Partie 6 – Les activités sociales et culturelles du CSE

Attributions générales en matière d'activités sociales et culturelles :

Le comité social et économique assure, contrôle ou participe à la gestion de toutes les activités sociales et culturelles établies dans l'entreprise prioritairement au bénéfice des salariés, de leur famille et des stagiaires, quel qu'en soit le mode de financement, Article L2312-78.

Définition des activités sociales et culturelles du CSE :

Le Code du travail définit vaguement les activités sociales et culturelles du CSE dans les entreprises d'au moins 50 salariés. L’article R2312-35 du Code du travail donne une liste non exhaustive des activités sociales et culturelles du CSE. La notion d’activités sociales et culturelles est déterminante pour les droits du CSE qui peut revendiquer un pouvoir de contrôle et de gestion exclusif sur ces activités lorsqu’elles sont mises en place dans l’entreprise.

«...Les activités sociales et culturelles établies dans l'entreprise au bénéfice des salariés ou anciens salariés de l'entreprise et de leur famille comprennent :

• 1° Des institutions sociales de prévoyance et d'entraide, telles que les institutions de retraites et les sociétés de secours mutuels ;
• 2° Les activités sociales et culturelles tendant à l'amélioration des conditions de bien-être, telles que les cantines, les coopératives de consommation, les logements, les jardins familiaux, les crèches, les colonies de vacances ;
• 3° Les activités sociales et culturelles ayant pour objet l'utilisation des loisirs et l'organisation sportive ;
• 4° Les institutions d'ordre professionnel ou éducatif attachées à l'entreprise ou dépendant d'elle, telles que les centres d'apprentissage et de formation professionnelle, les bibliothèques, les cercles d'études, les cours de culture générale ;
• 5° Les services sociaux chargés :
  • a) De veiller au bien-être du salarié dans l'entreprise, de faciliter son adaptation à son travail et de collaborer avec le service de santé au travail de l'entreprise ;
  • b) De coordonner et de promouvoir les réalisations sociales décidées par le comité social et économique et par l'employeur ;
• 6° Le service de santé au travail institué dans l'entreprise.

Trois critères sont retenus pour caractériser une activité sociale et culturelle du CSE :

1. Le caractère facultatif de l'activité pour l'employeur ;
2. Le fait que l'activité bénéficie aux salariés de l'entreprise, Article L2312-78 ;
3. La finalité de l'activité qui doit être d'améliorer les conditions de vie et de travail des salariés.

1 - Le caractère facultatif de l'activité pour l'employeur :

Cela signifie que la mise en œuvre de l'activité, à finalité sociale et culturelle,  n'est pas imposée à l'employeur par la législation (code du travail, convention collective, etc.).

L'article R2312-49 du Code du travail, relatif aux ressources du CSE en matière d’activités sociales et culturelles précise que la contribution à ces activités est destinée au fonctionnement des institutions sociales de l’entreprise qui ne sont pas «légalement à la charge de l’employeur ». Les activités qui présentent un caractère légalement obligatoire pour l’employeur ne peuvent être qualifiées d’activités sociales et culturelles. Le CSE ne peut donc pas en revendiquer la gestion.

2 - Les bénéficiaires du CSE :

Principalement le personnel de l’entreprise et leur famille :

L'article L2312-78 indique que les activités sociales et culturelles doivent être prioritairement établies au bénéfice des salariés de l’entreprise et leur famille. Tous les salariés de l'entreprise doivent pouvoir bénéficier des activités sociales et culturelles quelques que soient la forme de leur contrat de travail (CDI, CDD, contrat d'apprentissage, contrat de formation en alternance...) ou leur durée de travail (période d'essai, salariés à temps partiel, pendant le préavis). Les salariés dont le contrat de travail est suspendu (congé, maladie, maternité, parental...) ne doivent pas être écartés des prestations financées par le CSE.

CDD ou CDI :

Les stagiaires participent aux activités du CSE :

Les stagiaires bénéficient de l’accès aux activités sociales et culturelles du comité d’entreprise dans les mêmes conditions que les salariés, article L2312-78 du code du travail.

La notion de famille :

Sont bénéficiaires des activités sociales et culturelles (article L2312-78 du code du travail) les conjoints non divorcés, les veufs et veuves et les enfants légitimes, naturels ou adoptifs. Souvent, les CSE y ajoutent les personnes vivant maritalement, avec ou sans Pacs officiel. Il n’y a pas lieu d’écarter les enfants à charge sans lien de filiation, comme par exemple la fille d’une concubine, la pratique qui consiste à réserver le bénéfice de l’aide aux enfants directs des salariés, c’est-à-dire aux enfants inscrits sur le livret de famille du salarié, a été considérée comme discriminatoire,  Délibération n° 2009-131 du 16 mars 2009.

Les retraités :

Le CSE peut donner accès aux activités sociales et culturelles aux retraités, article R2312-35 du code du travail.

Le règlement intérieur du CSE devrait préciser les conditions d’accès aux différentes activités proposées par le CSE aux retraités.

Un repas (ou un pot de fin d'année) organisé à l'attention des retraités constitue une activité sociale et culturelle devant être gérée par le comité d'établissement dès lors qu'il est prouvé que ces activités ont bien pour objet, soit d'améliorer le bien-être du personnel de l'entreprise, soit de permettre aux salariés retraités d'utiliser leurs loisirs, Cour de cassation, Chambre sociale, du 13 octobre 1988, 87-11.505.

La demande de remboursement de frais de transport scolaire formulée par un préretraité est recevable. Les retraités et préretraités sont normalement assimilés aux salariés en activité, de sorte qu'il appartenait au comité d'établissement d'apporter la preuve  que les avantages sociaux dont un préretraité réclamait le bénéfice étaient réservés aux salariés en activité de l'entreprise, Cour de cassation, Chambre sociale, du 23 septembre 1992, 90-11.752.

L'aide exceptionnelle accordée à d'anciens salariés, licenciés dans le cadre d'un licenciement collectif pour motif économique, à l'effet d'agir en justice pour obtenir le respect des engagements pris par l'employeur dans le plan social dont le comité d'entreprise avait examiné les dispositions, relève des activités sociales au sens des articles L. 432-8 et R. 432-2 du Code du travail, Cour de Cassation, Chambre sociale, du 26 janvier 1999, 97-10.522.

Les salariés extérieurs de l'entreprise :

Les salariés temporaires ont accès, dans l'entreprise utilisatrice, dans les mêmes conditions que les salariés de cette entreprise, aux moyens de transport collectifs et aux installations collectives, notamment de restauration, dont peuvent bénéficier ces salariés, Article L1251-24 du code du travail. Idem pour les salariés du groupement d'employeurs mis à disposition, article L. 1253-14 du code du travail.

