Les périodes de professionnalisation ont pour objet de favoriser, par des actions de formation alternant enseignements théoriques et pratiques, le maintien dans l’emploi de salariés en contrat à durée indéterminée, de salariés en contrat de travail à durée déterminée d’insertion conclu avec un employeur relevant de l’insertion par l’activité économique (entreprises d’insertion, ateliers et chantiers d’insertion…) et de salariés bénéficiaires d’un contrat à durée déterminée ou indéterminée conclu dans le cadre du contrat unique d’insertion (CUI).Les dispositions applicable au titre des périodes de professionnalisation ont été modifiées, en dernier lieu, par la LOI n° 2014-288 du 5 mars 2014 relative à la formation professionnelle, à l’emploi et à la démocratie sociale et le Décret n° 2014-969 du 22 août 2014 relatif à la durée minimale des périodes de professionnalisation et à l’obligation de tutorat d’un salarié en contrat de professionnalisation.
Qui peut bénéficier de la période de professionnalisation ?
- salariés en CDI travaillant depuis au moins 20 ans ou âgés de plus de 45 ans ayant un an d’ancienneté au sein de l’entreprise,
- salariés qui ont un projet de création ou de reprise d’entreprise,
- salariés dont la qualification est insuffisante en matière d’évolution technologique et d’organisation du travail,
- bénéficiaires du CUI (Contrat unique d’insertion),
- bénéficiaires de l’obligation d’emploi,
- personnes qui reprennent une activité après un congé maternité ou parental.
Quelle rémunération pour une période de professionnalisation ?
Lors d’une période de professionnalisation, le salarié continue à être rémunéré normalement. Si la formation a lieu en-dehors des heures de travail, le salarié recoit une allocation de formation. Son montant est égal à 50% de sa rémunération nette de référence (montant des salaires des 12 derniers mois divisé par le nombre d’heures travaillées sur cette période).
Pour quels types d’actions de formation ?
Les actions de formation qui peuvent être suivies par les salariés mentionnés ci-dessus sont : 1° des formations qualifiantes mentionnées à l’article L. 6314-1 du code du travail ;
2° des actions permettant l’accès au socle de connaissances et de compétences défini par décret (à paraître) ;
3° des actions permettant l’accès à une certification inscrite à l’inventaire spécifique établi par la Commission nationale de la certification professionnelle (inventaire mentionné au dixième alinéa du II de l’article L. 335-6 du code de l’éducation)
Les périodes de professionnalisation associent des enseignements généraux, professionnels et technologiques dispensés dans des organismes publics ou privés de formation ou, lorsqu’elle dispose d’un service de formation, par l’entreprise, et l’acquisition d’un savoir-faire par l’exercice en entreprise d’une ou plusieurs activités professionnelles en relation avec les qualifications recherchées.
Cette durée minimale ne s’applique pas :
1° Aux actions permettant aux travailleurs de faire valider les acquis de leur expérience ;
2° Aux formations financées dans le cadre de l’abondement du compte personnel de formation du salarié (voir ci-dessus) ;
3° Aux formations sanctionnées par les certifications inscrites à l’inventaire spécifique établi par la Commission nationale de la certification professionnelle (inventaire mentionné au dixième alinéa du II de l’article L. 335-6 du code de l’éducation)
Comment la période de professionnalisation est-elle mise en œuvre ?
La période de professionnalisation peut être mise en œuvre à l’initiative du salarié ou à celle de l’employeur. Toutefois, le pourcentage de salariés simultanément absents au titre de ces périodes de professionnalisation ne peut, sauf accord de l’employeur ou du responsable de l’établissement, dépasser 2 % du nombre total de salariés de l’entreprise ou de l’établissement. Par ailleurs, dans les entreprises ou établissements de moins de 50 salariés, le bénéfice d’une période de professionnalisation peut être différé lorsqu’il aboutit à l’absence simultanée, au titre de ces périodes, d’au moins 2 salariés.
Quelle est la situation du salarié pendant la période de professionnalisation ?
Modalités des actions de formation
Les actions de formation effectuées dans le cadre de la période de professionnalisation se déroulent en principe pendant le temps de travail. Elles peuvent toutefois également se dérouler, pour tout ou partie, en dehors du temps de travail, à l’initiative :
- du salarié dans le cadre du droit individuel à la formation (DIF) ;
- de l’employeur, avec l’accord écrit du salarié, dans le cadre du plan de formation.
Lorsque des actions de formation se déroulent en dehors du temps de travail, l’employeur doit définir avec le salarié, avant son départ en formation, la nature des engagements auxquels l’entreprise souscrit si le salarié suit avec assiduité la formation et satisfait aux évaluations prévues.
Par ailleurs, par accord écrit entre le salarié et l’employeur, les heures de formation effectuées en dehors du temps de travail dans le cadre de la période de professionnalisation peuvent excéder le montant des droits ouverts par le salarié au titre du DIF dans la limite de 80 heures sur une même année civile. Dans ce cas, le salarié et l’employeur doivent prendre des engagements mutuels : - d’un côté, l’entreprise s’engagera à permettre au salarié d’accéder en priorité dans un délai d’un an à l’issue de la formation aux fonctions disponibles correspondant aux connaissances ainsi acquises et sur l’attribution de la classification correspondant à l’emploi occupé. Elle devra également prendre en compte les efforts accomplis par le salarié ;
- pour sa part, le salarié s’engagera à suivre avec assiduité la formation et à satisfaire aux évaluations prévues.
Rémunération du salarié
Les actions de formation mises en œuvre pendant la période de professionnalisation et pendant le temps de travail donnent lieu au maintien par l’employeur de la rémunération du salarié.
Si la formation a lieu en dehors du temps de travail, l’employeur doit verser au salarié une allocation de formation dont le montant est égal à 50 % de la rémunération nette de référence du salarié concerné. Dans le cas général, le salaire horaire de référence pris en compte pour le calcul de cette allocation est déterminé par le rapport entre le total des rémunérations nettes versées au salarié par son entreprise au cours des 12 derniers mois précédant le début de la formation et le nombre total d’heures rémunérées au cours de ces mêmes 12 derniers mois. Des règles particulières sont fixées lorsque le salarié ne dispose pas de l’ancienneté suffisante dans l’entreprise pour ce calcul, pour les salariés intérimaires, et pour les salariés dont la durée du travail est fixée par une convention de forfait en jours.
