Article modifié le : 5 décembre 2019 - Article publié le : 24 octobre 2015

Négociation en l’absence de DS :

Article ancien, en attente de mise à jour :

L’article 21 de la loi modifie le régime de négociation avec un élu du personnel en l’absence de DS. Cette possibilité sera désormais ouverte à toute entreprise dépourvue de DS, peu importe son Négociation en l'absence de DSeffectif.

Actuellement, en l’absence de délégués syndicaux dans l’entreprise ou l’établissement, (ou de DP désigné DS dans les entreprises de moins de 50 salariés), les représentants élus du personnel (comité d’entreprise, DUP, etc.) pouvaient, sauf exception, négocier et conclure des accords collectifs de travail sur des mesures dont la mise en œuvre est subordonnée par la loi à un accord collectif. Une commission paritaire de branche devant ensuite valider l’accord.

Cette possibilité, jusqu’alors réservée aux entreprises de moins de 200 salariés, est dorénavant ouverte à toutes les entreprises par la loi. En outre, elle n’est plus forcément limitée aux accords dont la mise en œuvre est subordonnée par la loi à un accord collectif.

Par ailleurs, avant de pouvoir négocier avec un élu, l’employeur devra désormais négocier en priorité avec un représentant élu du personnel mandaté par une organisation syndicale représentative de la branche ou au niveau national et interprofessionnel.

Si l’élu est mandaté, le champ des négociations ne sera pas limité. Pour être valable, l’accord devra être approuvé par les salariés à la majorité des suffrages exprimés. Il ne devra pas passer devant une commission paritaire de branche.

Si aucune organisation syndicale ne mandate d’élus, ces derniers ne pourront négocier que des accords collectifs dont la mise en œuvre est subordonnée par la loi à un accord collectif, à l’exception des PSE. Pour être valide, l’accord négocié avec des élus devra être conclu par des membres titulaires représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles et approuvé par la commission paritaire de branche.

Enfin, les entreprises dépourvues de DS et dans lesquelles un PV de carence établit l’absence de représentants élus du personnel conserveront la possibilité de conclure des accords collectifs avec des salariés mandatés.

Résumé de nouveau régime de négociation en l’absence de délégué Syndical :

La loi ouvre la négociation avec des élus mandatés :

  • Sans condition d’effectif
  • Le négociateur est un élu du personnel mandaté par une OS représentative
  • L’accord est soumis à la validation par référendum.

La loi ouvre la négociation avec des élus :

  • Sans condition d’effectif
  • Pas d’élu mandaté par OS
  • Signature par des élus ayant obtenu 50% des suffrages exprimés
  • Validation par commission paritaire de branche.

La loi ouvre la négociation avec des salariés mandatés :

  • En l’absence d’élu (PV de carence)
  • Sans condition d’effectif (dès 1 salarié)
  • Approbation par référendum à la majorité des suffrages exprimés.

Moyens :

Chaque salarié mandaté dispose du temps nécessaire à l’exercice de ses fonctions dans les limites d’une durée qui, sauf circonstances exceptionnelles, ne peut excéder dix heures par mois. Les heures de délégation sont de plein droit considérées comme temps de travail et payées à l’échéance normale. L’employeur qui entend contester l’utilisation faite des heures de délégation saisit le juge judiciaire.  Code du travail – Article L2232-25.

Foire aux questions :

← La Faq de Happy-CSE

Le temps consacré à la formation n’est pas déduit du crédit d’heures de délégation. Il est, en revanche, imputable sur la durée du congé de formation économique, sociale et syndicale (Code du travail article. L. 2325-44).

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Deux solutions permettent de respecter le principe de non-cumul du salaire et des indemnités de congés payés :

  • L’employeur interrompt les congés payés du salarié présent en réunion et rémunère les heures passées en réunion comme du temps de travail effectif. Ainsi les congés sont prolongés proportionnellement au temps passé en réunion ;
  • Soit l’employeur maintient l’indemnité de congés payés et octroie des congés supplémentaires, d’une durée équivalente à celle passée en réunion périodique obligatoire.

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Le représentant du personnel qui travaille de nuit ne doit pas subir de perte de rémunération du fait du temps passé à exercer sa mission. Par exemple un élu qui travaille la nuit peut être amené à prendre ses heures de délégation la journée. Les heures de délégation ne devant pas entraîner de perte de salaire, elles seront rémunérées comme si elles avaient été prises la nuit. ​Les heures de délégation prises en dehors de l’horaire de travail pour les nécessités du mandat doivent être considérées comme des heures supplémentaires et l’on peut se référer à ces décisions de la Cour de Cassation :
Cour de Cassation, Chambre sociale, du 12 février 1991, 88-42.353

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Dans les entreprises d’au moins trois cents salariés, le comité d’entreprise se réunit au moins une fois par mois sur convocation de l’employeur ou de son représentant. C’est à l’employeur qu’incombe la responsabilité de réunir le comité d’entreprise.

Lorsque l’employeur est défaillant, et à la demande d’au moins la moitié des membres du comité, celui-ci peut être convoqué par l’inspecteur du travail et siéger sous sa présidence, (Article L2325-14 du Code du travail).

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Délit d'entraveL’établissement des procès-verbaux des délibérations du CSE et le contrôle de leur rédaction sont réservés au secrétaire de ce comité. Commet un délit d’entrave l’employeur qui fait rédiger, sous son contrôle, le procès-verbal d’une telle délibération par une personne étrangère au comité (lui-même, ou sa secrétaire), Cour de Cassation, Chambre criminelle, du 1er décembre 1987, 85-96.612. Le secrétaire du CSE a une compétence exclusive s’agissant de la rédaction du procès-verbal des réunions de l’instance.

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Le Code du travail confirme que la contribution patronale est versée chaque année, sans préciser s’il doit y avoir un versement unique, ni à quelle époque de l’année cette subvention doit être versée sur le compte du CE (Code du travail – Article L2323-86).

Les (ou la) dates de  versements devrait faire l’objet d’une discussion avec la direction et d’une stipulation dans le règlement intérieur du CE.

La périodicité retenue ne doit pas faire obstacle au fonctionnement des activités sociales et culturelles.

Cour de Cassation, Chambre sociale, du 6 juillet 1976, 74-13.188L’employeur qui ne doit pas apporter d’entraves au fonctionnement du comité doit seulement la verser selon le budget de celui-ci, son programme de dépenses et au fur et à mesure de ses besoins de trésorerie, sauf si d’autres modalités plus favorables de payement ont été convenues ou suivies antérieurement.

Néanmoins l’employeur n’a pas l’obligation de verser la subvention en une seule fois en début d’exercice (Cour de Cassation, Chambre sociale, du 18 mars 1971, 69-11.020).

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Lorsque l’entreprise  n’a jamais effectué de dépenses destinées aux activités sociales et culturelles avant la création du CE , la somme qui revient au CE peut malheureusement être égale à 0.

C’est le chef d’entreprise qui decide du montant. Néanmoins une convention collective peut prévoir le % d’attribution des ASC.

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Le comité central d’entreprise ne dispose pas de compétence ni de budget en matière d’activités sociales et culturelles.

Néanmoins, la gestion de certaines activtés peut être confiée au CCE dans le cadre d’u accord conclu entre les différents CE ou par la voie d’un accord d’entreprise. Dans cette hypothèse, les CE doivent rétrocéder au comité central une part de leurs budgets qu’ils perçoivent afin que ce dernier soit dans la capacité d’assurer la gestion de ces œuvres communes.

 

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Aucun crédit d’heures supplémentaires ne lui est alloué pour le temps qu’il passe aux fonctions de trésorier. Ce temps s’impute donc sur son crédit d’heures d’élu, il  dispose d’un crédit d’heures de 20 heures mensuelles.

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Le trésorier peut être révoqué, à tout moment, par le comité d’entreprise. Les conditions de cette révocation sont prévues par le règlement intérieur du comité d’entreprise ou le procès verbal de la réunion relative à sa nomination.

Le trésorier qui perd son mandat ne perd pas pour autant la qualité de membre du comité d’entreprise.

 

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MoLettre demandant la réunion extraordinaire du comité d'entreprisedèle de lettres types gratuites :

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Un élu à temps partiel bénéficie du même crédit d’heures qu’un salarié à temps plein. Ainsi, au titre de son mandat de membre du CE, il bénéficie de 20 heures par mois.

Toutefois, le temps de travail mensuel d’un salarié à temps partiel ne peut être réduit de plus d’un tiers par l’utilisation du crédit d’heures auquel il peut prétendre pour l’exercice de mandats qu’il détient au sein d’une entreprise. Le solde éventuel de ce crédit d’heures payées peut être utilisé en dehors des heures de travail de l’intéressé ( Code du travail – Article L3123-29).

Voici un exemple :
Un membre élu du comité d’entreprise qui est également délégué du personnel dispose de 35 heures mensuelles de délégation (20 heures au titre du CE et 15 heures en tant que DP). Ce salarié travaille 81 heures par mois.

Son temps de travail ne peut donc pas être réduit de plus d’un tiers, soit de 27 heures. Ainsi, il ne pourra pas utiliser, pendant son temps de travail mensuel, plus de 27 heures de délégation. Il peut toutefois utiliser les 8 heures restantes en dehors de son temps de travail.

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Les heures de délégation ne doivent pas faire l’objet d’une mention spéciale sur le bulletin de paie.

Article R3243-4 : Il est interdit de faire mention sur le bulletin de paie de l’exercice du droit de grève ou de l’activité de représentation des salariés.
La nature et le montant de la rémunération de l’activité de représentation figurent sur une fiche annexée au bulletin de paie qui a le même régime juridique que celui-ci et que l’employeur établit et fournit au salarié.

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L’employeur ne peut pas exercer de contrôle sur les modalités de déplacement d’un élu.

Article L2325-11 : 

Pour l’exercice de leurs fonctions, les membres élus du comité d’entreprise et les représentants syndicaux au comité d’entreprise peuvent, durant les heures de délégation, se déplacer hors de l’entreprise.

Ils peuvent également, tant durant les heures de délégation qu’en dehors de leurs heures habituelles de travail, circuler librement dans l’entreprise et y prendre tous contacts nécessaires à l’accomplissement de leur mission, notamment auprès d’un salarié à son poste de travail, sous réserve de ne pas apporter de gêne importante à l’accomplissement du travail des salariés.

Attention, un départ soudain perturbant la marche de l’entreprise est abusif. L’information doit se faire dans un délai suffisant pour pouvoir permettre d’organiser le travail pendant l’absence, (Cour de cassation, Chambre sociale, du 12 février 1985, 82-41.647).

 

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L’utilisation des bons de délégation ne doit pas permettre à l’employeur de contrôler les sorties des élus du comité d’entreprise. L’employeur ne peut pas surveiller les déplacements en demandant d’indiquer le motif sur les bons de délégation. Ceux-ci permettent uniquement d’effectuer le décompte des heures de délégation.

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Un élu, peut-il utiliser ses heures de délégation pendant un arrêt de travail ?Un arrêt de travail ne suspend pas le mandat d’un représentant du personnel, mais pour faire valoir l’indemnisation des heures qui y sont consacrées pendant cette période d’arrêt, il faut cependant que le médecin traitant ait autorisé cette activité de représentation, décision de la Cour de cassation le 21 mars 2014.

L’attribution des indemnités journalières est subordonnée à l’obligation pour le bénéficiaire de s’abstenir de toute activité non autorisée, la chambre mixte (chambre sociale, criminelle et deuxième chambre civile) énonce que l’activité de représentant du personnel n’est pas suspendue par la maladie et que les heures de délégation déposées durant cette période n’ouvrent droit à indemnisation que si l’exercice de l’activité de représentant du personnel a été préalablement autorisé par le médecin traitant (Cass. ch. mixte, 21 mars 2014, n° 12-20002 et n° 12-20003).

La Cour de cassation reconnaît que seul le médecin traitant est à même d’évaluer la capacité physique du salarié à exercer son activité de représentant du personnel. Faute, pour le représentant du personnel, de justifier d’une autorisation du médecin traitant d’exercer son mandat, il s’expose au risque de perdre le bénéfice des indemnités journalières et de ne pas pouvoir prétendre au paiement par l’employeur des heures de délégation déposées.