Une cour d'appel, qui relève que les nouvelles modalités d'accès à un restaurant d'entreprise ne permettent plus au personnel extérieur de bénéficier de carte de valeur permettant de se restaurer à moindre prix, décide à bon droit que cette discrimination à l'encontre des salariés temporaires constitue un trouble manifestement illicite qu'il convient de faire cesser. Cour de cassation chambre sociale - Audience publique du mercredi 21 novembre 1990 - N° de pourvoi: 89-13056.

Les invités qui participent aux activités du CSE :

« Prioritairement » signifie que  les activités sociales et culturelles peuvent s’adresser à titre exceptionnel à d’autres personnes, appelées communément dans les CSE « Les invités ». Néanmoins, les invités peuvent être relativement nombreux dès lors que la priorité est toujours accordée au personnel de l’entreprise, et que les invités ne bénéficient pas de subvention versée par le CSE. Par contre lorsque les invités représentent la majorité des inscriptions à une activité, il serait souhaitable de s’interroger sur la nature de l’activité proposée et de l'opportunité de la maintenir. Il nous semble plus cohérent que les invités participent aux activités de manière complémentaire, afin par exemple, de compléter un bus, un avion, etc.

3 - Une activité du CSE a pour finalité d’améliorer les conditions collectives d’emploi, de travail et de vie personnelle au sein de l’entreprise :

Des manifestations organisées par l’employeur dans un but de gestion de son personnel ne peuvent pas être revendiquées par le CSE :

Il résulte du code du travail que les activités sociales et culturelles, qui ont notamment pour objet l’amélioration des conditions de bien-être des salariés, anciens salariés et de leur famille, ainsi que l’utilisation par eux des loisirs, ne peuvent comprendre une manifestation organisée par l’employeur, même dans un cadre festif, lorsqu’elle constitue, pour celui-ci, un élément de gestion de son personnel. La cour d’appel, ayant relevé que la soirée offerte par l’employeur à ses collaborateurs, même si elle se déroulait dans un cadre festif, avait pour objet de présenter le bilan annuel et les perspectives de la société, et d’assurer une cohésion au sein de l’entreprise, décide que cet événement ne relève pas d’une activité sociale et culturelle au sens de ce texte,  Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 9 juillet 2014, 13-18.577.

Ne constituent pas non plus des activités sociales et culturelles les voyages payés par l’employeur pour récompenser des commerciaux pour un travail particulier et l’obtention de résultats déterminés. La cour d’appel, ayant relevé qu’un «challenge» qui avait été proposé aux salariés d’un service commercial reposait sur des données concrètes relatives à la situation des commandes et à la facturation, qu’il avait pour but de maintenir leur motivation et d’améliorer leur performance et que tous avaient rempli les nouveaux objectifs, décide que les voyages qui le récompensaient, étant la contrepartie d’un travail particulier et de l’obtention de résultats déterminés, ne constituaient pas une activité sociale et culturelle, et déboute en conséquence un comité d’établissement de ses demandes tendant à la prise en compte du coût de ces voyages dans le calcul de la contribution due au titre de ses activités sociales et culturelles,  Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 2 décembre 2008, 07-16.818.

Le pot de fin d’année et les repas des retraités, une activité du CSE ?

Contrairement à l’exemple précédent, les juges de la Haute Cour estiment que le « pot de fin d’année » et les « repas des retraités » servis dans l’entreprise, qui constituent chacun une activité sociale et culturelle, doivent être gérés par le comité d’établissement dès lors qu’il est prouvé que ces activités ont bien pour objet, soit d’améliorer le bien-être du personnel de l’entreprise, soit de permettre aux salariés retraités d’utiliser leurs loisirs,  Cour de cassation, Chambre sociale, du 13 octobre 1988, 87-11.505.

Prendre en charge des frais de déplacement des salariés pour participer à une manifestation syndicale ?

Quel qu’en soit le mérite sur le plan de la défense des intérêts généraux d’une profession, une action syndicale ne se confond pas avec les oeuvres sociales dont les Comités d’Entreprise ou d’établissement assurent la gestion au bénéfice des salariés ou anciens salariés de ces entreprises ou établissements et de leurs familles. Doit donc être annulée la décision d’un comité d’établissement de prendre en charge les frais de déplacement des salariés de l’usine ayant participé à une manifestation à Paris organisée par des syndicats,  Cour de Cassation, Chambre sociale, du 7 mai 1980, 78-15.803.

Absence de discrimination entre les bénéficiaires des activités sociales et culturelles du CSE :

Le CSE ne doit pas faire de discrimination entre les bénéficiaires des activités sociales et culturelles. Néanmoins, il n’est pas interdit au CSE de corriger les différences salariales, notamment en accordant une aide modulée en fonction des ressources du ménage. Les critères retenus par le comité d’entreprise doivent être objectifs et vérifiables. Par exemple, le CSE peut prendre en compte la configuration de la famille de chaque salarié, par exemple en tenant compte du nombre de personnes à charge;

Bénéficier des activités sociales et culturelles n’est pas un dû :

Un salarié, qui se prévaut d’avoir contribué pour le budget du CSE, n’a pas automatiquement droit à la prestation. Il n’existe pas de notion de cotisation au bénéfice du salarié. Le CSE jouit d’un monopole de gestion des activités sociales et culturelles au sein de l’entreprise. Dans ce cadre, il détermine librement le champ des personnes à qui il souhaite ou non en ouvrir le bénéfice. Néanmoins, il doit respecter certaines règles non discriminatoires.

La notion de famille dans le Comité Social et Economique (CSE) :

Sont bénéficiaires des activités sociales et culturelles les conjoints non divorcés, les veufs et veuves et les enfants légitimes, naturels ou adoptifs. Souvent, les comités d'entreprise y ajoutent les personnes vivant maritalement, avec ou sans Pacs officiel.

En pratique, le règlement intérieur du Comité social et économique devrait préciser la notion de famille afin de déterminer les membres qui peuvent prétendre au bénéfice des Activités sociales et Culturelles.

Il n'y a pas lieu d'écarter les enfants à charge sans lien de filiation :

Il n'y a pas lieu d'écarter les enfants à charge sans lien de filiation, comme par exemple la fille d'une concubine, la pratique qui consiste à réserver le bénéfice de l'aide aux enfants directs des salariés, c'est-à-dire aux enfants inscrits sur le livret de famille du salarié, a été considérée comme discriminatoire,  Délibération n° 2009-131 du 16 mars 2009.

