Article publié le : 1 septembre 2014 - Article modifié le : 1 août 2017

Délégué syndical :

Qui est le délégué syndical :
Représentant syndical au comité d'entreprise

Le Délégué syndical est un salarié qui est élu en qualité de représentant d’une organisation syndicale dans l’entreprise, dit « délégué syndical d’entreprise « , ou dans un établissement de l’entreprise, dit « délégué syndical d’établissement », lorsque l’entreprise en possède plusieurs.

Dans ce dernier cas, les syndicats représentatifs c’est à dire affiliés à une organisation syndicale représentative au niveau national, peuvent nommer un ou plusieurs représentants dans les établissements et un délégué pour l’ensemble de l’entreprise.

Le rôle du délégué syndical :

Il représente son organisation syndicale auprès du comité d’entreprise. Sa présence au sein du comité d’entreprise lui permet de faire connaître aux membres élus la position de son syndicat sur les questions examinées. Il agit donc en tant que mandataire de son organisation, alors que les membres élus sont les mandataires des électeurs de leur collège, et plus largement du personnel de l’entreprise. Les représentants syndicaux assistent aux réunions du comité d’entreprise avec voix consultative et ils ne participent pas aux votes.

Conditions d’âge et d’ancienneté du délégué syndical :

Article L2143-1 du code du travail :

Le délégué syndical doit être âgé de dix-huit ans révolus, travailler dans l’entreprise depuis un an au moins et n’avoir fait l’objet d’aucune interdiction, déchéance ou incapacité relative à ses droits civiques.

Ce délai d’un an est réduit à quatre mois en cas de création d’entreprise ou d’ouverture d’établissement.

Article L2143-2 du code du travail : Dans les entreprises de travail temporaire, la condition d’ancienneté pour être désigné délégué syndical est fixée à six mois pour les salariés temporaires. Elle est appréciée en totalisant les périodes pendant lesquelles ces salariés ont été liés à ces entreprises par des contrats de mission au cours des dix-huit mois précédant la désignation du délégué syndical. Ce délai est réduit à six mois en cas de création d’entreprise ou d’ouverture d’établissement.

Conditions d’effectifs pour designer un délégué syndical :

Article L2143-3 du code du travail :

Chaque organisation syndicale représentative dans l’entreprise ou l’établissement d’au moins cinquante salariés, qui constitue une section syndicale, désigne parmi les candidats aux élections professionnelles qui ont recueilli à titre personnel et dans leur collège au moins 10 % des suffrages exprimés au premier tour des dernières élections au comité d’entreprise ou de la délégation unique du personnel ou des délégués du personnel, quel que soit le nombre de votants, dans les limites fixées à l’article L. 2143-12, un ou plusieurs délégués syndicaux pour la représenter auprès de l’employeur.

Si aucun des candidats présentés par l’organisation syndicale aux élections professionnelles ne remplit les conditions mentionnées au premier alinéa du présent article ou s’il ne reste, dans l’entreprise ou l’établissement, plus aucun candidat aux élections professionnelles qui remplit les conditions mentionnées au premier alinéa, une organisation syndicale représentative peut désigner un délégué syndical parmi les autres candidats ou, à défaut, parmi ses adhérents au sein de l’entreprise ou de l’établissement.

La désignation d’un délégué syndical peut intervenir lorsque l’effectif d’au moins cinquante salariés a été atteint pendant douze mois, consécutifs ou non, au cours des trois années précédentes.

Elle peut intervenir au sein de l’établissement regroupant des salariés placés sous la direction d’un représentant de l’employeur et constituant une communauté de travail ayant des intérêts propres, susceptibles de générer des revendications communes et spécifiques.

Article L2143-4 du code du travail :

Dans les entreprises d’au moins cinq cents salariés, tout syndicat représentatif dans l’entreprise peut désigner un délégué syndical supplémentaire s’il a obtenu un ou plusieurs élus dans le collège des ouvriers et employés lors de l’élection du comité d’entreprise et s’il compte au moins un élu dans l’un des deux autres collèges.

Ce délégué supplémentaire est désigné parmi les candidats aux élections professionnelles qui ont recueilli au moins 10 % des suffrages exprimés au premier tour des dernières élections au comité d’entreprise ou des délégués du personnel, quel que soit le nombre de votants.

