Article publié le : 23 octobre 2014 - Article modifié le : 5 décembre 2019

NAO – Négociation annuelle obligatoire :

NAO - Négociation annuelle obligatoireDans les entreprises ou sont constituées une ou plusieurs sections syndicales d’organisations représentatives, (et où sont désignés un ou plusieurs délégués syndicaux), l’employeur doit, tous les ans, convoquer les délégués syndicaux pour négocier sur :

  • Les salaires effectifs, la durée effective et l’organisation du temps de travail, notamment la mise en place du travail à temps partiel ou l’augmentation de la durée du travail à la demande des salariés. En l’absence d’accord sur les objectifs d’égalité professionnelle et salariale entre les femmes et les hommes dans l’entreprise, ainsi que sur les mesures permettant de les atteindre (voir ci-dessous), la négociation annuelle obligatoire sur les salaires effectifs porte également sur la définition et la programmation de mesures permettant de supprimer les écarts de rémunération et les différences de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes. C’est également l’occasion d’examiner l’évolution de la situation de l’emploi dans l’entreprise.
  • Les mesures relatives à l’insertion professionnelle et au maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés : conditions d’accès à l’emploi, formation et promotion professionnelles, conditions de travail… La négociation doit se dérouler sur la base d’un rapport établi par l’employeur présentant la situation par rapport à l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés. Lorsque l’employeur n’aura pas pris l’initiative de cette négociation depuis plus de 12 mois suivant la précédente négociation, la négociation s’engagera obligatoirement à la demande d’une organisation syndicale représentative, dans les 15 jours qui suivront cette demande ; la périodicité de la négociation est portée à 3 ans lorsqu’un accord collectif comportant de telles mesures a été signé dans l’entreprise.
  • Sur les objectifs d’égalité professionnelle et salariale entre les femmes et les hommes dans l’entreprise, ainsi que sur les mesures permettant de les atteindre.

et :

  • Lorsque les salariés ne sont pas couverts par un accord instituant un dispositif d’épargne salariale, l’employeur est tenu d’engager, chaque année, une négociation sur un ou plusieurs de ces dispositifs (intéressement, participation ou plan d’épargne) ; la même obligation incombe aux groupements d’employeurs ;
  • Lorsque les salariés ne sont pas couverts par un accord de branche ou par un accord d’entreprise définissant les modalités d’un régime de prévoyance maladie, l’employeur est tenu d’engager chaque année une négociation sur ce thème.

Si depuis plus de 12 mois à compter de la dernière négociation, l’employeur n’a pas pris l’initiative de nouvelles négociations, celle-ci s’engage obligatoirement à la demande d’une organisation syndicale représentative.

Constitue le délit d’entrave au droit syndical le fait, pour l’employeur, de ne pas prendre l’initiative d’engager la négociation annuelle obligatoire sur les thèmes imposés par la loi. Obligation de négocier ne signifie pas obligation de conclure : si la négociation n’aboutit pas, un procès verbal de désaccord doit être établi et transmis à la direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi (Direccte).

Les articles L. 131-4-2 et L. 241-13 du code de la Sécurité sociale conditionnent le bénéfice de certains allégements de cotisations sociales au respect de la négociation annuelle obligatoire sur les salaires, lorsque l’entreprise y est assujettie (sont concernées les entreprises dont l’effectif est d’au moins 50 salariés, où sont désignés un ou plusieurs délégués syndicaux). Le non-respect de cette obligation pour une année civile donne lieu à une réduction de 10 % du montant des allègements de cotisations patronales appliqués au titre des rémunérations versées cette même année. Ce montant est diminué de 100 % (l’avantage sera donc totalement supprimé) lorsque l’employeur n’a pas rempli cette obligation pour la troisième année consécutive. Sont concernées, la réduction générale de cotisations patronales (dite « réduction Fillon ») et les exonérations applicables dans les zones de revitalisation rurale (ZRR), dans les zones franches urbaines (ZFU), dans les bassins d’emploi à redynamiser (BER) dans les zones de restructuration de la défense (ZRD) et aux entreprises implantées dans les DOM (voir aussi la fiche Panorama des aides à l’embauche ).
Sur cette question, on peut se reporter aux précisions figurant dans la lettre circulaire Acoss n° 2011-0000053 du 9 mai 201 diffusant la circulaire ministérielle n° 2011-92 du 7 mars 2011.

Foire aux questions :

Budget de fonctionnement

Non, le Comité d’Entreprise ne peut pas financer le transport des salariés se rendant à une manifestation syndicale.


Article publié le : 16 septembre 2019 - Article modifié le : 16 septembre 2019
La formation syndicale des élus peut-elle être financée avec le budget de fonctionnement ?
Article L2315-61 : Le comité social et économique peut décider, par une délibération, de consacrer une partie de son budget de fonctionnement au financement de la formation des délégués syndicaux de l’entreprise.