• Délibération relative au refus par un comité d'entreprise de financer une sortie scolaire pour la fille de la concubine du réclamant dont il a la charge, HALDE -  N° 2009-131 DU 16/03/2009

Le réclamant se voit refuser par son comité d’entreprise une aide au séjour permettant de financer une sortie scolaire pour la fille de sa concubine dont il a la charge. Le comité d’entreprise justifie son refus en se fondant sur sa charte qui réserve des avantages aux seuls enfants " directs " des salariés. La HALDE considère que le fait de ne prendre en compte, parmi les enfants dont les salariés ont la charge, que ceux avec lesquels un lien de filiation a été établi, pour leur reconnaître un droit à améliorer leurs conditions de bien-être peut paraître arbitraire. Interrogé par la haute autorité sur les raisons de cette différence de traitement, le comité d’entreprise n’apporte aucun élément objectif étranger à toute discrimination. La HALDE considère que les règle et pratique du comité d’entreprise caractérisent une discrimination à raison de la situation de famille au sens de l’article L. 1132-1 du code du travail. Il recommande au comité d’entreprise de mettre un terme à sa pratique discriminatoire et demande à être tenu informé des suites de sa délibération dans un délai de trois mois.

Pour les couples travaillant à deux dans l'Entreprise :

Pour les couples vivants "maritalement" :

Pour l’attribution de certaines prestations, que faut-il envisager lorsque des conjoints travaillent dans la même entreprise ? Faut-il prévoir que chaque conjoint bénéficie de la prestation ou  seulement l'un des deux.

Cette question se pose souvent pour les prestations en faveur des enfants, par exemple pour l’attribution d’un bon d'achat de jouets pour Noël ou une aide à la rentrée scolaire.

Le comité social et économique peut décider d’attribuer :

• Soit une prestation par salarié, ce qui, dans le cas de conjoints travaillant dans la même entreprise, se traduira par l'allocation de deux prestations par enfant ;
• Soit un bon par enfant, ce qui se traduira par l'allocation d'un seul bon pour chaque enfant, que le conjoint travaille dans la même entreprise ou dans une entreprise extérieure.

Néanmoins, une décision de cour de cassation  Cass. soc., 7 févr. 2001, pourvoi no 98-46.063 conduit à s’interroger. L'attribution d'une prime, par l’employeur, à un seul des conjoints salariés d'une même entreprise est une discrimination salariale. L'employeur ne peut pas réserver au seul bénéfice des femmes une prime de crèche ou une prime de naissance  Cass. soc., 8 oct. 1996, no 92-42.291.

Ces considérations sont-elles transposables aux prestations du CE et CSE (elles sont destinées à l'ensemble des salariés de l'entreprise sans discrimination). Pour certains juristes, il faudrait respecter le principe d'égalité de rémunération entre les salariés de l'entreprise, qui s'applique dans la mesure où les salariés sont placés dans une situation identique. Priver un salarié d'un avantage au seul motif que son conjoint travaillerait dans la même entreprise entraînerait donc une inégalité de traitement constitutive d'une discrimination illicite. Chaque salarié, marié ou non à un autre salarié de l'entreprise, devrait donc bénéficier des mêmes avantages, même de nature familiale, comme une prime de vacance ou un chèque cadeau pour la naissance d'un enfant. Chaque membre du couple devrait donc bénéficier de l'avantage dans son intégralité.

Afin d’éviter cet écueil, nous vous conseillons de définir très clairement cette situation, dans le règlement intérieur du CSE.

A ce jour, nous n’avons pas d’autre décision jurisprudentielle qui permettrait de donner un avis plus précis.

Pour les couples séparés ou divorcés :

Les enfants fiscalement à charge de l'ouvrant-droit selon la réglementation URSSAF concernant les exonérations de cotisations sociales. En cas de garde alternée par les 2 parents, les enfants fiscalement à charge sont considérés comme bénéficiaires pour chaque parent salarié.

Le Défenseur des Droits conseille au Comité d’Entreprise (CSE) de choisir une règle d’attribution et de demander aux salariés de produire soit un avis d’imposition, soit tous documents de nature à établir la preuve que le salarié a la charge effective de son ou de ses enfant(s) tels que : justificatif de résidence commune et permanente des enfants et parents, le cas échéant, relevé de prestations familiales reçues par le(s) parent(s) pour l’enfant/les enfants, attestations, certificat de concubinage, etc..

Définition du congé sabbatique :

Le congé sabbatique permet au salarié de s'absenter afin de réaliser un projet personnel, sans avoir à justifier de la finalité de ce projet. Autrement dit, le salarié est libre de faire ce qu'il souhaite pendant son congé. Il peut notamment exercer une activité professionnelle, sous réserve qu'elle ne soit pas concurrente à celle de son employeur.

Quelle est l'incidence du congé sabbatique sur les droits du salarié ?

Pendant le congé sabbatique, le contrat de travail du salarié est suspendu (C. trav., art. L. 3142-28). La rémunération du salarié n'est pas maintenue. En outre, le congé sabbatique n'est pas pris en compte dans l'ancienneté et, n'étant pas assimilé à du travail effectif, il ne donne pas droit à congés payés.

Qui sont les bénéficiaires des activités sociales et culturelles ?

Quelles que soient la forme de leur contrat de travail (CDI, CDD, contrat d'apprentissage, alternance…) ou leur durée de travail (salariés à temps partiel), tous les salariés de l'entreprise doivent pouvoir bénéficier des activités sociales et culturelles. La loi ne comporte aucune restriction par rapport à la qualité de salarié. L'article Article R2312-35 indique "Les activités sociales et culturelles établies dans l'entreprise au bénéfice des salariés ou anciens salariés de l'entreprise et de leur famille comprennent"... Le salarié en congé sabbatique continue de faire partie de l’effectif de l’entreprise et bénéficie de l’ensemble des droits collectifs.

Par ailleurs, dès lors que le contrat de travail n'est pas rompu, le salarié peut prétendre bénéficier des activités sociales et culturelles. Il en est ainsi pour les salariés en période d'essai ou en cours du préavis, mais également pour les salariés dont le contrat de travail est suspendu (congé, congé sabbatique, maladie, maternité, parental...) qui ne peuvent être écartés des prestations financées par le comité.

Dès lors que le salarié est lié par un contrat de travail à l’employeur, il relève du CSE de l’entreprise et est donc bénéficiaire de ses prestations.

Le salarié en congés sabbatique bénéficie des prestations du CSE.

Le comité social et économique décide librement de sa politique sociale :

Le comité social et économique (CSE) peut décider librement, en fonction de la politique sociale qu'il souhaite mener, des bénéficiaires ainsi que des critères d'attribution des activités sociales et culturelles qu'il gère ou qu'il contrôle. Par exemple, le comité social et économique (CSE) peut déterminer des conditions d'ancienneté pour pouvoir s’inscrire à un voyage. Mais attention, cette liberté est "limitée" car le comité social et économique (CSE) ne doit faire aucune discrimination ou exclusion, l'ensemble des collaborateurs devant pouvoir bénéficier des activités sociales et culturelles.

