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Mettre en place le CSE

Mettre en place le CSE

  1. Le calcul des effectifs
  2. Le protocole préélectoral
  3. L'élection du CSE
    1. Listes de candidats
    2. Collèges électoraux
    3. Électeurs aux élections du CSE
    4. Contestation des élections
    5. Dépouillement et proclamation des élections du CSE
  4. L'élection du CSE
  5. Elections partielles
  6. Modèles de lettres "Mettre en place le CSE"
Le fonctionnement du CSE
  1. Le fonctionnement du CSE
    1. Personnalité Civile du CSE
    2. L'assurance du CSE
    3. Organisation interne du CSE
        1. Organes du comité
            1. Président du comité
            2. Bureau du comité
          • Règlement intérieur du CSE
          • Moyens de fonctionnement du CSE
              1. Les heures de délégation
              2. Les déplacement des élus du CSE
              3. Local
              4. La correspondance du CSE
              5. La communication avec les bénéficiaires du CSE
              6. Affichage du CSE
              7. Salariés du CSE
              8. Commissions du CSE
                1. La commission santé, sécurité et conditions de travail
                2. Commission des marchés
                3. Commission formation
                4. Commission d'information et d'aide au logement
                5. Commission de l'égalité professionnelle
                6. Commission économique
                7. Commissions facultatives du CSE
            • Modèles de lettres "Le fonctionnement du CSE"
        Le CSE : composition et statut des membres

        Le CSE dans les entreprise de plus de 50 salariés

        1. Le CSE : composition et statut des membres
            1. Présidence
            2. Délégation du personnel
              1. Le secrétaire du CSE
              2. Le trésorier du CSE
              3. Le référent harcèlement sexuel
              4. Les représentants du proximité
            3. Remplacement des tutulaires
            4. Représentant syndical
          • Secret professionnel et de l'obligation de discrétion
          • Lettres modèles "Le CSE : composition et statut des membres"
          Formation des représentants du CSE

          Formation des représentants du CSE dans les entreprise de plus de 50 salariés

          1. Formation économique
          2. Formation santé sécurité et conditions de travail
          3. Formation des représentants de proximité
          4. Autres formations pour les représentants du CSE
            • Conditions générales
            • Modèles de lettre formation CSE
            Le financement du CSE
            1. Le financement du CSE
              1. Le budget de fonctionnement
                1. Les dépenses avec le budget de fonctionnement
              2. Le budget des activités sociales et culturelles
              3. Les autres ressources du CSE
              4. Modèles de lettres "Le financement du CSE"
            La comptabilité du CSE

            La comptabilité du CSE

            1. La comptabilité du CSE, informations pratiques
              1. Les pièces comptables
              2. Les comptes bancaires du CSE
              3. Budget prévisionnel du CSE
            2. Les petits CSE
            3. Les moyens CSE
            4. Les grands CSE
            5. Contrôle Urssaf du CSE
            6. Modèles de lettre "La comptabilité du CSE"
            Les attributions sociales et culturelles du CSE

            Les attributions sociales et culturelles du CSE

              1. Présentation des activités sociales et culturelles
              2. L'attribution des activités sociales et culturelles
              3. Les bénéficiaires des prestations du CSE
              4. Activités les plus rencontrées
                1. Voyages du CSE
                2. Chèques cadeaux
              5. Contrôle Urssaf du CSE
              6. Le fichier des salariés utilisé par le CSE
              7. Modèles de lettres "Les attributions sociales et culturelles du CSE"
              Les attributions économique du CSE

              Les attributions économiques du CSE

              1. Présentation générales
              2. Les consultations récurrentes du CSE
              3. Les consultations et informations ponctuelles du CSE
                1. Consultation sur les conséquences environnementales
              4. La base de données économiques et sociales
              5. Le droit d'alerte
              6. Les difficultés rencontrées au sujet des attributions économiques
              7. Modèles de lettres "Les attributions économiques du CSE"
              Le conseil d'entreprise
              Comité social et économique central

              Comité social et économique central

              Cos - Comité d’Oeuvres Sociales

              Négociation annuelle obligatoire : ce qu’il faut savoir !