Article L2143-5 du code du travail :

Dans les entreprises d’au moins deux mille salariés comportant au moins deux établissements d’au moins cinquante salariés chacun, chaque syndicat représentatif dans l’entreprise peut désigner un délégué syndical central d’entreprise, distinct des délégués syndicaux d’établissement.

Ce délégué syndical central est désigné par un syndicat qui a recueilli au moins 10 % des suffrages exprimés au premier tour des dernières élections des titulaires au comité d’entreprise ou de la délégation unique du personnel ou, à défaut, des délégués du personnel, quel que soit le nombre de votants, en additionnant les suffrages de l’ensemble des établissements compris dans ces entreprises.

L’ensemble des dispositions relatives au délégué syndical d’entreprise est applicable au délégué syndical central.

Dans les entreprises de moins de deux mille salariés comportant au moins deux établissements d’au moins cinquante salariés chacun, chaque syndicat représentatif peut désigner l’un de ses délégués syndicaux d’établissement en vue d’exercer également les fonctions de délégué syndical central d’entreprise.

Article. L. 2143-16-1 du code du travail :

Un nouvel article L2143-16-1 a été ajouté au code du travail depuis la loi sur le dialogue social et l’emploi ( Août 2015)

Chaque délégué syndical peut utiliser des heures de délégation, hormis celles mentionnées à l’article L. 2143-16, pour participer, au titre de son organisation, à des négociations ou à des concertations à un autre niveau que celui de l’entreprise ou aux réunions d’instances organisées dans l’intérêt des salariés de l’entreprise ou de la branche. » 

 

Foire aux questions :

Heure de délégation

Le représentant du personnel qui travaille de nuit ne doit pas subir de perte de rémunération du fait du temps passé à exercer sa mission. Par exemple un élu qui travaille la nuit peut être amené à prendre ses heures de délégation la journée. Les heures de délégation ne devant pas entraîner de perte de salaire, elles seront rémunérées comme si elles avaient été prises la nuit. ​Les heures de délégation prises en dehors de l’horaire de travail pour les nécessités du mandat doivent être considérées comme des heures supplémentaires et l’on peut se référer à ces décisions de la Cour de Cassation :
Cour de Cassation, Chambre sociale, du 12 février 1991, 88-42.353


Un élu à temps partiel bénéficie du même crédit d’heures qu’un salarié à temps plein. Ainsi, au titre de son mandat de membre du CE, il bénéficie de 20 heures par mois.

Toutefois, le temps de travail mensuel d’un salarié à temps partiel ne peut être réduit de plus d’un tiers par l’utilisation du crédit d’heures auquel il peut prétendre pour l’exercice de mandats qu’il détient au sein d’une entreprise. Le solde éventuel de ce crédit d’heures payées peut être utilisé en dehors des heures de travail de l’intéressé ( Code du travail – Article L3123-29).

Voici un exemple :
Un membre élu du comité d’entreprise qui est également délégué du personnel dispose de 35 heures mensuelles de délégation (20 heures au titre du CE et 15 heures en tant que DP). Ce salarié travaille 81 heures par mois.

Son temps de travail ne peut donc pas être réduit de plus d’un tiers, soit de 27 heures. Ainsi, il ne pourra pas utiliser, pendant son temps de travail mensuel, plus de 27 heures de délégation. Il peut toutefois utiliser les 8 heures restantes en dehors de son temps de travail.


Les heures de délégation ne doivent pas faire l’objet d’une mention spéciale sur le bulletin de paie.

Article R3243-4 : Il est interdit de faire mention sur le bulletin de paie de l’exercice du droit de grève ou de l’activité de représentation des salariés.
La nature et le montant de la rémunération de l’activité de représentation figurent sur une fiche annexée au bulletin de paie qui a le même régime juridique que celui-ci et que l’employeur établit et fournit au salarié.


L’employeur ne peut pas exercer de contrôle sur les modalités de déplacement d’un élu.

Article L2325-11 : 

Pour l’exercice de leurs fonctions, les membres élus du comité d’entreprise et les représentants syndicaux au comité d’entreprise peuvent, durant les heures de délégation, se déplacer hors de l’entreprise.

