Partie 3 – Les moyens du CSE

L'employeur met à disposition du CSE un local aménagé :

 Article L2315-25

L'employeur met à la disposition du comité social et économique un local aménagé, c’est-à-dire éclairé, chauffé et meublé (rien n'interdit au comité de changer à ses frais son mobilier) et le matériel nécessaire à l'exercice de ses fonctions.

Les textes étant les mêmes pour le CSE et le Comité d'Entreprise, les jurisprudences rendues pour le Comité d'Entreprise devraient valoir pour le CSE. Les tribunaux considèrent que le local CE doit être à sa disposition de manière permanente, ce qui exclut de lui attribuer un local qui est également affecté à d'autres usages, tels qu'une salle de réunion.

La mise à disposition des locaux par l'entreprise est gratuite, l'employeur ne peut pas réclamer au CSE un loyer ou imputer le coût du local sur le budget de fonctionnement du CSE, (Circ. DRT, 6 mai 1983 : BO min. Trav. n° 83/23-24).

Par contre l'employeur n'a pas l'obligation de mettre à disposition un local dédié aux activités sociales et culturelles. Si selon l'article L 432-2 du Code du travail, le comité d'entreprise assure ou contrôle la gestion de toutes les oeuvres sociales établies dans l'entreprise au bénéfice des salariés ou de leurs familles, il ne résulte pas de ce texte d'obligation pour l'employeur qui ne s'y est pas engagé, de mettre gratuitement à la disposition du comité les locaux nécessaires au fonctionnement de ces oeuvres ( Cour de Cassation, Chambre sociale, du 23 juin 1983, 82-10.840).

Aménagement du local du CSE :

C'est à l'employeur d'entretenir, aux frais de l'entreprise, le local du CE : ménage, travaux de mise en conformité, etc... Chauffage, éclairage, aménagement sont également à la charge de l'employeur et ne peuvent pas être déduits de la subvention de fonctionnement du comité.

Le local et le matériel fournis restant la propriété de l’entreprise, c’est l’employeur qui doit en assurer l’entretien normal, le comité n’ayant qu’une obligation de bonne conservation.

Une circulaire ministérielle du 6 mai 1983 a rappelé que le local du CE devait également comprendre la fourniture de matériel de dactylographie, de photocopie et l'installation d'une ligne téléphonique (Circ. min. 6 mai 1983 : BO min. trav. 1983, n° 23-24).

L’employeur ne peut pas faire payer un loyer pour le local, ni déduire la valeur du matériel sur la subvention de fonctionnement de 0,2 %.

Une circulaire ministérielle du 6 mai 1983 a rappelé que le local devait également comprendre la fourniture de matériel de dactylographie, de photocopie et l'installation d'une ligne téléphonique.

Le matériel de dactylographie doit être reconsidéré en fonction de l'évolution technologique.

Questions écrites remises à la présidence de l'assemblée nationale et réponses des ministres : Question 2207 . - 12 septembre 1988 . M. Bernard Calvin saisit M. le ministre du travail, de l'emploi et de la formation professionnelle du problème suivant : en application de l'article L. 434-8 du code du travail, tout industriel et tout employeur doit mettre à la disposition du comité d'entreprise un local aménagé et le matériel nécessaire à l'exercice de ses fonctions. Parmi le matériel nécessaire aux fonctions du comité et fourni par l 'employeur, les circulaires ministérielles du 6 mai 1983 et du 22 septembre 1983 citent à titre d'exemple : 1 . l'installation des lignes téléphoniques; 2. le matériel de dactylographie et de photocopie.
Compte tenu de l'évolution du matériel nécessaire au bon fonctionnement du comité, il lui est demandé s'il estime désormais que l'informatisation du comité d'entreprise doit être prise en charge par l'employeur dans le cadre du matériel nécessaire à l'exercice des fonctions du comité d'entreprise ainsi qu'il résulte de l'article L. 434-8 du code du travail.

Réponse. - L'article L. 434-8 du code du travail cité par l'honorable parlementaire, a maintenu à la charge de l'employeur l'obligation de mettre à la disposition du comité d'entreprise un local ou du matériel, t'eut en créant une subvention de fonctionnement appelée notamment à couvrir les frais de personnel dudit comité et les frais courants de fonctionnement tels que la papeterie ou leur frais relatifs aux communications téléphoniques . Est donc maintenu intégralement à la charge de l'employeur le matériel nécessaire au fonctionnement du comité d'entreprise ; à cet égard, la circulaire du 6 mai 1983 relative à l'application de l'article L.434-8 du code du travail cite, à titre d'exemple, l'installation d'une ligne téléphonique et la fourniture de matériel de dactylographie et de photocopie . La nature et les caractéristiques du matériel devant être mis à la disposition du comité d'entreprise sont fonction à la fois de l'évolution technologique de ce matériel et de son adéquation aux besoins du comité d'entreprise..

Taille du local du CSE :

La mise à disposition d’un local trop petit est constitutive d’un délit d’entrave faisant encourir une amende 7 500 €. Ainsi, il a été jugé qu’un local de 2 mètres sur 5 mètres pour 7 représentants du personnel n’avait pas une taille suffisante car il ne permettait ni la réunion des 7 membres ni aucune activité collégiale telle que l’invitation de personnalités extérieures. Malgré les interventions (courriers et visites) de l'inspection du travail, l'employeur est resté indifférent au fait que les élus, dans son local de deux mètres sur cinq, ne pouvait se réunir. Même s'il n'y a pas de surface minimale requise pour le local du CE, l'employeur ne peut le reléguer dans un placard, Cour de cassation, criminelle, Chambre criminelle, 26 janvier 2016, 13-85.770.

Choix du local du CSE :

C'est l'employeur qui choisit le local du CSE. Par contre il ne respecte pas ses obligations s'il met à la disposition du comité un réfectoire (Cass. crim., 29 avr. 1980, n° 79-92.791), une salle de conférence (Cass. crim., 17 nov. 1966, n° 66-90.425). Constitue le délit d'entrave au fonctionnement du Comité d'entreprise, et le délit d'entrave aux fonctions des délégués du personnel, le fait pour un directeur d'usine, d'avoir intentionnellement à plusieurs reprises fait sortir, soit les membres du comité d'entreprise, soit les délégués du personnel, du local qui leur était affecté, pour y tenir des réunions qui, prévues à l'avance, ne leur avaient pourtant pas été annoncées.

Déménagement du local du CSE :

Si la direction doit modifier l’affectation des locaux, elle doit évidemment proposer un local équivalent au comité. Le déménagement forcé des locaux du Comité d'Entreprise dans un lieu dont l’accessibilité est limitée (procédures de contrôle), sans qu’une telle procédure ne soit justifiée par des impératifs de sécurité est constitutif d’un délit.

Ligne téléphonique du CSE :

Voir article : https://www.happyce.fr/cse-recherche-alphabetique/ligne-telephonique-du-cse/

Mise à disposition de l'intranet :

Un accord conclu avec le CSE peut prévoir les conditions dans lesquelles le comité est autorisé à utiliser l'intranet de l'entreprise. L'obligation d'accéder à la Bdes favorise ce type d'accord.

Respect des droits et libertés des employés protégés :

CNIL – Délibération n° 2005-019 du 3 février 2005 : Des mesures particulières doivent être prises afin que les conditions de mise en œuvre et d’utilisation des services de téléphonie n’entravent pas l’exercice des droits reconnus par la loi en matière de droits et libertés des représentants des personnels et des employés protégés.

A cet effet, ils doivent pouvoir disposer d’une ligne téléphonique excluant toute possibilité d’interception de leurs communications ou d’identification de leurs correspondants.

Qui accède librement au local du CSE :

Le local du CSE doit être librement accessible aux membres du comité, aux salariés de l'entreprise, et aux différents partenaires du CSE (fournisseurs, experts...).

Par contre il n'est n'est pas possible de disposer du local à n'importe quelle heure du jour ou de la nuit. Sauf accord de l'employeur, l'accès au local est interdit lorsque l'entreprise est fermée, Cour de Cassation, Chambre criminelle, du 16 mars 1993, 91-84.767, Publié au bulletin.

Néanmoins, il est conseillé de négocier un accord avec l'entreprise dans des cas particuliers comme, par exemple, pour le travail en continu dans l’entreprise.

Le local doit être situé à l’intérieur de l’entreprise afin que les membres du personnel et les visiteurs puissent y accéder facilement, (sauf accord en les deux parties). Dans l’hypothèse où un système de « badges » a été mis en place dans l’entreprise pour accéder à certains secteurs de celle-ci, le Comité doit disposer d’un accès extérieur entièrement libre de tout contrôle, le système de « badges », ne devant pas faire obstacle à la libre circulation du personnel et de ses représentants à l’intérieur de l’entreprise, Cass. soc., 26 septembre 2007, 06-11425.

Tous les membres du comité (titulaires et suppléants) doivent pouvoir accéder aux locaux du comité d’entreprise. Le CSE doit pouvoir détenir sous clef, à l’abri du vol ou des détériorations, ses documents et son matériel. L’employeur ne peut pas détenir à titre permanent la clef du local, pour la remettre ponctuellement à qui bon lui semble. Une telle organisation serait constitutif du délit d’entrave.

Réunion dans le local du CSE :

Code du travail - Article L2315-26 : Le comité social et économique peut organiser, dans le local mis à sa disposition, des réunions d'information, internes au personnel, portant notamment sur des problèmes d'actualité.

Le comité peut inviter des personnalités extérieures, syndicales ou autres, dans les conditions prévues par les dispositions des articles L. 2142-10 et L. 2142-11.

Ces réunions ont lieu en dehors du temps de travail des participants. Toutefois, les membres de la délégation du personnel du comité social et économique peuvent se réunir sur leur temps de délégation.

Généralement, le local du CSE peut être utilisé pour :

• Pour accueillir les salariés de l'entreprise (remise de billetterie, etc.)
• Pour organiser une permanence ;
• Pour organiser l'archivage et les documents du comité ;
• Pour les réunions entre élus ;
• Pour gérer le CSE (comptabilité et rédaction du Pv de la réunion du CSE) ;
• Pour recevoir les personnes travaillant avec le CSE (experts, fournisseurs, etc.).

