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Article modifié le : 6 mai 2020 - Article publié le : 12 août 2019

Accord de participation :

 

La participation est un dispositif permettant de redistribuer une partie des bénéficies :

La participation est un dispositif légal permettant la redistribution au profit des salariés d’une partie des bénéfices qu’ils ont contribué, par leur travail, à réaliser dans leur entreprise.

Dispositif obligatoire dans les entreprises d’au moins 50 salariés, la mise en œuvre effective de la participation est subordonnée à la réalisation d’un bénéfice fiscal suffisant.
Les sommes distribuées au titre de la participation bénéficient d’exonérations à la fois sociales et fiscales, à condition toutefois, que le dispositif soit mis en œuvre dans le respect de certains principes généraux, voir articles du code du travail L.3321-1 et suivants et R.3322-1 et suivants.

Principe de la réserve spéciale de participation :

Le montant de la réserve spéciale de participation se fait selon une formule légale dont les composantes sont : ½ (B-5%C/100) x (S/VA)

  • B = bénéfice fiscal net en France,
  • C = 5 % des capitaux propres,
  • S = salaires bruts, y compris les avantages en nature,
  • VA = valeur ajoutée.

Un accord dérogatoire peut prévoir une autre formule plus favorable aux salariés. Notons que le montant de la réserve spéciale de participation ne pourra jamais être inférieure au résultat de la formule légale.

Le calcul de l’enveloppe de participation est une opération complexe, le Comité d’Entreprise peut faire appel à un expert-comptable pour examiner son calcul. (Art. L.2325-35 et D3323-14 du code du travail).

Exemple de condamnation d’une entreprise après contrôle :

La cour d’appel de Versailles a condamné le groupe WKF ( arrêt du 2 février 2016 n° 15/01292.) L’entreprise a été reconnue coupable de manœuvre frauduleuse à l’égard du Comité Central d’Entreprise suite à une réorganisation des filiales du groupe survenue en 2007. La restructuration a eu pour conséquence de priver les salariés de participation jusqu’en 2022.

En juillet 2007, le groupe Wolters Kluwer (19 000 salariés dans 170 pays) décidait de fusionner 8 sociétés (Groupe Liaisons, Lamy, AFL, etc.) pour donner naissance à sa filiale française, Wolters Kluwer France. Au passage, par le choix d’un lourd endettement auprès de la maison-mère (LBO interne), la nouvelle filiale voyait ses comptes obérés à hauteur de 445 millions d’euros. Cet emprunt colossal, qui continue de peser lourdement sur les comptes de Wolters Kluwer France, a abouti à priver l’ensemble des salariés de WKF de toute participation, jusqu’en 2022 (date de la fin du remboursement des intérêts d’emprunt). Le poids de cet endettement a eu pour conséquence d’empêcher le versement de participations aux salariés dont le montant de l’enveloppe est passé de 5 millions d’euros entre 2004 à 2006 à 329 000 euros en 2007 puis à 0 euro pour les années suivantes.

Le groupe a été condamné pour l’absence de communication de documents comptables obligatoires au Comité d’Entreprise et pour volonté de dissimuler au Comité d’Entreprise les conséquences d’une opération de cette ampleur par un discours trompeur.

La cour d’appel de Versailles a ordonné une expertise-comptable pour fixer les montants des réserves spéciales de participation pour les exercices 2007 à 2015 qui sont dus aux salariés.

Accords de participation :

L’employeur doit ouvrir un cycle de négociation/conclusion de l’accord dès que son effectif de salariés atteint et se maintient à un certain seuil pendant une certaine durée.
La vérification de ce niveau d’effectif se fait dans le cadre de l’exercice annuel comptable et fiscal de l’entreprise.
Cet exercice conditionne la durée qui est offerte à l’employeur pour parvenir à la conclusion d’un accord.
L’employeur dispose d’un délai limite de 12 mois pour conclure un accord : le point de départ de ce délai est constitué par la date de clôture de l’exercice au titre duquel l’entreprise s’est trouvée assujettie à la participation.
Le défaut d’accord de participation expose l’employeur à l’application d’un régime dit « d’autorité » fiscalement défavorable voire à des poursuites judiciaires.
La répartition et le placement de la participation doivent donc être régis par un accord d’entreprise. Cet accord peut également prévoir des dispositions plus avantageuses pour les salariés.

