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UN CSE peut être considéré comme un professionnel du tourisme…

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Un salarié mis à disposition d’une société peut en présider le CSE

En application de l'article L. 2325-1, alinéa 2, du code du travail, alors applicable, le comité d'entreprise est présidé par l'employeur, assisté éventuellement de deux...

La proportion de femmes et d’hommes composant chaque collège électoral doit figurer dans le protocole préélectoral en fonction des effectifs connus lors de la négociation du protocole

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Une nouvelle jurisprudence à la représentation équilibrée des femmes et des hommes au CSE

La Cour de cassation continue la construction jurisprudentielle des règles relatives à la représentation équilibrée des femmes et des hommes au CSE entrées en vigueur le...

Egalité professionnelle : précisions sur l’accès à l’expertise dans le cadre de la négociation

Dans les entreprises d’au moins 300 salariés, le Code du travail permet au CSE de recourir aux services d’un expert habilité « en vue de préparer la négociation sur l’égalité...

Pas de représentant syndical au CSE dans une entreprise de moins de 50 salariés

La chambre sociale de la Cour de cassation répond par la négative à la question de savoir si un représentant syndical au CSE peut être désigné dans une entreprise de moins de...

Chiffres-clés sur les conditions de travail et la santé au travail

Les conditions de travail d’un emploi renvoient aux aspects matériels (contraintes physiques, moyens de travail, conditions sanitaires, exposition à des substances dangereuses,...

Arrangements avec les chiffres du calcul de l’index de l’égalité

De nombreuses organisations syndicales dénoncent l’opacité qui règne autour des chiffres de l'égalité professionnelle. Des sociétés seraient tentées de gonfler leur index...

Se former à la négociation collective pour (espérer) sortir de la crise par le haut

La crise sanitaire a déjà impacté significativement la vie des entreprises et de leurs collaborateurs. Les relations sociales n’ont pas échappé aux conséquences de cette période...

Penser le fonctionnement du comité social et économique (CSE) – Leçons d’une crise par l’Anact

Penser le fonctionnement du comité social et économique (CSE) - Leçons d'une crisePar l'Agence nationale pour l’amélioration des conditions de travail (Anact)Depuis le...

>> Le Délégué Syndical >> Dénonciation d’un accord d’entreprise

Article modifié le : 9 juillet 2020 - Article publié le : 9 juillet 2020

Dénonciation d’un accord d’entreprise

Les accords d’entreprise sont conclus pour une durée déterminée ou pour une durée indéterminée. A défaut de stipulation de l’accord sur sa durée, celle-ci est fixée à cinq ans. Lorsque l’accord arrive à expiration, il cesse de produire ses effets, Article L2222-4 du Code du travail.

Dénonciation de l’accord d’entreprise à durée indéterminée :

La dénonciation d’un accord d’entreprise consiste en une procédure par laquelle un employeur ou une ou plusieurs organisations syndicales demandent la disparition de l’accord. La dénonciation d’un accord d’entreprise n’est possible que pour les accords conclus pour une durée indéterminée. Les modalités de dénonciation d’une convention ou d’un accord collectif sont fixées aux articles L. 2261-9 et suivants du Code du travail.

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Dénonciation de l’accord d’entreprise à durée déterminée :

Les accords conclus pour une durée déterminée ne peuvent pas être dénoncés unilatéralement, il est nécessaire d’attendre l’arrivée du terme pour qu’il cesse de produire ses effets. Lorsque rien n’est stipulé dans l’accord, sa durée est fixée à 5 ans. Les règles de dénonciation ne s’appliquent pas aux conventions ou accords à durée déterminée lesquels ne peuvent être dénoncés unilatéralement (Cass. soc., 26 mai 1983, no 81-15.262).

Dénonciation partielle et dénonciation totale :

La dénonciation ne peut être que totale ; la dénonciation partielle doit avoir été prévue par les parties. Sinon, elle est nulle (Cass. soc., 5 déc. 2007, no 06-43.554).

« Les accords forment, en principe, entre les parties signataires, un ensemble contractuel réciproque dont certaines dispositions ne peuvent être écartées partiellement que d’un commun accord ou dans des conditions convenues » (Cass. soc., 16 oct. 1974, no 73-11.562).

Absence d’obligation de motiver la décision de dénoncer :

La Cour de cassation considère que, sauf clause contraire de l’accord collectif, l’employeur n’a pas à justifier sa décision de le dénoncer, (Cass. soc., 20 oct. 1993, no 89-18.949).

