• Une négociation annuelle sur la rémunération, le temps de travail et la répartition de la valeur ajoutée (salaires effectifs, durée effective et organisation du temps de travail, l’intéressement, la participation, etc.). Cette négociation peut avoir lieu au niveau des établissements ou groupes d’établissements.
• La qualité de vie au travail et l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes : articulation entre vie personnelle et vie professionnelle, égalité professionnelle homme-femme, lutte contre les discriminations, insertion professionnelle et maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés, régime de prévoyance et de remboursements complémentaires, droit d’expression directe et collective des salariés. La prévention de la pénibilité pourra être intégrée à la négociation. Il est en outre précisé que « cette négociation assure le suivi de la mise en oeuvre des mesures visant à supprimer les écarts de rémunération et les différences de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes». Il est enfin rappelé qu’en l’absence d’accord sur l’égalité professionnelle, l’employeur est tenu d’établir un plan d’action fondé sur des critères clairs, précis et opérationnels avec des objectifs de progression qui sera déposé auprès de l’autorité administrative. Une synthèse est diffusée auprès des salariés, tenue à disposition de toute personne qui la demande et publiée sur le site internet si l’entreprise en possède un.
• La négociation triennale sur la gestion des emplois et des parcours professionnels dans les entreprises d’au moins 300 salariés. Le contenu actuel de cette négociation sera étoffé, puisqu’elle portera désormais sur le déroulement de carrière des salariés exerçant des responsabilités syndicales et l’exercice de leurs fonctions. Elle pourra également porter sur le contrat de génération.
Seules les entreprises ayant conclu un accord ou élaboré des plans d’action sur l’égalité entre les femmes et les hommes pourront, par accord majoritaire, modifier la périodicité de ces négociations (jusqu’à trois ans pour les périodicités annuelles et jusqu’à cinq ans pour celles de trois ans). Cet accord pourra adapter le nombre de négociations au sein de l’entreprise ou prévoir un regroupement différent des thèmes de négociations (à condition de n’en supprimer aucun). Un traitement particulier sera fait à la négociation sur les salaires, qui pourrait sans délai redevenir annuelle par la volonté d’une des parties signataires.