Le comité social et économique (CSE) assure, contrôle ou participe à la gestion de toutes les activités sociales et culturelles établies dans l'entreprise prioritairement au bénéfice des salariés , de leur famille et des stagiaires, quel qu'en soit le mode de financement, dans des conditions déterminées par décret en Conseil d'Etat, Code du travail - Article L2312-78.

Qui bénéficie des activités sociales et culturelles en priorité :

Le comité social et économique (CSE) réserve les activités sociales et culturelles prioritairement aux salariés et à leur famille. Les retraités peuvent avoir également accès aux activités sociales et culturelles.

Tous les salariés bénéficient des activités sociales et culturelles quelle que soit la nature de leur contrat de travail (CDI, CDD, contrats aidés, contrats à temps partiel, stagiaires...). Le comité social et économique (CSE) ne peut pas se fonder sur la nature du contrat, l’appartenance du salarié à une catégorie professionnelle, pour exclure un salarié du bénéfice d’une prestation ou activité. Les salariés en période d’essai, en préavis ou dont le contrat est suspendu (maternité, maladie, congés, par exemple) doivent bénéficier comme les autres salariés des activités sociales et culturelles. Le comité social et économique (CSE) a l’interdiction de choisir des critères par nature discriminatoires : nationalité, sexe, âge, appartenance à une religion ou à un syndicat, etc. Pour plus d'informations sur les bénéficiaires du CSE, nous vous invitons à consulter le lien suivant.

Un salarié peut-il revendiquer après son départ de l’entreprise le bénéfice des activités sociales du CSE :

Il n’existe aucune notion de cotisation ou de droit à prestations du comité social et économique (CSE). Les élus du comité définissent librement et seuls les critères d’attribution de leurs Activités Sociales et Culturelles.
Le comité social et économique (CSE) jouit légalement d’un monopole de gestion des activités sociales et culturelles au sein de l’entreprise. Dans ce cadre, le Comité détermine librement le champ des personnes à qui il souhaite ou non en ouvrir le bénéfice.
Le comité d’entreprise à intérêt de formaliser les modalités d’attributions dans son règlement intérieur ou lors de vote d’une résolution lors de la réunion du Comité.
Pour éviter toutes difficultés, la liste des bénéficiaires des Activités Sociales et Culturelles doit être fixée préalablement aux différentes attributions.
Bien entendu les critères doivent être objectifs et non discriminatoires.
Par exemple, exiger la présence du salarié au sein de l’effectif de l’entreprise en décembre pour l’attribution du Noël des enfants est une condition acceptable.

Critères de modulation acceptés :

Néanmoins, il n'est pas interdit au comité social et économique (CSE) de corriger les différences salariales, notamment en accordant une aide modulée en fonction des ressources du ménage. Les critères retenus par le comité social et économique (CSE) doivent être objectifs et vérifiables. Par exemple, le comité social et économique (CSE) peut prendre en compte la configuration de la famille de chaque salarié, par exemple en tenant compte du nombre de personnes à charge.

Le comité social et économique (CSE) peut prendre en compte le niveau de revenu du ménage mais s'il choisit de retenir ce critère, il doit pouvoir vérifier les revenus de chaque bénéficiaire, en demandant par exemple une copie des bulletins de salaire ou une copie de l'avis d'imposition. Les salariés sont en droit de refuser de produire ces documents qui relèvent de leur vie privée. Dans ce cas, le comité social et économique (CSE) doit leur appliquer le régime prévu pour les plus hauts revenus. Quels documents le comité d'entreprise peut-il demander ?

En modulant son aide, le comité social et économique (CSE) ne peut exclure une catégorie de salariés.

Exemple de critères discriminatoires :

• Délibération relative au refus par un comité d'entreprise de financer une sortie scolaire pour la fille de la concubine du réclamant dont il a la charge, HALDE -  N° 2009-131 DU 16/03/2009

Le réclamant se voit refuser par son comité d’entreprise une aide au séjour permettant de financer une sortie scolaire pour la fille de sa concubine dont il a la charge. Le comité d’entreprise justifie son refus en se fondant sur sa charte qui réserve des avantages aux seuls enfants " directs " des salariés. La HALDE considère que le fait de ne prendre en compte, parmi les enfants dont les salariés ont la charge, que ceux avec lesquels un lien de filiation a été établi, pour leur reconnaître un droit à améliorer leurs conditions de bien-être peut paraître arbitraire. Interrogé par la haute autorité sur les raisons de cette différence de traitement, le comité d’entreprise n’apporte aucun élément objectif étranger à toute discrimination. La HALDE considère que les règle et pratique du comité d’entreprise caractérisent une discrimination à raison de la situation de famille au sens de l’article L. 1132-1 du code du travail. Il recommande au comité d’entreprise de mettre un terme à sa pratique discriminatoire et demande à être tenu informé des suites de sa délibération dans un délai de trois mois. http://www.halde.fr/Deliberation-relative-au-refus-par,12858.html  Délibération n° 2009-131 du 16 mars 2009.

• Le comité ne peut pas choisir comme critère l’appartenance à une catégorie professionnelle : par exemple, cadre ou non-cadre. Pour la Cour de cassation, cela ne suffit pas à justifier une différence de traitement entre salariés placés dans une situation identique à l’égard de l’avantage considéré Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 20 février 2008, 05-45.601. Un jeune cadre peut bénéficier d'une rémunération inférieure à un ouvrier qualifié expérimenté.

• Constitue une oeuvre sociale non discriminatoire ne donnant pas lieu à annulation des délibérations du comité d'entreprise l'instituant, l'attribution d'un secours exceptionnel aux familles en difficulté du fait des grèves en 1968, dès lors que ce secours est alloué aux salariés nécessiteux et à leurs familles sans distinction entre les salariés grévistes ou non de l'entreprise,  Cour de Cassation, Chambre sociale, du 8 juin 1977, 75-13.681.

Contestation :

Contestation par le président du comité social et économique (CSE) :

En tant que membre du comité social et économique (CSE), l'employeur a la possibilité d'évoquer son avis. En revanche, il ne peut participer au vote relatif aux décisions en matière de gestion des activités sociales et culturelles et n'a donc pas le pouvoir d'interdire ou d'empêcher une prise de décision comme la mise en place de critères.

Contestation des règles d’attribution par un bénéficiaire :

Un employé conteste juridiquement le refus du Comité d’Entreprise de lui octroyer des bons d’achat de Noël en raison de son départ de l’entreprise au mois de septembre. En effet, conformément aux règles d’attribution votées par le Comité d’Entreprise, les bénéficiaires des bons d’achat de Noël doivent cumuler une condition d’ancienneté dans l’entreprise et une condition de présence à l’effectif de l’entreprise lors de l'événement. Ces conditions ne sont plus respectées par le salarié. Ces conditions étant parfaitement admises et même prévues par les URSSAF, le tribunal confirme la conformité de la décision du Comité d’Entreprise, Juridiction de proximité de Lille, 8 nov. 2016, RG n° 16-000313.