Partage du local du CSE avec d'autres institutions :

Cette question est moins tranchée s'agissant de la mise à disposition d'un local commun aux différentes institutions représentatives du personnel. Néanmoins, les tribunaux ont jugé que les locaux syndicaux n'ont pas à être partagés avec ceux des DP. Commet le délit d'entrave à l'exercice du droit syndical, le chef d'entreprise employant plus de 200 salariés qui, en violation des prescriptions de l'article L. 412-8 du Code du travail, omet volontairement de mettre à la disposition des sections syndicales un local commun, convenant à l'exercice de leur mission et distinct de celui qui est affecté aux délégués du personnel (Cour de Cassation, Chambre criminelle, du 23 janvier 1979, 78-92.407).

Absence de local à disposition du CE = Délit d'entrave :

Dans cette affaire, Cour de cassation, criminelle, Chambre criminelle, 26 janvier 2016, 13-85.770, l’employeur est reconnu coupable du délit d'entrave au fonctionnement du comité d'entreprise pour non mise à disposition d'un local ou du matériel nécessaire à l'exercice de ses missions, l'employeur est condamné à une peine d'un mois d'emprisonnement avec sursis et 3 000 euros d'amende.

Malgré un courrier de l'inspection du travail et à sa visite, l’employeur n'avait mis à la disposition de la délégation unique du personnel qu’un local « de deux mètres sur cinq » ne permettant pas aux 7 représentants du personnel de se réunir ni aucune activité collégiale telle que l'invitation de personnalités extérieures. Ainsi, en toute connaissance de cause et pendant encore quatre mois après la première visite de l'inspection du travail, l'employeur persiste à ne pas offrir les conditions matérielles permettant le fonctionnement de l'institution représentative, se rendant ainsi coupable des faits prévus et réprimés par les articles  L. 2328-1 et L. 2325-12 du code du travail. L’employeur évoquait l’impossibilité matérielle qui était la sienne de mettre à disposition des représentants du personnel d’autres locaux compte tenu des contraintes rencontrées lors de la réalisation du bâtiment.

Les panneaux d'affichages pour faciliter la communication du CSE :

Les membres de la délégation du personnel du comité social et économique peuvent faire afficher les renseignements qu'ils ont pour rôle de porter à la connaissance du personnel sur des emplacements obligatoirement prévus et destinés aux communications syndicales, ainsi qu'aux portes d'entrée des lieux de travail, (C. trav., art. L. 2315-15).

Malgré la rédaction de cet article qui fait référence aux emplacements destinés aux communications syndicales, les membres du CSE doivent disposer de leurs propres de panneaux d'affichage, en effet  l'article L. 2142-3 du code du travail prévoit expressément que l'affichage des communications syndicales s'effectue sur des panneaux distincts de ceux qui sont affectés aux communications du CSE.

Il n'existe pas de réglementation fixant les caractéristiques des panneaux d'affichage du CSE (taille, emplacement, nombre, etc.). L'employeur doit veiller à ce que l'ensemble du personnel de l'entreprise concerné par les attributions du comité y aient facilement accès. Cette question peut être réglée par accord avec le comité. Un accord de ce type est d'ailleurs prévu par le code du travail au sujet des panneaux syndicaux.

Les panneaux d'affichage du CSE servent prioritairement à afficher :

• Les procès-verbaux des réunions ;
• Les comptes rendus de gestion (CSE de plus de 50 salariés) ;
• Les activités sociales et culturelles proposées aux salariés (CSE de plus de 50 salariés) ;
• Des informations relatives au droit du travail, à la convention collective ;
• Etc.

 Article L2315-15

Les membres de la délégation du personnel du comité social et économique peuvent faire afficher les renseignements qu'ils ont pour rôle de porter à la connaissance du personnel sur des emplacements obligatoirement prévus et destinés aux communications syndicales, ainsi qu'aux portes d'entrée des lieux de travail.

Attention L'affichage des communications syndicales s'effectue librement sur des panneaux réservés à cet usage, distincts de ceux affectés aux communications du comité social et économique, Article L2142-3.

Les lettres arrivant à l’entreprise et destinées au CSE, qu’elles soient libellées au nom personnel du secrétaire ou avec la seule mention « CSE » ou « M. le secrétaire du CSE » ou à l'attention du Comité Social et Economique, doivent être remises sans délai et non décachetées au secrétaire, puisque c’est lui qui assure «l’administration» courante du CSE. L'ouverture du courrier adressé au CSE est une pratique illicite, elle porte atteinte à l'article  226-15 du code pénal qui interdit l'atteinte au secret des correspondances dont les courriels. Le CSE peut donc exiger que son courrier reste clos.

Le secrétaire du CSE a un rôle qui lui est expressément reconnu par la loi (établissement de l’ordre du jour, rédaction du procès-verbal), il règle également les affaires courantes dans la limite des attributions qui lui sont consenties par le comité, il est donc préférable de préciser ses attributions dans le règlement intérieur du CSE, notamment en ce qui concerne le courrier (Exemple de rédaction, le secrétaire se voit notamment confier la mission de gérer la correspondance (reçue ou émise) du CSE et de la communiquer aux membres du CSE.

L'affranchissement du courrier du CSE :

C'est normalement le CSE qui paye l'affranchissement de son courrier. Généralement cette dépense est imputée sur le budget de fonctionnement. Néanmoins, l'affranchissement des courriers adressés aux bénéficiaires du CSE dans le cadre des activités sociales et culturelle, devrait être payé avec le budget des activités sociales et culturelles, exemple : Expédition par le CSE d'une convocation pour un voyage, pour une sortie.

Cette pratique peut être également formalisée dans le  règlement intérieur du CSE.

L'affranchissement du courrier du CSE par l'entreprise :

Cette pratique devrait faire l'objet d'un accord. L’entreprise peut consentir cette avantage gracieusement, mais elle peut aussi facturer ce service au CSE. L’utilisation des services de l'entreprise, comme par exemple une machine à affranchir, par le CSE peut être un élément facilitateur.

L'ouverture du courrier adressé au CSE et aux membres élus :

Ce courrier ne doit pas être ouvert par l'entreprise, il doit être directement remis aux élus concernés ou directement au secrétaire du Comité pour diffusion auprès de ces collègues.

L'employeur ne doit pas ouvrir le courrier adressé à un élu (ou un salarié) appartenant au CSE Une telle pratique est condamnable par le Code pénal :

Le secret de correspondance du courrier du CSE :

« Le fait, commis de mauvaise foi, d'ouvrir, de supprimer, de retarder ou de détourner des correspondances arrivées ou non à destination et adressées à des tiers, ou d'en prendre frauduleusement connaissance, est puni d'un an d'emprisonnement et de 45000 euros d'amende.

Est puni des mêmes peines le fait, commis de mauvaise foi, d'intercepter, de détourner, d'utiliser ou de divulguer des correspondances émises, transmises ou reçues par la voie des télécommunications ou de procéder à l'installation d'appareils conçus pour réaliser de telles interceptions.»  Code pénal Article 226-15

Plus globalement, la Cour de cassation a sanctionné la violation du secret des correspondances à travers le droit au respect de la vie privée dont dispose tout salarié, y compris sur son lieu de travail, arrêt Nikon,  Cour de cassation, chambre sociale, 02 octobre 2001, n° 99-42942).

 "... Le salarié a droit, même au temps et au lieu de travail, au respect de l'intimité de sa vie privée ; que celle-ci implique en particulier le secret des correspondances ; que l'employeur ne peut dès lors sans violation de cette liberté fondamentale prendre connaissance des messages personnels émis par le salarié et reçus par lui grâce à un outil informatique mis à sa disposition pour son travail et ceci même au cas où l'employeur aurait interdit une utilisation non professionnelle de l'ordinateur...".

L’employeur ne peut donc pas ouvrir le courrier de ses salariés, qu’il s’agisse d’un courrier “papier” ou d’un courrier électronique dès lors que ce courrier apparaît comme étant un courrier personnel. Ainsi, tout courrier électronique dans l’objet duquel il est indiqué “personnel” ou tout courrier “papier” inséré dans une enveloppe sur laquelle il est indiqué “personnel” ne peut être ouvert par l’employeur.

La diffusion du courrier adressée au CSE :

La distribution du courrier, une fois arrivé dans l'entreprise, doit être immédiate, l'employeur qui retarde volontairement l'acheminement du courrier du comité est punissable. Il est sans doute utile d’évoquer cette question directement avec le président du CSE pour trouver la solution la plus adaptée.

L'organisation des modalités de diffusion du courrier adressé au CSE :

Les modalités de diffusion du courrier peuvent faire l'objet d'un accord ou d'un paragraphe à ajouter dans le règlement intérieur du CSE, on précisera le délais de distribution et éventuellement la désignation d'un membre élu comme correspondant. C'est lui qui organise la redistribution des courriers auprès des représentants du personnel.

L'installation d'une boite aux lettres spécifique au CSE :

Dans ce cas, rapprocher vous de "La Poste" de votre secteur pour évoquer cette solution. Cette possibilité permet de sécuriser le courrier adressé au CSE et évite des difficultés de distribution interne...

Pour assurer leurs missions, les représentants du CSE disposent d'heures de délégation. Les heures de délégation servent aux élus pour exercer leur fonction, pendant le temps de travail sans subir de perte de rémunération. Les heures de délégation sont utilisées pour l'exercice d'une activité conforme à l'objet du mandat dont est investi le salarié.

A quoi servent les heures de délégation :

Les heures de délégation doivent servir aux élus pour exercer leur mandat autrement dit elles doivent être utilisées pour l’exercice des missions du CSE, à savoir, ses compétences économiques pour tout ce qui relève de son rôle consultatif, et ses compétences sociales pour la mise en œuvre et la gestion des activités sociales et culturelles. Ne sont pas comptées dans ces heures de délégation, notamment les heures consacrées à des réunions organisées à l’initiative de l’employeur. En revanche, ne sont pas conformes aux attributions du CSE et donc au mandat les activités purement personnel ou n’ayant pas de rapport direct avec le mandat de membre du CSE.