Néanmoins, dans une jurisprudence du 27 mars 2012, la Cour de Cassation rappelle que « si le comité d’entreprise décide librement de l’utilisation des fonds reçus au titre de son budget de fonctionnement, ses dépenses doivent s’inscrire dans le cadre du fonctionnement du comité d’entreprise et de ses missions économiques ». Ainsi, le CE avait, à tort, voté des enveloppes budgétaires pour les abonnements à la presse syndicale des membres du CE et des délégués syndicaux.

Il existe une nécessité d’un lien de la dépense avec les missions légales du CSE, en particulier le budget de fonctionnement doit satisfaire exclusivement aux besoins de l’institution CSE, indirectement, des salariés.

 
 

Le taux de 0.2% est un minium obligatoire fixé par la loi. L’employeur qui ne s’y soumet pas est passible de sanctions pénales pour entrave au fonctionnement régulier du Comité d’entreprise.


Il faut intégrer dans le calcul de l’assiette les primes et les congés payés.

Modalités de calcul du budget de fonctionnement

L’article L. 2325-43 du Code du travail prévoit que la société doit verser annuellement au CE au titre du budget de fonctionnement 0,2 % de la masse salariale brute de l’année du versement.

La masse salariale brute est la masse salariale comptable correspondant au compte 641, (voir Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 30 mars 2011, 09-71.438 10-30.080, Inédit), il faut donc intégrer dans l’assiette de calcul des 0,2 % notamment les éléments suivants :

  • les salaires des salariés de la société ;
  • les congés payés ;
  • les primes, gratifications, commissionnement ;
  • les indemnités et avantages divers comme par exemple les indemnités de rupture ;
  • la part salariale des cotisations de sécurité sociale (…).

En revanche sont exclus de l’assiette de calcul :

  • le remboursement des frais professionnels ;
  • les indemnités journalières de sécurité sociale ;
  • la rémunération des salariés intérimaires pour les sociétés utilisatrices (…) ;
  • des sommes qui correspondent à la rémunération des dirigeants sociaux ;
  • ainsi que celles qui, hormis les indemnités légales et conventionnelles de licenciement, de retraite et de préavis, sont dues à la rupture du contrat de travail. Ce qui signifie que les indemnités transactionnelles, dans leur partie supérieure à celles correspondant aux indemnités légales et conventionnelles, n’entrent pas dans le calcul de la masse salariale brute pour calculer le budget de fonctionnement. A contrario, celles qui sont inférieures ou égales aux indemnités légales ou conventionnelles doivent être prises en compte pour autant qu’elles figurent au compte 641. Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 9 juillet 2014, 13-17.470, Publié au bulletin.

Pour plus d’information www.happy-edition.fr

 


C’est logiquement l’employeur qui calcule le montant de votre budget de fonctionnement. Mais vous avez intérêt à vérifier vous-mêmes que ce montant est correctement calculé.

Vous pouvez aussi le faire vérifier par un expert-comptable que vous rémunérez avec votre budget de fonctionnement.
Où trouver la masse salariale ? Elle est inscrite au compte 641 dans le plan comptable général, intitulé « Rémunérations du personnel », Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 30 mars 2011, 09-71.438 10-30.080.
Vous avez généralement accès au montant du compte 641 quand l’employeur vous transmet les comptes de l’entreprise.

Si l’employeur refuse de vous en communiquer le montant, il commet un délit d’entrave, Cour de Cassation, Chambre criminelle, du 11 février 2003, 01-88.650.


En principe, le versement doit être effectué une fois par an. La loi oblige votre employeur à vous verser le budget de fonctionnement chaque année. Mais elle ne prévoit pas quand il doit le faire. Toutefois, l’employeur n’est pas tenu d’effectuer ce versement au début de l’année.

En pratique, l’employeur devrait verser une grosse partie de de votre budget en début d’année en se fondant sur la masse salariale de l’année précédente. Puis il effectue une régularisation au début de l’année suivante, une fois qu’il aura une connaissance précise du montant de la masse salariale brute de l’année écoulée. Ce procédé est logique car la masse salariale ne peut être connue exactement qu’une fois l’année terminée.

L’employeur, peut aussi décider d’effectuer plusieurs versements dans l’année (mensuellement par exemple)  à condition toutefois que ces versements permettent au comité d’entreprise d’assurer un fonctionnement normal. Vous devez pouvoir utiliser votre budget sans avoir à rendre de comptes ou à demander des sommes au préalable à l’employeur.
Il est vivement conseillé de conclure un accord fixant les modalités du versement et sa périodicité.