              Article modifié le : 6 décembre 2022 - Article publié le : 23 octobre 2014

              Table des matières

              Qu’est-ce que la négociation annuelle obligatoire ?. 2

              Quelles entreprises sont concernées par la négociation annuelle obligatoire ?  2

              Rappel sur la notion de sections syndicales représentatives : 3

              Qui peut être désigné délégué syndical : 3

              Thèmes pour lesquels une négociation collective est obligatoire : 3

              Fréquence de la NAO ?. 4

              Déroulement de la procédure de NAO : 5

              Qui déclenche les négociations ?. 5

              Comment est rémunéré le temps passé à négocier ?. 6

              Comment est rémunéré le temps de préparatoire ?. 6

              Qui peut négocier, côté patronal ?. 6

              Qui est invité à la négociation ?. 7

              Des personnes extérieures à l’entreprise peuvent-elles participer ?. 7

              Comment établir le calendrier de la négociation annuelle obligatoire (NAO) ?  7

              Obligations de l’employeur en cours de NAO ?. 8

              Que faire en cas d’absence de délégués syndicaux : 8

              L’employeur accepte la négociation, avec qui négocier ?. 9

              En cas d’absence du conseil d’entreprise et de DS, est-il possible de négocier ?  9

              Préparer une négociation : 10

              Principe de la négociation : 11

              Où trouver les informations ?. 11

              Dans la BDESE : 11

              Dans les comptes de l’entreprise : 12

              Faut-il parvenir à un accord : 12

              Sanctions en cas d’absence  de négociation : 13

              Dépôts des accords : 13

              Infographie

               

               

              Qu’est-ce que la négociation annuelle obligatoire ?

              La négociation annuelle obligatoire (NAO) entre un employeur et les représentants des salariés a pour objectif de favoriser et d’encadrer le dialogue social au sein des entreprises.

              La NAO permet d’aborder des thèmes définis par la loi comme les salaires, le temps de travail, le partage de la valeur ajoutée dans l’entreprise ou l’égalité hommes femmes.

              En plus de cela, les entreprises de plus de 300 salariés ainsi que les entreprises ou établissements de dimension communautaire de plus de 150 salariés doivent également engager une négociation sur la gestion des emplois et des parcours professionnels[1].

              Les négociations sont réglementées par le Code du travail (articles L. 2242-1 à L. 2242-21).

              Il s’agit de dispositions d’ordre public, l’employeur ne peut s’y soustraire.

              Quelles entreprises sont concernées par la négociation annuelle obligatoire ?

              Les acteurs de la négociation dans les entreprises de 50 salariés et plusLes entreprises où sont constituées une ou plusieurs sections syndicales d’organisations représentatives[2] ont l’obligation de négocier, par l’intermédiaire du délégué syndical[3]. Ainsi l’obligation de négocier est subordonnée à l’existence d’un DS dans l’entreprise ou établissement dans la mesure où c’est avec lui que doit s’engager la négociation d’entreprise. Le monopole de la négociation est attribué aux délégués syndicaux.

              En revanche, la seule présence d’un représentant de la section syndicale n’est pas suffisante.

              À la différence du délégué syndical, le représentant de la section syndicale (RSS) ne peut négocier des accords collectifs (et donc, a fortiori, les conclure). Toutefois, à titre dérogatoire, et uniquement en l’absence de toute autre possibilité de négociation, le RSS peut être amené à négocier un accord d’entreprise ou d’établissement dans certaines conditions[4].

              Rappel sur la notion de sections syndicales représentatives :

              Pour être représentatif, un syndicat doit recueil­lir au moins 10 % des suffrages exprimés au premier tour des élections des titulaires. Cette règle est d’ordre public absolu, c’est-à-dire qu’un accord collectif ne peut pas y déroger.

              Qui peut être désigné délégué syndical :

              Un syndicat peut désigner des délégués syndicaux (DS) s’ils réunissent trois types de conditions tenant à l’entreprise, au syndicat et à la situation du candidat.

              1. Les conditions tenant à l’entreprise : dans les entreprises (ou établissements) d’au moins 50 salariés.
              2. Les conditions tenant au syndicat : seules les organisations syndicales représentatives ayant constitué une sec­tion syndicale peuvent désigner un ou plusieurs délégués syndicaux.
              3. Les conditions tenant au candidat : les délégués syndicaux doivent être âgés de 18 ans révolus, travailler dans l’entreprise depuis un an au moins et n’avoir fait l’ob­jet d’aucune interdiction, déchéance ou incapacité relative à ses droits civiques.

              Dans les entreprises ou établissements de moins de 50 salariés, les syndicats représentatifs dans l’établissement peuvent désigner, pour la durée de son mandat, un membre du comité social et économique (CSE) comme délégué syn­dical[5].

