Quelle est la valeur de la promesse d’embauche ?
Du début des relations jusqu’à la décision d’embauche, les discussions et les négociations obéissent à un régime juridique précis, notamment pour savoir jusqu’à quand chacun a la possibilité de renoncer.
1°) La promesse d’embauche.
La promesse d’embauche est assimilée à une promesse unilatérale de contrat de travail. Si l’employeur se rétracte, la rupture s’analyse donc en un licenciement sans cause réelle et sérieuse.
Est considéré comme promesse d’embauche l’acte :
· Qui prévoit les trois éléments essentiels à la formation du contrat de travail : L’emploi, la rémunération et la date d’entrée en fonction ;
· Par lequel l’employeur accorde au candidat à l’embauche le droit d’accepter la conclusion du contrat de travail ;
· Pour la formation duquel ne manque que le consentement du candidat.
(Article 1124 du code civil et Cass.soc., 23 sept. 2020, n° 18-22.188).
Exemple :
Constitue une promesse d’embauche, celle qui offre à un sportif, après négociations, le droit d’accepter la conclusion du contrat de travail et qui prévoit notamment la durée et la rémunération et pour la formation duquel ne manquait que le consentement du joueur (CA Reims, 24 janv. 2018, n° 17/00629).
Aucun formalisme n’est imposé. La promesse d’embauche peut se manifester oralement ou par écrit (préférable). L’utilisation de courriers électroniques est également possible si le destinataire en a accepté l’usage (article 1126 du code civil et CA Lyon, 30 juin 2017, n° 15/06045).
Exemple :
La Cour d’appel de Riom a admis qu’une promesse d’embauche pouvait être acceptée par échanges de SMS et de courriers (CA Riom, 21 mars 2017, n° 14/02979).
2°) Distinguer l’offre d’embauche de la promesse d’embauche.
L’offre d’embauche est un acte :
· Qui prévoit l’emploi, la rémunération et la date d’entrée en fonction (comme la promesse d’embauche) ;
· Par lequel l’employeur propose la conclusion d’un contrat de travail et exprime sa volonté d’être lié en cas d’acceptation (article L. 1114 du code du travail et Cass.soc., 21 sept 2017, n° 16-20.103).
A savoir :
L’invitation à négocier est une autre notion. Elle intervient en amont de l’offre ou de la promesse. Elle ne comporte pas les éléments essentiels du contrat de travail (emploi, rémunération et date d’entrée en fonction) et n’exprime pas la volonté de son auteur d’être lié en cas d’acceptation (article 1114 du code civil). C’est le cas dans lorsque employeur et salarié négocient la part variable de la rémunération (Cass.soc., 26 sept. 2018, n° 17-18.560).
3°) Au contraire de la promesse d’embauche, l’offre peut être annulée.
La rétractation est libre et n’entraine aucune conséquence lorsque l’offre n’est pas encore parvenue à son destinataire.
Lorsqu’elle est parvenue au candidat, la rétractation reste toujours possible. Si celle-ci intervient avant l’expiration du délai fixé par l’employeur pour que le candidat y réponde ou, à défaut, à l’issue d’un délai raisonnable, l’employeur engage tout de même sa responsabilité et peut être condamné à des dommages et intérêts en fonction du préjudice subi par le candidat. En revanche aucun contrat n’est formé.
La distinction entre l’offre et la promesse n’est pas toujours aisée. Seul le degré d’engagement de l’employeur permet de les différencier. Il convient donc d’être attentif à l’emploi des termes utilisés. La promesse d’embauche est l’ultime étape avant la formation du contrat de travail et exprime un sentiment plus fort de la part de l’employeur d’être lié au candidat.
Exemples :
– La lettre adressée au candidat mentionne : « Suite à notre entretien, nous vous confirmons votre embauche en CDI au plus tard le 21 octobre 2013 aux conditions suivantes… », la rémunération, le poste et la date d’entrée en fonction étaient précisée. Pour la Cour d’appel de Poitiers, il s’agit bien d’une offre d’embauche. (CA Poitiers, 2 mai 2018, n° 16/03766).
– La lettre adressée au candidat indique que sa candidature a été retenue, son niveau de classification, son service d’affectation et le montant de sa rémunération sont précisés. Pour la Cour d’appel de Paris, il s’agit d’une promesse d’embauche. (CA Paris, 9 nov. 2017, n° 16/01877).
4°) Les sanctions du non-respect de la promesse d’embauche.
· De la part de l’employeur :
Il est engagé vis-à-vis du candidat dès qu’il lui a fait une promesse d’embauche. La révocation de cette promesse, même pendant le délai donné au candidat pour l’accepter, n’empêche pas la formation du contrat de travail (article 1124 du code civil). Le contrat est considéré comme formé et la rétractation de l’employeur s’analyse donc comme un licenciement sans cause réelle et sérieuse.
Suivant le barème d’indemnité prud’homales, le salarié n’ayant pas encore d’ancienneté, il pourra obtenir une indemnité équivalente à un mois de salaire brut (article L. 1235-3 du code du travail).
· De la part du salarié :
Il est tenu de pourvoir le poste qu’il a accepté d’intégrer, le contrat de travail étant formé. A défaut, il peut être condamné au paiement de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi par l’employeur.
Exemple :
Un salarié accepte le poste de directeur d’usine. Quatre jours avant sa prise de fonction, il s’y refuse. Il est donc condamné au paiement de dommages et intérêts (Cass.soc., 29 mars 1995, n° 91-44.288).
A savoir :
Le litige né de l’inexécution d’une promesse d’embauche relève de la compétence de la juridiction prud’homale. (Cass.soc., 27 févr. 1997, n° 94-40.870).