Modes de négociation de l’accord de participation :

L’employeur qui souhaite conclure un accord de participation se trouve confronté à l’alternative suivante :

  • son entreprise comporte un ou des délégués syndicaux : la négociation de l’accord de participation doit être menée avec lui/eux dans le cadre de la négociation annuelle sur les salaires,
  • son entreprise ne comporte aucun délégué syndical : la négociation de l’accord de participation peut être menée, au choix de l’employeur, de plusieurs façons possibles.

Modalités de négociation :

AVEC QUI ? QUEL TYPE D’ACCORD ? COMMENT ?
Délégué(s) syndical/aux. accord collectif (habituel).
  • L’accord peut être signé dans le cadre du droit commun de la négociation collective avec une ou plusieurs organisations syndicales représentatives ayant recueillies au 1er tour des élections des titulaires du comité d’entreprise (ou à défaut des délégués du personnel) au moins 30 % des suffrages exprimés.
  • L’accord ne sera valable qu’en l’absence d’opposition formée par une ou plusieurs organisations syndicales majoritaires aux élections.
Élu(s) du personnel (DP ou CE) mandaté(s) par une organisation syndicale. accord collectif (mandatement).
  • L’accord, une fois conclu, doit être soumis pour approbation à une commission paritaire de branche dépendant de la convention collective à laquelle est soumise l’entreprise.
  • À défaut, l’accord n’est pas valable.
Salarié (non élu) mandaté par une organisation syndicale.
  • L’accord, une fois conclu, doit être soumis pour approbation à un référendum d’entreprise où les salariés doivent voter en faveur de l’accord à la majorité des suffrages exprimés.
  • À défaut : l’accord n’est pas valable.
Élu(s) du comité d’entreprise. accord avec le comité d’entreprise (ou avec la délégation unique ou avec le comité central d’entreprise).
  • Lorsque l’accord est passé au sein du comité d’entreprise, il est conclu entre le chef d’entreprise et la délégation du personnel.
  • Pour être valable, l’accord doit avoir été accepté par la majorité des élus (titulaires) présents lors de la réunion du comité.
  • Ceux-ci peuvent mandater le secrétaire ou l’un des membres du comité d’entreprise pour la signature de l’accord.
Salariés de l’entreprise. Ratification d’un projet d’accord par voie de référendum.
  • Un projet d’accord, présenté par l’employeur, peut être ratifié par le personnel à la majorité des deux tiers.
  • S’il existe dans l’entreprise un ou plusieurs syndicats représentatifs ou un comité d’entreprise, la ratification doit être proposée conjointement par l’employeur et par l’une de ces institutions représentatives.

Lorsqu’il n’est pas partenaire à la négociation, le comité d’entreprise doit être informé et consulté sur l’avancée puis le résultat des négociations.


4 niveaux de négociation et de conclusion de l’accord de participation :

Il y a 4 niveaux de négociation et conclusion possibles pour l’accord de participation :

  • la branche professionnelle,
  • le groupe d’entreprises,
  • l’unité économique et sociale,
  • le cadre de l’entreprise seule.
LES NIVEAUX DE NÉGOCIATION/CONCLUSION D’UN ACCORD DE PARTICIPATION
BRANCHE PROFESSIONNELLE (à laquelle appartient l’entreprise-employeur)

Cas où l’entreprise est soumise à une convention collective étendue qui comporte un dispositif de participation valable pour toutes les entreprises de la branche :

  • si ce dispositif est simplement « cadre », l’employeur doit conclure un accord collectif de participation au niveau de son entreprise,
  • si ce dispositif est d’application directe, l’employeur peut l’utiliser après y avoir adhéré.

À noter : pour des raisons de sécurité (vis-à-vis du FISC et de l’URSSAF) il est préférable de conclure un accord au niveau de l’entreprise afin de ne pas perdre les exonérations fiscales et sociales.