              Thèmes pour lesquels une négociation collective est obligatoire :

              Un accord d’entreprise (« champ de la négociation ») peut donner un contenu plus ou moins large à chaque thème obligatoire ; à défaut d’accord d’entreprise, la loi (avec ses « dispositions supplétives ») fixe le contenu concret minimum de chaque thème obligatoire de négociation.

              • La rémunération, notamment les salaires effectifs, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée dans l’entreprise ;
              • L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, portant notamment sur les mesures visant à supprimer les écarts de rémunération, et la qualité de vie au travail[6] ;
              • La gestion des emplois et des parcours professionnels (GPEC). Cette négocia­tion n’est obligatoire que pour les entre­prises et groupes d’entreprises d’au moins 300 salariés ainsi que dans les entreprises et groupes d’entreprises de dimension communautaire comportant au moins un établissement ou une entre­prise d’au moins 150 salariés en France[7].

              Fréquence de la NAO ?

              Dans les entreprises mentionnées, peut être engagée, à l’initiative de l’employeur ou à la demande d’une organisation syndicale de salariés représentative, une négociation précisant le calendrier, la périodicité, les thèmes et les modalités de négociation dans le groupe, l’entreprise ou l’établissement[8].

              En revanche, en cas d’absence d’accord d’entreprise, l’employeur engage :

              1. Chaque année, une négociation sur la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée dans l’entreprise, dans les conditions prévues à la sous-section 2 de la présente section ;
              2. Chaque année, une négociation sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie et des conditions de travail, dans les conditions prévues à la sous-section 3 de la présente section ;
              3. Tous les trois ans, dans les entreprises d’au moins trois cents salariés mentionnées à l’article  2242-2, une négociation sur la gestion des emplois et des parcours professionnels, dans les conditions prévues à la sous-section 4 de la présente section.

              A défaut d’une initiative de l’employeur depuis plus de douze mois, pour chacune des deux négociations annuelles, et depuis plus de trente-six mois, pour la négociation triennale, suivant la précédente négociation, cette négociation s’engage obligatoirement à la demande d’une organisation syndicale représentative.

              La demande de négociation formulée par l’organisation syndicale est transmise dans les huit jours par l’employeur aux autres organisations représentatives.

              Dans les quinze jours qui suivent la demande formulée par une organisation syndicale, l’employeur convoque les parties à la négociation[9].

              Pour résumer :

              La négociation sur les rémunérations (salaires effectifs, etc.) doit avoir lieu au minimum au moins tous les quatre ans (comme l’indiquent les dispositions dites d’ « ordre public »).

              Un accord d’entreprise portant sur la négociation (thèmes, contenus, périodicité) peut prévoir une périodicité allant de un à quatre ans (« champ de la négociation »).

              En l’absence d’accord d’entreprise portant sur la négociation (thèmes, contenus, périodicité), cette négociation est annuelle (« dispositions supplétives »).

              Déroulement de la procédure de NAO :

              Qui déclenche les négociations ?

              L’initiative revient à l’employeur. A défaut d’une initiative de l’employeur depuis plus de douze mois, pour chacune des deux négociations annuelles, et depuis plus de trente-six mois, pour la négociation triennale, suivant la précédente négociation, cette négociation s’engage obligatoirement à la demande d’une organisation syndicale représentative.

              La demande de négociation formulée par l’organisation syndicale est transmise dans les huit jours par l’employeur aux autres organisations représentatives.

              Dans les quinze jours qui suivent la demande formulée par une organisation syndicale, l’employeur convoque les parties à la négociation[10].

              Si l’employeur ne donne pas suite, il risque des sanctions pénales[11].

              Lors de la première réunion, Il doit être précisé d’une part le lieu et le calendrier de la ou des réunions, et d’autre part les informations que l’employeur remettra aux délégués syndicaux et aux salariés composant la délégation sur les thèmes prévus et la date de cette remise.

              Comment est rémunéré le temps passé à négocier ?

              Le temps passé à la négociation est rémunéré comme temps de travail à échéance normale[12].

              Comment est rémunéré le temps de préparatoire ?

              Chaque section syndicale dispose, au profit de son ou ses délégués syndicaux et des salariés de l’entreprise appelés à négocier la convention ou l’accord d’entreprise, en vue de la préparation de la négociation de cette convention ou de cet accord, d’un crédit global supplémentaire dans la limite d’une durée qui ne peut excéder :

              1° Douze heures par an dans les entreprises d’au moins cinq cents salariés ;

              2° Dix-huit heures par an dans celles d’au moins mille salariés[13].