Les dépenses informatique du comité d’entreprise sont affectées en fonction de leur utilisation, soit dans le budget de fonctionnement soit dans le budget des activité sociales et culturelles, exemple :

  • Le comité d’entreprise achète un logiciel de comptabilité pour gérer la comptabilité du budget de fonctionnement, dans ce cas la dépense est impactée sur le budget de fonctionnement (0.2%).
  • Le comité d’entreprise achète un logiciel spécifique pour gérer les activités sociales et culturelles, dans ce cas la dépense est impactée sur le budget des activités sociales et culturelles.
  • Le comité d’entreprise achète un logiciel de comptabilité pour gérer la comptabilité du budget de fonctionnement et des activités sociales et culturelles, dans ce cas la dépense est impacté au prorata de son utilisation, exemple 30% sur le fonctionnement et 70% sur les activités sociales et culturelles.

Qui pourrait contester en cas de transgression de l’utilisation du budget de fonctionnement ?

  • Tout salarié de l’entreprise pourrait demander au tribunal de sanctionner les élus qui ne respectent pas les dispositions légales.
  • Le président du comité d’entreprise (l’employeur) pourrait exiger une affectation légale.

Le comité d’entreprise peut demander devant le Tribunal de grande instance le paiement de sa subvention de fonctionnement.

La subvention de fonctionnement est soumise à une prescription quinquennale (Code civil – Article 2277). Cela signifie que si les sommes versées par l’employeur ne répondent pas au minimum légal, le comité peut exiger que lui soit versé un rappel de budget en remontant sur les 5 dernières années.

 

Le comité d’entreprise peut demander les informations nécessaires servant à calculer le 0,2% de la masse salariale (Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 1 février 2011, 10-30.160).


Un accord peut permettre au comité d’entreprise de bénéficier de moyens logistiques (locaux, matériel, études, documentation…), les moyens doivent représenter un montant au moins égal à 0,2% de la masse salariale.

Dans ce cas, l’entreprise doit pouvoir justifier des sommes correspondant au budget de fonctionnement.

Le comité d’entreprise peut à tout moment rompre l’accord et demander le versement de la subvention de fonctionnement.

 


Article publié le : 26 août 2014 - Article modifié le : 16 septembre 2019

Oui.

Le CSE peut également décider, par une délibération, de transférer une partie du montant de l’excédent annuel du budget de fonctionnement au financement des activités sociales et culturelles, dans des conditions et limites fixées par décret en Conseil d’Etat. Celui-ci, publié 26 octobre 2018 le ( n°2018-920) fixe les conditions dans lesquelles le comité social et économique peut transférer une partie de l’excédent de son budget de fonctionnement vers le budget destiné aux activités sociales et culturelles :

  • Le transfert du reliquat du budget de fonctionnement du CSE vers le budget dédié aux activités sociales et culturelles (ASC) est fixé à 10 %.
  • Cette somme et ses modalités d’utilisation sont inscrites, d’une part, dans les comptes annuels du comité social et économique ou, le cas échéant, dans les documents mentionnés à l’article  L. 2315-65 et, d’autre part, dans le rapport mentionné à l’article  L. 2315-69.

Oui, rien n’interdit aux élus de faire fructifier les sommes disponibles sur des placements sans risque.


Non, les intérêts du budget de fonctionnement doivent être affectés au budget de fonctionnement.


  • Tout salarié de l’entreprise pourrait demander au tribunal de sanctionner les élus qui ne respectent pas les dispositions légales.
  • Le président du comité d’entreprise (l’employeur) pourrait exiger une affectation légale.

Certains comités d’entreprises financent l’achat d’objets publicitaires, à destination des salariés, sur le budget de fonctionnement. Cette pratique est illégale.

Normalement le fait de dépenser l’argent remis au comité d’entreprise à l’usage de son fonctionnement économique et juridique pour une autre destination tombe sous le coup de la loi pénale ((abus de confiance). L’’URSSAF pourrait aussi redresser sur la valeur de tous les objets dans la mesure où la dépense ne porte pas sur une activité sociale et culturelle. (A la condition que, cumulée avec les autres bons d’achats, chèques cadeaux et cadeaux en nature, elle n’excède pas par salarié sur une période d’un an 5 % du plafond mensuel des cotisations (soit 159  € en 2015).

En réalité, on rencontre très rarement ce type de sanction. Sur ce sujet, l’élu est sans doute plus confronté à un problème de morale qu’à un problème juridique.

Clamé haut et fort sa difficulté pour dépenser son budget de fonctionnement donne un prétexte au patronat pour revendiquer la fusion des budgets et en profiter pour supprimer les prérogatives économiques ! N’oublions pas que le budget de fonctionnement sert à exercer les prérogatives économiques, formation des élus, accompagnement juridique, expertises libres, enquête…


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