économiques du CSE

              1. Présentation générales
              2. Les consultations récurrentes du CSE
              3. Les consultations et informations ponctuelles du CSE
                1. Consultation sur les conséquences environnementales
              4. La base de données économiques et sociales
              5. Le droit d'alerte
              6. Les difficultés rencontrées au sujet des attributions économiques
              7. Modèles de lettres "Les attributions économiques du CSE"
              Le conseil d'entreprise
              Comité social et économique central

              Comité social et économique central

              Cos - Comité d’Oeuvres Sociales

              Référent harcèlement sexuel du CSE

              Article modifié le : 24 octobre 2021 - Article publié le : 15 avril 2019

              Le CSE doit désigner un référent harcèlement sexuel :

              L’obligation de désigner un référent harcèlement sexuel :

              Depuis le 1er janvier 2019, la loi n°2018-771 du 5 septembre 2018 est entrée en vigueur, elle institue de nouvelles obligations pour les entreprises en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes.

              L’extension des délits de harcèlement sexuel et harcèlement moral :

              Le CSE doit désigner un référent harcèlement sexuelLa loi n° 2018-703 du 3 août 2018 a étendu la définition du harcèlement sexuel de l’article 222-33 du Code pénal sur deux points, en ajoutant à l’infraction les comportements à connotation sexiste, et en précisant le critère d’actes répétés de harcèlement.

              Le harcèlement sexuel est désormais défini comme le fait « d’imposer à une personne, de façon répétée, des propos ou comportements à connotation sexuelle ou sexiste qui, soit portent atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soit créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante ».

              Cette définition s’est vue ajoutée le mot « sexiste » qui se différencie du harcèlement sexuel par un comportement misogyne, discriminatoire basé sur le sexe.

              Affichage dans l’entreprise du texte sur le harcèlement sexuel et des moyens d’action contentieuse :

              Depuis le 1er janvier 2019, les employeurs doivent informer, par tout moyen, les salariés, les personnes en formation ou en stage, ainsi que les candidats à un recrutement, à une formation, ou à un stage en entreprise, du texte de l’article 222-33 du Code pénal (texte définissant le harcèlement sexuel) ainsi que des actions contentieuses civiles et pénales ouvertes en matière de harcèlement sexuel et des coordonnées des autorités et services compétents, Code du travail Art L.1153-3, .

              Sont mentionnés, l’adresse et le numéro de téléphone :

              • du médecin du travail,
              • de l’inspection du travail compétent sur le territoire de l’établissement,
              • du défenseur des droits,
              • du référent harcèlement sexuel et agissements sexistes (entreprise de plus de 250 salariés),
              • du référent harcèlement sexuel et agissements sexistes désigné par le CSE, Code du travail Art D.1151-1 .

              En pratique, cette information est fait par le biais d’un affichage qui rappelle la définition du harcèlement sexuel ainsi que des actions civiles ou pénales qui sont ouvertes en cas de harcèlement sexuel.

              Cette obligation s’applique dans les lieux de travail ainsi que dans les locaux ou à la porte des locaux où se fait l’embauche, Article L. 1153-5 alinéa 2 ; art. 105 I Loi 5 sept. 2018 .

              Affichage obligatoire relatif au harcèlement sexuel

              Un affichage obligatoire est prévu en matière de lutte contre le harcèlement sexuel dans les lieux de travail et sur les portes ou dans les locaux où ont lieu les embauches. Cet affichage indique les sanctions applicables, les actions contentieuses civiles et pénales en matière de harcèlement sexuel et les coordonnées des autorités et services compétents.

              Découvrez un modèle de document à personnaliser, à ce sujet sur le site du #CodeDuTravail numérique ➡ http://swll.to/mmlOD

              Désignation de référents au CSE :

              A compter du 1er janvier 2019, le CSE doit désigner, parmi ses membres, un référent en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes, sous la forme d’une résolution adoptée à la majorité des membres présents, pour une durée qui prend fin avec celle du mandat des membres élus du comité, Code du travail. Art. L. 2314-1, al.4, .

              Il ne s’agit donc pas forcément d’un élu titulaire mais il peut aussi s’agir par exemple d'un élu suppléant ou d'un représentant syndical. En revanche, un représentant de proximité (RDP) non élu au CSE ne peut être désigné comme référent de l’instance. Rien n’impose que le référent soit le Secrétaire de l’instance. Par ailleurs, aucune condition d’appartenance à la Commission Santé sécurité et Conditions de Travail (CSSCT) n’est prévue, en effet, celle-ci n’est pas obligatoirement créée qu’au sein de certains CSE, Code du travail, Art L2315-36 et suivant . Lorsque celle-ci existe, il existerait sans doute une logique à ce que le référent soit désigné également au sein de la CSSCT.

              Le référents ne dispose pas de crédit d'heure de délégation à ce titre, ni de missions spécifiquement visées par les textes. Dans le cas où le référent serait un élu suppléant, il est nécessaire de lui donner des moyens soit en négociant avec l'entreprise soit en lui transférant des heures des titulaires.

              Cette désignation est faite en réunion de l’instance par adoption d’une résolution et vaut pour la durée du mandat de l’élu désigné.

              Le CSE devra alors procéder à une nouvelle désignation immédiatement après chaque renouvellement de l’instance.

              Ce référent bénéficiera d'une formation spécifique lui permettant de mener à bien sa nouvelle mission, Code du travail, Art L2315-18 .

              La mission du référent en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes :

              Le référent d’entreprise et du CSE font partie des interlocuteurs compétents dans le domaine du harcèlement sexuel et des agissements sexistes, au même titre que le médecin du travail, l’Inspecteur du travail. Le référent désigné par le CSE aura vocation à s’articuler avec celle du référent désigné par l'entreprise, notamment dans le cadre de la réalisation d’enquêtes ou de médiation auprès des salariés.

              Vous pouvez consulter le guide qui clarifie les droits et obligations de chacun sur la question spécifique du harcèlement sexuel en entreprise à partir du lien suivant.

              Communication aux salariés des coordonnées du référent :

              Les coordonnées du référent du CSE doivent être portées à la connaissance des salariés par tout moyen « dans les lieux de travail ainsi que dans les locaux ou à la porte des locaux où se fait l'embauche », article L. 1153-5  et D. 1151-1.

              Pour mémoire, l’employeur doit faire de même pour le médecin du travail ou le service de santé au travail de l’établissement, l’inspecteur du travail et le Défenseur des droits.(Affichage, intranet de l’entreprise, courriel…)

              Remarque : Outre le référent élu du personnel, un référent pour l’entreprise chargé d’informer et d’accompagner les salariés en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes doit être désigné dans les entreprises d’au moins 250 salariés, Art. L. 2241-1, 2° du code du travail .

              Harcèlement sexuel à l’Agenda de la négociation de branche :

              Les organisations professionnelles devront désormais négocier au niveau de la branche sur « la mise à disposition d’outils aux entreprises pour prévenir et agir contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes » Art. L. 2241-1, 2° du code du travail .

              Cette négociation doit avoir lieu au moins tous les 4 ans.

              Un guide pour s’y retrouver :

              Comment réagir face au harcèlement sexuel et aux agissements sexistes au travail ? Le Ministère du travail publie un guide pratique et juridique sur le sujet, s’adressant à la fois aux victimes, aux témoins et aux employeurs.

              https://travail-emploi.gouv.fr/IMG/pdf/30645_dicom_-_guide_contre_harce_lement_sexuel_val_v4_bd_ok-2.pdf

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