              Qui peut négocier, côté patronal ?

              En pratique, la représentation de l’employeur est assurée par le propriétaire de l’entreprise, personne physique, ou le mandataire social s’il s’agit d’une société (gérant, président du conseil d’administration, etc.).

              Toutefois, l’employeur peut être représenté par une personne à qui il aura spécialement délégué ce pouvoir (le directeur des ressources humaines par exemple), ou toute autre personne appartenant à l’entreprise et ayant compétence et autorité.

              Qui est invité à la négociation ?

              Chaque délégation syndicale comprend :

              • le délégué syndical de l’organisation dans l’entreprise ;
              • ou, en cas de pluralité de délégués, au moins deux délégués syndicaux.

              Chaque organisation peut compléter sa délégation par des salariés de l’entreprise, dont le nombre est fixé par accord entre l’employeur et l’ensemble des organisations mentionnées au premier alinéa. A défaut d’accord, le nombre de salariés qui complète la délégation est au plus égal, par délégation, à celui des délégués syndicaux de la délégation. Toutefois, dans les entreprises pourvues d’un seul délégué syndical, ce nombre peut être porté à deux[14].

              Attention, les participants salariés ne bénéficient pas, en cette seule qualité, de la protection spéciale des représentants du personnel.

              Des personnes extérieures à l’entreprise peuvent-elles participer ?

              La présence de personnes n’appartenant pas à l’entreprise (notamment des permanents syndicaux) n’est pas prévue par les textes. Une telle participation n’est possible que si elle résulte d’un accord ou d’un usage[15].

              Comment établir le calendrier de la négociation annuelle obligatoire (NAO) ?

              Lors de la réunion préparatoire, l’employeur doit remettre aux partenaires de la NAO le calendrier qui va organiser les différentes réunions nécessaires à la négociation.

              Le calendrier qu’il présentera aux partenaires de la négociation ne sera qu’une proposition, susceptible d’être modifiée en fonction des exigences des uns et des autres.

              Lors de la première réunion l’employeur précise[16] :

              • le lieu et le calendrier des réunions ;
              • les informations que l’employeur remettra aux délégués syndicaux et aux salariés composant la délégation sur les matières prévues par le Code du travail et la date de cette remise.

              Obligations de l’employeur en cours de NAO ?

              Tant que la négociation est en cours, l’employeur ne peut, dans les matières traitées, arrêter de décisions unilatérales concernant la collectivité des salariés, sauf si l’urgence le justifie[17].

              Il appartient à l’employeur de fixer, dans le calendrier, le terme des négociations : lorsqu’il établit son calendrier, l’employeur doit prévoir les 2 issues possibles de la négociation, c’est-à-dire la conclusion d’un accord ou l’établissement d’un procès-verbal de désaccord[18].

              Si, au terme de la négociation, aucun accord n’a été conclu, il est établi un procès-verbal de désaccord dans lequel sont consignées, en leur dernier état, les propositions respectives des parties et les mesures que l’employeur entend appliquer unilatéralement.

              Que faire en cas d’absence de délégués syndicaux :

              L’employeur n’est-il pas tenu d’engager la NAO avec des élus (mandatés ou non) ou des salariés mandatés pour pallier l’absence de délégué syndical ?

              L’employeur n’est pas tenu d’engager la NAO en l’absence de délégué syndical et ce n’est que de manière facultative que la négociation pourrait s’engager avec des élus ou des salariés mandatés.

              L’employeur accepte la négociation, avec qui négocier ?

              Négocier dans le cadre d’un conseil d’entreprise :

              Le conseil d’entreprise[19] a été créé par l’ordonnance du 22 septembre 2017. Cette nouvelle instance voit le jour lorsque le ou les délégués syndicaux renoncent à leurs pouvoirs de négocia­tion et les abandonnent à un « conseil d’entreprise ». La mise en place d’un conseil d’entreprise – toujours à durée indéterminée – nécessite un accord d’entreprise majoritaire.

              Le conseil d’entreprise cumule les pré­rogatives du délégué syndical et du CSE. Les règles de fonctionnement du conseil d’entreprise et une partie de ses attribu­tions sont déterminées par l’accord d’en­treprise qui le met en place.