Un salarié ou le CSE peut saisir le Défenseur des droits :

Le Défenseur des droits lutte contre les discriminations, et favorise un égal accès de tous et toutes aux droits.

Une discrimination est une inégalité de traitement fondée sur un critère interdit par la loi (sexe, âge, état de santé…) et dans un domaine cité par la loi (accès à un service, embauche…). A ce jour, une vingtaine de critères de discrimination (« critères prohibés ») sont fixés par la loi. Ainsi, défavoriser une personne en raison de ses origines, son sexe, son âge, son état de santé, ses opinions... est formellement interdit par la loi et les conventions internationales approuvées par la France, http://www.defenseurdesdroits.fr.

Critères d'attributions et risques Urssaf :

Toute somme versée à un salarié est soumise à cotisations sauf si son exonération est prévue par un texte. Cependant, l’Urssaf admet, par tolérances ministérielles, que sous certaines conditions, lesdits avantages soient exonérés du paiement des cotisations et contributions de Sécurité sociale. L’Urssaf ne contrôle que les conditions de l’exonération applicables aux prestations et non les conditions d’attribution.

Par exemple, un comité d’entreprise ne pourra pas bénéficier des tolérances admises par l’Urssaf concernant des avantages octroyés selon :

• l’âge des salariés,
• le sexe des salariés,
• les critères d’ordre professionnel, tels que :
  • la durée de travail contractuelle du salarié,
  • le nombre de jours travaillés sur l’année (la condition d’ancienneté n’est cependant pas considérée comme discriminatoire),
  • le statut de cadre ou de non-cadre,
  • le niveau de rémunération,
  • ou l’atteinte d’objectifs professionnels fixés par l’employeur.

Un comité d’entreprise peut en revanche moduler les prestations selon des critères objectifs tels que :

• les revenus du foyer,
• la composition de la famille,
• l’âge du ou des enfant(s),
• la présence effective lors d'événement (cadeau réservé aux seuls enfants présents à l’arbre de Noël).

Utiliser la procédure du rescrit social :

Votre comité social et économique (CSE) a un doute quant à ses pratiques en matière d'activités sociales et culturelles par rapport aux règles d'exonération de cotisations de Sécurité sociale, n’hésitez pas à interroger l'URSSAF grâce à la procédure de rescrit social.

Le rescrit social est un dispositif vous permettant d’obtenir une décision explicite de votre organisme de recouvrement (Urssaf ou CGSS) sur l'application, à une situation précise, de la réglementation.

Depuis le 1er janvier 2016, le rescrit social a été étendu et simplifié.

Désormais, la demande de rescrit social peut porter sur l’ensemble de la législation relative aux cotisations et contributions de Sécurité sociale contrôlées par ces organismes. Cette procédure est également applicable aux autres cotisations et contributions sociales contrôlées par ces organismes dès lors que leur assiette est identique à celle des cotisations et contributions de Sécurité sociale.

Le rescrit social est également ouvert aux organisations professionnelles d’employeurs et aux organisations syndicales représentatives au niveau des branches professionnelles.

Voir la notice Urssaf :  https://www.urssaf.fr/portail/files/live/sites/urssaf/files/documents/Notice-demandeRescritSocial.pdf

Consultez le texte de référence :  https://www.urssaf.fr/portail/home/utile-et-pratique/le-rescrit-social/le-rescrit-social-cotisant.html

Les membres élus du CSE peuvent engager leur responsabilité pénale s'ils commettent une infraction dans l'exercice de leur mission. La chambre d'accusation souligne qu'une délibération préalable du comité, déléguant un de ses membres pour agir en justice, est nécessaire.

Seul le CSE au préjudice duquel le délit a été commis dispose du droit d'agir en justice en cas de détournement d'éléments de son patrimoine, dans cette affaire la chambre d'accusation relève que les comités d'établissement sont dotés de la personnalité civile et gèrent leur patrimoine au bénéfice des salariés ou de leurs familles ; la chambre d'accusation observe que les fonds qui auraient été détournés appartenaient à un tel comité ; qu'elle en déduit que les faits dénoncés par la société ........., à les supposer établis, ne sont pas de nature causer un préjudice direct à la société elle-même, la chambre d'accusation ajoute que la société plaignante, même prise en la personne de son mandataire légal, président du comité d'établissement, n'est pas recevable en son action Cour de Cassation, Chambre criminelle, du 23 novembre 1992, 92-81.499.

Suivant le même principe, Le détournement partiel de la subvention de fonctionnement du Comité d'entreprise, versée par l'employeur, ne porte pas directement préjudice aux salariés de ladite entreprise et ne rend par recevable leur action civile de ce chef, Cour de Cassation, Chambre criminelle, du 16 octobre 1997, 96-86.231.

Voici des exemples, ou les élus ont été déclarés coupables d'abus de confiance commis au préjudice du Comité d'Entreprise :

Utilisation du budget de fonctionnement pour financer un voyage d'étude, Cour de Cassation, Chambre criminelle, du 16 octobre 1997, 96-86.231:

A la suite d'une mission expertise sollicitée après l'élection des nouveaux membres du comité d'entreprise, il est apparu que six des sept membres précédemment élus accompagné de leurs épouses, avaient effectué, un voyage d’étude au Canada, imputé sur le budget de fonctionnement du comité d'entreprise. Les membres élus du comité d'entreprise doivent utiliser la subvention de fonctionnement, d'une part, pour assurer les frais de fonctionnement administratif du comité et, d'autre part, pour remplir les attributions économiques. Il ne saurait être soutenu que le voyage au Canada, à l'occasion de la foire internationale du livre, ait eu lieu dans le cadre des attributions conférées au comité d'entreprise par la loi. Même si le principe de ce voyage a été approuvé, lors d’une réunion du comité d'entreprise.

Le président de la commission Voyages d’un comité d'entreprise a fait bénéficier de la gratuité et de réductions, sur des voyages à un grand nombre de personnes de son entourage, Cour de cassation, criminelle, Chambre criminelle, 7 mars 2012, 11-82.070 :

Le président de la commission Voyages d’un comité d'entreprise a fait bénéficier de la gratuité et de réductions, sur des voyages à un grand nombre de personnes (son entourage, familial et amical) extérieures à l’entreprise et ce, au préjudice du comité d'entreprise. M. …. a utilisé le budget des œuvres sociales du comité d'entreprise pour faire supporter tout ou partie de la participation financière que devaient régler les personnes prenant part au voyage ; selon les éléments de l'enquête, certaines agences de voyages accordaient des voyages gratuits à partir d'un certain nombre de participants ; ces gratuités étaient consenties sur le montant global de la facturation ; M…. n'a pas fait bénéficier de ces gratuités l'ensemble des participants mais en a lui-même profité à chaque. Une partie du budget des œuvres sociales du comité d'entreprise a été détournée de son objet et a bénéficié à des personnes qui ne pouvaient y prétendre ; qu'en conséquence, il ressort des éléments du dossier et des débats à l'audience que la prévention est bien fondée et que les faits sont établis.