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Comité d’entreprise :
Adresse :
Code postal :
Ville :
Tél. :
Adresse mail :

Fait à ……………………, le ……………………..

Objet : Désignation de votre cabinet
Adresse du cabinet :
Nom du correspondant :

Madame, Monsieur,

Conformément à l’article L2325-35 du Code du travail, notre comité d’entreprise de la société XXXXXXXXXXX a décidé, lors de la séance du XXXXXXXXXX, de recourir à un expert-comptable.

Nous vous informons que nous vous avons choisi votre cabinet pour effectuer cette mission.
Nous souhaitons vous rencontrer dans les plus brefs délais afin de définir la mission et ainsi que vous puissiez rédiger votre lettre de mission.

Veuillez agréer, Madame, Monsieur, l’expression de nos sincères salutations.

Signatures du secrétaire du comité d’entreprise

Pièce jointe : PV de la réunion du comité d’entreprise nomination de l’expert (vote)

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L’expert comptable peut se faire assister par des collaborateurs ou par des experts indépendants mais il ne peut leur déléguer tous ses pouvoirs ni leur transférer l’essentiel de sa mission.

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Les suppléants peuvent s’exprimer librement, c’est le président du comité d’entreprise qui anime la réunion. Refuser la parole à un élu suppléant constitue un délit d’entrave et est une cause d’annulation de la réunion et des décisions qui y ont été prises.

Les suppléants reçoivent les mêmes documents et les mêmes informations que les titulaires du CE. Ils sont d’ailleurs tenus à la même obligation de secret  que les membres titulaires du CE.

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Les-suppleants-au-CE-peuvent-ils-acceder-aux-documents-comptables-du-CEOui, les élus suppléants peuvent pleinement accéder aux documents comptables du CE afin de donner un avis éclairé sur les décisions à prendre, soit pour contrôler la bonne exécution des décisions prises.

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L’Urssaf apporte une réponse à une question récurrente pour les élus : quelle politique d’ASC mener lorsque deux salariés de l’entreprise sont mariés ? « Dans le cas particulier où deux conjoints travaillent dans la même entreprise, le seuil (des 5% du plafond mensuel de la sécurité social pour la distribution de bons d’achat et cadeaux) s’apprécie pour chacun d’eux ».

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Cour-de-cassationSi le délégué du personnel ne tient pas des dispositions de l’article L. 422-1-1 du Code du travail le pouvoir d’agir en nullité des licenciements prononcés par l’employeur à la suite d’une atteinte aux droits des personnes ou aux libertés individuelles, ce texte lui confère le pouvoir d’agir à l’effet de réclamer le retrait d’éléments de preuve obtenus par l’employeur par des moyens frauduleux qui constituent une atteinte aux droits des personnes et aux libertés individuelles.

Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 10 décembre 1997, 95-42.661

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Le temps qu’un délégué du personnel consacre à soutenir devant le conseil de prud’hommes une demande en paiement d’un rappel de salaire le concernant, n’entre pas dans la catégorie des heures de délégation rémunérées par l’employeur.

Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 3 février 1998, 96-42.062

 

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Dénonciation devant le conseil de prud'hommes d'une discriminationSelon l’article L. 422-1-1 du Code du travail, si un délégué du personnel constate une atteinte aux droits des personnes et aux libertés individuelles dans l’entreprise qui ne serait pas justifiée par la tâche à accomplir ni proportionnée au but recherché, il en saisit immédiatement l’employeur et en cas de carence de ce dernier ou de divergence sur la réalité de cette atteinte et à défaut de solution trouvée, il saisit le bureau de jugement du conseil de prud’hommes.

Un délégué du personnel qui a dénoncé devant le conseil de prud’hommes une discrimination dont il était l’objet, était dans l’exercice de sa mission ; les heures ainsi passées devaient s’imputer sur ses heures de délégation.

Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 26 mai 1999, 97-40.966

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Les délégués du personnel peuvent faire usage de leur droit d'alerte pour faire vérifier que l'employeur n'a pas indûment pris connaissance de messages personnels du salarié stockés sur son ordinateur professionnel.Aux termes de l’article L. 2313-2 du code du travail, si un délégué du personnel constate qu’il existe une atteinte aux libertés individuelles dans l’entreprise qui ne serait pas justifiée par la nature de la tâche à accomplir ni proportionnée au but recherché, il en saisit immédiatement l’employeur et, à défaut de solution trouvée avec lui, il saisit le bureau de jugement du conseil de prud’hommes qui peut ordonner toutes mesures propres à faire cesser cette atteinte. Par ailleurs, sauf risque ou événement particulier, l’employeur ne peut ouvrir les messages identifiés par le salarié comme personnels contenus sur le disque dur de l’ordinateur mis à sa disposition qu’en présence de ce dernier ou celui-ci dûment appelé.

La cour d’appel qui a ordonné à l’employeur d’organiser une enquête avec les délégués du personnel sur les conditions dans lesquelles avaient été consultées et exploitées les messageries de dix-sept salariés après l’envoi de lettres anonymes à la direction et notamment de rechercher si des messages qualifiés de personnels avaient été ouverts n’a pas violé ces dispositions

Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 17 juin 2009, 08-40.274

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Le défaut de tenue du registre constitue un délit d’entrave en ce qu’il porte en lui-même une atteinte au fonctionnement régulier de l’institution des délégués du personnel. Il en est ainsi même si les délégués ont bien été reçus par le chef d’établissement et ont eu connaissance des réponses faites à leurs revendications.

Cour de Cassation, Chambre criminelle, du 7 octobre 1997, 96-82.539

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Le défaut de mention dans le registre spécial de la réponse de l’employeur aux notes écrites est constitutif du délit d’entrave.

Jurisprudences délit d'entrave (exemples)L’article L 420-21 du Code du travail met à la charge personnelle du chef d’établissement l’obligation de mentionner ou faire mentionner sur le registre spécial prévu par le texte la réponse de la direction aux notes écrites remises par les délégués du personnel à l’appui de leurs réclamations. L’inobservation de cette obligation constitue une atteinte à l’exercice régulier de la fonction.

Cour de Cassation, Chambre criminelle, du 29 mars 1977, 76-91.340

 

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Refus d'affectation d'un local, atteinte à l'exercice régulier de leurs fonctionsIl résulte des dispositions de l’article L. 424-2 du code du travail que le chef d’établissement est tenu, hors le cas de force majeure, de mettre à la disposition des délégués du personnel, un local adapté à l’exercice de leur mission.

Cour de cassation, criminelle, Chambre criminelle, 25 septembre 2007, 06-84.599

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Dérangements intentionnels dans le local affecté aux délégués du personnelCour de Cassation, Chambre criminelle, du 17 novembre 1966, 66-90.425 : Constitue le délit d’entrave au fonctionnement du Comité d’entreprise, et le délit d’entrave aux fonctions des délégués du personnel, le fait pour un directeur d’usine, d’avoir intentionnellement à plusieurs reprises fait sortir, soit les membres du comité d’entreprise, soit les délégués du personnel, du local qui leur était affecté, pour y tenir des réunions qui, prévues à l’avance, ne leur avaient pourtant pas été annoncées.

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L’ordre du jour ne fait pas partie des affichages prévus par le Code du travail. Néanmoins le Comité d’Entreprise peut décider de l’afficher, dans ce cas l’employeur ne peut pas s’y opposer ni supprimer l’affichage.

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En effet, il est possible de rédiger un compte rendu, néanmoins sur le terrain du contentieux, il n’a aucune force probante.

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Dans les entreprises de trois cents salariés et plus, une commission d’information et d’aide au logement des salariés est créée au sein du comité d’entreprise. Les entreprises de moins de trois cents salariés peuvent se grouper entre elles pour former cette commission, (Article L2325-28 du Code du travail)

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La commission d’information et d’aide au logement facilite le logement et l’accession des salariés à la propriété et à la location des locaux d’habitation.
A cet effet, la commission :
1° Recherche les possibilités d’offre de logements correspondant aux besoins du personnel, en liaison avec les organismes habilités à collecter la participation des employeurs à l’effort de construction ;
2° Informe les salariés sur leurs conditions d’accès à la propriété ou à la location d’un logement et les assiste dans les démarches nécessaires pour l’obtention des aides financières auxquelles ils peuvent prétendre.
Article L2325-28 du Code du travail

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La commission de l’égalité professionnelle est chargée de préparer les délibérations du comité d’entreprise en matière d’égalité, notamment sur le Rapport de Situation Comparée entre les femmes et les hommes. Elle peut aussi préparer, en amont, la négociation relative à l’égalité professionnelle dans l’entreprise.

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Présidée par un membre du CE, elle doit, dès sa création, recevoir toutes les informations concernant son champ de compétence pour pouvoir contribuer aux travaux du Comité d’Entreprise.

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Pour mettre en place une commission de l’égalité professionnelle,faut inscrire le point à l’ordre du jour réunion ordinaire du Comité d’Entreprise. Lors de cette réunion, la composition et les règles de fonctionnement
doivent être soumises au vote. Les modalités du règlement de la commission de l’égalité professionnelle peuvent être intégrée dans le Règlement Intérieur du Comité d’Entreprise. Les décisions sont acquises à la majorité des voix des membres présents ayant le droit de vote (titulaires).

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Le Comité d’Entreprise est consulté chaque année sur la politique sociale de l’entreprise, les conditions de travail et l’emploi et, notamment, sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
En vue de cette consultation, l’employeur met à la disposition du Comité d’Entreprise, dans les conditions prévues à l’article L. 2323-9 du code du travail, les informations et les indicateurs chiffrés sur la situation comparée des femmes et des hommes au sein de l’entreprise, mentionnés aux articles R. 2323-9 (entreprises de moins de 300 salariés) et R. 2323-12 du code du travail (entreprises d’au moins 300 salariés), ainsi que l’accord ou, à défaut, le plan d’action en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
Ces informations sont mises à la disposition de l’agent de contrôle de l’inspection du travail, accompagnées de l’avis du CE, dans les 15 jours qui suivent la réunion de ce dernier.

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Article L2325-34 du Code du travail : Dans les entreprises d’au moins trois cents salariés, une commission de l’égalité professionnelle est créée au sein du comité d’entreprise. Cette commission est notamment chargée de préparer les délibérations du comité d’entreprise prévues à l’article L. 2323-15.

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La commission des marchés du comité d'entreprisePour les marchés dont le montant est supérieur à un seuil fixé par décret, le comité d’entreprise détermine, sur proposition de la commission des marchés, les critères retenus pour le choix des fournisseurs et des prestataires du comité d’entreprise et la procédure des achats de fournitures, de services et de travaux.

La commission des marchés choisit les fournisseurs et les prestataires du comité d’entreprise. Elle rend compte de ces choix, au moins une fois par an, au comité d’entreprise, selon des modalités déterminées par le règlement intérieur du comité.

NOTA :Conformément à l’article 32 V de la loi n° 2014-288 du 5 mars 2014, à l’exception de l’article L. 2327-16 du code du travail, dans sa rédaction résultant du 2° du III du présent article, les I à III de l’article 32 de la présente loi s’appliquent pour les exercices ouverts à compter du 1er janvier 2015 ; toutefois, les articles L. 2325-48, L. 2325-54 et L. 2325-55 du même code, dans leur rédaction résultant du I du présent article, s’appliquent pour les exercices ouverts à compter du 1er janvier 2016.

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La commission des marchés du comité d'entrepriseLes membres de la commission des marchés sont désignés par le comité d’entreprise parmi ses membres titulaires.

Le règlement intérieur du comité d’entreprise fixe les modalités de fonctionnement de la commission, le nombre de ses membres, les modalités de leur désignation et la durée de leur mandat.

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La commission des marchés du comité d'entrepriseLa commission des marchés est créée dans les Comités d’Entreprise qui dépassent deux des trois critères suivants :

  • 50 salariés,
  • 1,55 million d’euros de bilan et
  • 3,1 millions d’euros de ressources.

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La commission des marchés établit un rapport d’activité annuel.