              Pour être valide, un accord d’entreprise conclu par le conseil d’entreprise doit être signé par la majorité des membres titulaires élus du conseil ou par un ou plu­sieurs membres titulaires ayant recueilli plus de 50 % des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles.

              En cas d’absence du conseil d’entreprise et de DS, est-il possible de négocier ?

              Dans les entreprises dont l’effectif est au moins égal à 50 salariés :

              • Un accord peut être négocié et signé avec des élus du CSE mandatés par une organisation syndicale représentative au niveau de la branche ou à défaut au niveau national interprofessionnel[20]. Il est approuvé par les salariés à la majorité simple.
              • A défaut d’élu mandaté, l’accord est négocié avec des élus du CSE non mandatés[21]. Il est signé par les membres du CSE représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles.
              • A défaut d’élu souhaitant négocier, il est signé avec des salariés mandatés[22]. Il est approuvé par les salariés à la majorité simple.

              Dans les entreprises entre 11 et moins de 50 salariés[23] :

              Soit l’accord est négocié avec un élu du CSE mandaté ou non. Il est signé par les membres du CSE représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles.

              Soit l’accord est négocié avec un salarié mandaté. Il est signé par le salarié mandaté puis approuvé par les salariés à la majorité simple.

              Dans les entreprises de moins de 11 salariés[24] ou d’un effectif de 11 à 20 sala­riés lorsqu’il n’y a pas de représentants du personnel :

              Dans les entreprises dépourvues de délégué syndical et dont l’effectif habituel est inférieur à onze salariés, l’employeur peut proposer un projet d’accord ou un avenant de révision aux salariés, qui porte sur l’ensemble des thèmes ouverts à la négociation collective d’entreprise prévus par le présent code. La consultation du personnel est organisée à l’issue d’un délai minimum de quinze jours courant à compter de la communication à chaque salarié du projet d’accord. Les conditions d’application de ces dispositions, en particulier les modalités d’organisation de la consultation du personnel, sont fixées par décret en Conseil d’Etat.

              Préparer une négociation :

              Bien préparer une négociation, c’est mettre plus de chance de son côté. Vous devez disposer de données récentes et fiables sur votre entreprise comme par exemple :

              • Le chiffre d’affaires pour l’année écoulée,
              • L’évolution du chiffre d’affaire depuis plusieurs années,
              • Les bénéfices réalisés par l’entreprise,
              • Les dividendes versés,
              • L’in­vestissement réalisé par l’entreprise,
              • La part ver­sée à la maison mère s’il y en a
              •  

              Principe de la négociation :

              La négociation collective doit répondre à un principe juridique (hérité du droit civil) qui est le principe de loyauté que l’on appelle parfois la bonne foi dans la négociation des accords.

              Le Code du travail y fait référence[25].

              Le principe de loyauté est important parce que le processus de négociation, la manière dont les acteurs vont négocier va avoir une incidence sur le contenu de l’accord d’entreprise qui sera finalement conclu.

              Le défaut de loyauté si un accord a été conclu à l’issue d’une négociation qui n’était pas loyale, peut entraîner la nullité de l’accord d’entreprise. La manière de négocier un accord a une incidence sur la validité juridique de l’accord.

              La loyauté signifie également que l’employeur doit fournir aux délégations syndicales les informations pertinentes permettant de négocier en toute connaissance de cause. Les délégations syndicales doivent recevoir préalablement les informations qui leur permettent de connaître quelle est la situation sur le thème qui fait l’objet de la négociation.

              Négociations loyales, cela signifie que l’employeur doit répondre de manière motivée aux propositions qui sont formulées par les délégations syndicales.

              Où trouver les informations ?

              Dans la BDESE :

              La base de données économiques et sociales et environnementales (BDESE) de l’entreprise consti­tue la source d’informations sur votre entreprise[26]. Obligatoire à partir de 50 salariés, son contenu varie en fonction de l’effectif de l’entreprise, inférieur ou supérieur à 300 salariés. La BDESE rassemble les informations sur les grandes orientations économiques et sociales de l’entreprise.

              Le contenu de la base de don­nées peut être déterminé par un accord d’entreprise[27]. En l’absence d’accord, le contenu de la BDESE est prévu par le code du travail[28].

              Les groupes d’entreprises ne sont pas obligés de créer une base de données unique spécifique au groupe. Mais, s’ils en créent une, cette base s’ajoute alors aux bases de données propres à chacune des entreprises constituant le groupe.