Ils peuvent également, tant durant les heures de délégation qu’en dehors de leurs heures habituelles de travail, circuler librement dans l’entreprise et y prendre tous contacts nécessaires à l’accomplissement de leur mission, notamment auprès d’un salarié à son poste de travail, sous réserve de ne pas apporter de gêne importante à l’accomplissement du travail des salariés.

Attention, un départ soudain perturbant la marche de l’entreprise est abusif. L’information doit se faire dans un délai suffisant pour pouvoir permettre d’organiser le travail pendant l’absence, (Cour de cassation, Chambre sociale, du 12 février 1985, 82-41.647).

 


L’utilisation des bons de délégation ne doit pas permettre à l’employeur de contrôler les sorties des élus du comité d’entreprise. L’employeur ne peut pas surveiller les déplacements en demandant d’indiquer le motif sur les bons de délégation. Ceux-ci permettent uniquement d’effectuer le décompte des heures de délégation.


Un élu, peut-il utiliser ses heures de délégation pendant un arrêt de travail ?Un arrêt de travail ne suspend pas le mandat d’un représentant du personnel, mais pour faire valoir l’indemnisation des heures qui y sont consacrées pendant cette période d’arrêt, il faut cependant que le médecin traitant ait autorisé cette activité de représentation, décision de la Cour de cassation le 21 mars 2014.

L’attribution des indemnités journalières est subordonnée à l’obligation pour le bénéficiaire de s’abstenir de toute activité non autorisée, la chambre mixte (chambre sociale, criminelle et deuxième chambre civile) énonce que l’activité de représentant du personnel n’est pas suspendue par la maladie et que les heures de délégation déposées durant cette période n’ouvrent droit à indemnisation que si l’exercice de l’activité de représentant du personnel a été préalablement autorisé par le médecin traitant (Cass. ch. mixte, 21 mars 2014, n° 12-20002 et n° 12-20003).

La Cour de cassation reconnaît que seul le médecin traitant est à même d’évaluer la capacité physique du salarié à exercer son activité de représentant du personnel. Faute, pour le représentant du personnel, de justifier d’une autorisation du médecin traitant d’exercer son mandat, il s’expose au risque de perdre le bénéfice des indemnités journalières et de ne pas pouvoir prétendre au paiement par l’employeur des heures de délégation déposées.


Deux solutions permettent de respecter le principe de non-cumul du salaire et des indemnités de congés payés :

  • L’employeur interrompt les congés payés du salarié présent en réunion et rémunère les heures passées en réunion comme du temps de travail effectif. Ainsi les congés sont prolongés proportionnellement au temps passé en réunion ;
  • Soit l’employeur maintient l’indemnité de congés payés et octroie des congés supplémentaires, d’une durée équivalente à celle passée en réunion périodique obligatoire.

Les heures de délégation sont de plein droit considérées comme du temps de travail effectif y compris lorsqu’elles sont prises par le salarié en dehors de son horaire de travail normal ; qu’elles viennent en conséquence s’ajouter au temps de travail habituel du salarié, pouvant conduire ce dernier à dépasser les durées maximales de travail et à faire obstacle à la prise du repos journalier obligatoire ; qu’en affirmant que « les heures de délégation ne peuvent, à raison de leur flexibilité et de la possibilité d’être utilisées en dehors des heures de travail en heures supplémentaires, constituer un obstacle au respect par l’employeur de la législation sur la durée du travail et du repos journalier…

Votre crédit d’heures vous est attribué mensuellement de manière forfaitaire. Si vous ne l’utilisez pas, il sera perdu, car les heures de délégation non prises ne peuvent pas être reportées sur le mois suivant.

C’est vous, et vous seul, qui déterminez, en fonction de vos besoins, à quel moment du mois et de la journée vous utilisez vos heures de délégation. Il peut donc être utilisé en une ou plusieurs fois et vous pouvez même le prendre par fractions d’heures.


Dans ce cas, le salarié protégé ayant utilisé 105 heures de délégation pour exercer une activité salariée au sein d’une autre entreprise.

Un élu peut-il travailler pour un autre employeur pendant ses heures de délégation ?La décision du Conseil d’Etat repose sur le motif suivant : L’utilisation par un salarié protégé de ses heures de délégation pour exercer une autre activité professionnelle méconnaît l’obligation de loyauté à l’égard de son employeur qui découle de son contrat de travail. Conseil d’Etat, 27 mars 2015, n°371174.