Nombre d’heures de délégation pour les représentants du personnel du CSE :

Un accord peut définir un régime plus favorable :

Il est possible par accord d'entreprise, ou de branche de disposer d'un régime plus favorable. Un régime plus favorable peut également être précisé dans le protocole d'accord préélectoral.

Tableau comparatif entre le nombre de titulaires et leurs heures de délégation par mois du CSE et des institutions séparées (CE, DP, CHSCT).

Un plancher d’heures de délégation :

Le protocole préélectoral peut modifier le nombre de sièges ou le volume des heures individuelles de délégation dès lors que le volume global de ces heures, au sein de chaque collège, est au moins égal à celui résultant des dispositions légales au regard de l'effectif de l'entreprise (Code du travail - Article L2314-7). Le nombre d'heures de délégation dont bénéficie chaque élu peut être diminué sous réserve d'une augmentation concomitante du nombre d'élus titulaires. Un accord pourra diminuer le nombre mensuel d’heures de délégation à 14 tout en augmentant le nombre d’élus titulaires à 12, le volume global d’heures de délégation s’élevant toujours à 168. L’accord pourra également fixer le nombre mensuel d’heures de délégation individuelle à 28 en diminuant par ailleurs le nombre de
membres à 6, puisque le volume global mensuel d’heures de délégation s’élèvera toujours à 168 heures. Le volume global d’heures de délégation des membres de la délégation du personnel du comité social et économique prévu à l’article R. 2314-1 est un plancher.

Exemple communiquer par le ministère du travail dans son document "Questions réponses sur le CSE" : Par exemple, les entreprises dont l’effectif est compris entre 150 et 174 salariés sont normalement tenues de mettre en place un comité social et économique comprenant 8 titulaires, disposant chacun de 21 heures de délégation mensuelles, soit un total de 168 heures mensuelles.

Nombre d'heure de délégation du CSE en fonction de l'effectif de l'entreprise :

Augmentation du crédit d'heures en cas de circonstances exceptionnelles :

Le nombre d'heures de délégation pour les membres du CSE peut être augmenté en cas de circonstances exceptionnelles, Code du travail - Article R2314-1.

Définition de la notion de circonstances exceptionnelles :

Cette notion n'est pas définie par le code du travail. La Cour de cassation en a donné la définition suivante : « Pour que des circonstances exceptionnelles soient reconnues, il faut qu'elles constituent une activité inhabituelle nécessitant, de la part des représentants, un surcroît de démarches et d'activité débordant le cadre de leurs tâches coutumières en raison, notamment, de la soudaineté de l'événement ou de l'urgence des mesures à prendre. » Arrêt de la Chambre Sociale de la Cour de cassation du 3 juin 1986. N° de pourvoi : 84-94424.

Plafond du nombre d'heure de délégation en réunion :

Art. R. 2315-7- A défaut d'accord d'entreprise, le temps passé par les membres de la délégation du personnel du comité social et économique aux réunions mentionnées au 2° de l'article L. 2315-11 n'est pas déduit des heures de délégation prévues à l'article R. 2314-1 dès lors que la durée annuelle globale de ces réunions n'excède pas :
« - 30 heures pour les entreprises de 300 salariés à 1000 salariés ;
« - 60 heures pour les entreprises d'au moins 1000 salariés.
« L'effectif est apprécié une fois par an, sur les douze mois précédents, à compter du premier mois suivant celui au cours duquel a été élu le comité.
« Par dérogation aux dispositions du présent article, le temps passé aux réunions de la commission santé, sécurité et conditions de travail est rémunéré comme du temps de travail. Ce temps n'est pas déduit des heures de délégation prévues pour les membres titulaires de la délégation du personnel du comité social et économique.

Des heures de délégation pour qui ?

Article L2315-7 : L'employeur laisse le temps nécessaire à l'exercice de leurs fonctions :

• 1° A chacun des membres titulaires constituant la délégation du personnel du comité social et économique ;
• 2° Aux représentants syndicaux au comité social et économique dans les entreprises d'au moins cinq cent un salariés ;
• 3° Aux représentants syndicaux au comité social et économique central d'entreprise dans les entreprises d'au moins cinq cent un salariés dont aucun des établissements distincts n'atteint ce seuil.

Situation des membres du CSE travaillant à temps partiel :

Les élus travaillant à temps partiel ont droit au même crédit d’heures que ceux travaillant à temps plein. En aucun cas, le nombre d’heures de délégation ne peut être réduit au prorata du temps de travail. En revanche, le délégué ne peut, dans ce cas, consacrer plus d’un tiers de son temps de travail à l’exercice de son ou ses mandats.

Article L3123-14 : Le temps de travail mensuel d'un salarié à temps partiel ne peut être réduit de plus d'un tiers par l'utilisation du crédit d'heures auquel il peut prétendre pour l'exercice de mandats qu'il détient au sein d'une entreprise. Le solde éventuel de ce crédit d'heures payées peut être utilisé en dehors des heures de travail de l'intéressé.

Heures de délégation pour les élus au forfait jour :

Sauf accord collectif contraire, lorsque les représentants mentionnés au premier alinéa sont des salariés mentionnés à l'article L. 3121-58 du code du travail, le crédit d'heures est regroupé en demi-journées qui viennent en déduction du nombre annuel de jours travaillés fixé dans la convention individuelle du salarié. Une demi-journée correspond à quatre heures de mandat (Article R2315-3 du code du travail).

Exemple : un membre du CSE en forfait jours dispose de 24 heures de délégation par mois. Sur l’année, il a donc : 24*12 = 288 heures de délégation par an. Ce crédit d’heures annuel équivaut à 72 demi-journées de délégation (288/4). Les élus en forfait jours bénéficient toujours d’un nombre entier de demi-journées de délégation. Dans tous les cas, s’il reste au salarié moins de 4 heures de délégation, ceci équivaut à une demi-journée.

Heures de délégation pour les représentants de proximité :

Il n'est pas prévu de crédits d'heures pour les représentants de proximité. Un crédit d'heures peut être fixé par accord d’entreprise (article L. 2313-7 du code du travail).

Heures de délégation pour les représentants syndicaux au CSE et au CSE central :

Le temps nécessaire à l'exercice de leurs fonctions est mentionné aux 2° et 3° de l'article L. 2315-7 (représentants syndicaux au comité social et économique dans les entreprises d'au moins cinq cent un salariés et aux représentants syndicaux au comité social et économique central d'entreprise dans les entreprises d'au moins cinq cent un salariés dont aucun des établissements distincts n'atteint ce seuil), est fixé dans des limites d'une durée, qui, sauf circonstances exceptionnelles, ne peut excéder vingt heures par mois, C. trav., art. R. 2315-4.

Heures de délégation pour les représentants du conseil d’entreprise :

A défaut d'accord prévu à l'article L. 2321-2, chaque élu du Conseil d'entreprise participant à une négociation dispose d'un nombre d'heures de délégation qui s'ajoute aux heures de délégation dont il bénéficie en application du 1° de l'article L. 2315-7.

Cette durée ne peut être inférieure à :

• 12 heures par mois dans les entreprises jusqu'à 149 salariés ;
• 18 heures par mois dans les entreprises de 150 à 499 salariés ;
• 24 heures par mois dans les entreprises d'au moins 500 salariés.

Liberté d’utilisation du crédit d’heures :

Les heures de délégation peuvent être employées librement, à l’intérieur comme à l’extérieur de la structure, à condition qu’elles le soient pour une activité conforme à l’objet du mandat et sans que cela ne gêne de façon importante l’accomplissement du travail des autres salariés. En outre, le représentant du personnel est libre d’utiliser son crédit d’heures en une ou plusieurs fois, par fraction d’heures ou de minutes, en fonction des besoins découlant du mandat.

Pas d'autorisation préalable à demander pour utiliser les heures de délégation :

En vue d’assurer le bon fonctionnement de l’activité, en particulier le remplacement du personnel « en délégation », l’employeur peut exiger d’être informé avant que celui-ci ne s’absente de son poste pour utiliser son crédit d’heures. Attention, il ne peut s’agir que d’une simple information et non d’une demande d’autorisation d’absence.

L'usage, par les délégués du personnel, du crédit d'heures destiné à l'exercice de leurs fonctions ne saurait faire l'objet d'un contrôle préalable de la part de l'employeur.
S'il est vrai qu'il peut licitement être soumis à l'emploi de bons de délégation et précédé d'un délai de prévenance, de telles modalités de son exercice, qui ne sauraient exister de plein droit, ne peuvent être mises en place qu'à l'issue d'une procédure de concertation », Cour de Cassation, Chambre criminelle, du 12 avril 1988, 87-84.148.

Pas d'autorisation préalable pour effectuer un déplacement pendant ces heures de délégation :

« Les déplacements effectués par représentant du personnel pour l'accomplissement de sa mission ne sont pas soumis à l'autorisation préalable de l'employeur.
Justifie sa décision l'arrêt condamnant, pour entrave à l'exercice du droit syndical, un chef d'entreprise qui a infligé une sanction disciplinaire, pour absence illégale, à un délégué syndical, alors que celui-ci lui avait fait parvenir, en temps utile, un bon de délégation régulièrement établi afin de l'avertir de son déplacement à l'extérieur de l'entreprise, dans le cadre de sa mission syndicale », Cour de Cassation, Chambre criminelle, du 4 février 1986, 84-95.402.

Pas de délai légal de prévenance pour utiliser les heures de délégation :

Par ailleurs, il n’existe pas de délai légal de prévenance. Le délai de prévenance peut être très court si la prise d'heures de délégation n'est pas susceptible de nuire au bon fonctionnement de l'atelier ou du service.

En théorie, une information de dernière minute n’est pas abusive, sauf si son caractère soudain est injustifié et de nature à nuire à l'organisation du travail, Cour de cassation, Chambre sociale, du 12 février 1985, 82-41.647.