              L’employeur a l’obligation légale de mettre la BDESE à disposition des représentants du per­sonnel et de la tenir à jour. En l’absence de constitution de base de données unique, l’employeur est coupable de délit d’entrave. Ce délit est passible d’une amende de 7 500 €.

              Dans les comptes de l’entreprise :

              On peut aussi trouver des éléments intéressants dans les comptes de l’en­treprise, qu’elle doit déposer chaque année au tribunal de commerce, et aux­quels chacun dispose d’un accès (payant) sur les sites www.infogreffe.com ou www.societe.com.

              Faut-il parvenir à un accord :

              Les entreprises sont soumises à l’obligation d’ouvrir les négociations et non de parvenir à un accord.

              Deux issues sont possibles :

              • Soit la négociation aboutit à la conclusion d’un accord.
              • Soit un PV de désaccord doit être rédigé.

              L’accord, sous peine de nullité, doit nécessairement être écrit[29] et signé par les parties.

              Si, au terme de la négociation, aucun accord n’a été conclu, il est établi un procès-verbal de désaccord dans lequel sont consignées, en leur dernier état, les propositions respectives des parties et les mesures que l’employeur entend appliquer unilatéralement[30].

              Sanctions en cas d’absence  de négociation :

              Le fait de se soustraire aux obligations, relatives à la convocation des parties à la négociation et à l’obligation périodique de négocier, est puni d’un emprisonnement d’un an et d’une amende de 3 750 euros[31].

              Il encourra les mêmes peines, prononcées au titre du délit d’entrave, s’il négocie avec d’autres interlocuteurs que les délégués syndicaux dans le cadre des NAO ou lorsqu’il ne convoque pas toutes les organisations syndicales représentatives.

              Dépôts des accords :

              Les accords d’entreprise sont en principe publics (seuls certains accords n’ont pas à être déposés dans la plateforme publique – exemples : accord de « performance collective », accord d’intéressement). Depuis le 28 mars 2018, les accords collectifs signés depuis le 1er septembre 2017 doivent être déposés sur la plateforme

              https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr/PortailTeleprocedures/.

              Un procès-verbal d’accord ou d’absence d’accord doit être déposé sur la plateforme de télé procédure du Ministère du travail.

              L’administration du travail ne procède pas à un contrôle de conformité lors du dépôt de l’accord d’entreprise. Les négociateurs (employeur et OSR) doivent veiller à la conformité de l’accord d’entreprise aux autres sources (accord de branche, loi, directive européenne, convention internatioanle, etc.).

              Il en est ainsi sauf à de rares exceptions – accord d’entreprise portant sur un « Plan de sauvegarde de l’emploi »; accord d’intéressement / de participation.

               

              [1] Art. L2242-2 du code du travail

              [2] Art. L2242-1 du Code du travail

              [3] Art. L2232-17 du Code du travail

              [4] Art. L. 2143.23 du code du travail

              [5] Art. L2143-6 du code du travail

              [6] Art. L.2242-1 et suivant du code du travail

              [7] Art. L. 2242-2 du code du travail du travail

              [8] Art. L. 2242-10 du code du travail et Art. L. 2242-11

              [9] Art. L. 2242.13 du code du travail

              [10] Art. L 2242-13 du code du travail

              [11] Art. L 2242-1 du code du travail

              [12] Art. L 2232-18 du code du travail

              [13] Art. L 1243-16 du code du travail

              [14] Art. L 2232-17 du code du travail

              [15] Cass. soc., 19 oct. 1994, no 91-20.292

              [16] Art. L 2242-6 du code du travail

              [17] Art. L 2242-4 du code du travail

              [18] Art. L 2242-5 du code du travail

              [19] Art. L. 2321-1 et suivants du code du travail

              [20] Art. L. 2332-24 du code du travail

              [21] Art. L. 2332-25 du code du travail

              [22] Art. L. 2332-26 du code du travail

              [23] Art. L. 2232-23-1 du code du travail

              [24] Art. L. 2332-21 du code du travail

              [25] Art. L. 2262-4 du code du travail

              [26] Art. L. 2312-18 du code du travail

              [27] Art. L. 2312-21 du code du travail

              [28] Art. R. 2312- 8 et R. 2312-9 du code du travail[29] Art. L 2231-3 du code du travail[30] Art. L 2242-5 du code du travail[31] Art. L 2242-1 du code du travail

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