Le droit d’alerte du délégué du personnel :
Situations dans lesquelles il est possible d’exercer un droit d’alerte :
Le Délégué du Personnel (DP) dispose d’un “droit d’alerte”, il est garant du respect des droits des personnes, de leur santé physique et mentale et des libertés individuelles dans l’entreprise, article L. 2313-2 du Code du travail.
Le délégué du personnel constate (ou par l’intermédiaire d’un salarié) qu’il existe une atteinte aux droits des personnes, à leur santé physique et mentale ou aux libertés individuelles dans l’entreprise qui ne serait pas justifiée par la nature de la tâche à accomplir, ni proportionnée au but recherché, le délégué du personnel peut immédiatement saisir l’employeur.
Cette atteinte peut se caractériser par :
- Des faits de harcèlement sexuel ou moral ;
- Toute mesure discriminatoire en matière : d’embauche, de rémunération, de formation, de reclassement, d’affectation, de classification, de qualification, de promotion professionnelle, de mutation, de renouvellement de contrat, de sanction ou de licenciement.
Ne relève pas du droit d’alerte la situation économique préoccupante de l’entreprise : seul le comité d’entreprise peut exercer le droit d’alerte économique (2), qui ne doit pas être confondu avec celui que peuvent exercer les délégués du personnel.
Exemple :
- Existence d’une discrimination liée à l’appartenance syndicale, Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 19 mai 2010, 09-40.713
- Retrait d’une grille de notation comportant des critères d’appréciation discriminatoires, Cour de Cassation, Chambre sociale, du 9 mai 2006, 04-43.455
Modalités de mise en œuvre du droit d’alerte par les délégués du personnel :
Dès que le Délégué du Personnel (DP) constate d’une situation visée par le code du travail, il peut en saisit immédiatement l’employeur. L’accord du salarié pour lequel le Délégué du Personnel (DP) intervient n’est pas requis. Il appartiendra à chaque Délégué du Personnel (DP) d’apprécier la gravité de la situation, de peser les intérêts en présence, et parfois d’intervenir même si le salarié ne le souhaite pas.
Le Code du travail n’impose pas de forme particulière à la saisine de l’employeur, le faire par écrit en précisant que l’on intervient dans le cadre de l’article L 2313-2 du Code du travail semble logique. De même, informer l’inspecteur du travail de la démarche semble cohérent.
Le cas échéant, si la situation relève des attributions du CHSCT, il faudra également l’informer.
Toutefois, une certaine prudence s’impose dans la manière de saisir l’employeur. Des Délégué du Personnel (DP) ont ainsi été condamnés pénalement pour diffamation après avoir affiché un message imputant des faits de harcèlement sexuel à un cadre de l’entreprise. Pour la Chambre criminelle de la Cour de cassation, « aucune disposition législative ou réglementaire n’autorise un salarié, fût-il titulaire d’un mandat syndical ou délégué du personnel, à dénoncer dans un écrit dont il sait qu’il sera diffusé par voie d’affichage, des faits de harcèlement sexuel imputés à un cadre de l’entreprise », Cour de Cassation, Chambre criminelle, du 3 avril 2002, 01-86.730.
L’enquête :
L’employeur procède alors sans délai à une enquête, le code prévoit une enquête conjointe. Cette enquête doit permettre de se faire une idée exacte sur la situation et de prendre les mesures qui s’imposent. Un compte rendu sera établi qui recensera les différents témoignages et éléments factuels collectés au cours de l’enquête. En cas de divergence sur la réalité de l’atteinte signalée ou à défaut de solution, le Délégué du Personnel (DP), avec l’accord du salarié, saisit le bureau de jugement du conseil de prud’hommes, qui statue alors en urgence (selon les formes du référé).
Le recours au juge :
En cas de divergence sur la réalité de la faute et à défaut de solution trouvée avec l’employeur, le salarié, ou le délégué si le salarié concerné averti par écrit ne s’y oppose pas, saisit le bureau de jugement du conseil de prud’hommes qui statue. Il n’y a pas de phase de conciliation. Lors de l’audience, ce sont donc 4 juges qui siègent et non 2 comme dans la procédure classique de référé.
Le juge peut ordonner toutes mesures propres à faire cesser cette atteinte et assortir sa décision d’une astreinte qui sera liquidée au profit du Trésor ».
Cette possibilité donnée au Délégué du Personnel (DP) d’agir en justice pour un salarié, à partir du moment où ce dernier ne s’y oppose pas, constitue une prérogative exceptionnelle justifiée par la nature de la situation à régler.
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