Actualités des représentants du CSE

UN CSE peut être considéré comme un professionnel du tourisme…

Le comité d’entreprise qui passe des contrats ayant pour objet l’organisation de voyages au profit des salariés peut-il bénéficier de l’assurance spéciale visant à couvrir les...

Un salarié mis à disposition d’une société peut en présider le CSE

En application de l'article L. 2325-1, alinéa 2, du code du travail, alors applicable, le comité d'entreprise est présidé par l'employeur, assisté éventuellement de deux...

La proportion de femmes et d’hommes composant chaque collège électoral doit figurer dans le protocole préélectoral en fonction des effectifs connus lors de la négociation du protocole

Les sociétés coopérative agricole Limagrain, Selia et Tardif Limagrain ont constitué l’unité économique et sociale Limagrain Coop (l’UES) par accord du 19 décembre 2018. Le 18...

Une nouvelle jurisprudence à la représentation équilibrée des femmes et des hommes au CSE

La Cour de cassation continue la construction jurisprudentielle des règles relatives à la représentation équilibrée des femmes et des hommes au CSE entrées en vigueur le...

Egalité professionnelle : précisions sur l’accès à l’expertise dans le cadre de la négociation

Dans les entreprises d’au moins 300 salariés, le Code du travail permet au CSE de recourir aux services d’un expert habilité « en vue de préparer la négociation sur l’égalité...

Pas de représentant syndical au CSE dans une entreprise de moins de 50 salariés

La chambre sociale de la Cour de cassation répond par la négative à la question de savoir si un représentant syndical au CSE peut être désigné dans une entreprise de moins de...

Chiffres-clés sur les conditions de travail et la santé au travail

Les conditions de travail d’un emploi renvoient aux aspects matériels (contraintes physiques, moyens de travail, conditions sanitaires, exposition à des substances dangereuses,...

Arrangements avec les chiffres du calcul de l’index de l’égalité

De nombreuses organisations syndicales dénoncent l’opacité qui règne autour des chiffres de l'égalité professionnelle. Des sociétés seraient tentées de gonfler leur index...

Se former à la négociation collective pour (espérer) sortir de la crise par le haut

La crise sanitaire a déjà impacté significativement la vie des entreprises et de leurs collaborateurs. Les relations sociales n’ont pas échappé aux conséquences de cette période...

Penser le fonctionnement du comité social et économique (CSE) – Leçons d’une crise par l’Anact

Penser le fonctionnement du comité social et économique (CSE) - Leçons d'une crisePar l'Agence nationale pour l’amélioration des conditions de travail (Anact)Depuis le...

>> DS – Recherche alphabétique >> NAO – Négociation annuelle obligatoire :

Article modifié le : 7 octobre 2021 - Article publié le : 23 octobre 2014

NAO – Négociation annuelle obligatoire :

NAO - Négociation annuelle obligatoireLes négociations obligatoires sont un temps fort de la négociation au sein des entreprises. Elles leur imposent de (re)négocier périodiquement sur un certain nombre de thèmes. Une grande liberté est laissée aux entreprises quant à la détermination de la fréquence des négociations, puisqu’elles ont la possibilité de la fixer par accord, en respectant les limites d’ordre public.

Dans les entreprises ou sont constituées une ou plusieurs sections syndicales d’organisations représentatives, (et où sont désignés un ou plusieurs délégués syndicaux), l’employeur doit, tous les ans, convoquer les délégués syndicaux pour négocier sur :

  • Les salaires effectifs, la durée effective et l’organisation du temps de travail, notamment la mise en place du travail à temps partiel ou l’augmentation de la durée du travail à la demande des salariés. En l’absence d’accord sur les objectifs d’égalité professionnelle et salariale entre les femmes et les hommes dans l’entreprise, ainsi que sur les mesures permettant de les atteindre (voir ci-dessous), la négociation annuelle obligatoire sur les salaires effectifs porte également sur la définition et la programmation de mesures permettant de supprimer les écarts de rémunération et les différences de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes. C’est également l’occasion d’examiner l’évolution de la situation de l’emploi dans l’entreprise.
  • Les mesures relatives à l’insertion professionnelle et au maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés : conditions d’accès à l’emploi, formation et promotion professionnelles, conditions de travail… La négociation doit se dérouler sur la base d’un rapport établi par l’employeur présentant la situation par rapport à l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés. Lorsque l’employeur n’aura pas pris l’initiative de cette négociation depuis plus de 12 mois suivant la précédente négociation, la négociation s’engagera obligatoirement à la demande d’une organisation syndicale représentative, dans les 15 jours qui suivront cette demande ; la périodicité de la négociation est portée à 3 ans lorsqu’un accord collectif comportant de telles mesures a été signé dans l’entreprise.
  • Sur les objectifs d’égalité professionnelle et salariale entre les femmes et les hommes dans l’entreprise, ainsi que sur les mesures permettant de les atteindre.

et :

  • Lorsque les salariés ne sont pas couverts par un accord instituant un dispositif d’épargne salariale, l’employeur est tenu d’engager, chaque année, une négociation sur un ou plusieurs de ces dispositifs (intéressement, participation ou plan d’épargne) ; la même obligation incombe aux groupements d’employeurs ;
  • Lorsque les salariés ne sont pas couverts par un accord de branche ou par un accord d’entreprise définissant les modalités d’un régime de prévoyance maladie, l’employeur est tenu d’engager chaque année une négociation sur ce thème.

Si depuis plus de 12 mois à compter de la dernière négociation, l’employeur n’a pas pris l’initiative de nouvelles négociations, celle-ci s’engage obligatoirement à la demande d’une organisation syndicale représentative.

Constitue le délit d’entrave au droit syndical le fait, pour l’employeur, de ne pas prendre l’initiative d’engager la négociation annuelle obligatoire sur les thèmes imposés par la loi. Obligation de négocier ne signifie pas obligation de conclure : si la négociation n’aboutit pas, un procès verbal de désaccord doit être établi et transmis à la direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi (Direccte).Les articles L. 131-4-2 et L. 241-13 du code de la Sécurité sociale conditionnent le bénéfice de certains allégements de cotisations sociales au respect de la négociation annuelle obligatoire sur les salaires, lorsque l’entreprise y est assujettie (sont concernées les entreprises dont l’effectif est d’au moins 50 salariés, où sont désignés un ou plusieurs délégués syndicaux). Le non-respect de cette obligation pour une année civile donne lieu à une réduction de 10 % du montant des allègements de cotisations patronales appliqués au titre des rémunérations versées cette même année. Ce montant est diminué de 100 % (l’avantage sera donc totalement supprimé) lorsque l’employeur n’a pas rempli cette obligation pour la troisième année consécutive. Sont concernées, la réduction générale de cotisations patronales (dite « réduction Fillon ») et les exonérations applicables dans les zones de revitalisation rurale (ZRR), dans les zones franches urbaines (ZFU), dans les bassins d’emploi à redynamiser (BER) dans les zones de restructuration de la défense (ZRD) et aux entreprises implantées dans les DOM (voir aussi la fiche Panorama des aides à l’embauche ).
Sur cette question, on peut se reporter aux précisions figurant dans la lettre circulaire Acoss n° 2011-0000053 du 9 mai 201 diffusant la circulaire ministérielle n° 2011-92 du 7 mars 2011.

Abonnez-vous à notre newsletter

Editer très facilement le rapport annuel d'activités et de gestion du CSE
Editer très facilement le rapport annuel d'activités et de gestion du CSE
HappyCe - Informations CSE

GRATUIT
VOIR