Un employeur commet un délit d'entrave s'il inflige un avertissement disciplinaire à un représentant syndical au CE, pour avoir quitté son service en vue d'assister à une réunion du comité sans en avoir prévenu ses supérieurs. « Les représentants syndicaux institués par l'article L 463-1 du Code du travail, bien qu'y ayant seulement voix consultative, assistent de droit aux séances du comité d'entreprise, auxquelles le chef de l'entreprise, président du comité, est tenu de les convoquer dans les mêmes conditions que les membres élus de cet organisme. Il s'ensuit que c'est à l'employeur qu'il incombe au premier chef de prévoir que les salariés intéressés quitteront leur travail pour se rendre à sa convocation et de prendre les mesures appropriées pour que le service n'en soit pas perturbé », Cour de cassation chambre criminelle - Audience publique du jeudi 28 avril 1977 - N° de pourvoi: 76-90762.

Pas besoin de détailler et de justifier l’utilisation des heures de délégation :

Un arrêt de la cour de Cassation indique qu'un élu n’a pas besoin de détailler toutes ses activités pendant ses absences liées à ses heures de délégation. Les juges ont considéré que les salariés auxquels étaient demandés des indications sur la nature des activités exercées dans le cadre de leur mandat pour des jours précis et des horaires précis avaient apporté des réponses suffisantes à ces demandes, dans les termes suivants : « délégation comité d'entreprise : réunions préparatoires, permanences, ouverture du local pour diverses distributions, saisies informatiques diverses, salon comité entreprise, préparation de l'arbre de Noël, billetterie, rencontre de commerciaux ; recherche sur les droits du comité d'entreprise et délégation en tant que délégué du personnel : rencontre de salariés, recherches diverses pour répondre aux questions des salariés et délégation syndicale : diverses activités syndicales, rencontre avec les salariés, préparation de tract, réunions préparatoires », que la seule précision était de fournir un emploi du temps et qu'il n'était pas possible à l'employeur de demander plus de précisions, sauf à renverser la charge de la preuve, Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 23 mars 2016, 14-20.059 14-20.060 14-20.061 14-20.062 14-20.063 14-20.064 14-20.065 14-20.066.

L’utilisation des heures de délégation pour les réunions du CSE :

Les réunions préparatoires du CSE :

Le temps passé par les membres du CSE en réunion préparatoire s'impute sur le crédit d'heures sauf si un usage ou un accord plus favorable prévoit le contraire.

Réunions de la commission santé, sécurité et conditions de travail du CSE :

Le temps passé aux réunions de la commission santé, sécurité et conditions de travail est rémunéré comme du temps de travail et n'est pas déduit des heures de délégation prévues pour les membres titulaires du CSE, (Article. R. 2315-7 du code du travail).

Réunion en cas d'alerte pour risque grave et danger grave et imminent :

Ne sont pas décomptés du crédit d'heures les temps passés par les membres du CSE à la recherche de mesures préventives dans toute situation d'urgence et de gravité, notamment lors de la mise en œuvre de la procédure de danger grave et imminent prévue à l'article L. 4132-2 du code du travail (droit d'alerte pour danger grave et imminent).

Réunions des autres commissions du CSE :

A défaut d'accord d'entreprise, le temps passé par les membres de la délégation du personnel du comité social et économique aux réunions autre que la commission SSCT (2° de l'article L. 2315-11) n'est pas déduit des heures de délégation prévues à l'article R. 2314-1 dès lors que la durée annuelle globale de ces réunions n'excède pas :

• 30 heures pour les entreprises de 300 salariés à 1000 salariés ;
• 60 heures pour les entreprises d'au moins 1000 salariés.

L'effectif est apprécié une fois par an, sur les douze mois précédents, à compter du premier mois suivant celui au cours duquel a été élu le comité.

Qui pourrait contester l'utilisation des heures de délégation ?

Le bénéficiaire d’un crédit d’heures dispose d’une grande liberté d’action,  il a le droit de décider du moment où il va l’utiliser. L’employeur ne peut ni s’y opposer ni décider de l’opportunité d’accorder ou non une autorisation d’absence. Néanmoins, l’employeur peut obliger le représentant de personnel à remplir un bon de délégation, dans ce cas il doit obligatoirement le faire avant de partir en mission. En raison des nécessités du mandat, les élus peuvent donc utiliser librement leurs heures de délégation, et cela, tant pendant le temps de travail qu’en dehors de, aussi bien dans l’entreprise qu’à l’extérieur. Les heures de délégation prises en dehors de leur temps de travail devraient ouvrent droit à une rémunération majorée.

Contestation par l'employeur de l’utilisation des heures de délégation :

Le représentant du personnel bénéficie d’une présomption de bonne utilisation de son crédit d’heures, c’est-à-dire en conformité avec son mandat. Outre l’impossibilité pour l’employeur d’effectuer un contrôle préalable, celui-ci a donc l'obligation de les payer intégralement avant de soulever la moindre contestation, Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 19 mai 2016, 14-26.967. Par ailleurs, avant toute action judiciaire en remboursement des heures litigieuses, la jurisprudence exige que l’employeur ait d’abord demandé au salarié des précisions sur les activités exercées pendant lesdites heures, Cour de Cassation, Chambre sociale, du 15 décembre 1993, 91-44.481.

Le salarié n’a pas alors à se justifier de l’utilisation de ses heures : il doit simplement donner des indications sur les activités au titre desquelles il les a prises, Cass. soc., 22 avr. 1992, no 89-41.253. C’est à l’employeur de démontrer ou de prouver que les déclarations du salarié sont fausses.

Si le salarié refuse de fournir cette explication, deux procédures judiciaires doivent se succéder devant le conseil de prud’hommes. Une première, généralement en référé, pour obtenir lesdites précisions et, au besoin, une seconde pour agir en remboursement. L'impossibilité pour l’employeur de prouver une utilisation non conforme, le représentant du personnel pourrait être fondé à solliciter des dommages et intérêts.

Par exemple la Cour de cassation a jugé suffisantes comme explications le fait pour un membre du CE de répondre à l’employeur qu’il s’est occupé de questions concernant tant la convention collective applicable que le budget de fonctionnement du CE et des œuvres sociales (Cass. soc., 24 févr. 1993, no 90-43.036 ou de fournir des informations sans préciser les lieux des missions exercées à l’extérieur de l’entreprise Cass. soc., 1er déc. 1993, no 92-41.917.

Par contre la Cour a jugé insuffisantes les indications données par un membre du CE qui ne fournissait chaque mois que des imprimés, portant des indications manuscrites de dates et de nombre d’heures de délégation, sans précision sur la nature des activités exercées, Cass. soc., 30 nov. 2004, no 03-40.434, "Ne satisfait pas à une telle demande le salarié, secrétaire d'un comité d'entreprise et délégué syndical, qui, pour répondre à l'employeur, ne lui fournit que des imprimés portant, outre des indications manuscrites de dates et d'heures de délégation, des mentions rédigées à l'avance, sans précision sur les activités exercées permettant à l'employeur de s'assurer que celles-ci ont été utilisées pour leur exercice".

La Cour a également jugé insuffisantes les indications d'un représentant qui se contentait de dire qu’il avait utilisé ses heures de délégation dans le cadre de son mandat, sans apporter aucune précision sur les activités exercées, Cass. soc., 16 mars 1994, no 92-42.234.

En revanche, les heures de dépassement prises au titre de circonstances exceptionnelles, tout comme celles prises en cas d’arrêt maladie sans autorisation préalable du médecin traitant, ne bénéficient pas de la présomption de bonne utilisation. L’employeur peut ainsi vérifier l'existence de telles circonstances avant de les rémunérer. S’il refuse leur paiement, ce sera inversement au salarié d’engager une procédure judiciaire et de justifier de leur nécessité pour en obtenir rémunération.

Contestation par un autre élu :

Le code du travail permet uniquement à l'employeur de contester l'utilisation des heures de délégation. Cette contestation entre représentant du personnel est à aborder directement entre représentant. C'est une question de crédibilité et de légitimité vis à vis des collègues salariés.

Utilisation du crédit d’heures en dehors de l’horaire normal de travail :

Il n’y a pas obligatoirement de corrélation entre l’utilisation des heures de délégation et les horaires de travail : dès lors que les nécessités du mandat le justifient, le crédit d’heures peut être utilisé en dehors de l’horaire normal de travail. C’est le cas, par exemple, pour un élu travaillant de nuit et souhaitant rencontrer des salariés en journée. Les heures de délégation utilisées hors du temps de travail doivent toutefois respecter la réglementation sur sa durée maximale ainsi que le repos quotidien et hebdomadaire. Il n’est pas possible d’imputer, par avance, le contingent d'heures de délégation d'un représentant du personnel lors de l’établissement des plannings de travail, Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 11 juin 2008, 07-40.823.

La Cour de Cassation dans un arrêt du 19 mai 2016 apporte quelques précisions quant à la remise en cause de ces heures de délégation par l’employeur. La Cour de Cassation considère que les heures de délégation, même en dehors du temps de travail doivent être payées à échéance normale. On présume qu’elles sont utilisées conformément à loi. L’employeur qui souhaite contester la bonne utilisation des heures de délégation est donc obligé de payer ces heures avant de saisir le juge, Cass. Soc. 19 mai 2016, n°14-26.967.

En revanche, en cas de dépassement du crédit d’heures,  il appartient au salarié de prouver les circonstances exceptionnelles justifiant ce dépassement.

Paiement des heures de délégation : et les dimanches et jours fériés ?

La cour de cassation rappelle que lorsque les heures de délégation sont prises en dehors de l'horaire de travail, comme en l’espèce les dimanches et jours fériés, il appartient  au salarié de justifier que cela était rendu nécessaire par l’exercice du mandat. Il appartient au salarié qui prend ces heures les dimanches et jours fériés de démontrer que cela est justifié par les nécessités de son mandat. C’est donc au représentant du personnel de prouver qu’il n’a pas pu faire autrement que de prendre ses heures de délégation hors temps de travail, Cass. soc. 14-10-2020 n^o 18-24.049.