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Non, le Comité d’Entreprise ne peut pas financer le transport des salariés se rendant à une manifestation syndicale.

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Oui, il s’agit d’une obligation légale, par exemple en le communiquant par l’intermédiaire des panneaux d’affichage du Comité d’entreprise.

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Oui c’est possible dans le cas ou le Comité d’Entreprise dispose d’un reliquat sur son budget des activités sociales et culturelles. Le versement est limité à 1% du budget, il nécessite un vote majoritaire des élus.

Article L2323-87 du code du travailEn cas de reliquat budgétaire et dans la limite de 1 % de son budget, les membres du comité d’entreprise peuvent décider de verser ces fonds à une association humanitaire reconnue d’utilité publique afin de favoriser les actions locales ou régionales de lutte contre l’exclusion ou des actions de réinsertion sociale.

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Ordre du jour de la réunion du Comité d'EntrepriseLe refus par le secrétaire du Comité d’Entreprise de contresigner un ordre du jour proposé par l’employeur ne constitue pas un délit d’entrave, même si ce refus a contraint l’employeur à recourir à une procédure de référé ( Cass. crim., 4 nov. 1997, no 96-85.631). En cas de désaccord avec le secrétaire du Comité d’Entreprise, l’employeur ne peut en aucun cas fixer unilatéralement l’ordre du jour de la réunion du Comité d’Entreprise sous peine de sanctions.

Les dispositions de l’article L. 434-3, alinéa 2, du Code du travail, selon lesquelles l’ordre du jour de chaque séance du comité d’entreprise est arrêté par le chef d’entreprise et le secrétaire, impliquent une concertation et une élaboration en commun. A défaut d’accord, le juge des référés doit être saisi de la difficulté, l’une des parties ne pouvant unilatéralement arrêter l’ordre du jour, ni imposer à l’autre de signer celui qu’elle propose. Ne donne pas de base légale à sa décision la cour d’appel qui énonce que  » la seule façon pour le secrétaire du comité d’entreprise d’arrêter l’ordre du jour conjointement avec le chef d’entreprise est de contresigner l’ordre du jour proposé par ce dernier « , et retient que le refus de signer opposé par le secrétaire, qui a contraint l’employeur à introduire une action en référé, constitue l’élément matériel du délit d’entrave au fonctionnement régulier du comité d’entreprise.

 

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Désignation de l'expert comptable du Comité d'EntrepriseEn cas de désaccord avec l’employeur, c’est le président du TGI statuant en urgence sur le fond qui tranche et les questions soumises au Président du TGI peuvent concerner le principe du recours à expertise, le choix de l’expert , l’étendue de sa mission et sa rémunération.

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Article modifié le : 30 septembre 2019 - Article publié le : 30 septembre 2019

La loi ne prévoit aucun quorum pour valider le vote d’un avis du comité. En conséquence, il suffit qu’un seul élu exprime un vote favorable ou défavorable lors de la réunion plénière pour que l’employeur puisse considérer la procédure de consultation comme terminée et le vote exprimé comme position officielle du CSE.

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Dans le cadre d’un contentieux entre l’employeur et les salariés, le procès-verbal a une valeur juridique devant les instances pénales. Il permet de prouver les manquements de l’employeur, d’où l’intérêt d’y consigner les engagements de l’entreprise.

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Attention, en cas de BDES manquante, incomplète ou non mise à jour, le CSE, un représentant du personnel, un syndicat ou l’inspection du travail peut saisir le Tribunal de Grande Instance (TGI) pour ordonner à l’employeur la mise en place de la BDES ou la communication des éléments qui font défauts. L’amende pour délit d’entrave d’une personne physique est de 7 500€. Si la responsabilité d’une personne morale est retenue, l’amende passe à 37 500€ et peut atteindre 75 000€ en cas de récidive. Une astreinte par jour de carence peut aussi être appliquée (ex : 1 000€ par jour de retard).

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Un seul membre, par exemple le trésorier ou le secrétaire du comité social et économique, ne peut décider seul des actions à poursuivre par le comité. Les décisions appartiennent à la majorité des membres du comité social et économique qui s’expriment dans le cadre du vote. L’article L. 2315-32 du Code du travail précise que les résolutions sont prises à la majorité des membres présents.

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Toutes les décisions et délibérations votées lors des séances de la réunion du CSE doivent être consignées dans un procès-verbal, approuvé par l’instance lors de la séance suivante et communiqué aux salariés. Ne pas rédiger un procès-verbal de réunion peut conduire le secrétaire du CSE coupable de délit d’entrave.

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La rédaction du procès-verbal est de sa seule responsabilité du secrétaire du CSE. Pour que les modifications figurent dans le procès-verbal de la séance dont l’approbation est en cours, elles doivent être validées par la majorité des membres présents. Si cette condition n’est pas remplie, alors le secrétaire n’est pas obligé de faire figurer les modifications au procès-verbal.

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Non, il n’existe pas de présentation imposée du Pv de la réunion du CSE. Néanmoins, il nous semble important de faire apparaître les éléments suivants :

  • la date, le lieu et l’heure de la réunion
  • la liste des participants avec leur qualité et la liste des invités absents éventuellement remplacés par leurs suppléants
  • les différents points inscrits à l’ordre du jour de la réunion
  • ​la retranscription des échanges et débats
  • les propositions formulées par les différents membres
  • les informations formulées par l’employeur
  • le résultat des votes pour l’adoption des résolutions
  • les décisions adoptées par les membres

Nous proposons un modèle.

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Le secrétaire doit communiquer le procès-verbal, dès lors que celui-ci est approuvé. La loi n’impose pas la diffusion du PV aux salariés. C’est au règlement intérieur de fixer les règles de diffusion.

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Un mois avant le voyage, le voyagiste dépose son bilan. Des salariés réclament au comité le remboursement des sommes qu’ils ont versées. La cour de cassation leur donne tort : le comité ne pouvait pas prévoir cette défaillance financière. La réponse de la cour de cassation est simple : « il appartenait aux demandeurs de rapporter la preuve que le comité n’avait pas accompli toutes les diligences qu’ils étaient en droit d’attendre de lui. » (Cass. Soc. 92- 17050 16/03/1994).

 « Un comité d’établissement ne pouvant être considéré comme une agence de voyages, justifie légalement sa décision la cour d’appel qui, pour débouter les salariés de l’entreprise de leur demande en restitution du prix du voyage, annulé en raison de la mise en liquidation judiciaire de l’agence de voyage, dirigée contre le comité d’établissement qui avait proposé ce voyage, retient que ledit comité avait reversé à l’agence l’intégralité des sommes perçues et qu’aucune faute précise n’était formulée contre lui ».

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Pour être normalement exonéré de cotisations et contributions sociales, le montant global des bons d’achat et des cadeaux en nature attribués à un salarié pour l’année civile ne doit pas excéder 5 % du plafond mensuel de la Sécurité sociale – soit 189 € en 2020.

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L’attribution du bon d’achat doit être en lien avec l’un des événements suivants

  • la naissance, l’adoption,
  • le mariage, le pacs,
  • le départ à la retraite,
  • la fête des mères, des pères,
  • la Sainte-Catherine, la Saint-Nicolas,
  • Noël pour les salariés et les enfants jusqu’à 16 ans révolus dans l’année civile,
  • la rentrée scolaire pour les salariés ayant des enfants âgés de moins de 26 ans dans l’année d’attribution du bon d’achat (sous réserve de la justification du suivi de scolarité).Par « rentrée scolaire », il faut entendre toute rentrée de début d’année scolaire, universitaire… peu importe la nature de l’établissement : établissement scolaire, lycée professionnel, centre d’apprentissage…

Les bénéficiaires doivent être concernés par l’événement. Par exemple, un salarié sans enfant n’est pas concerné par les bons d’achat remis pour la rentrée scolaire, pour le Noël des enfants, ou pour la fête des mères/pères.

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Faux, le législateur a donné aux entreprises la possibilité d’instaurer, en complément du CSE, des représentants de proximité sans toutefois en définir le rôle et le statut.
Cette absence de précision est volontaire. Il appartient aux partenaires sociaux de l’entreprise de déterminer les attributions et le fonctionnement par accord collectif. Les représentants de proximité ne peuvent pas être assimilés aux anciens délégués du personnel, leurs attributions et rôle n’étant pas définis par la loi.

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Faux, le périmètre d’implantation des représentants de proximité peut être différent ou plus restreint que celui du CSE ou du CSE d’établissement.
Les représentants de proximité sont mis en place par un accord d’entreprise majoritaire qui définit :

  • le nombre de représentants de proximité,
  • les attributions des représentants de proximité, notamment en matière de santé, de sécurité et de conditions de travail,
  • les modalités de leur désignation,
  • leurs modalités de fonctionnement, notamment le nombre d’heures de délégation dont bénéficient les représentants de proximité pour l’exercice de leurs attributions.

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Les représentant de proximité sont des salariés protégés au même titre que les membres élus du CSE. Ils bénéficient à ce titre de la protection contre licenciement. Leur licenciement ne peut intervenir qu’après l’autorisation de l’inspecteur du travail. L’autorisation est également requise :

  • Durant les 6 mois suivant l’expiration de leur mandat ;
  • Pendant 6 mois pour le candidat aux fonctions de représentant de proximité, à partir du dépôt de sa candidature ;
  • Lorsque le salarié a prouvé que l’employeur a eu connaissance de l’imminence de sa candidature avant que le candidat ait été convoqué à l’entretien préalable au licenciement.

De même, la rupture du CDD d’un représentant de proximité avant le terme pour faute grave ou inaptitude ne peut intervenir qu’après l’autorisation de l’inspecteur du travail.

Références : Articles L 2313-7, L 2411-1, L 2411-8 et L 2412-4 du Code du Travail

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C’est bien l’accord collectif d’entreprise qui définit le nombre d’heures de délégation dont bénéficient les représentants de proximité pour l’exercice de leurs attributions. Adéfaut de précision dans l’accord, les représentants de proximité ne disposent pas d’heures de délégation pour exercer leurs missions de représentants de proximité.

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Faux, la loi n’impose pas à l’employeur de prendre en charge la formation des représentants de proximité. Cette prise en charge est à négocier avec l’employeur. Par contre, le CSE peut décider de financer cette formation, avec son budget de fonctionnement.

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Les entreprises comptant moins de 24 salariés sont sujettes à faire élire 2 élus, dont 1 titulaire ; à compter de 25 et dans la limite de 49 salariés, le nombre de sièges est doublé.

Dans le cas de moins de 24 salariés, le suppléant devient titulaire. Le remplacement du titulaire par le suppléant est automatique : légalement, il n’y a pas de formalités à accomplir et aucune élection à organiser.

 

 

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Article modifié le : 27 février 2020 - Article publié le : 16 septembre 2019
La formation syndicale des élus peut-elle être financée avec le budget de fonctionnement ?
Article L2315-61 : Le comité social et économique peut décider, par une délibération, de consacrer une partie de son budget de fonctionnement au financement de la formation des délégués syndicaux de l’entreprise.

Néanmoins, dans une jurisprudence du 27 mars 2012, la Cour de Cassation rappelle que « si le comité d’entreprise décide librement de l’utilisation des fonds reçus au titre de son budget de fonctionnement, ses dépenses doivent s’inscrire dans le cadre du fonctionnement du comité d’entreprise et de ses missions économiques ». Ainsi, le CE avait, à tort, voté des enveloppes budgétaires pour les abonnements à la presse syndicale des membres du CE et des délégués syndicaux.

Il existe une nécessité d’un lien de la dépense avec les missions légales du CSE, en particulier le budget de fonctionnement doit satisfaire exclusivement aux besoins de l’institution CSE, indirectement, des salariés.

 
 

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Non, une concertation est nécessaire, Cass. crim., 12 avr. 1988, no 87-84.148.
L’usage, par les délégués du personnel, du crédit d’heures destiné à l’exercice de leurs fonctions ne saurait faire l’objet d’un contrôle préalable de la part de l’employeur.
S’il est vrai qu’il peut licitement être soumis à l’emploi de bons de délégation et précédé d’un délai de prévenance, de telles modalités de son exercice, qui ne sauraient exister de plein droit, ne peuvent être mises en place qu’à l’issue d’une procédure de concertation.