Motif illicite de dénonciation :

Ont été reconnues nulles des dénonciations d’usages prononcées pour faire échec à l’exercice normal par les salariés du droit de grève, S’il est exact que la dénonciation d’un usage n’a pas à être motivée, elle est néanmoins nulle s’il est établi que le motif, qui a entraîné la décision de l’employeur, est illicite. Dès lors, ayant relevé que la dénonciation de l’usage n’avait été, en fait, prononcée que pour tenter de faire échec à l’exercice normal par des salariés du droit de grève constitutionnellement reconnu, un conseil de prud’hommes, justifie légalement sa décision en accueillant la demande des salariés en paiement des sommes correspondant à l’application des usages dénoncés, (Cass. soc., 13 févr. 1996, no 92-42.066), ou prises en mesure de rétorsion destinée à entraver l’exercice de la mission des membres du CHSCT (Cass. soc., 26 nov. 1996, no 95-60.987).

Une nouvelle négociation pendant le préavis :

L’accord prévoit les conditions dans lesquelles il peut être dénoncé, et notamment la durée du préavis qui doit précéder la dénonciation. En l’absence de stipulation expresse, la durée du préavis qui doit précéder la dénonciation est de trois mois.

Lorsque la dénonciation émane de la totalité des signataires employeurs ou des signataires salariés, la convention ou l’accord continue de produire effet jusqu’à l’entrée en vigueur de la convention ou de l’accord qui lui est substitué ou, à défaut, pendant une durée d’un an à compter de l’expiration du délai de préavis, sauf clause prévoyant une durée déterminée supérieure.

Une nouvelle négociation s’engage, à la demande d’une des parties intéressées, dans les trois mois qui suivent le début du préavis mentionné à l’article L. 2261-9. Elle peut donner lieu à un accord, y compris avant l’expiration du délai de préavis.

Un formalisme entoure la procédure de dénonciation :

L’article L. 2261-9 du Code du travail impose par ailleurs une notification de la dénonciation par son auteur aux autres signataires de la convention ou de l’accord et un dépôt dans des conditions prévues par voie réglementaire, (C. trav., art. L. 2261-9 ; C. trav., art. D. 2231-8). Un exemplaire doit par ailleurs être remis au secrétariat-greffe du conseil de prud’hommes du lieu de conclusion de la convention ou de l’accord dénoncé.

Il n’y a pas lieu de procéder à une notification auprès des salariés (Cass. soc., 15 juill. 1998, no 96-41.474).

A noter que depuis le e 1er janvier 2016, les projets d’accord collectif, leur révision ou leur dénonciation ne sont pas soumis à la consultation du comité (C. trav., art. L. 2312-14).

Les effets de la dénonciation :

L’accord collectif dénoncé par une partie seulement des parties signataires employeurs ou salariés continue à produire effet entre les autres parties.

Dans ce cas, les dispositions de la convention ou de l’accord continuent de produire effet à l’égard des auteurs de la dénonciation jusqu’à l’entrée en vigueur de la convention ou de l’accord qui lui est substitué ou, à défaut, pendant une durée d’un an à compter de l’expiration du délai de préavis, sauf clause prévoyant une durée déterminée supérieure, (C. trav., art. L. 2261-11).

Lorsque la convention ou l’accord qui a été dénoncé n’a pas été remplacé par une nouvelle convention ou un nouvel accord dans un délai d’un an à compter de l’expiration du préavis, les salariés des entreprises concernées bénéficient d’une garantie de rémunération dont le montant annuel, pour une durée de travail équivalente à celle prévue par leur contrat de travail, ne peut être inférieur à la rémunération versée, en application de la convention ou de l’accord dénoncé et du contrat de travail, lors des douze derniers mois. Cette garantie de rémunération s’entend au sens de l’article L. 242-1 du code de la sécurité sociale, à l’exception de la première phrase du deuxième alinéa du même article L. 242-1.

Cette garantie de rémunération peut être assurée par le versement d’une indemnité différentielle entre le montant de la rémunération qui était dû au salarié en vertu de la convention ou de l’accord dénoncé et de son contrat de travail et le montant de la rémunération du salarié résultant de la nouvelle convention ou du nouvel accord, s’il existe, et de son contrat de travail.

Lorsqu’une stipulation prévoit que la convention ou l’accord dénoncé continue à produire ses effets pendant un délai supérieur à un an, le premier alinéa du présent article s’applique à compter de l’expiration de ce délai si une nouvelle convention ou un nouvel accord n’a pas été conclu, Code du travail – Article L2261-13.

 

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