Actualités des représentants du CSE

UN CSE peut être considéré comme un professionnel du tourisme…

Le comité d’entreprise qui passe des contrats ayant pour objet l’organisation de voyages au profit des salariés peut-il bénéficier de l’assurance spéciale visant à couvrir les...

Un salarié mis à disposition d’une société peut en présider le CSE

En application de l'article L. 2325-1, alinéa 2, du code du travail, alors applicable, le comité d'entreprise est présidé par l'employeur, assisté éventuellement de deux...

La proportion de femmes et d’hommes composant chaque collège électoral doit figurer dans le protocole préélectoral en fonction des effectifs connus lors de la négociation du protocole

Les sociétés coopérative agricole Limagrain, Selia et Tardif Limagrain ont constitué l’unité économique et sociale Limagrain Coop (l’UES) par accord du 19 décembre 2018. Le 18...

Une nouvelle jurisprudence à la représentation équilibrée des femmes et des hommes au CSE

La Cour de cassation continue la construction jurisprudentielle des règles relatives à la représentation équilibrée des femmes et des hommes au CSE entrées en vigueur le...

Egalité professionnelle : précisions sur l’accès à l’expertise dans le cadre de la négociation

Dans les entreprises d’au moins 300 salariés, le Code du travail permet au CSE de recourir aux services d’un expert habilité « en vue de préparer la négociation sur l’égalité...

Pas de représentant syndical au CSE dans une entreprise de moins de 50 salariés

La chambre sociale de la Cour de cassation répond par la négative à la question de savoir si un représentant syndical au CSE peut être désigné dans une entreprise de moins de...

Chiffres-clés sur les conditions de travail et la santé au travail

Les conditions de travail d’un emploi renvoient aux aspects matériels (contraintes physiques, moyens de travail, conditions sanitaires, exposition à des substances dangereuses,...

Arrangements avec les chiffres du calcul de l’index de l’égalité

De nombreuses organisations syndicales dénoncent l’opacité qui règne autour des chiffres de l'égalité professionnelle. Des sociétés seraient tentées de gonfler leur index...

Se former à la négociation collective pour (espérer) sortir de la crise par le haut

La crise sanitaire a déjà impacté significativement la vie des entreprises et de leurs collaborateurs. Les relations sociales n’ont pas échappé aux conséquences de cette période...

Penser le fonctionnement du comité social et économique (CSE) – Leçons d’une crise par l’Anact

Penser le fonctionnement du comité social et économique (CSE) - Leçons d'une crisePar l'Agence nationale pour l’amélioration des conditions de travail (Anact)Depuis le...

>> CSE >> Référent harcèlement sexuel du CSE

Article modifié le : 23 septembre 2021 - Article publié le : 15 avril 2019

Référent harcèlement sexuel du CSE

Le CSE doit désigner un référent harcèlement sexuel :

L’obligation de désigner un référent harcèlement sexuel :

Depuis le 1er janvier 2019, la loi n°2018-771 du 5 septembre 2018 est entrée en vigueur, elle institue de nouvelles obligations pour les entreprises en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes.

L’extension des délits de harcèlement sexuel et harcèlement moral :

Le CSE doit désigner un référent harcèlement sexuelLa loi n° 2018-703 du 3 août 2018 a étendu la définition du harcèlement sexuel de l’article 222-33 du Code pénal sur deux points, en ajoutant à l’infraction les comportements à connotation sexiste, et en précisant le critère d’actes répétés de harcèlement.

Le harcèlement sexuel est désormais défini comme le fait « d’imposer à une personne, de façon répétée, des propos ou comportements à connotation sexuelle ou sexiste qui, soit portent atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soit créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante ».

Cette définition s’est vue ajoutée le mot « sexiste » qui se différencie du harcèlement sexuel par un comportement misogyne, discriminatoire basé sur le sexe.

Affichage dans l’entreprise du texte sur le harcèlement sexuel et des moyens d’action contentieuse :

Depuis le 1er janvier 2019, les employeurs doivent informer, par tout moyen, les salariés, les personnes en formation ou en stage, ainsi que les candidats à un recrutement, à une formation, ou à un stage en entreprise, du texte de l’article 222-33 du Code pénal (texte définissant le harcèlement sexuel) ainsi que des actions contentieuses civiles et pénales ouvertes en matière de harcèlement sexuel et des coordonnées des autorités et services compétents, Code du travail Art L.1153-3, .

Sont mentionnés, l’adresse et le numéro de téléphone :

  • du médecin du travail,
  • de l’inspection du travail compétent sur le territoire de l’établissement,
  • du défenseur des droits,
  • du référent harcèlement sexuel et agissements sexistes (entreprise de plus de 250 salariés),
  • du référent harcèlement sexuel et agissements sexistes désigné par le CSE, Code du travail Art D.1151-1 .