Lorsque le crédit d’heure est pris en dehors du temps de travail habituel en raison des nécessités du mandat, le paiement de ces heures se fait en heures supplémentaires pour toutes heures qui dépassent la durée légale du travail. Ainsi, elles ouvrent droit à majoration ou au repos compensateur de remplacement qui permet de remplacer tout ou partie du paiement des heures supplémentaires.

Trajet durant les heures de délégation :

Les temps de trajet, pris pendant l'horaire normal de travail en exécution des fonctions représentatives, s'imputent sur les heures de délégation, arrêt de la Cour de cassation, chambre sociale, 9 décembre 2014, n° 13-22212.

Suspension du contrat de travail et utilisation du crédit d’heures ?

En générale, la jurisprudence considère que la suspension du contrat de travail n’emporte pas celle du mandat. Le représentant du personnel peut ainsi utiliser son crédit d’heures durant ses congés payés, un arrêt maladie, une absence, une grève, en cas de dispense de préavis et même à l’occasion d’une mise à pied disciplinaire ou conservatoire. Pendant ces périodes, le salarié devra toujours être convoqué par l’employeur à toutes les réunions périodiques de l'institution représentative à laquelle il appartient.

Paiement des heures de délégation et arrêt maladie :

Pour réclamer le paiement d’heures de délégation prises durant un arrêt maladie, la Cour de cassation exige que l'élu ait obtenu, de son médecin traitant, l’autorisation préalable d’exercer une telle activité lors de la délivrance de l’arrêt de travail, "... Il s'ensuit que l'exercice de son activité de représentation par le représentant du personnel ou d'un syndicat, dont le mandat n'est pas suspendu par l'arrêt de travail, ne peut ouvrir droit à indemnisation que s'il a été préalablement autorisé par le médecin traitant....".

Le report (cumul) de l'utilisation des heures de délégation du CSE :

Article R2315-5 du code du travail. Le temps prévu à l'article L. 2315-7 peut être utilisé cumulativement dans la limite de douze mois. Cette règle ne peut conduire un membre à disposer, dans le mois, de plus d'une fois et demi le crédit d'heures de délégation dont il bénéficie.
Pour l’utilisation des heures ainsi cumulées, le représentant informe son employeur au plus tard 8 jours avant la date prévue de leur utilisation.

Exemple : dans une entreprise de 110 salariés, un membre du CSE ayant 21 heures mensuelles de délégation pourra reporter sur le mois suivant au maximum 10h30  heures de délégation pour disposer de 31h30 heures mensuelles.

Répartition des heures entre les membres de la délégation du personnel :

En vertu de l’Article L2315-9 du Code du travail, les membres titulaires de la délégation au CSE peuvent, chaque mois, répartir, entre eux et avec les membres suppléants le crédit d’heures de délégation dont ils disposent. Cette répartition ne peut conduire l’un des membres à disposer dans le mois, de plus d’une fois et demi le crédit d’heures de délégation dont bénéfice un membre titulaire. Les membres titulaires informent, par écrit, l’employeur du nombre d’heures réparties au titre de chaque mois au plus tard 8 jours avant la date prévue pour leur utilisation. Ce document doit préciser l’identité des membres concernés ainsi que le nombre d’heures mutualisées pour chacun d’eux (Article R. 2315-6 du Code du travail).

Le temps de délégation c'est du temps de travail :

Article L2315-10 : Le temps passé en délégation est de plein droit considéré comme temps de travail et payé à l'échéance normale.L'employeur qui entend contester l'utilisation faite des heures de délégation saisit le juge judiciaire. Est également du temps de travail effectif le temps passé en réunion, à organiser des enquêtes, à la recherche de mesures préventives dans toute situation d'urgence et de gravité :

Article L2315-11 : Est également payé comme temps de travail effectif le temps passé par les membres de la délégation du personnel du comité social et économique :

1° A la recherche de mesures préventives dans toute situation d'urgence et de gravité, notamment lors de la mise en œuvre de la procédure de danger grave et imminent prévue à l'article L. 4132-2 ;

2° Aux réunions du comité et de ses commissions, dans ce cas dans la limite d'une durée globale fixée par accord d'entreprise ou à défaut par décret en Conseil d'Etat ;

3° Aux enquêtes menées après un accident du travail grave ou des incidents répétés ayant révélé un risque grave ou une maladie professionnelle ou à caractère professionnel grave ;

Ce temps n'est pas déduit des heures de délégation prévues pour les membres titulaires de la délégation du personnel du comité social et économique.

Pas de perte de salaire pour les journées ou les heures que vous passez à exercer vos missions au CSE :

Vous ne perdez pas de salaire pour les journées ou les heures que vous passez à exercer vos missions au comité d'entreprise, pour chaque heure de délégation de votre crédit d'heures utilisée, votre salaire est maintenu à 100%. Par conséquent, utilisation de vos heures de délégation ou non, à la fin du mois, votre rémunération doit être identique. Votre employeur vous verse votre rémunération comme si vous aviez travaillé, c'est-à-dire qu'il vous verse non seulement votre salaire de base, mais aussi toutes les primes ou indemnités qui vous sont normalement dues pour chaque heure travaillée (par exemple : majoration pour heure supplémentaire, prime de fin d'année …). Votre employeur ne peut donc pas réduire le montant de votre paie, sinon il s'agit d'une discrimination Cour de Cassation, Chambre sociale, du 29 septembre 2004, 02-40.647. Par contre, les indemnités qui vous sont habituellement versées en remboursement de frais professionnels ne vous sont pas payées, les juges considèrent que si ces frais vous sont habituellement versés pour compenser les frais supplémentaires que vous devez supporter en raison de votre activité professionnelle, et non pas pour exercer votre mandat, Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 3 février 2016, 14-18.777 14-18.778.

Des heures de délégation en heures supplémentaires ?

Dans un arrêt du 3 octobre 2018 (Cass. Soc. 3 octobre 2018 n°17-17811), La Cour de cassation rappelle que les heures passées en réunion organisées à l’initiative de l’employeur ne s’imputent pas sur les heures de délégation. Elle précise également que les heures de délégation doivent être payées comme heures supplémentaires, lorsqu’elles sont utilisées en dehors du temps de travail, « en raison des nécessités du mandat ».

La cour a rappelé que lorsque l'employeur fait application dans l'entreprise à tous les salariés d'un accord collectif prévoyant la possibilité de mettre en œuvre un repos compensateur de remplacement en compensation des heures supplémentaires, les heures de délégation accomplies par le salarié titulaire d'un mandat en dehors de ses horaires de travail pour les nécessités du mandat donnent lieu à un repos compensateur de remplacement (Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 9 octobre 2012, 11-23167).

La liberté de déplacement des élus :

Pour l’exercice de leurs fonctions, les représentants du personnel peuvent, durant les heures de délégation, se déplacer hors de l’entreprise. Ils peuvent également, tant durant les heures de délégation qu’en dehors de leurs heures habituelles de travail, circuler librement dans l’entreprise et y prendre tous contacts nécessaires à l’accomplissement de leur mission, notamment auprès d’un salarié à son poste de travail, sous réserve de ne pas apporter de gêne importante à l’accomplissement du travail des salariés, (C. trav., art. L. 2315-14).

Définir la notion de gêne importante :

La notion de gêne importante n'est pas préciser par le Code du travail, les tribunaux l'apprécie au cas par cas. Exemples de gêne importante : Contacts fréquents d'une durée longue avec plusieurs salariés entraînant une baisse de la productivité, des entretiens avec plusieurs salariés travaillant au contact de la clientèle pendant une période de pointe de l'activité. En revanche, le fait de distribuer un questionnaire ou un document d'information sur les activités sociales et culturelles ne constituent pas une gêne importante.

Limites à la liberté de circulation des élus :

L'employeur ne peut exercer de contrôle sur la nature et sur les modalités du déplacement, il ne peut pas interdire l’accès à certains locaux de travail, néanmoins, il existe des limites à la liberté de circulation. En effet, au nom de la sécurité, l'employeur peut exiger que les membres de l'institution représentative du personnel se conforment aux règles d'hygiène et de sécurité applicables à tous les salariés dans l'entreprise. Il peut à ce titre fixer certaines modalités de déplacement visant à assurer la sécurité des salariés. Rien n'interdit par exemple à un employeur de demander aux membres du comité d'entreprise de circuler dans l'entreprise avec leur bon de délégation Cass. crim., 10 janvier 1989, n° 87-80048.

Récemment une nouvelle décision confirme cette limitation. Dans certains cas dans les entreprises où la sécurité et la confidentialité sont définies par un accord, les représentants des salariés peuvent voir leur liberté de circulation contrainte et contrôlée par l’employeur, dans certaines zones particulièrement sensibles Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 9 juillet 2014, 13-16.151. Dans cette affaire, rendue le 9 juillet 2014, un accord précisait que les salariés mandatés avaient accès aux zones confidentielles dans le cadre des procédures d'accès applicables aux salariés autorisés. La question était donc de savoir si l'employeur commettait une entrave à la liberté de circulation des représentants du personnel en les soumettant aux mêmes restrictions de déplacement que les autres salariés de l'entreprise.

La Cour a jugé que la procédure « avait pour seul objet de s'assurer de l'appartenance du salarié à l'établissement et de son statut de représentant du personnel » et que le responsable de cette procédure ne disposait « d'aucun droit de regard sur l'opportunité de la demande d'accès » puisqu'il devait y faire droit dès lors que l'identité était reconnue.

La Cour en a donc déduit que la procédure, « justifiée au regard du caractère hautement confidentiel de ces zones », ne méconnaissait pas la liberté de circulation des représentants du personnel dans l'exercice de leur mandat.

Déplacement des suppléants dans l’entreprise ?

La loi associe la liberté de déplacement aux heures de délégation. Aussi, un suppléant qui remplacerait un titulaire absent pourrait prendre les heures de délégation du titulaire absent et la liberté de déplacement qui va avec.