 

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Non, l’inscription sur le bon de délégation du motif de l’absence n’est pas autorisée Cass. crim., 12 avr. 1988, no 87-84.148

« L’usage, par les délégués du personnel, du crédit d’heures destiné à l’exercice de leurs fonctions ne saurait faire l’objet d’un contrôle préalable de la part de l’employeur. S’il est vrai qu’il peut licitement être soumis à l’emploi de bons de délégation et précédé d’un délai de prévenance, de telles modalités de son exercice, qui ne sauraient exister de plein droit, ne peuvent être mises en place qu’à l’issue d’une procédure de concertation ».

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La cour d’appel administrative de Paris rappelle que le comité d’entreprise doit se prononcer à bulletin secret, lorsqu’il est consulté sur le licenciement de certains salariés protégés, sous peine de rendre irrégulière la décision de l’administration sur le licenciement. Un vote à main levée entraîne donc l’annulation de l’autorisation de licenciement, et ce même si le vote a été unanimement défavorable au licenciement. Bien que la jurisprudence du Conseil d’Etat soit plus souple en la matière, les juges du fond affirment ici que le vote à bulletin secret est indispensable pour empêcher d’éventuelles pressions. CAA de Paris du 27.03.17, n°15PA04769.

« Le licenciement envisagé par l’employeur d’un délégué du personnel ou d’un membre élu du comité d’entreprise titulaire ou suppléant (…) est soumis au comité d’entreprise, qui donne un avis sur le projet de licenciement  » et aux termes de l’article R. 2421-9 du code du travail :  » L’avis du comité d’entreprise est exprimé au scrutin secret après audition de l’intéressé « . Il résulte de ces dispositions que le caractère secret du scrutin, dont la finalité est de protéger le salarié dont le projet de licenciement est soumis à l’avis du comité d’entreprise et les membres du comité d’entreprise des pressions, directes ou indirectes, qui pourraient être exercées sur eux ou des effets d’entraînement propres à tout groupe humain, constitue une garantie qui ne saurait être méconnue, sauf à entacher la décision ultérieure de l’inspecteur du travail et, le cas échéant, du ministre chargé du travail, d’irrégularité. »

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En effet, un accord collectif peut déterminer et limiter les modes de transport devant être utilisés par les représentants du personnel pour se rendre aux réunions des instances, sauf sujétion particulière injustifiée, Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 11 septembre 2019, 17-14.623.

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L’indépendance du comité d’entreprise (CSE) dans la gestion de ses budgets constitue un principe intangible du droit des comités d’entreprise (CSE). Le comité social et économique (CSE) peut donc décider librement, en fonction de la politique sociale qu’il souhaite mener, des bénéficiaires ainsi que des critères d’attribution des activités sociales et culturelles qu’il gère ou qu’il contrôle. Mais attention, cette liberté est « limitée » car le comité social et économique (CSE) ne doit faire aucune discrimination ou exclusion, l’ensemble des collaborateurs devant pouvoir bénéficier des activités sociales et culturelles.

Rien ne s’oppose à épargner son budget afin de proposer une activité plus ambitieuse l’année suivante. Le risque est «moral», cela nécessite une communication auprès des salariés et de l’entreprise, afin d’éviter toute contestation et interprétation.

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La durée du travail ne peut pas être prise en compte pour l’attribution des œuvres sociales, les salariés à temps partiel bénéficient, au même titre que les salariés à temps complet, des Activités Sociales et Culturelles proposées par le comité social et économique (CSE).

Le principe d’égalité de traitement entre les salariés à temps partiel et les salariés à temps complet qui résulte de l’article  L. 3123-11 du code du travail doit s’appliquer également aux activités sociales et culturelles du comité social et économique (CSE). La durée du travail ne peut donc pas être utilisée en tant que critère de modulation.

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Il s’agit d’une pratique qui permet d’éviter les fraudes. En gardant la facture acquittée, il est impossible pour le bénéficiaire de se faire rembourser deux fois la même facture, une fois dans son CSE et une autre fois dans le CSE du conjoint. Certains CSE payent directement le prestataire (exemple, le club de sport) pour éviter toute fraude. Par prudence, il est également  important d’exiger une facture nominative, détaillée, datée et tamponnée.

 

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Ce sont les conditions d’attribution des avantages alloués par le CSE, et non l’avantage en lui-même, qui guident l’appréciation de l’Urssaf et déterminent si une somme versée par le CSE peut s’analyser comme un avantage exonéré ou doit être considérée comme un complément de rémunération soumis aux cotisations et contributions de Sécurité sociale.
Le principe de non-discrimination interdit aux CSE de réserver ces avantages à certains salariés en fonction de leur statut professionnel. Il n’est pas possible d’exclure des bénéficiaires en fonction de leur forme de contrat, CDDCDI, temps partiel… par contre le CSE peut adapter le niveau de prise en charge en fonction de la rémunération du salarié.

Les critères déterminés par le CSE devront être connus de tous les salariés au sein de l’entreprise.
Il est exclusivement permis de moduler les prestations selon des critères sociaux objectifs et prédéterminés (exemple : aide aux vacances modulée selon les revenus du ménage, différenciation des bons d’achat de rentrée scolaire selon l’âge ou le niveau d’études de l’enfant…).

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Non, c’est impossible. Un salarié cadre peut très bien avoir un revenu moins élevé qu’un salarié non cadre.

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Ouvert à toutes les candidatures qu’elles soient ou non présentées par une organisation syndicale, le second tour est organisé dans les 15 jours suivant le premier tour. Le dépouillement se fait en commençant par les sièges de titulaires. Ils sont attribués au premier comme au second tour sur la base du scrutin proportionnel à la plus forte moyenne. Si l’élu sans étiquette est titulaire, il a le droit de vote au CSE. Si il est suppléant, il a le droit de vote uniquement lorsqu’il remplace le titulaire absent.

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Non c’est impossible de remplacer un élu du CSE par un non-élu.
Pour plus d’information, vous pouvez consulter le site dédié aux élections professionnelles des entreprises d’au moins 11 salariés et à la représentativité syndicale. (service public).

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Les heures de délégation sont de plein droit considérées comme du temps de travail effectif y compris lorsqu’elles sont prises par le salarié en dehors de son horaire de travail normal ; qu’elles viennent en conséquence s’ajouter au temps de travail habituel du salarié, pouvant conduire ce dernier à dépasser les durées maximales de travail et à faire obstacle à la prise du repos journalier obligatoire ; qu’en affirmant que « les heures de délégation ne peuvent, à raison de leur flexibilité et de la possibilité d’être utilisées en dehors des heures de travail en heures supplémentaires, constituer un obstacle au respect par l’employeur de la législation sur la durée du travail et du repos journalier…

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Dans les entreprises comptant au moins 50 salariés, le comité social et économique (CSE), peut, le cas échéant sur proposition des commissions constituées en son sein, décider de recourir à un expert-comptable ou à un expert agréé (à compter du 1/1/2020, il devra s’agir d’un expert « habilité ») dans les conditions et selon les modalités mentionnées ci-dessous.

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Un salarié ne peut être exclu du droit d’être désigné en qualité de délégué syndical que s’il est titulaire d’une délégation particulière d’autorité établie par écrit permettant de l’assimiler au chef d’entreprise auprès du personnel ou s’il représente effectivement l’employeur devant les instances représentative. Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 18 mars 2015, 14-16.908

 

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Le statut du jeune volontaire est spécifique​, ​ni salarié, ni stagiaire, ni bénévole. ​Il ne perçoit pas de salaire mais une indemnité. À notre connaissance, aucun article dans le code du travail ne précise la position du jeune volontaire par rapport aux prestations du CSE, (à la différence du stagiaire). C’est sans doute directement au CSE de décider de l’attribution de chèques cadeaux.

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Dans toutes les entreprises dotées d’un CSE, quel que soit leur effectif, les membres de la délégation du personnel du comité bénéficient de la formation nécessaire à l’exercice de leurs missions en matière de santé, de sécurité et de conditions de travail.
Cette formation a pour objet de :

  • développer leur aptitude à déceler et à mesurer les risques professionnels et leur capacité d’analyse des conditions de travail ;
  • les initier aux méthodes et procédés à mettre en œuvre pour prévenir les risques professionnels et améliorer les conditions de travail.

Elle est dispensée selon les modalités fixées par les articles R. 2315-10.

Cette formation est obligatoire, quel que soit l’effectif de l’entreprise ou de l’établissement où un CSE a été mis en place.
L’ensemble des membres élus au CSE (titulaires comme suppléants) et de la CSSCT, doivent bénéficier de cette formation.
Attention ! Les membres élus du CSE doivent être formés en santé, en sécurité et en conditions de travail, même s’il existe une CSSCT (dont les membres sont eux aussi obligatoirement formés).

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La formation en santé et en sécurité au travail a lieu sur 3 jours pour les entreprises et établissements de moins de 300 salariés et sur 5 jours pour les entreprises et établissements de plus de 300 salariés. Au regard des objectifs visés et rappelés ci-dessous, il ne peut être dérogé à ces durées, y compris pour les membres du CSE ne siégeant pas à la CSSCT. La formation doit être renouvelée lorsque les représentants ont exercé leur mandat pendant 4 ans consécutifs ou non (Article L2315-17 du code du travail). A noter que dans le cas où l’entreprise est dotée d’une CSSCT, l’accord de mise en place de cette commission doit fixer les modalités de formation de ses membres (article L2315-41 4°).

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La formation initiale a pour objectif :
« 1° De développer leur aptitude à déceler et à mesurer les risques professionnels et leur capacité d’analyse des conditions de travail ;
2° De les initier aux méthodes et procédés à mettre en œuvre pour prévenir les risques professionnels et améliorer les conditions de travail. » Article R. 2315-9 du code du travail.

La DIRECCTE AURA a publié un référentiel formation SSCT des membres CSE.

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La prise en charge de la formation revient intégralement à l’employeur (Article L2315-18 du code du travail), dans la limite d’un montant maximal par jour et pas stagiaire de l’équivalent de 36 fois le montant horaire du salaire minimum de croissance. Le temps consacré à cette formation est considéré comme du temps de travail effectif et rémunéré comme tel, par l’employeur. Il ne peut donc être déduit des heures de délégations (Articles L2315-16 du code du travail). Les frais de déplacement sont également pris en charge par l’employeur à hauteur du tarif de seconde classe applicable au trajet le plus direct depuis le siège de l’établissement au lieu de dispense de la formation.

Une attestation d’assiduité est remise au stagiaire à l’issue de la formation pour lui permettre de justifier auprès de son employeur, qu’il a effectivement suivi la formation dans son intégralité (Article R2315-15 du code du travail)

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Les dépenses liées aux frais de déplacement, de séjour et de rémunération des organismes de formation ne s’imputent pas sur la participation au développement de la formation professionnelle continue prévue à l’article L6331-1 du code du travail, (Article R2315-22 du code du travail). En revanche, dans les entreprises de moins de 300 salariés, les dépenses engagées au titre de la rémunération du temps de la formation sont déductibles, dans la limite de 0.08% du montant des salaires payés pendant l’année en cours, du montant de la participation des employeurs, au financement de la formation professionnelle continue (Article R2315-22 du code du travail).

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Elle est demandée par le salarié (ou par le CSE)  auprès de son employeur en précisant la date, la durée, le prix de la formation et le nom de l’organisme choisi. (Article R2315-17 du code du travail). C’est à l’employeur de vérifier que l’organisme est agrée pour la formation des élus en santé, sécurité et conditions de travail, c’est notre cas (attestation-dossier-828954).

Le congé de formation est pris en une seule fois à moins que le bénéficiaire et l’employeur ne décident d’un commun accord qu’il le sera en deux fois. En tout état de cause, il ne pourra être fractionné au-delà. (Article R2315-18 du code du travail).