En pratique, cette information est fait par le biais d’un affichage qui rappelle la définition du harcèlement sexuel ainsi que des actions civiles ou pénales qui sont ouvertes en cas de harcèlement sexuel.

Cette obligation s’applique dans les lieux de travail ainsi que dans les locaux ou à la porte des locaux où se fait l’embauche, Article L. 1153-5 alinéa 2 ; art. 105 I Loi 5 sept. 2018 .

Affichage obligatoire relatif au harcèlement sexuel

Un affichage obligatoire est prévu en matière de lutte contre le harcèlement sexuel dans les lieux de travail et sur les portes ou dans les locaux où ont lieu les embauches. Cet affichage indique les sanctions applicables, les actions contentieuses civiles et pénales en matière de harcèlement sexuel et les coordonnées des autorités et services compétents.

Découvrez un modèle de document à personnaliser, à ce sujet sur le site du #CodeDuTravail numérique ➡ http://swll.to/mmlOD

Désignation de référents au CSE :

A compter du 1er janvier 2019, le CSE doit désigner, parmi ses membres, un référent en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes, sous la forme d’une résolution adoptée à la majorité des membres présents, pour une durée qui prend fin avec celle du mandat des membres élus du comité, Code du travail. Art. L. 2314-1, al.4, .

Il ne s’agit donc pas forcément d’un élu titulaire mais il peut aussi s’agir par exemple d'un élu suppléant ou d'un représentant syndical. En revanche, un représentant de proximité (RDP) non élu au CSE ne peut être désigné comme référent de l’instance. Rien n’impose que le référent soit le Secrétaire de l’instance. Par ailleurs, aucune condition d’appartenance à la Commission Santé sécurité et Conditions de Travail (CSSCT) n’est prévue, en effet, celle-ci n’est pas obligatoirement créée qu’au sein de certains CSE, Code du travail, Art L2315-36 et suivant . Lorsque celle-ci existe, il existerait sans doute une logique à ce que le référent soit désigné également au sein de la CSSCT.

Le référents ne dispose pas de crédit d'heure de délégation à ce titre, ni de missions spécifiquement visées par les textes. Dans le cas où le référent serait un élu suppléant, il est nécessaire de lui donner des moyens soit en négociant avec l'entreprise soit en lui transférant des heures des titulaires.

Cette désignation est faite en réunion de l’instance par adoption d’une résolution et vaut pour la durée du mandat de l’élu désigné.

Le CSE devra alors procéder à une nouvelle désignation immédiatement après chaque renouvellement de l’instance.

Ce référent bénéficiera d'une formation spécifique lui permettant de mener à bien sa nouvelle mission, Code du travail, Art L2315-18 .

La mission du référent en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes :

Le référent d’entreprise et du CSE font partie des interlocuteurs compétents dans le domaine du harcèlement sexuel et des agissements sexistes, au même titre que le médecin du travail, l’Inspecteur du travail. Le référent désigné par le CSE aura vocation à s’articuler avec celle du référent désigné par l'entreprise, notamment dans le cadre de la réalisation d’enquêtes ou de médiation auprès des salariés.

Vous pouvez consulter le guide qui clarifie les droits et obligations de chacun sur la question spécifique du harcèlement sexuel en entreprise à partir du lien suivant.

Communication aux salariés des coordonnées du référent :

Les coordonnées du référent du CSE doivent être portées à la connaissance des salariés par tout moyen « dans les lieux de travail ainsi que dans les locaux ou à la porte des locaux où se fait l'embauche », article L. 1153-5  et D. 1151-1.

Pour mémoire, l’employeur doit faire de même pour le médecin du travail ou le service de santé au travail de l’établissement, l’inspecteur du travail et le Défenseur des droits.(Affichage, intranet de l’entreprise, courriel…)

Remarque : Outre le référent élu du personnel, un référent pour l’entreprise chargé d’informer et d’accompagner les salariés en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes doit être désigné dans les entreprises d’au moins 250 salariés, Art. L. 2241-1, 2° du code du travail .

Harcèlement sexuel à l’Agenda de la négociation de branche :

Les organisations professionnelles devront désormais négocier au niveau de la branche sur « la mise à disposition d’outils aux entreprises pour prévenir et agir contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes » Art. L. 2241-1, 2° du code du travail .

Cette négociation doit avoir lieu au moins tous les 4 ans.

Un guide pour s’y retrouver :

Comment réagir face au harcèlement sexuel et aux agissements sexistes au travail ? Le Ministère du travail publie un guide pratique et juridique sur le sujet, s’adressant à la fois aux victimes, aux témoins et aux employeurs.

https://travail-emploi.gouv.fr/IMG/pdf/30645_dicom_-_guide_contre_harce_lement_sexuel_val_v4_bd_ok-2.pdf

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