Un suppléant qui ne remplace pas un titulaire absent et qui n’a pas d’heure de délégation peut tout à fait, en dehors de son temps de travail, circuler dans l’entreprise, y rencontrer des salariés y compris à leur poste de travail, à condition de ne pas apporter de gêne importante à l’accomplissement de leur travail ou tenir des permanences.

Limites du contrôle par l'employeur :

L'employeur ne peut pas mettre en place un système d'autorisation tellement complexe qu'il décourage la libre circulation des élus dans l'entreprise. C'était le cas dans cette affaire, l’accès à certains locaux nécessitait l'autorisation de haut responsables hiérarchiques ne permettant pas un accès immédiat au locaux, Cour de Cassation, Chambre criminelle, du 15 novembre 1994, 93-85.070.

Un système de contrôle d'accès à des établissements (badge électronique,verrou à code secret, carte à puce, etc.), ne peut pas entraver la liberté d'aller et venir des salariés représentants du personnel dans l'exercice de leurs fonctions Cour de Cassation, Chambre criminelle, du 28 juin 1994, 93-82.824.

Impossible pour l'employeur d’obliger les élus à remplir un ordre de mission avec la mention "accordé ou refusé", Cour de cassation, criminelle, Chambre criminelle, 5 mars 2013, 11-83.984.

Conseils : Préciser les modalités de circulation dans l’entreprise en négociant un accord collectif ou dans le règlement intérieur du comité d'entreprise.

Définition du bon de délégation :

Les bons de délégation sont définis comme des documents que les élus remettent à l'employeur préalablement à l'utilisation de leur crédit d'heures. Non régis par le Code du travail, mais résultant d’une pratique bien établie, ils ont pour but de faciliter le décompte des heures de délégation. Pourtant, les membres du comité d'entreprise peuvent utiliser leurs heures de délégation comme bon leur semble, sans avoir d’autorisation préalable à demander à l’employeur. L’usage recommande cependant, que le représentant du personnel qui part en délégation, informe sa hiérarchie directe, du fait qu’il quitte son poste de travail. C’est notamment pour cela que certaines entreprises mettent en place un système de bons de délégation.

Conditions de mise en place des bons de délégation :

Les bons de déégation ne peuvent être instaurés dans l’entreprise que si une concertation a eu lieu, soit avec les syndicats représentatifs dans le cadre d’un accord collectif après consultation du CSE, soit avec les représentants du personnel concernés dans le cadre d’un accord conclu avec le CSE. L’employeur ne peut pas les mettre en place unilatéralement.

• L'usage, par les délégués du personnel, du crédit d'heures destiné à l'exercice de leurs fonctions ne saurait faire l'objet d'un contrôle préalable de la part de l'employeur. S'il est vrai qu'il peut licitement être soumis à l'emploi de bons de délégation et précédé d'un délai de prévenance, de telles modalités de son exercice, qui ne sauraient exister de plein droit, ne peuvent être mises en place qu'à l'issue d'une procédure de concertation,  Voir Cour de Cassation, Chambre criminelle, du 12 avril 1988, 87-84.148.
• Les délégués syndicaux et les représentants élus du personnel, qui peuvent se déplacer librement dans l'entreprise pour l'exercice de leurs fonctions, doivent cependant pouvoir justifier de leur qualité au cours de leurs déplacements. Il appartient à l'employeur, responsable de la sécurité et de la bonne marche de l'entreprise, de déterminer, après consultation des intéressés, les modalités du contrôle exercé à cet égard, à la condition que celles-ci n'aient pas pour effet de limiter l'exercice du droit syndical, ni d'entraver les fonctions des représentants précités, Voir Cour de Cassation, Chambre criminelle, du 10 janvier 1989, 87-80.048.

Conditions de validité des bons de délégation :

La pratique des bons de délégation est admise, mais ne peut être détournée de son seul objet d'information préalable d'un déplacement pour l'exercice du mandat dans ou en dehors de l'entreprise. Il en résulte que l’employeur ne peut se servir de ce dispositif pour instaurer un contrôle préalable de l’activité des représentants du personnel : l'employeur ne peut vous contraindre à indiquer le motif de votre déplacement sur ces bons,  voir Cour de Cassation, Chambre sociale, du 10 mai 2006, 05-40.802. Remplir un bon de délégation ne revient pas à demander à votre employeur ou à votre responsable hiérarchique une autorisation préalable de déplacement.

Le CSE dispose de deux budgets totalement distincts : l'un pour répondre à ses besoins de fonctionnement, l'autre pour financer ses activités sociales et culturelles (ASC).

• Le budget de fonctionnement, trav., art. L. 2315-61. Le budget de fonctionnement est souvent nommé "le 0.2%", "le fonctionnement", "le budget économique du CSE", etc. L’Autorité des Normes Comptable a renommé le budget de fonctionnement en budget des activités économique et professionnelle. Il s’agit de donner une meilleure lisibilité à ce budget, il doit servir à financer exclusivement les activités économique et professionnelle du comité d’entreprise. La subvention de fonctionnement est versée obligatoirement par l'employeur. Son montant annuel minimal est de 0,2 % de la masse salariale brute dans les entreprises de 50 à 2 000 salariés et de 0,22 % de la masse salariale brute dans les entreprises de plus de 2 000 salariés.
• Le budget des activités sociales et culturelles, trav., art. L. 2312-81. La contribution versée chaque année par l'employeur pour financer des institutions sociales du comité social et économique est fixée par accord d'entreprise. A défaut d'accord, le rapport de cette contribution à la masse salariale brute ne peut être inférieur au même rapport existant pour l'année précédente.

D'autres ressources peuvent ponctuellement compléter ses moyens financiers, comme par exemple les participations des salariés pour bénéficier de certaines activités (chèques cinéma, etc.).

Le versement des deux budgets s'appliquent seulement aux CSE des entreprises de 50 salariés et plus. Les CSE des entreprise de moins de 50 salariés ne disposent pas de budget, néanmoins rien d’empêche un employeur de les verser.

La subvention de fonctionnement et la subvention destinée aux activités sociales et culturelles suivent des régimes différents et répondent à des utilisations totalement distinctes et cloisonnées.

Montant du budget de fonctionnement :

Article L2315-61 : L'employeur verse au comité social et économique une subvention de fonctionnement d'un montant annuel équivalent à :

On retrouve cette somme dans les comptes annuels du comité social et économique et dans le rapport d'activité et de gestion du CSE. Un montant plus favorable peut être négocier par le CSE issu d'un accord de branche.

A quoi sert le budget de fonctionnement ?

Les dépenses de fonctionnement servent à couvrir le fonctionnement du CSE (déplacements, fournitures de bureau, matériel informatique, frais d'abonnement, frais postaux, rédaction des procès-verbaux de réunion, logiciel de comptabilité, recours à des prestataires de services, etc) et les missions économiques du CSE. La loi a expressément prévu que certaines dépenses sont à la charge du comité. Il s'agit de la formation économique des élus, des frais occasionnés par le recours à certains experts pour l'assister. Le budget de fonctionnement ne peut être utilisé pour financer les activités sociales et culturelles du CSE.

Les dépenses informatiques du Comité Social et Economique sont affectées en fonction de leur utilisation, soit dans le budget de fonctionnement soit dans le budget des activités sociales et culturelles.

Exemple d'imputation des dépenses informatiques du CSE :

• Le Comité Social et Economique achète un logiciel de comptabilité pour gérer la comptabilité du budget de fonctionnement, dans ce cas la dépense est impactée sur le budget de fonctionnement (0.2%).
• Le Comité Social et Economique achète un logiciel spécifique pour gérer les activités sociales et culturelles, dans ce cas la dépense est impactée sur le budget des activités sociales et culturelles.
• Le Comité Social et Economique achète un logiciel de comptabilité pour gérer la comptabilité du budget de fonctionnement et des activités sociales et culturelles, dans ce cas la dépense est impactée au prorata de son utilisation, exemple 30% sur le fonctionnement et 70% sur les activités sociales et culturelles.

Qui pourrait contester en cas de transgression de l'utilisation du budget de fonctionnement ?

Tout salarié de l'entreprise pourrait demander au tribunal de sanctionner les élus qui ne respectent pas les dispositions légales. Le président du Comité Social et Economique (l'employeur) pourrait exiger une affectation légale.

Conseils HappyCE :

Eviter d'affecter 100 % de vos dépenses informatiques sur le budget de fonctionnement.

De nombreux CSE constatent qu’ils disposent, au titre du budget de fonctionnement, d'une somme d'argent non utilisée : la tentation peut être grande d'en faire usage contrairement à sa destination.

La tentation "commerciale" :

Les objets publicitaires achetés par le Comité Social et Economique  :

Certains CSE financent l’achat d’objets publicitaires, à destination des salariés, sur le budget de fonctionnement. Cette pratique est illégale. En effet, de nombreuses sociétés spécialisées dans la vente d’objets publicitaires affirment que les CSE peuvent utiliser leur budget de fonctionnement pour acquérir des objets publicitaires dans le but de promouvoir l’activité du CSE. Ces sociétés proposent aux CSE d’apposer leur logo sur les objets avant de les distribuer. Ils prétendent que c’est l’unique condition pour que les CSE ne soient pas hors la loi.

La préoccupation n’est pas de communiquer mais de faire des cadeaux aux salariés sur des budgets de fonctionnement. Il ne s’agit pas de communication... En effet, un CSE dispose très facilement de la liste des salariés et il n’a pas besoin de mettre en place une stratégie de communication pour se faire connaître. Des sociétés de vente d’objets publicitaires affirment qu’ils peuvent utiliser ces sommes pour faire des cadeaux aux salariés, à la seule condition d’y apposer le logo du CSE. Elles prétendent qu’il s’agit de dépenses de communication, à ce titre imputables au budget de fonctionnement. Cette information est fausse. Le financement sur le budget de fonctionnement d’objets publicitaires à destination des salariés est illicite. La préoccupation n’est pas de communiquer mais de faire des cadeaux aux salariés sur des budgets inutilisés. Or, les cadeaux relèvent, par définition, du budget activités sociales et culturelles. Il ne s’agit pas de communication, qui suppose un message ici totalement absent, et dont rien ne justifierait qu’un quelconque cadeau lui serve de support. Tout au plus s’agit-il de publicité. Cependant, un CSE n’a pas, par définition, à faire de publicité, puisque les salariés de l’entreprise ne sont pas des clients, mais des ayants droits.