L’employeur ne peut refuser la demande de congé que s’il estime que l’absence du salarié pourrait avoir des conséquences préjudiciables à la production et à la bonne marche de l’entreprise. Il dispose alors d’un délai de huit jours à compter de la réception de la demande pour lui notifier son refus. Le congé de formation devra alors être reporté dans la limite de six mois (Article R2315-19 du code du travail).

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Le choix de l’organisme appartient aux représentants du personnel élus, ce choix est limité aux seuls organismes de formations agréés (Article L2315-17 du code du travail).

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Le taux de 0.2% est un minium obligatoire fixé par la loi. L’employeur qui ne s’y soumet pas est passible de sanctions pénales pour entrave au fonctionnement régulier du Comité d’entreprise.

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Enregistrement des réunions du CEL’enregistrement des débats de la réunion du CSE est parfaitement licite. Néanmoins, pour procéder à cet enregistrement, le CSE, par le biais de son secrétaire, doit faire inscrire cette question à son ordre du jour. La décision de procéder à l’enregistrement est prise à la majorité des voix. La décision d’enregistrer les débats du CSE ne peut absolument pas procéder de la seule volonté du Président. L’employeur ne peut pas s’y opposer, sauf si l’un des points évoqués doit rester confidentiel. Pas besoin d’annuler l’enregistrement, il suffit juste d’arrêter l’enregistrement sur ce point précis.

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Elections du comité d'entrepriseDes élections partielles (Code du travail – Article L2324-10) sont organisées à l’initiative de l’employeur si un collège électoral n’est plus représenté ou si le nombre des membres titulaires de la délégation du personnel est réduit de moitié ou plus, sauf si ces événements interviennent moins de six mois avant le terme du mandat des membres du comité d’entreprise.

Les élections partielles se déroulent dans les conditions fixées à l’article L. 2324-22 pour pourvoir aux sièges vacants dans les collèges intéressés, sur la base des dispositions en vigueur lors de l’élection précédente.

Les candidats sont élus pour la durée du mandat restant à courir.

Cette obligation ne s’applique pas si ces événements se produisent moins de 6 mois avant l’expiration des mandats en cours.
Dès lors, s’il vous reste 3 titulaires au CE, il convient de vérifier si tous les collèges sont encore représentés par ces 3 titulaires.

Si cela est bien le cas, il n’y aura alors pas lieu d’organiser des élections partielles et les mandats en cours se poursuivront normalement jusqu’à leur terme.

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En l’absence du président du CE qui fait l’ordre du jour avec le secrétaire ?Si le Président de votre comité d’entreprise est absent, il lui est tout à fait possible de consentir une délégation de pouvoir, spéciale et préalable aux réunions du CE à un représentant ( qui doit être un salarié de l’entreprise).

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Les stagiaires peuvent-ils bénéficier des activités sociales et culturelles ?

Les stagiaires bénéficient, dans les mêmes conditions que les salariés, des activités sociales et culturelles gérées par le CSE

« Le comité social et économique assure, contrôle ou participe à la gestion de toutes les activités sociales et culturelles établies dans l’entreprise prioritairement au bénéfice des salariés, de leur famille et des stagiaires… », Article L2312-78 du code du travail.

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Les retraités et préretraités peuvent-ils bénéficier des activités sociales et culturelles ?L’ Article du Code du travail R2323-20 est sans ambiguïté : « …Les activités sociales et culturelles établies dans l’entreprise au bénéfice des salariés ou anciens salariés de l’entreprise et de leur famille… ».

Par exemple, certaines activités organisées par les CE (fête de fin d’année) sont traditionnellement ouvertes aux anciens salariés. C’est d’ailleurs possible d’élargir cette participation à d’autres activités telles que la billetterie, l’accès à un site e.commerce de type inter-CE. Néanmoins, les anciens salariés ne contribuent plus à alimenter le budget versé par l’entreprise pour les œuvres sociales du CE. Dans ce cas, il est prudent de prévoir une modulation de la participation du CE en fonction du statut (salarié ou retraité), tout comme celle-ci peut se faire en fonction des revenus.

Il faudra également solliciter votre assureur afin de  vérifier que les anciens salariés sont bien couvert par l’assurance responsabilité civile du CE dans le cas où un dommage surviendrait à l’occasion d’une activité.

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Qui de la famille des salariés bénéficie des activités sociales et culturelles ?L’Article L2323-83 du code du travail indique que les activités proposées par le comité d’entreprise sont ouvertes à la famille du salarié. « …Le comité d’entreprise assure, contrôle ou participe à la gestion de toutes les activités sociales et culturelles établies dans l’entreprise prioritairement au bénéfice des salariés , de leur famille et des stagiaires, quel qu’en soit le mode de financement, dans des conditions déterminées par décret en Conseil d’Etat… ». Néanmoins le code du travail ne fournit aucune définition de la famille. Les règlements intérieurs doit pouvoir éclaircir cette difficulté, en précisant par exemple que les activités sociales et culturelles bénéficient aux personnes qui sont à la charge du salarié, pensez aussi, à définir le cadre des familles recomposées.

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Un dirigeant d’entreprise peut-il bénéficier des activités sociales et culturelles du comité d’entreprise ?Un dirigeant d’entreprise qui détient exclusivement un mandat social, ne peut pas bénéficier des prestations du comité d’entreprise. En effet, il n’a pas le statut de salarié. Par contre, un dirigeant qui dispose d’un contrat de travail doit bénéficier des mêmes avantages que les autres salariésUn dirigeant d’entreprise qui détient exclusivement un mandat social, ne peut pas bénéficier des prestations du comité d’entreprise. En effet, il n’a pas le statut de salarié. Par contre, un dirigeant qui dispose d’un contrat de travail doit bénéficier des mêmes avantages que les autres salariés.

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Le CE peut-il demander l’avis d’imposition au moment de l’inscription à une activité ?Le comité d’entreprise peut demander l’avis d’imposition au moment de l’inscription à une activité pour justifier le montant de la subvention qu’il accorde mais il ne peut exiger une photocopie pour ses archives.

Si le salarié refuse de le présenter, le CE peut ne pas lui octroyer de subvention ou de tarif réduit et appliquer soit le tarif le plus élevé prévu soit le prix coûtant.

Le CE est en droit de prévoir que les salariés qui ne fourniront pas les justificatifs nécessaires bénéficieront des avantages les moins avantageux.

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Votre crédit d’heures vous est attribué mensuellement de manière forfaitaire. Si vous ne l’utilisez pas, il sera perdu, car les heures de délégation non prises ne peuvent pas être reportées sur le mois suivant.

C’est vous, et vous seul, qui déterminez, en fonction de vos besoins, à quel moment du mois et de la journée vous utilisez vos heures de délégation. Il peut donc être utilisé en une ou plusieurs fois et vous pouvez même le prendre par fractions d’heures.

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Plusieurs solutions pour remplacer le secrétaire du CE absent :

  • Le règlement intérieur du comité d’entreprise précise que le secrétaire adjoint remplacerait Remplacement du secrétaire du CE afin de préparer l'ordre du jourautomatiquement le secrétaire du comité d’entreprise en cas d’absence de celui-ci, c’est donc lui qui prépare l’ordre du jour de la réunion de Ce avec le président.
  • Dans le cas contraire, il faudra organiser le remplacement du secrétaire du CE au cours d’une réunion précédant l’absence du secrétaire, bien entendu c’est possible uniquement  si l’absence du secrétaire est prévisible.

Quelque soit la solution trouvée,  le président du comité d’entreprise ne peut pas fixer seul l’ordre du jour de la prochaine réunion.

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Que faire si le président du CE refuse d'inscrire une question à l’ordre du jour ?Si les deux parties n’arrivent pas à négocier et trouver un compromis, le secrétaire du CE pourra saisir le juge des référés (Président du TGI) pour que celui-ci tente de résoudre la difficulté. Le juge pourra décider d’autoriser le président du CE à convoquer le comité sur la base de l’ordre du jour litigieux ou inviter les parties pour discuter et arrêter en commun sous son égide l’ordre du jour.

Si il s’agit d’une consultation obligatoire en vertu du code du travail, le secrétaire du CE peut obliger l’employeur à inscrire une consultation à l’ordre du jour si il constate que l’employeur n’a pas rempli son obligation, en lui faisant un rappel à la loi.

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L'ordre du jour doit il répondre à un formalisme précis ?Le Code du travail ne donne pas d’indication sur la forme que doit revêtir l’ordre du jour. Il n’y a pas un contenu type, pas une forme obligatoire.

Les questions portées à l’ordre du jour doivent toutefois être claires et précises, afin que les membres du comité sachent exactement de quoi ils auront à discuter.

Le plus souvent, le plan suivant est respecté:

– Adoption du procès-verbal de la réunion précédente;
– Questions déjà abordées nécessitant d’être réabordées ou complétées;
– Questions nouvelles;
– Questions diverses.

Attention car les questions diverses ne doivent pas être utilisées pour tenter d’aborder en séances des questions importantes, qui demandent une information préalable et une véritable discussion et qui n’ont pu être inscrites à l’ordre du jour.

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L’ordre du jour doit-il être signé ?Sauf dans le cas où une question a été inscrite de plein droit à l’ordre du jour, ce qui signifie que l’employeur et le secrétaire ne sont pas parvenus à se mettre d’accord sur ce point, l’ordre du jour doit être signé conjointement.

La Cour de cassation s’attache à ce que ce formalisme soit respecté. La preuve écrite de l’accord des deux responsables de la rédaction doit être apportée (Cour de Cassation, Chambre sociale, du 25 avril 2007, 06-40.267).

).

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Qui est chargé d'envoyer l'ordre du jour ?C’est le président qui a la responsabilité de transmettre l’ordre du jour aux élus.
Il doit être envoyé à tous les membres du comité d’entreprise : titulaires, suppléants, représentants syndicaux, ainsi que les personnes extérieures au comité dont la présence est prévue par la loi.

Le fait de préciser la date de la prochaine réunion lors de la précédente réunion  ou d’organiser les réunions à partir d’un calendrier annuel  n’exonère pas le président du CE de son obligation de convocation.

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Comment est expédié l’ordre du jour ?La loi n’impose pas de forme précise. Il peut être :

  • Envoyé par mail
  • Envoyé par fax
  • Envoyé au domicile des intéressés par lettre simple ou recommandée ;
  • Transmis par navette interne ;
  • Remis en main propre contre décharge.

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Les réunions se déroulent-elles toujours au même endroit ?C’est le président qui décide du lieu de la réunion. Dans un entreprise qui possède plusieurs sites, le président peut organiser la réunion alternativement sur chaque site.

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Comment est qualifié un accident sur le trajet pour se rendre à la réunion de CESi un accident survient à un élu de CE ou à un représentant syndical au CE sur le lieu où se déroule la réunion, il sera normalement qualifié d’accident du travail,  Code de la sécurité sociale - Article L411-1, en effet la réunion est assimilée à du temps de travail effectif.

La Loi travail a étendu cette protection aux délégués syndicaux,  Article L412-8, 12° du Code de la sécurité sociale

Si l’élu est victime d’un accident au cours d’un déplacement à l’extérieur de l’entreprise, la qualification d’accident du travail ou d’accident du trajet peut être retenue. Ainsi, par exemple, constitue un accident du travail et non, un accident de trajet l’accident survenu au cours d’une mission rémunérée par l’employeur comme temps de travail et exécutée dans l’intérêt de l’entreprise. Tel est le cas d’un accident dont a été victime un salarié en regagnant son domicile après avoir pris part, au siège social de la société, à une réunion du comité central d’entreprise dont il était membre élu, quelles qu’aient pu être les libertés dont il avait joui au sein de ce comité ou dans l’organisation de son voyage de retour,  Cass., soc., 11 octobre 1990, n°88-19392.

 

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Trajet des elus« Le temps de trajet, pris en dehors de l’horaire normal de travail et effectué en exécution des fonctions représentatives, doit être rémunéré comme du temps de travail effectif pour la part excédant le temps normal de déplacement entre le travail et le domicile ».

Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 12 juin 2013, 12-15.064

Autrement dit, les temps de trajet effectué par l’élu pour se rendre aux réunions de CE peut donner lieu au paiement d’heures supplémentaires.