Lorsque le licenciement d’un salarié légalement investi de fonctions représentatives est envisagé, celui-ci ne doit pas être en rapport avec les fonctions représentatives normalement exercées ou avec son appartenance syndicale. Dans le cas où la demande de licenciement est motivée par un comportement fautif, il appartient à l’inspecteur du travail saisi et, le cas échéant, au ministre compétent, de rechercher, sous le contrôle du juge de l’excès de pouvoir, si les faits reprochés au salarié sont d’une gravité suffisante pour justifier le licenciement, compte tenu de l’ensemble des règles applicables au contrat de travail de l’intéressé et des exigences propres à l’exécution normale du mandat dont il est investi. Un agissement du salarié intervenu en-dehors de l’exécution de son contrat de travail ne peut motiver un licenciement pour faute, sauf s’il traduit la méconnaissance par l’intéressé d’une obligation découlant de ce contrat.

 


Deux solutions :

Une élu en congé maternité a-t-elle encore des heures de délégation ?1 – L’élu concerné peut choisir de cesser les activités liées à son mandat. Un suppléant la remplacera jusqu’à son retour et bénéficiera, pendant cette durée, de son crédit d’heures de délégation.

2 – Un élu absent de l’entreprise pour une raison quelconque (congé, arrêt maladie, etc.) peut continuer à exercer son mandat, notamment en utilisant son crédit d’heures de délégation.


Crédit d'heures de la DUP élargieLe syndicat d’une société a agi devant le Tribunal de grande instance (TGI) afin qu’il soit mis fin au trouble manifestement illicite résultant, selon lui, de la méconnaissance par l’employeur des dispositions du Code du travail relatives à l’utilisation des heures de délégation des représentants du personnel. En effet, une note de la direction imposait aux représentants du personnel de prendre leur temps de délégation par jours entiers et non en heures.

Ce qu’ont décidé les juges : 

Selon les juges de la Cour d’appel, tout comme ceux de la Cour de cassation, la note par laquelle la direction avait imposé aux salariés de prendre la totalité de leurs heures de délégation au cours de 3 à 4 jours maximum chaque mois, constituait un trouble manifestement illicite, qu’il lui appartenait de faire cesser. L’employeur doit donc comptabiliser les temps de délégation des délégués du personnel en heures et leur laisser toute liberté dans l’exercice de leur mandat. Le syndicat qui a introduit l’instance devant le juge a obtenu 5.000 euros en réparation du préjudice causé à la profession, pour violation du principe de liberté syndicale.


Un élu doit il justifier l'utilisation de son crédit d'heure ?Les heures de délégation prises par les représentants du personnel sont assimilées à du temps de travail effectif, elles sont donc payées à échéance normale. L’employeur doit payer ces heures à l’échéance normale avant de soulever la moindre contestation. On présume que les heures de délégation ont été utilisées conformément à l’objet du mandat.

Pour la Cour de cassation, cela ne dispense pas les élus de donner, sur la demande de l’employeur, (au par voie judiciaire), des précisions sur les activités exercées pendant les heures de délégation, (Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 11 février 2015, 13-22.973).


Non ! Les bons de délégation servent simplement à informer l’employeur, il ne s’agit pas d’une demande d’autorisation préalable. L’employeur ne peut pas surveiller vos  déplacements en vous demandant d’indiquer le motif sur les bons de délégation.

Leur utilisation ne peut être décidée unilatéralement par le chef d’entreprise. Selon la jurisprudence, elle ne peut être décidée qu’à l’issue d’une procédure de concertation avec le CE, (Cour de Cassation, Chambre criminelle, du 12 avril 1988, 87-84.148 ).


- Sur le même sujet :

[crp]

 

- Les articles les plus lus, 30 derniers jours :

[wpp range="monthly" stats_views=1 order_by="views"]

– Formations :

- Posez votre question et obtenez une réponse gratuite de HappyCE

6 + 10 =

Merci, pour recevoir les informations souhaitées, vous devez activer votre adresse mail dans votre boite de réception, Si le message n’apparaît pas dans votre boîte de réception, vérifier vos spams ou courrier indésirable .

Share This
HappyCe

GRATUIT
VOIR