GROUPE D’ENTREPRISES (auquel appartient l’entreprise-employeur)
  • Des entreprises juridiquement indépendantes, mais ayant établi entre elles des liens financiers et économiques, peuvent conclure un accord applicable à l’ensemble de leurs salariés.
  • Elles déterminent alors le champ d’application de leur accord et le périmètre du groupe.
  • l’accord de groupe peut concerner toutes les sociétés ou seulement certaines d’entre elles.
UNITÉ ÉCONOMIQUE ET SOCIALE (UES) (à laquelle appartient l’entreprise-employeur) Lorsqu’une unité économique et sociale est reconnue (par accord ou suite à une décision de justice) entre plusieurs entreprises juridiquement distinctes, afin notamment de mettre en place un comité d’entreprise commun, un accord de participation peut être conclu avec le comité d’entreprise.
ENTREPRISE ELLE-MÊME
  • L’entreprise est toujours le niveau le plus restreint de conclusion d’un accord de participation.
  • Même si elle dispose d’établissements distincts, elle ne peut conclure d’accord (s) à leur niveau.

Clauses obligatoires dans l’accord de participation : 

Quoique contractuel et négocié librement, le contenu de l’accord de participation n’est pas libre dans la mesure où il doit contenir impérativement certaines clauses.

À défaut, cela peut fournir un prétexte au FISC comme à l’URSSAF pour remettre en cause les exonérations fiscales et sociales attachées à la participation.

TYPE DE CLAUSE PORTÉE
Durée de l’accord.

L’accord de participation peut être conclu :

  • soit pour une durée déterminée,
  • soit pour une durée indéterminée (éventuellement avec renouvellement par tacite reconduction).
Niveau de conclusion de l’accord.
  • Indication du périmètre de négociation et conclusion de l’accord (transcription d’un accord de branche, accord de groupe, accord d’unité économique et sociale, entreprise).
  • En cas de signature d’un accord de groupe ou d’un accord d’UES, la liste des entreprises incluses dans le périmètre doit aussi figurer.
Formule de calcul de la réserve spéciale de participation.
  • Mention de la formule légale ou mention d’une formule dérogatoire et de ses paramètres propres.
  • Si l’accord mentionne une formule dérogatoire, il doit comporter également 2 clauses découlant de cette formule :
    • principe de l’équivalence des droits des salariés (la formule dérogatoire ne peut pas être moins favorable que la formule légale),
    • plafond limite retenu.
Condition de répartition des sommes issues de la participation entre les salariés.

Mention :

  • des modalités de répartition des sommes entre les salariés,
  • des plafonds de répartition des sommes entre les salariés.
Durée d’indisponibilité des sommes des salariés. Mention du blocage des avoirs financiers des salariés pendant 5 ans (à compter de la date où les sommes issues de la réserve sont réparties entre les salariés).
Gestion/placement des sommes des salariés.

Mention :

  • des types de placements et/ou modalités possibles d’affectation des sommes (notamment sur un PEE, un PEI ou un PERCO),
  • des conditions, modalités et conséquences d’un choix ou d’une absence de choix entre les différents types de placements et/ou modalités possibles d’affectation des sommes.
Conditions d’information des salariés.

Mention :

  • des modalités d’information des salariés sur le régime de participation en vigueur (Livret d’Épargne salariale + fiche d’information jointe au bulletin de paie + récapitulatif des avoirs disponibles en cas de départ de l’entreprise),
  • des modalités de suivi du fonctionnement de l’accord de participation.
Identité et qualité des signataires. Mention des partenaires à la signature (délégués syndicaux, comité d’entreprise, etc.)
Date de conclusion de l’accord + prise d’effet. L’accord de participation doit rappeler qu’il est conclu avant l’expiration du délai limite de signature (12 mois à compter de la date de clôture de l’exercice au titre duquel la participation est devenue obligatoire).

L’accord de participation peut également contenir d’autres clauses « facultatives » ayant pour objet la prise en compte de certaines spécificités de l’entreprise. Par exemple : la mise en place d’une condition d’ancienneté pour bénéficier de la participation, des modalités particulières de répartition de la réserve spéciale de participation entre les salariés, la possibilité de suspendre l’application de l’accord en cas de variation de l’effectif de l’entreprise autour du seuil de 50 salariés, organisation de la dénonciation possible de l’accord, etc.

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