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Article D2315-26 du Code du travail :

A défaut d’accord prévu par l’article L. 2315-34, le procès-verbal est établi et transmis à l’employeur par le secrétaire du comité social et économique dans les quinze jours suivant la réunion à laquelle il se rapporte ou, si une nouvelle réunion est prévue dans ce délai de quinze jours, avant cette réunion.

Dans le cadre de la consultation prévue à l’article L. 1233-30, le procès-verbal est établi et transmis à l’employeur par le secrétaire du comité dans un délai de trois jours suivant la réunion à laquelle il se rapporte ou, si une nouvelle réunion est prévue dans ce délai de trois jours, avant cette réunion. Lorsque l’entreprise est en redressement ou en liquidation judiciaire, ce délai est d’un jour.

A défaut d’accord, le procès-verbal établi par le secrétaire du comité contient au moins le résumé des délibérations du comité et la décision motivée de l’employeur sur les propositions faites lors de la précédente réunion.

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Il faut intégrer dans le calcul de l’assiette les primes et les congés payés.

Modalités de calcul du budget de fonctionnement

L’article L. 2325-43 du Code du travail prévoit que la société doit verser annuellement au CE au titre du budget de fonctionnement 0,2 % de la masse salariale brute de l’année du versement.

La masse salariale brute est la masse salariale comptable correspondant au compte 641, (voir Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 30 mars 2011, 09-71.438 10-30.080, Inédit), il faut donc intégrer dans l’assiette de calcul des 0,2 % notamment les éléments suivants :

  • les salaires des salariés de la société ;
  • les congés payés ;
  • les primes, gratifications, commissionnement ;
  • les indemnités et avantages divers comme par exemple les indemnités de rupture ;
  • la part salariale des cotisations de sécurité sociale (…).

En revanche sont exclus de l’assiette de calcul :

  • le remboursement des frais professionnels ;
  • les indemnités journalières de sécurité sociale ;
  • la rémunération des salariés intérimaires pour les sociétés utilisatrices (…) ;
  • des sommes qui correspondent à la rémunération des dirigeants sociaux ;
  • ainsi que celles qui, hormis les indemnités légales et conventionnelles de licenciement, de retraite et de préavis, sont dues à la rupture du contrat de travail. Ce qui signifie que les indemnités transactionnelles, dans leur partie supérieure à celles correspondant aux indemnités légales et conventionnelles, n’entrent pas dans le calcul de la masse salariale brute pour calculer le budget de fonctionnement. A contrario, celles qui sont inférieures ou égales aux indemnités légales ou conventionnelles doivent être prises en compte pour autant qu’elles figurent au compte 641. Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 9 juillet 2014, 13-17.470, Publié au bulletin.

Pour plus d’information www.happy-edition.fr

 

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C’est logiquement l’employeur qui calcule le montant de votre budget de fonctionnement. Mais vous avez intérêt à vérifier vous-mêmes que ce montant est correctement calculé.

Vous pouvez aussi le faire vérifier par un expert-comptable que vous rémunérez avec votre budget de fonctionnement.
Où trouver la masse salariale ? Elle est inscrite au compte 641 dans le plan comptable général, intitulé « Rémunérations du personnel », Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 30 mars 2011, 09-71.438 10-30.080.
Vous avez généralement accès au montant du compte 641 quand l’employeur vous transmet les comptes de l’entreprise.

Si l’employeur refuse de vous en communiquer le montant, il commet un délit d’entrave, Cour de Cassation, Chambre criminelle, du 11 février 2003, 01-88.650.

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En principe, le versement doit être effectué une fois par an. La loi oblige votre employeur à vous verser le budget de fonctionnement chaque année. Mais elle ne prévoit pas quand il doit le faire. Toutefois, l’employeur n’est pas tenu d’effectuer ce versement au début de l’année.

En pratique, l’employeur devrait verser une grosse partie de de votre budget en début d’année en se fondant sur la masse salariale de l’année précédente. Puis il effectue une régularisation au début de l’année suivante, une fois qu’il aura une connaissance précise du montant de la masse salariale brute de l’année écoulée. Ce procédé est logique car la masse salariale ne peut être connue exactement qu’une fois l’année terminée.

L’employeur, peut aussi décider d’effectuer plusieurs versements dans l’année (mensuellement par exemple)  à condition toutefois que ces versements permettent au comité d’entreprise d’assurer un fonctionnement normal. Vous devez pouvoir utiliser votre budget sans avoir à rendre de comptes ou à demander des sommes au préalable à l’employeur.
Il est vivement conseillé de conclure un accord fixant les modalités du versement et sa périodicité.

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Les dépenses informatique du comité d’entreprise sont affectées en fonction de leur utilisation, soit dans le budget de fonctionnement soit dans le budget des activité sociales et culturelles, exemple :

  • Le comité d’entreprise achète un logiciel de comptabilité pour gérer la comptabilité du budget de fonctionnement, dans ce cas la dépense est impactée sur le budget de fonctionnement (0.2%).
  • Le comité d’entreprise achète un logiciel spécifique pour gérer les activités sociales et culturelles, dans ce cas la dépense est impactée sur le budget des activités sociales et culturelles.
  • Le comité d’entreprise achète un logiciel de comptabilité pour gérer la comptabilité du budget de fonctionnement et des activités sociales et culturelles, dans ce cas la dépense est impacté au prorata de son utilisation, exemple 30% sur le fonctionnement et 70% sur les activités sociales et culturelles.

Qui pourrait contester en cas de transgression de l’utilisation du budget de fonctionnement ?

  • Tout salarié de l’entreprise pourrait demander au tribunal de sanctionner les élus qui ne respectent pas les dispositions légales.
  • Le président du comité d’entreprise (l’employeur) pourrait exiger une affectation légale.

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Article du code du travail R2325-1 « Le secrétaire désigné par le comité d’entreprise est choisi parmi ses membres titulaires. »

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La désignation du secrétaire du comité d’entreprise a lieu lors de la première réunion du comité d’entreprise. Le président peut participer à la désignation du secrétaire du CE (Voir Cour de Cassation, Chambre sociale, du 10 juillet 1991, 88-20.411). Une clause du règlement intérieur du comité d’entreprise ne peut le priver de ce droit. Si le règlement intérieur du CE prévoit le contraire cela n’aura aucun effet, la clause est nulle.

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En cas d’égalité de voix, c’est le candidat le plus âgé qui est élu (Cass. soc., 7 oct. 1982, no 81-15525 ; Cass. crim., 1er déc. 1987, no 85- 96612).

La désignation du secrétaire du comité d’entreprise constitue une élection et en cas de partage des voix entre les candidats à ce poste, celui-ci, en l’absence d’une autre règle de départage prescrite par le règlement intérieur du comité, doit revenir au plus âgé d’entre eux. Commet le délit d’entrave l’employeur qui, malgré un partage de voix, s’oppose à la désignation du candidat le plus âgé et fait ainsi obstacle au fonctionnement du comité d’entrepris.

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En effet c’est une obligation afin de prévoir le remplacement du secrétaire du comité d’entreprise en cas d’absence.

Attention changement annoncé dans le cadre de la DUP :

https://www.happyce.fr/ce-recherche-alphabetique/dup-extension-dup-loi-rebsamen/

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Dans ce cas, le salarié protégé ayant utilisé 105 heures de délégation pour exercer une activité salariée au sein d’une autre entreprise.

Un élu peut-il travailler pour un autre employeur pendant ses heures de délégation ?La décision du Conseil d’Etat repose sur le motif suivant : L’utilisation par un salarié protégé de ses heures de délégation pour exercer une autre activité professionnelle méconnaît l’obligation de loyauté à l’égard de son employeur qui découle de son contrat de travail. Conseil d’Etat, 27 mars 2015, n°371174.

Lorsque le licenciement d’un salarié légalement investi de fonctions représentatives est envisagé, celui-ci ne doit pas être en rapport avec les fonctions représentatives normalement exercées ou avec son appartenance syndicale. Dans le cas où la demande de licenciement est motivée par un comportement fautif, il appartient à l’inspecteur du travail saisi et, le cas échéant, au ministre compétent, de rechercher, sous le contrôle du juge de l’excès de pouvoir, si les faits reprochés au salarié sont d’une gravité suffisante pour justifier le licenciement, compte tenu de l’ensemble des règles applicables au contrat de travail de l’intéressé et des exigences propres à l’exécution normale du mandat dont il est investi. Un agissement du salarié intervenu en-dehors de l’exécution de son contrat de travail ne peut motiver un licenciement pour faute, sauf s’il traduit la méconnaissance par l’intéressé d’une obligation découlant de ce contrat.

 

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Deux solutions :

Une élu en congé maternité a-t-elle encore des heures de délégation ?1 – L’élu concerné peut choisir de cesser les activités liées à son mandat. Un suppléant la remplacera jusqu’à son retour et bénéficiera, pendant cette durée, de son crédit d’heures de délégation.

2 – Un élu absent de l’entreprise pour une raison quelconque (congé, arrêt maladie, etc.) peut continuer à exercer son mandat, notamment en utilisant son crédit d’heures de délégation.

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Crédit d'heures de la DUP élargieLe syndicat d’une société a agi devant le Tribunal de grande instance (TGI) afin qu’il soit mis fin au trouble manifestement illicite résultant, selon lui, de la méconnaissance par l’employeur des dispositions du Code du travail relatives à l’utilisation des heures de délégation des représentants du personnel. En effet, une note de la direction imposait aux représentants du personnel de prendre leur temps de délégation par jours entiers et non en heures.

Ce qu’ont décidé les juges : 

Selon les juges de la Cour d’appel, tout comme ceux de la Cour de cassation, la note par laquelle la direction avait imposé aux salariés de prendre la totalité de leurs heures de délégation au cours de 3 à 4 jours maximum chaque mois, constituait un trouble manifestement illicite, qu’il lui appartenait de faire cesser. L’employeur doit donc comptabiliser les temps de délégation des délégués du personnel en heures et leur laisser toute liberté dans l’exercice de leur mandat. Le syndicat qui a introduit l’instance devant le juge a obtenu 5.000 euros en réparation du préjudice causé à la profession, pour violation du principe de liberté syndicale.

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Un élu doit il justifier l'utilisation de son crédit d'heure ?Les heures de délégation prises par les représentants du personnel sont assimilées à du temps de travail effectif, elles sont donc payées à échéance normale. L’employeur doit payer ces heures à l’échéance normale avant de soulever la moindre contestation. On présume que les heures de délégation ont été utilisées conformément à l’objet du mandat.

Pour la Cour de cassation, cela ne dispense pas les élus de donner, sur la demande de l’employeur, (au par voie judiciaire), des précisions sur les activités exercées pendant les heures de délégation, (Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 11 février 2015, 13-22.973).

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Syndicat représentatif dans l’entreprise :

Syndicat représentatif dans l’entreprise : pouvez-vous nommer un représentant dans chaque établissement ?Les élections professionnelles permettent d’établir la représentativité d’un syndicat sur plusieurs niveaux :

  • Dans l’établissement ;
  • Dans l’entreprise
  • Un groupe d’entreprises
  • Une branche professionnelle ou au niveau national interprofessionnel.

Cela a une incidence majeure sur la possibilité pour un syndicat de nommer un représentant dans un comité d’entreprise notamment. Mais qu’advient-il de cette possibilité si le syndicat est représentatif dans l’entreprise sans l’être dans un de ses établissements ?

L’affaire :

Une entreprise conteste la nomination d’un représentant syndical au sein d’un comité d’établissement. L’entreprise a donc saisi le Tribunal d’instance d’une demande en annulation de cette désignation. Le Tribunal d’instance a fait droit à cette demande. Le syndicat en cause a introduit un recours contre cette décision devant la Cour de cassation. Il argumentait du fait qu’un syndicat représentatif au niveau de l’entreprise peut tout à fait désigner un représentant au sein de chacun des comités d’établissement la composant quand bien même, il ne serait pas représentatif dans les établissements concernés.

La représentativité du syndicat à l’échelle de l’entreprise lui permet-elle ou non de désigner un représentant dans le comité d’un établissement appartenant à celle-ci bien qu’il n’y soit pas représentatif ?