Les cartes de réduction ou les sites internet proposant des réductions :

Les cartes de réduction permettent d’obtenir des réductions dans des commerces de proximité ou dans les grandes enseignes. Le prestataire négocie avec les grandes enseignes une réduction et commercialise cette carte. Les membres qui présentent cette carte, lors de leur achat, obtiennent une réduction. Généralement le CSE paye un abonnement auprès du prestataire en fonction du nombre de salarié de l’entreprise pour bénéficier du service.

Ce système de carte a été mis en place par les CSE et les inter-CE dans les années 1960 pour permettre aux salariés de bénéficier de réduction essentiellement dans les établissements culturels (Théâtre, cinéma…). Cette offre s’est progressivement étendue aux loisirs (forfaits ski, vacances, voyages). Actuellement les prestataires concernés proposent presque tous des réductions sur l’ensemble de biens de consommations courantes (Electroménager, informatique, produits de beauté…).

Les cartes sont progressivement remplacées par des prestataires qui proposent des abonnements à des sites internet spécialisés. Accessible à partir d’un mot de passe, le visiteur accède à de nombreuses offres et bénéficie de réduction à l’achat. L’offre de certains établissements culturels, notamment les musées, s’adapte généralement à ce besoin en proposant des tarifs de groupe.

Faire croire que le budget de fonctionnement peut servir à financer une dépense d’ASC peut emporter la nullité du contrat conclu avec le comité !

Un dol, en droit français des contrats, est une manœuvre d'un cocontractant dans le but de tromper son partenaire et provoquer chez lui une erreur. Il est sanctionné par la nullité du contrat. L'article du code civil prévoit le dol : « Le dol est le fait pour un contractant d'obtenir le consentement de l'autre par des manœuvres ou des mensonges. Constitue également un dol la dissimulation intentionnelle par l'un des contractants d'une information dont il sait le caractère déterminant pour l'autre partie. »

Sur quel budget imputer l’achat de carte de réduction :

Avec ces cartes, le personnel muni d’un code personnalisé peut réserver, à des tarifs préférentiels, spectacles, voyages, cadeaux, etc. Ces cartes permettent au salarié de réserver des places de spectacles, des excursions ou voyages à des tarifs préférentiels. Ces dépenses seraient normalement imputées sur le budget des activités sociales et culturelles si elles étaient faites directement par le CSE. Il n’y a aucune raison que le comité achète ces cartes avec le budget de fonctionnement du CSE.

Le budget de fonctionnement ne peut pas servir à payer les frais de fonctionnement des activités sociales :

Les frais afférents au fonctionnement d’une prestation Activités sociales et Culturelles s’imputent sur le budget des Activités sociales et Culturelles. Certains prestataires affirment le contraire, demander leurs de vous fournir les textes ou la circulaire Urssaf permettant de telles pratiques.

Qui a intérêt à favoriser cette mauvaise utilisation :

Les prestataires :

Certains assurent aux élus que le budget de fonctionnement peut couvrir l’abonnement du CSE à des cartes de réduction, payer des articles allant de la cafetière aux bouteilles de vin estampillées avec le logo du CSE.

Les employeurs :

Ils préfèrent de loin une participation à un voyage, payée avec le budget de fonctionnement plutôt qu'une formation à l'attention des élus. L'employeur a même intérêt à fermer les yeux sur la mauvaise utilisation du budget de fonctionnement...

Les salariés :

La question des salaires et du pouvoir d’achat ne doit pas être transférée au CSE : c’est une responsabilité de l’entreprise que de partager les richesses produites.

Quels sont les risques encourus par les élus d'une mauvaise utilisation du budget de fonctionnement ?

Aspects pénaux :

Le fait de dépenser l’argent remis au CSE à l’usage de son fonctionnement économique et juridique pour une autre destination tombe sous le coup de la loi pénale. L’article 314-1 du code pénal prévoit que : « L’abus de confiance est le fait par une personne de détourner, au préjudice d’autrui, des fonds, des valeurs ou un bien quelconque qui lui ont été remis et qu’elle a accepté à charge de les rendre, de les représenter ou d’en faire un usage déterminé. L’abus de confiance est puni de trois ans d’emprisonnement et de 375 000 euros d’amende».

Actions en justice, l’abus de confiance :

En cas d’utilisation illicite du budget de fonctionnement, un membre du CSE, l’employeur en temps que président du CSE ou un salarié de l’entreprise peuvent intentés une action en réintégration des sommes litigieuses engagées   Cour de Cassation, Chambre sociale, du 12 février 2003, 00-19.341 . Exemple : La défense de l'emploi dans l'entreprise relève des attributions du comité d'entreprise dans l'ordre économique et dès lors illicite la décision d'un comité d'établissement d'inscrire à son budget, au titre des activités sociales et culturelles, une somme pour la défense de l'emploi".

Lorsque la dépense illicite est réalisée avec l'accord de la majorité du CSE mais qu'elle n'est pas engagée au titre du bon budget, tout membre du CSE, l'employeur, un syndicat ou un salarié peut demander une action en annulation de la délibération irrégulière auprès du Tribunal de Grande Instance. Dans le cas contraire, lorsque la dépense est réalisée sans l'accord de la majorité des membres élus du CSE, le risque de qualification pénale en délit d'entrave est possible.

Par ailleurs, les jurisprudences suivantes ont condamné des élus pour délit d’abus de confiance.

Des membres du Comité d'Entreprise de la société… avaient fait prendre en charge par le budget de fonctionnement du comité leurs frais de voyage au Canada et même, s'étaient fait rembourser leurs frais personnels de restaurant... A l'occasion de l'élection de nouveaux membres, une mission d'expertise avait fait apparaître cette utilisation anormale des fonds du Comité d’Entreprise. Evidemment, les bénéficiaires ont été poursuivis du chef d'abus de confiance, et condamnés. Les membres élus du comité d'entreprise ne peuvent disposer des fonds versés par l'employeur qu'en les utilisant conformément aux prescriptions de la loi. Commettent un abus de confiance, les membres élus du comité d'entreprise qui disposent, à des fins personnelles, de la subvention de fonctionnement versée par l'employeur au titre de l'article L. 434-8 du Code du travail, en méconnaissance des missions imparties par la loi au comité d'entreprise, et alors qu'ils doivent en prendre compte dans les conditions prévues par les articles R. 432-14 et R. 432-15 du Code du travail Cour de Cassation, Chambre criminelle, du 16 octobre 1997, 96-86.231.

L’abus de confiance peut être retenu à l’égard des membres élus qui ont utilisé le budget de fonctionnement de manière contraire à la loi, sans que ces derniers aient forcément recherché un avantage ou un enrichissement personnel. Une telle interprétation a été retenue par la Cour de Cassation dans un arrêt du 10 mai 2005 chambre criminelle, pourvoi n° 04-84118.

Le rôle de la direction :

La direction, le président du CSE, ne saurait se justifier derrière le manque d'information sur l'utilisation des fonds attribués au Comité d'Entreprise. Dans une récente affaire qui porte sur des frais dispendieux au sein d'un Comité d'Entreprise, la DRH régionale et la DRH France ont été assignées en justice pour ne pas avoir exigé la présentation des comptes du Comité. Les directions ont tout intérêt à utiliser leur droit de regard sur les comptes des CSE qu’elles financent.

Qui décide des dépenses :

Il est possible d’invoquer le délit d’entrave si une dépense est engagée sans autorisation. "Commet le délit d'entrave au fonctionnement régulier du comité d'entreprise le secrétaire de ce comité qui engage une dépense ayant été soumise au vote dudit comité et n'ayant pas été approuvée par la majorité des membres de celui-ci", Cass. crim., 4 nov. 1988, n° 87-91.705.

Risque URSSAF :

Dans la mesure où la dépense ne porte pas sur un bien culturel, social ou de loisir, elle est exclue de l’assiette des cotisations de sécurité sociale à la condition que, cumulée avec les autres bons d’achats, chèques cadeaux et cadeaux en nature, elle n’excède pas, par salarié et sur une période d’un an, 5% du plafond mensuel des cotisations.

Détournement de la mission du comité d'entreprise :

En faisant une mauvaise utilisation du budget de fonctionnement, certains élus favorisent les arguments patronaux. En effet, les syndicats patronaux revendiquent la fusion des budgets, ou même la suppression du budget de fonctionnement. Outre l’intérêt pour les élus d’utiliser pleinement leur budget de fonctionnement afin de constituer un véritable contre pouvoir, le danger, à terme, est de voir ce budget remis en cause par ceux qui pourraient être mis en difficulté par les actions du CSE !

L'assiette de calcul du budget de fonctionnement et du budget des activités sociales et culturelles est constituée par l'ensemble des gains et rémunérations soumis à cotisations de sécurité sociale en application des dispositions de l'article L. 242-1 du code de la sécurité sociale ou de l'article L. 741-10 du code rural et de la pêche maritime, à l'exception des indemnités versées à l'occasion de la rupture du contrat de travail à durée indéterminée, C. trav., art. L. 2312-83.

Il semble cohérent pour le CSE de demander à l'entreprise les modalités de calcul de la subvention reçue. En effet constitue le délit d'entrave au fonctionnement du comité d'établissement le refus de communiquer au comité d'établissement le montant de la masse salariale annuelle brute sur laquelle sont assises les subventions versées aux comités d'établissement, (Cass. crim., 11 févr. 2003, n° 01-88.650).

Le délit d'entrave au fonctionnement du comité d'entreprise, prévu par l'article L. 2328-1 du code du travail, est constitué tant par l'abstention volontaire de verser au comité d'entreprise, sous l'une des formes prévues par le texte, la subvention de fonctionnement prévue par l'article L. 2325-43 du même code, que par les pressions ou menaces exercées sur certains membres du comité d'entreprise, ainsi que par l'impossibilité pour celui-ci de connaître et de vérifier la dotation de fonctionnement effectivement versée par l'employeur au titre de son obligation légale, (Cass. crim., 15 mars 2016, n° 14-87.989).