Pourquoi plafonner la participation du CSE ?

• Sans plafonnement, il y a un risque de concentration de votre contribution sur une petite partie des salariés. Rappelez-vous que les salariés positionnés dans la tranche des bas salaires fréquentent peu les salles de spectacles et les cinémas, ils voyagent peu et partent moins en vacances... C’est peut être l’occasion d’affirmer votre rôle en favorisant l’accès pour tous à une offre culturelle de qualité.
• Le plafonnement permet de sécuriser son budget, dans certains cas si l'ensemble des salariés utilisait la totalité des offres proposées, le budget du CSE serait largement déficitaire.
• Sans plafonnement, certains salariés peu scrupuleux, font du commerce  en revendant par exemple des chèques cinéma financés par le CSE, il suffit de consulter certains sites pour s'en rendre compte.

Les différents types de plafonnement :

Le plafonnement en nombre d'article : Exemple le chèque cinéma

C'est souvent le cas en ce qui concerne les chèques cinéma financés par le CSE. Le nombre de chèque cinéma est plafonné dans la durée, exemple 10 chèques cinéma par trimestre. Le plafonnement peut également prendre en compte la composition de la famille, exemple 10 chèques cinéma par trimestre + 2 chèque cinéma par trimestre par enfant à charge. En ce qui concerne les chèques cinémas, le plafonnement a du sens lorsque le CSE finance une partie du chèque cinéma, lorsque le CSE ne fait que de la revente de tarifs "collectivité", le plafonnement n'a aucune justification.

En ce qui concerne le montant de la participation, plusieurs "stratégies" sont possibles :

• Nombre de chèque cinéma attribué par salarié faible mais avec une importante participation du CSE, exemple 4 chèques par trimestre, chaque chèque étant vendu 2 euros par chèques. Cette possibilité supprime presque totalement l'obstacle financier, il ne reste plus que l'obstacle culturel...
• Nombre de chèque cinéma attribué par salarié important mais avec une faible participation du CSE, exemple 10 chèques par trimestre avec une participation de 2 euros par chèque cinéma. Cette solution est plus adaptée pour les publics urbains, dans des entreprises avec des catégories socioprofessionnelles supérieures (CSP+).

Pour accompagner votre réflexion, voici quelques éléments statistiques au sujet des sorties au cinéma selon la catégorie socioprofessionnelle :

Le plafonnement financier d'un secteur d'activité :

Il s'agit dans ce cas de proposer une plafond de participation dans un "univers d'activités", par exemple participation du CSE à des activités culturelles (cinémas, spectacles, achat de livres, etc.) plafonnée à 50 euros par salariés + 25 euros par enfant à charge. Le salarié est remboursé sous présentation d'une facture. Cette solution permet à chaque salarié de choisir librement l'offre culturelle de son choix. Par contre cette solution a pour inconvénient d'accentuer la simple redistribution de la subvention du CSE sans que les élus définissent une véritable politique culturelle.

Pour accompagner votre réflexion, voici quelques éléments statistiques au sujet de la lecture d'un livre selon la catégorie socioprofessionnelle (2012), en 2012 69% des ouvriers déclarent n'avoir lu aucun livre.

Le plafond général :

Dans ce cas, il s'agit d'un plafond qui s'applique à l’ensemble des activités et des prestations proposées par le CSE. Il apparaît équitable de définir un plafond en fonction de critères liés à la composition familiale et au revenu familiale (le revenu fiscale de référence est un très bon indicateur).

Cette solution permet de :

• Sécuriser son budget,
• Évite la concentration de votre contribution sur un même public

Exemple : Le montant de l’ensemble des subventions accordées, toutes activités confondues, par famille, est plafonné à :

• Salarié & conjoint 300,00 €
• Par enfants ouvrant droit à subvention 100,00 €

Un suivi annuel doit être réalisé par salarié.

En l’absence d’une véritable politique sociale et culturelle impulsée par les élus, les Comités d'Entreprise sont condamnés à servir d’intermédiaire entre l’entreprise et les salariés en redistribuant leur budget des activités sociales et culturelles , la tentation est de plus en plus grande, faute de sanction, d'étendre cette redistribution au budget de fonctionnement par l’intermédiaire de cadeaux publicitaires ou "grâce" au discours mensonger du secteur marchand. Bien entendu, la demande des salariés n'est plus réellement culturelle mais se rapproche d'une revendication d’augmentation du pouvoir d’achat, d'une redistribution d'un complément de revenu, d'ailleurs de nombreux salariés considèrent cette redistribution comme un quasi dû. Entre cette réalité constatée chaque jour, et la redistribution du budget des activité sociales et culturelles sous forme de salaire sans Comité d'Entreprise, la frontière se réduit chaque jour...

La participation de l'employeur :

Il n’existe pas de pourcentage minimum obligatoire comme c’est le cas pour le budget de fonctionnement. La contribution versée chaque année par l'employeur pour financer des institutions sociales du comité social et économique est fixée par accord d'entreprise. A défaut d'accord, le rapport de cette contribution à la masse salariale brute ne peut être inférieur au même rapport existant pour l'année précédente, Article L2312-81.

Le code du travail indique explicitement la notion de rapport (%) et non de valeur absolue (€).

Exemple :

En 2021, la contribution de l'employeur aux ASC (activités sociales et culturelles) est de 24 000 euros et la masse salariale et de 2 400 000 euros, le rapport est donc de 24 000 / 2 400 000 = 1%. La masse salariale de 2022 et de 2 700 000 €, le montant de la contribution aux ASC est donc de 1% *  2 700 000 € soir 27 000 euros.

Il y a de forte chance que lorsque l'entreprise verse au CSE une contribution fixe chaque année (exemple 10 000 euros), l'entreprise ne calcul pas le rapport entre la masse salariale et cette contribution. Le CSE est alors pénalisé puisque la contribution n'augmente pas proportionnellement à la masse salariale.

L'employeur doit communiquer au CSE l'information nécessaire au contrôle de la masse salariale servant de calcul à la contribution versée au CSE.