La Cour de cassation (Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 8 juillet 2015, 14-60.726) a confirmé la décision des premiers juges tendant à l’annulation de la désignation du représentant du syndicat auprès du comité d’établissement. Les juges motivent leur décision par le fait que le syndicat en cause n’était pas représentatif à l’échelon de l’établissement au sein duquel il avait désigné un représentant syndical.

« Et attendu qu’ayant constaté que le syndicat …… , bien que représentatif au niveau de l’entreprise, ne l’était pas au niveau de l’établissement….. pour ne pas avoir recueilli au moins 10 % des suffrages lors de l’élection des membres du comité d’établissement, le tribunal d’instance a exactement décidé que ce syndicat ne pouvait pas désigner un représentant au sein du comité d’établissement ; »

Règles en la matière : Loi n°2014-288 du 5 Mars 2014 relative à la formation professionnelle, à l’emploi et à la démocratie sociale

La condition liée à l’audience est remplie si les résultats obtenus par un syndicat au premier tour des élections des membres titulaires du CE ou des délégués du personnel représentent au moins 10 % des suffrages exprimés dans une entreprise ou un établissement (article L2122-1 du Code du travail).

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Le trésorier peut-il engager des dépenses ?Le trésorier applique les décisions du comité d’entreprise, il ne possède pas le pouvoir d’engager les budgets. Si le trésorier souhaite engager les dépenses du comité d’entreprise, il lui faut obtenir une délibération préalable. Aucune dépense non prévue et non votée ne peut être engagée par le trésorier.

Néanmoins, il est possible de prévoir dans le règlement intérieur la possibilité pour le trésorier ou le secrétaire d’engager une dépense pour la gestion quotidienne, le montant de cette dépenses est plafonné dans le règlement intérieur.

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Le secrétaire du CE peut-il engager des dépenses ?Le secrétaire du CE applique les décisions du comité d’entreprise, il ne possède pas le pouvoir d’engager les budgets. Si le secrétaire du CE  souhaite engager les dépenses du comité d’entreprise, il lui faut obtenir une délibération préalable. Aucune dépense non prévue et non votée ne peut être engagée par le secrétaire du CE .

Néanmoins, il est possible de prévoir dans le règlement intérieur la possibilité pour le trésorier ou le secrétaire d’engager une dépense pour la gestion quotidienne, le montant de cette dépense est plafonné dans le règlement intérieur.

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Le trésorier peut-il engager des dépenses ?Le trésorier doit communiquer à tout membre du comité d’entreprise qui en fait la demande les archives et les documents comptables. En effet, les membres du CE ont accès aux archives et documents comptables du CE (les comptes annuels et les pièces justificatives qui s’y rapportent, sont conservés pendant 10 ans à compter de la date de clôture de l’exercice auquel ils se rapportent.

L’employeur, en sa qualité de président du comité d’entreprise, a accès, comme tous les autres membres, aux archives et aux documents comptables dudit comité.

Article L2325-56 du code du travail :
Les comptes annuels et, le cas échéant, les documents mentionnés à l’article L. 2325-46, ainsi que les pièces justificatives qui s’y rapportent, sont conservés pendant dix ans à compter de la date de clôture de l’exercice auquel ils se rapportent.

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Révocation d'un délégué du personnelLe trésorier peut être révoqué, à tout moment, par le comité d’entreprise.

Les conditions de cette révocation sont prévues par le règlement intérieur du comité d’entreprise ou le procès verbal de la réunion relative à sa nomination.

Le trésorier qui perd son mandat ne perd pas pour autant la qualité de membre du comité d’entreprise.

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local du ceL’employeur qui ne met pas à la disposition du comité d’entreprise un local adapté comportant un matériel de fonctionnement suffisant « moderne » commet un délit d’entrave si l’impossibilité de se soumettre à cette obligation n’est ni démontrée ni alléguée, Voir Cour de cassation, criminelle, Chambre criminelle, 15 mai 2007, 06-84.318.

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Une délibération du CE peut-elle acter la prorogation du mandat ?Le mandat des membres élus au CE est valable pour une durée de 4 ans , Code du travail – Article L2324-24. Une délibération du CE, même si celle-ci a été adoptée à l’unanimité, ne peut pas valablement permettre un prolongement de la durée des mandats des élus.

Seul un accord unanime conclu entre l’employeur et les organisations syndicales représentatives dans l’entreprise peut déroger aux dispositions d’ordre public sur la durée des mandats des représentants du personnel, Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 26 juin 2013, 12-60.246.

 

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Lorsque le comité n’a pas été constitué ou renouvelé faute de candidatures , à la suite de l’invitation faite par l’employeur, un procès-verbal de carence est établi par l’employeur. Celui-ci le porte à la connaissance des salariés par tout moyen permettant de conférer la date certaine à cette information dans l’entreprise et le transmet dans les quinze jours à l’inspecteur du travail

L’inspecteur du travail communique une copie du procès-verbal de carence aux organisations syndicales de salariés du département intéressé.

Article L2324-8 du Code du travail

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Un salarié peut-il demander à l'employeur d'organiser des électionsA défaut d’initiative de l’employeur, un salarié de l’entreprise (ou une organisation syndicale) peut demander à l’employeur de mettre en place un comité d’entreprise. Le salarié demandeur peut agir seul, il n’est pas nécessaire qu’il soit mandaté par un syndicat.

Le salarié qui sollicite de son employeur, l’organisation des élections professionnelles, bénéficie d’une protection contre le licenciement. 

Code du travail – Article L2411-9 : L’autorisation de licenciement est requise pour le salarié ayant demandé à l’employeur d’organiser les élections au comité d’entreprise ou d’accepter d’organiser ces élections, pendant une durée de six mois, qui court à compter de l’envoi à l’employeur de la lettre recommandée par laquelle une organisation syndicale a, la première, demandé ou accepté qu’il soit procédé à des élections.

Cette protection ne bénéficie qu’à un seul salarié par organisation syndicale ainsi qu’au premier salarié, non mandaté par une organisation syndicale, qui a demandé l’organisation des élections.

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Les activités sociales et culturelles bénéficient à l’ensemble du personnel sans discrimination. Le comité d’établissement est habilité par l’article R 432-2 du Code du Travail à gérer les oeuvres sociales tant au profit des salariés que des anciens salariés tels les retraités, en considération des services qu’ils avaient effectués dans l’entreprise, (Cour de Cassation, Chambre sociale, du 13 novembre 1975, 73-14.848).

Le CE n’a pas le droit d’écarter ouvertement les salariés en congés maternité ou en longue maladie, (Question N° : 84460, Travail, solidarité et fonction publique).

Les activités sociales et culturelles doivent viser l’ensemble du personnel ou une partie satisfaisant des critères objectifs non discriminatoires. Or, l’état de santé du salarié fait partie de la liste des motifs discriminatoires (Code du travail – Article L1132-1).

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Non ! Les bons de délégation servent simplement à informer l’employeur, il ne s’agit pas d’une demande d’autorisation préalable. L’employeur ne peut pas surveiller vos  déplacements en vous demandant d’indiquer le motif sur les bons de délégation.

Leur utilisation ne peut être décidée unilatéralement par le chef d’entreprise. Selon la jurisprudence, elle ne peut être décidée qu’à l’issue d’une procédure de concertation avec le CE, (Cour de Cassation, Chambre criminelle, du 12 avril 1988, 87-84.148 ).

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Aucun texte (code du travail ) n’exige que le Secrétaire du CSE signe le PV. Néanmoins, la signature du PV par le Secrétaire du CSE est recommandée. En signant, le Secrétaire du comité social et économique atteste ce qu’il a écrit et endosse la responsabilité des propos retenus.

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L’employeur qui entend procéder à la mise à la retraite d’un salarié protégé doit respecter une procédure spéciale ( Cour de Cassation, Chambre sociale, du 10 décembre 2003, 01-43.876 ).

Les juges considèrent que la procédure protectrice spéciale doit être cumulée avec la procédure de mise à la retraite (Conseil d’Etat, 8 / 9 SSR, du 8 février 1995, 154364).

L’inspecteur du travail doit vérifier que les conditions légales de mise à le retraite sont respectées. La mise à la retraite des salariés protégés, elle doit être précédée d’un entretien préalable.

Par contre, l’employeur n’a aucune procédure spéciale à respecter à partir du moment où la volonté du salarié de quitter l’entreprise est formalisée de manière claire ( Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 11 février 2009, 07-44.909).

 

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Une faute lourde commise par un salarié protégée peut être sanctionnée par l’employeur par un licenciement pour faute lourde, en effet les élus ne sont pas protégés contre le pouvoir disciplinaire de l’employeur. Un élu peut donc faire l’objet d’une sanction à ce titre, en cas de faute ou d’agissements contraires au règlement intérieur de son entreprise.

L’employeur doit préalablement demander l’autorisation de l’inspecteur du travail pour licencier un élu, le comité d’entreprise doit être consulté.

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Le comité d’entreprise peut demander devant le Tribunal de grande instance le paiement de sa subvention de fonctionnement.

La subvention de fonctionnement est soumise à une prescription quinquennale (Code civil – Article 2277). Cela signifie que si les sommes versées par l’employeur ne répondent pas au minimum légal, le comité peut exiger que lui soit versé un rappel de budget en remontant sur les 5 dernières années.

 

Le comité d’entreprise peut demander les informations nécessaires servant à calculer le 0,2% de la masse salariale (Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 1 février 2011, 10-30.160).

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Le comité d’entreprise est doté de la personnalité civile. Il peut donc être employeur et recruter toute personne utile à la gestion de ses activités et de son fonctionnement.

La rémunération versée au salarié du comité d’entreprise est prélevée sur le budget de fonctionnement ou sur le budget des activités sociales, ou bien sur les deux :

– Si le salarié ne s’occupe que de tâches liées au fonctionnement du comité, l’imputation de sa rémunération est a effectuer sur le budget de fonctionnement du comité d’entreprise ;

– S’il ne s’occupe que des activités sociales et culturelles, la rémunération est imputée sur le budget des activités sociales et culturelles;

– Si le salarié s’occupe des deux, ce qui est le cas la plus part du temps, vous devez imputer sa rémunération sur les deux budgets. Vous devrez donc essayer d’évaluer le temps que l’intéressé consacre à chacune des deux activités (activité sociales et culturelle et fonctionnement du comité).

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Un accord peut permettre au CSE de bénéficier de moyens logistiques (locaux, matériel, études, documentation…), les moyens doivent représenter un montant au moins égal à 0,2% de la masse salariale. Dans ce cas, l’entreprise doit pouvoir justifier des sommes correspondant au budget de fonctionnement. Le CSE peut à tout moment rompre l’accord et demander le versement de la subvention de fonctionnement.

 

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Non. Le budget de fonctionnement doit être utilisé uniquement pour le seul fonctionnement du comité d’entreprise. Il est impossible d’en utiliser une partie pour d’autres instances représentatives du personnel,

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Article modifié le : 16 septembre 2019 - Article publié le : 26 août 2014

Oui.

Le CSE peut également décider, par une délibération, de transférer une partie du montant de l’excédent annuel du budget de fonctionnement au financement des activités sociales et culturelles, dans des conditions et limites fixées par décret en Conseil d’Etat. Celui-ci, publié 26 octobre 2018 le ( n°2018-920) fixe les conditions dans lesquelles le comité social et économique peut transférer une partie de l’excédent de son budget de fonctionnement vers le budget destiné aux activités sociales et culturelles :

  • Le transfert du reliquat du budget de fonctionnement du CSE vers le budget dédié aux activités sociales et culturelles (ASC) est fixé à 10 %.
  • Cette somme et ses modalités d’utilisation sont inscrites, d’une part, dans les comptes annuels du comité social et économique ou, le cas échéant, dans les documents mentionnés à l’article  L. 2315-65 et, d’autre part, dans le rapport mentionné à l’article  L. 2315-69.

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Oui, rien n’interdit aux élus de faire fructifier les sommes disponibles sur des placements sans risque.

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Non, les intérêts du budget de fonctionnement doivent être affectés au budget de fonctionnement.