Les éléments suivants sont notamment exclus de cette assiette de calcul :

• les sommes allouées au salarié au titre de l'intéressement prévu à l'article L. 3312-4 du code du travail ;
• les sommes réparties au titre de la réserve spéciale de participation conformément aux dispositions de l'article L. 3324-5 du code du travail ;
• les sommes versées par l'employeur à un plan d'épargne en application de l'article L. 3332-11 du code du travail ;
• les contributions patronales destinées au financement des prestations de protection sociale complémentaire et de retraite supplémentaire (dans les limites d'exonération de cotisations, l'excédent devant, d'après nous, être intégré à l'assiette) ;
• les avantages correspondant aux options sur actions et aux actions attribuées à titre gratuit.
• les remboursements de frais professionnels ;
• les sommes consacrées par les employeurs pour l'acquisition de titres-restaurant ;
• l'avantage résultant de la prise en charge par l'employeur des frais de transports publics et de carburants ;
• Etc, voir l'article L. 242-1 du code de la sécurité sociale

La subvention de l'année N est calculée à partir de la masse salariale de l'année N :

La masse salariale à retenir est celle de l'année en cours. Mais, faute de pouvoir connaître avec exactitude cette masse avant la fin de l'année, la subvention est généralement calculée sur la masse de l'année précédente et réajustée en fin d'année.

La participation de l'employeur :

Il n’existe pas de pourcentage minimum obligatoire comme c’est le cas pour le budget de fonctionnement. La contribution versée chaque année par l'employeur pour financer des institutions sociales du comité social et économique est fixée par accord d'entreprise. A défaut d'accord, le rapport de cette contribution à la masse salariale brute ne peut être inférieur au même rapport existant pour l'année précédente, Article L2312-81.

Le code du travail indique explicitement la notion de rapport (%) et non de valeur absolue (€).

Exemple :

En 2021, la contribution de l'employeur aux ASC (activités sociales et culturelles) est de 24 000 euros et la masse salariale et de 2 400 000 euros, le rapport est donc de 24 000 / 2 400 000 = 1%. La masse salariale de 2022 et de 2 700 000 €, le montant de la contribution aux ASC est donc de 1% *  2 700 000 € soir 27 000 euros.

Il y a de forte chance que lorsque l'entreprise verse au CSE une contribution fixe chaque année (exemple 10 000 euros), l'entreprise ne calcul pas le rapport entre la masse salariale et cette contribution. Le CSE est alors pénalisé puisque la contribution n'augmente pas proportionnellement à la masse salariale.

L'employeur doit communiquer au CSE l'information nécessaire au contrôle de la masse salariale servant de calcul à la contribution versée au CSE.

Pour la masse salariale brute servant d'assiette au calcul du budget, voir l'article : https://www.happyce.fr/cse-recherche-alphabetique/comment-sont-calcules-les-budgets-du-cse/

Quel pourcentage moyen versé au CSE ?

D’après l’enquête de la Dares (La Direction de l’animation de la recherche, des études et des statistiques) les Comités d’Entreprise perçoivent :

• 29 % des comités d’entreprise ont perçu moins de 0.5 % de la masse salariale
• 25 % des comités d’entreprise ont perçu entre 0.5% et 1% de la masse salariale
• 23% des comités d’entreprise ont perçu de 1% à 1.5% de la masse salariale
• 14% des comités d’entreprise ont perçu plus de 1.5% de la masse salariale
• 9% des comités d’entreprise interrogés n’ont rien perçu ou rien déclaré

Il est admis que la moyenne se situe autour de 1%. Néanmoins selon une autre estimation du ministère du travail, rapportée par le Sénat en 2013, le budget dédié aux activités sociales et culturelles représentait à l’époque 0,8 % de la masse salariale des entreprises.

Quelle participation de l'employeur pour les CSE de moins de 50 salariés :

Les CES de moins de 50 salariés n'ont droit à aucun budget (ni budget de fonctionnement, ni budget des ASC), il ne s'agit donc pas d'une obligation pour l'employeur. Néanmoins rien n'empêche celui-ci de verser un budget.

Qui calcul les montants versés par l’entreprise au CSE :

C’est logiquement l’employeur qui calcule le montant de votre budget. Mais vous avez intérêt à vérifier vous-mêmes que ce montant est correctement calculé. (L’employeur est tenu de communiquer annuellement au comité le décompte précis des subventions allouées).

Où trouver la masse salariale ? Elle est inscrite au compte 641 dans le plan comptable général, intitulé « Rémunérations du personnel », Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 30 mars 2011, 09-71.438 10-30.080.
Vous avez généralement accès au montant du compte 641 quand l’employeur vous transmet les comptes de l’entreprise.

Les élus peuvent vérifier ou faire vérifier l’exactitude du calcul de la subvention qui leur est versée par un simple contrôle à partir de la comptabilité de l’entreprise :

• En demandant l’intervention d’un expert-comptable dont la mission porte sur les comptes de l’entreprise dans le cadre de l’examen annuel des comptes (visé à l’article L2315-88 du Code du travail), afin qu’il explicite le montant du compte 641 dans son rapport ;
• Vous pouvez aussi le faire vérifier par un expert-comptable que vous rémunérez avec votre budget de fonctionnement.

Si l’employeur refuse de vous en communiquer le montant, il commet un délit d’entrave, Cour de Cassation, Chambre criminelle, du 11 février 2003, 01-88.650. Tant que l’employeur n’aura pas fourni ces éléments au comité d’entreprise, le délai de prescription de 5 ans dont dispose le comité pour obtenir le paiement du budget ou un complément de ce budget si l’employeur n’a pas versé l’intégralité du montant dû, ne commence pas à courir. La Cour de cassation a encore rappelé que le délai de prescription ne court qu’à compter du moment où le comité d’entreprise est en possession de tous les éléments lui permettant de calculer le montant du budget, comme le montant de la masse salariale (Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 1 février 2011, 10-30.160.)

Certaines conventions collectives peuvent indiquer la contribution patronale destinée à financer les activités sociales et culturelles du CSE :

Parfois, la convention collective de branche prévoit des dispositions relatives au budget des ASC, l'accord d'entreprise peut fixer d'autres dispositions, même moins favorables, ce thème ne faisant pas partie des domaines réservés à la branche auxquels l'accord d'entreprise ne peut pas déroger, Voir la liste des conventions collectives indiquant une contribution patronale pour les activités sociales et culturelles du CSE.

Calcul de la participation dans les entreprises comportant plusieurs comités sociaux et économiques d'établissement :

Article L2312-82

Dans les entreprises comportant plusieurs comités sociaux et économiques d'établissement, la détermination du montant global de la contribution patronale versée pour financer les activités sociales et culturelles du comité est effectuée au niveau de l'entreprise dans les conditions prévues à l'article ci-dessus L. 2312-81.

La répartition de la contribution entre les comités d'établissement est fixée par un accord d'entreprise au prorata des effectifs des établissements ou de leur masse salariale ou de ces deux critères combinés. A défaut d'accord, cette répartition est effectuée au prorata de la masse salariale de chaque établissement.

Transfert du budget des activités sociales et culturelles vers le budget de fonctionnement :

Article L2312-84

En cas de reliquat budgétaire les membres de la délégation du personnel du comité social et économique peuvent décider, par une délibération, de transférer tout ou partie du montant de l'excédent annuel du budget destiné aux activités sociales et culturelles au budget de fonctionnement ou à des associations dans des conditions et limites fixées par décret en Conseil d'Etat.

C'est le décret du 29 décembre relatif au CSE qui pose le cadre à cette possibilité de transfert entre les budgets. Il précise aussi les modalités de transfert à des associations.

Le décret, https://www.legifrance.gouv.fr/eli/decret/2017/12/29/MTRT1732438D/jo/texten° 2017-1819 du 29 décembre 2017 apporte une limite supplémentaire qui concerne uniquement le reliquat du budget destiné aux ASC : seul 10 % de l’excédent annuel de ce budget peut être transféré au budget de fonctionnement ou à des associations (c. trav. art. R. 2312-51).

Article R2312-51

En cas de reliquat budgétaire, l'excédent annuel du budget destiné aux activités sociales et culturelles peut être transféré au budget de fonctionnement ou à des associations conformément à l'article L. 2312-84, dans la limite de 10 % de cet excédent.

Cette somme et ses modalités d'utilisation sont inscrites, d'une part, dans les comptes annuels du comité social et économique ou, le cas échéant, dans les documents mentionnés à l'article L. 2315-65 et, d'autre part, dans le rapport mentionné à l'article L. 2315-69.

Lorsque la partie de l'excédent est transférée à une ou plusieurs associations humanitaires reconnues d'utilité publique afin de favoriser les actions locales ou régionales de lutte contre l'exclusion ou des actions de réinsertion sociale, la délibération du comité social et économique précise les destinataires des sommes et, le cas échéant, la répartition des sommes transférées.

Transfert de l’excédent annuel du budget ASC à une association :

Lorsque la partie de l'excédent est transférée à une ou plusieurs associations humanitaires reconnues d'utilité publique afin de favoriser les actions locales ou régionales de lutte contre l'exclusion ou des actions de réinsertion sociale, la délibération du comité social et économique précise les destinataires des sommes et, le cas échéant, la répartition des sommes transférées.

Que financer avec le budget des activités sociales et culturelles :

• Week-end à thème, découverte d’une capitale régionale ou Européenne,
• Goûter ou repas de Noël, spectacle de Noël,
• Sorties familiales dans des grands parcs d’attractions,
• Concours de pétanque, de pêche,
• Sorties culturelles,
• Billetterie,
• Prestataires à qui le Comité d’Entreprise confie la gestion de la billetterie et des loisirs,
• Chèques vacances,
• Participation à des évènements sportifs,
• Etc.