Pour la masse salariale brute servant d'assiette au calcul du budget, voir l'article : https://www.happyce.fr/cse-recherche-alphabetique/comment-sont-calcules-les-budgets-du-cse/

Quel pourcentage moyen versé au CSE ?

D’après l’enquête de la Dares (La Direction de l’animation de la recherche, des études et des statistiques) les Comités d’Entreprise perçoivent :

• 29 % des comités d’entreprise ont perçu moins de 0.5 % de la masse salariale
• 25 % des comités d’entreprise ont perçu entre 0.5% et 1% de la masse salariale
• 23% des comités d’entreprise ont perçu de 1% à 1.5% de la masse salariale
• 14% des comités d’entreprise ont perçu plus de 1.5% de la masse salariale
• 9% des comités d’entreprise interrogés n’ont rien perçu ou rien déclaré

Il est admis que la moyenne se situe autour de 1%. Néanmoins selon une autre estimation du ministère du travail, rapportée par le Sénat en 2013, le budget dédié aux activités sociales et culturelles représentait à l’époque 0,8 % de la masse salariale des entreprises.

Quelle participation de l'employeur pour les CSE de moins de 50 salariés :

Les CES de moins de 50 salariés n'ont droit à aucun budget (ni budget de fonctionnement, ni budget des ASC), il ne s'agit donc pas d'une obligation pour l'employeur. Néanmoins rien n'empêche celui-ci de verser un budget.

Qui calcul les montants versés par l’entreprise au CSE :

C’est logiquement l’employeur qui calcule le montant de votre budget. Mais vous avez intérêt à vérifier vous-mêmes que ce montant est correctement calculé. (L’employeur est tenu de communiquer annuellement au comité le décompte précis des subventions allouées).

Où trouver la masse salariale ? Elle est inscrite au compte 641 dans le plan comptable général, intitulé « Rémunérations du personnel », Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 30 mars 2011, 09-71.438 10-30.080.
Vous avez généralement accès au montant du compte 641 quand l’employeur vous transmet les comptes de l’entreprise.

Les élus peuvent vérifier ou faire vérifier l’exactitude du calcul de la subvention qui leur est versée par un simple contrôle à partir de la comptabilité de l’entreprise :

• En demandant l’intervention d’un expert-comptable dont la mission porte sur les comptes de l’entreprise dans le cadre de l’examen annuel des comptes (visé à l’article L2315-88 du Code du travail), afin qu’il explicite le montant du compte 641 dans son rapport ;
• Vous pouvez aussi le faire vérifier par un expert-comptable que vous rémunérez avec votre budget de fonctionnement.

Si l’employeur refuse de vous en communiquer le montant, il commet un délit d’entrave, Cour de Cassation, Chambre criminelle, du 11 février 2003, 01-88.650. Tant que l’employeur n’aura pas fourni ces éléments au comité d’entreprise, le délai de prescription de 5 ans dont dispose le comité pour obtenir le paiement du budget ou un complément de ce budget si l’employeur n’a pas versé l’intégralité du montant dû, ne commence pas à courir. La Cour de cassation a encore rappelé que le délai de prescription ne court qu’à compter du moment où le comité d’entreprise est en possession de tous les éléments lui permettant de calculer le montant du budget, comme le montant de la masse salariale (Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 1 février 2011, 10-30.160.)

Certaines conventions collectives peuvent indiquer la contribution patronale destinée à financer les activités sociales et culturelles du CSE :

Parfois, la convention collective de branche prévoit des dispositions relatives au budget des ASC, l'accord d'entreprise peut fixer d'autres dispositions, même moins favorables, ce thème ne faisant pas partie des domaines réservés à la branche auxquels l'accord d'entreprise ne peut pas déroger, Voir la liste des conventions collectives indiquant une contribution patronale pour les activités sociales et culturelles du CSE.

Calcul de la participation dans les entreprises comportant plusieurs comités sociaux et économiques d'établissement :

Article L2312-82

Dans les entreprises comportant plusieurs comités sociaux et économiques d'établissement, la détermination du montant global de la contribution patronale versée pour financer les activités sociales et culturelles du comité est effectuée au niveau de l'entreprise dans les conditions prévues à l'article ci-dessus L. 2312-81.

La répartition de la contribution entre les comités d'établissement est fixée par un accord d'entreprise au prorata des effectifs des établissements ou de leur masse salariale ou de ces deux critères combinés. A défaut d'accord, cette répartition est effectuée au prorata de la masse salariale de chaque établissement.

Transfert du budget des activités sociales et culturelles vers le budget de fonctionnement :

Article L2312-84

En cas de reliquat budgétaire les membres de la délégation du personnel du comité social et économique peuvent décider, par une délibération, de transférer tout ou partie du montant de l'excédent annuel du budget destiné aux activités sociales et culturelles au budget de fonctionnement ou à des associations dans des conditions et limites fixées par décret en Conseil d'Etat.

C'est le décret du 29 décembre relatif au CSE qui pose le cadre à cette possibilité de transfert entre les budgets. Il précise aussi les modalités de transfert à des associations.

Le décret, https://www.legifrance.gouv.fr/eli/decret/2017/12/29/MTRT1732438D/jo/texten° 2017-1819 du 29 décembre 2017 apporte une limite supplémentaire qui concerne uniquement le reliquat du budget destiné aux ASC : seul 10 % de l’excédent annuel de ce budget peut être transféré au budget de fonctionnement ou à des associations (c. trav. art. R. 2312-51).

Article R2312-51

En cas de reliquat budgétaire, l'excédent annuel du budget destiné aux activités sociales et culturelles peut être transféré au budget de fonctionnement ou à des associations conformément à l'article L. 2312-84, dans la limite de 10 % de cet excédent.

Cette somme et ses modalités d'utilisation sont inscrites, d'une part, dans les comptes annuels du comité social et économique ou, le cas échéant, dans les documents mentionnés à l'article L. 2315-65 et, d'autre part, dans le rapport mentionné à l'article L. 2315-69.

Lorsque la partie de l'excédent est transférée à une ou plusieurs associations humanitaires reconnues d'utilité publique afin de favoriser les actions locales ou régionales de lutte contre l'exclusion ou des actions de réinsertion sociale, la délibération du comité social et économique précise les destinataires des sommes et, le cas échéant, la répartition des sommes transférées.

Transfert de l’excédent annuel du budget ASC à une association :

Lorsque la partie de l'excédent est transférée à une ou plusieurs associations humanitaires reconnues d'utilité publique afin de favoriser les actions locales ou régionales de lutte contre l'exclusion ou des actions de réinsertion sociale, la délibération du comité social et économique précise les destinataires des sommes et, le cas échéant, la répartition des sommes transférées.