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  • Tout salarié de l’entreprise pourrait demander au tribunal de sanctionner les élus qui ne respectent pas les dispositions légales.
  • Le président du comité d’entreprise (l’employeur) pourrait exiger une affectation légale.

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Certains comités d’entreprises financent l’achat d’objets publicitaires, à destination des salariés, sur le budget de fonctionnement. Cette pratique est illégale.

Normalement le fait de dépenser l’argent remis au comité d’entreprise à l’usage de son fonctionnement économique et juridique pour une autre destination tombe sous le coup de la loi pénale ((abus de confiance). L’’URSSAF pourrait aussi redresser sur la valeur de tous les objets dans la mesure où la dépense ne porte pas sur une activité sociale et culturelle. (A la condition que, cumulée avec les autres bons d’achats, chèques cadeaux et cadeaux en nature, elle n’excède pas par salarié sur une période d’un an 5 % du plafond mensuel des cotisations (soit 159  € en 2015).

En réalité, on rencontre très rarement ce type de sanction. Sur ce sujet, l’élu est sans doute plus confronté à un problème de morale qu’à un problème juridique.

Clamé haut et fort sa difficulté pour dépenser son budget de fonctionnement donne un prétexte au patronat pour revendiquer la fusion des budgets et en profiter pour supprimer les prérogatives économiques ! N’oublions pas que le budget de fonctionnement sert à exercer les prérogatives économiques, formation des élus, accompagnement juridique, expertises libres, enquête…

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Article modifié le : 30 septembre 2019 - Article publié le : 3 septembre 2014

Pour qu’une réunion puisse valablement se tenir, seule la présence de deux personnes est exigée : le président du CE ou son représentant et le secrétaire de CE.

En effet, la loi (le code du travail) n’impose pas la présence d’un minimum d’élus à la réunion du comité d’entreprise pour qu’elle puisse se tenir. Toute clause, accord collectif, règlement intérieur du comité d’entreprise précisant une régle serait nulle et de nul effet.

Pour que la réunion du comité d’entreprise puisse se tenir, il faut obligatoirement que le président ou son représentant y assiste.
La présence du secrétaire du comité d’entreprise est également  nécessaire. Si celui-ci est absent, le secrétaire adjoint pourra le remplacer à deux conditions :

  • qu’il soit un membre titulaire ou qu’il remplace un titulaire absent ;
  • qu’il ait été élu pour remplacer le secrétaire en cas d’absence de ce dernier.

Si ces deux conditions ne sont pas remplies, il faut nommer un secrétaire de séance qui ne sera pas nécessairement le même à chaque absence du secrétaire du comité d’entreprise.

 

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L’employeur peut imposer un déménagement de local au comité d’entreprise, dès lors que le nouveau local permet au comité « d’exercer normalement ses fonctions ». Ainsi en a décidé  la Cour de cassation dans un arrêt de principe, Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 22 octobre 2014, 13-16.614. Les juges considèrent que le comité d’entreprise était en droit de refuser le déménagement car le nouveau local était beaucoup plus petit et la société ne justifiait d’aucun préjudice du fait du maintien du comité dans les anciens locaux.

Saisie d’un pourvoi, la Cour de cassation a dû se prononcer sur la possibilité pour le comité d’entreprise de refuser le déménagement dans de nouveaux locaux.

Selon la Haute juridiction, il n’en est rien. Par un attendu de principe, celle-ci décide en effet que « l’employeur peut mettre à disposition du comité d’entreprise un nouveau local aménagé, dès lors que ce local lui permet d’exercer normalement ses fonctions ».

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C’est le secrétaire du CSE qui a pour mission de rédiger le PV du CSE. Dans la pratique, ce n’est pas toujours lui qui le rédige. Le CSE peut décider de déléguer cette tâche à un prestataire de service (rédacteur indépendant de l’entreprise). Le président du CSE ne peut s’y opposer, le rédacteur intervenant lors des réunions est soumis aux mêmes règles de confidentialité que les élus du CSE. La cour de cassation (Cour de Cassation, Chambre criminelle, du 1er décembre 1987, 85-96.612) indique sans équivoque que le secrétaire du CSE doit être le seul signataire du procès-verbal, lequel est rédigé sous sa responsabilité.

« L’établissement des procès-verbaux des délibérations du comité d’entreprise et le contrôle de leur rédaction sont réservés au secrétaire de ce comité. Commet le délit d’entrave l’employeur qui fait rédiger, sous son contrôle, le procès-verbal d’une telle délibération par une personne étrangère au comité. »

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Le règlement intérieur du CSE peut prévoir la désignation permanente d’un secrétaire adjoint chargé d’établir le procès-verbal en l’absence du secrétaire. Si le CSE n’a pas de secrétaire adjoint, le CSE devra désigner, au début de la réunion, par un vote majoritaire, un secrétaire de séance qui établira le procès-verbal.

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Aucun article du code du travail determine un délai au Secrétaire pour rédiger le PV. Logiquement, le PV est rédigé entre deux réunions mensuelles, afin d’être approuvé au plus tard lors de la réunion suivante et ainsi diffusé aux salariés.

Delai pour rediger le PC du Comité d'EntrepriseCe type de fonctionnement apparaît logique cependant la loi n’oblige pas le Secrétaire à rédiger le PV d’un mois sur l’autre.

Par ailleurs, il est possible de preciser dans le règlement intérieur du CE un délai minimum.

L’employeur ne dispose d’aucun pouvoir particulier pour obliger le Secrétaire du Comité d’Entreprise à rédiger le PV dans un certain laps de temps. Il ne peut ni le remplacer, ni mandater un tiers pour rédiger le PV à la place du Secrétaire du Comité d’Entreprise s’il juge la rédaction trop lente.

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En principe, les vacances ne doiveRéunion du Ce pendant les vacances d'étént pas nuire au principe de la périodicité déterminée par le code du travail. Dans la pratique lorsqu’une réunion n’est pas organisée pendant les vacances d’été, le chef d’entreprise fixera la réunion manquante à une date la plus proche possible de la date de fermeture ou de réouverture de l’entreprise, ou alors on en profitera pour organiser un réunion spécifique à un thème précis, afin d’approfondir un sujet.

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Report de la réunion de CEL’employeur prend un risque en acceptant cette annulation. En effet, une minorité d’élus, non favorable à l’annulation,  pourrait lancer une procédure pour délit d’entrave. Il est plutôt conseillé de demander un report de cette réunion ou la tenue d’une réunion extraordinaire.

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Formalisation de la demande d'organisation de la réunion extraordinaire du CELe loi ne precise rien à ce sujet. Il n’y a donc pas de formalisme légal et obligatoire à respecter. Le chef d’entreprise doit verifier que la condition de majorité est respectée, il semble donc logique que la demande soit revêtue de la signature des demandeurs.
La décision de solliciter la tenue d’une réunion extraordinaire peut être prise au cours d’une réunion ordinaire. Dans ce cas, il faut organiser un vote des élus titulaires et consigner les résultats dans le PV.

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Le nombre de réunion extraordinaire de CE est-il limité ?

A partir du moment, ou la demande est justifiée, le nombre de réunion extraordinaire n’est pas limité. Le chef d’entreprise ne peut pas juger de l’opportunité de l’organisation d’une telle réunion.

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Comme pour les réunions ordinaires, c’est le chef d’entreprise ou son représentant qui choisit la date, l’heure et le lieu de la réunion extraordinaire. Delai pour rediger le PC du Comité d'Entreprise

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Qui paye les frais de déplacement réunion CEC’est l’entreprise qui paye les frais de déplacement et autres frais des membres du CE qui se rendent à la réunion ordinaire ou à la réunion extraordinaire du CE (Comité d’entreprise).

Par exemple, si la réunion est organisée le matin de bonne heure et que les participants travaillent en divers endroits éloignés du site de la réunion, l’employeur devra prendre en charge les frais de transport, de repas et d’hébergement.

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Oui, les frais de repas des participants aux réunions préparatoires peuvent être imputés sur le budget de fonctionnement du Comité d’entreprise. Le budget de fonctionnement doit faciliter le rôle du CE pour qu’il puisse exercer ses attributions économiques dans de bonnes conditions.

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Négocier la presence des suppléants en réunion de CESeul les membres titulaires et les suppléants qui remplacent des titulaires absents bénéficient d’heures de délégation pour assister à la préparatoire.

Néanmoins, rien ne vous empêche de négocier avec l’employeur la possibilité pour les suppléants d’assister aux réunions préparatoire, dans ce cas, preciser cette possibilité dans le règlement intérieur du CE.

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Le code du travail ne donne aucune précision sur la présence du représentant syndical en réunion préparatoire, plus globalement il n’existe rien dans le code du travail au sujet des réunions préparatoires.

Le représentant syndical représente l’organisation syndicale qui l’a désigné, à la différence des membres élus qui sont les mandataires des salariés.
On a donc d’un coté un membre désigné et de l’autre des membres élus.

Si vous décidez de les inviter, nous vous conseillons de ne pas les laisser prendre part au vote interne.

Pour éviter tout difficulté sur cette question, nous vous conseillons de la régler dans le règlement intérieur.

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Il s’agit d’une réunion de travail entre élus, c’est donc aux élus de decider qui inviter.

Si le Comité d’Entreprise a besoin de l’éclairage d’un expert, alors le Comité d’Entreprise peut tout à fait le faire venir à la réunion préparatoire, sans d’autorisation à demander à l’employeur. Celui-ci qui ne peut pas s’opposer à l’invite une personne extérieure à l’entreprise dans son local, dès lors que cette invitation correspond à ses missions.

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Le secrétaire du Comité d’entreprise dispose de pouvoir mais ce n’est pas son rôle d’animer la réunion. C’est le rôle du président.

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C’est le président du CE qui dirige et anime les débats. Il doit veiller à ce que l’ensemble des membres du comité, les membres titulaires et les suppléants, les représentants syndicaux, les membres invités puissent s’exprimer librement et donner leur avis sur les sujets abordés.
La réunion n’est pas qu’une simple chambre d’enregistrement : c’est un lieu d’échanges de vue, de contre-propositions, de critiques. Le chef d’entreprise ne peut se contenter de répondre par oui ou par non aux questions posées.

Ce n’est pas le rôle du secrétaire du CSE d’animer la réunion. C’est le rôle du président.

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Tout comité d’entreprise doit disposer d’un local aménagé. Comités d’entreprise et d’établissement sont bien sûr concernés, de même que la délégation unique du personnel et le comité central d’entreprise (Cour de cassation, criminelle, Chambre criminelle, 15 mai 2007, 06-84.318, Publié au bulletin ).
Le droit de disposer d’un local naît avec la constitution d’un CE. Aussi, lors de la création d’un CE dans une entreprise, l’employeur doit en principe le fournir automatiquement et immédiatement après les élections.

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Le droit de disposer d’un local naît avec la constitution d’un CE. Aussi, lors de la création d’un CE dans une entreprise, l’employeur doit en principe le fournir automatiquement et immédiatement après les élections.

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L’employeur reste libre dans le choix du local et peut également décider de changer son emplacement dès lors qu’il justifie de motifs sérieux tels que la réalisation de travaux ou la réorganisation des services de l’entreprise.

S’il n’est pas exclu que le local du CE puisse être situé en dehors de l’entreprise, l’employeur a intérêt à le choisir à l’intérieur. La proximité avec les salariés, les difficultés pouvant naître de la surveillance du local et du trajet à effectuer pour s’y rendre, et le fait que le local reste dans l’aire d’autorité de l’employeur sont autant de raisons pratiques le justifiant.

Le local doit être dédié au CE. Cela ne peut pas être un réfectoire (Cass. crim. 29 avr. 1980, n° 79-92.791) ou une salle de conférence et une « salle d’attente exiguë inadaptée » quand la première est occupée (Cass. crim., 17 nov. 1966, n° 66-90.425).

La mise à disposition du local n’est pas nécessairement permanente ni exclusive : le local peut être accessible à certains moments et partagé avec les délégués du personnel. Toujours est-il que les réunions doivent pouvoir s’y tenir dans la discrétion et la confidentialité.

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