Que financer avec le budget des activités sociales et culturelles :

• Week-end à thème, découverte d’une capitale régionale ou Européenne,
• Goûter ou repas de Noël, spectacle de Noël,
• Sorties familiales dans des grands parcs d’attractions,
• Concours de pétanque, de pêche,
• Sorties culturelles,
• Billetterie,
• Prestataires à qui le Comité d’Entreprise confie la gestion de la billetterie et des loisirs,
• Chèques vacances,
• Participation à des évènements sportifs,
• Etc.

Depuis le mai 2018, toute société qui collecte des informations à caractère personnel sur ses clients, comme sur ses salariés doit être en conformité avec le règlement Général sur la Protection des Données, RGPD. 

Les élus du CSE collectent régulièrement des informations auprès de l’ensemble des bénéficiaires du CSE.

 Dans le cadre de ses missions, le CSE (comité social et économique) collecte et traiter régulièrement des données personnelles, notamment celles des salariés et de leurs familles, identité, adresse, composition de la famille, date de naissance des enfants, etc. Prenons l’exemple des chèques cadeaux distribués pour Noël, le CSE collecte le nom et prénom des enfants, leurs dates de naissance.

Le traitement de l’ensemble de ces données est soumis à la réglementation relative à la protection des données (RGPD).

Le consentement des bénéficiaires du CSE :

Le CSE, doit premièrement, s’assurer du consentement des salariés quant au traitement de leurs données et les informer de leurs droits. Par exemple, le CSE pourra demander au bénéficiaire de cocher une case l’informant de ses droits. Le bénéficiaire du CSE disposera alors de toutes les informations tenant aux motifs de cette collecte.

Le Règlement prévoit également que, chaque personne qui fait l'objet d'une collecte de données personnelles la concernant, doit être informée de son droit :

• d'obtenir gratuitement une copie des données les concernant ;
• de faire rectifier les données qui se révéleraient inexactes ou de les compléter ;
• à l'effacement ("droit à l'oubli”), sous conditions, de ces données, notamment lorsqu'elles ne sont plus nécessaires, que l'intéressé s'oppose au traitement ou encore lorsqu'il retire son contentement ;
• de s'opposer à tout moment, pour des raisons tenant à sa situation particulière, au traitement des données, sauf motif légitime du responsable du traitement.

Le CSE doit protéger l’ensemble de ces informations :

Deuxième, le CSE doit protéger l’ensemble de ces informations. Il doit garantir aux salariés qu’elles ne seront pas accessibles à des personnes non autorisées. Le CSE est ainsi soumis à l’obligation de tenir un registre de traitement et de prévoir des mesures permettant d’assurer la confidentialité des données traitées, engagement de confidentialité, procédure pour répondre aux demandes d’exercice de leurs droits par les salariés.

La collecte et l’exploitation de données personnelles impliquent le respect de certaines procédures. L’instauration d’un registre des traitements de données en fait partie. Il s’agit d’un document dans lequel seront consignées l’ensemble des données personnelles.

La CNIL propose un modèle de registre de base destiné à répondre aux besoins les plus courants en matière de traitements de données, en particulier des petites structures. Ce document vise à recenser les traitements de données personnelles mis en œuvre dans votre organisme. Centralisé et régulièrement mis à jour, il vous permet de répondre à l’obligation de tenir un registre prévue par le RGPD.

Les sous-traitants du CSE et la protection des données :

Les sous-traitants peuvent également être coresponsables du traitement des données collectées (exemple, prestataire qui gère le site internet du CSE). Le CSE doit alors vérifier auprès du sous-traitant que celui-ci présente toutes les garanties de protection des données personnelles qu’il reçoit du CSE.

Nomination d’un responsable au sein du CSE :

Nous vous conseillons de désigner un responsable à la protection des données au sein de votre comité social et économique afin d’assurer le respect de la réglementation.

Les sanctions :

En cas de non-respect, les sanctions sont les mêmes que celles qui pourraient être appliquées à tout responsable de traitement allant jusqu’à des montants très importants.

Sources :

RÈGLEMENT (UE) 2016/679 DU PARLEMENT EUROPÉEN ET DU CONSEIL

Le Comité Social et Économique (CSE) a besoin de collecter et traiter de nombreuses informations relatives aux salariés :

Pour gérer les activités sociales et culturelles, le Comité Social et Économique (CSE) a besoin de collecter et traiter de nombreuses informations relatives aux salariés : il a donc besoin de constituer le fichier des salariés. Quelles sont les conditions de création du fichier des salariés ?

La fourniture d’information par le salarié au CSE :

Qu’il s’agisse de la gestion des subventions, des bourses, des primes de crèches, des chèques cadeaux, des activités de voyages, sport ou loisirs, etc., les traitements informatisés mis en œuvre par le CSE doivent à ce titre se conformer à la loi informatique et libertés. Ces informations doivent être limitées à celles qui sont strictement nécessaires au CSE pour exercer ses fonctions légales. Par exemple : Le CSE peut être amené à demander la fourniture de la copie de l’avis d’imposition des ouvrants droit afin de procéder au calcul de la contribution de chacun en fonction de ses ressources. En revanche, le CSE ne peut exiger la production de la déclaration de revenus, qui comporte des informations relevant de la vie privée des intéressés. …

 » Constitue une atteinte à la vie privée, au sens de l’article 9 du code civil, la demande de communication de la déclaration de revenus de personnes, dans le but de déterminer leurs droits à l’attribution d’une prime. Dès lors que la déclaration de revenus contient des renseignements tels que la situation de famille légitime ou illégitime, la situation de fortune ou l’existence de dettes, qui ne sont pas tous indispensables pour l’attribution de la prime »,  Cour de cassation, chambre civile, arrêt du 29 mai 1984, n° 82-12.232.

Le refus de produire le document demandé ne prive pas le salarié de la prestation : c’est dans ce cas la prestation minimale qui est versée.

Quelles sont les informations utiles au Comité Social et Économique (CSE) :

Ces informations doivent être limitées à celles qui sont strictement nécessaires au Comité Social et Économique (CSE) pour exercer ses fonctions légales. Par exemple : Le Comité Social et Économique (CSE) peut être amené à demander la fourniture de la copie de l’avis d’imposition des ouvrants droit afin de procéder au calcul de la contribution de chacun en fonction de ses ressources. En revanche, le Comité Social et Économique (CSE)  ne peut exiger la production de la déclaration de revenus, qui comporte des informations relevant de la vie privée des intéressés Cour de cassation, chambre civile, arrêt du 29 mai 1984, n° 82-12.232, « Constitue une atteinte à la vie privée, au sens de l’article 9 du code civil, la demande de communication de la déclaration de revenus de personnes, dans le but de déterminer leurs droits à l’attribution d’une prime. Dès lors que la déclaration de revenus contient des renseignements tels que la situation de famille légitime ou illégitime, la situation de fortune ou l’existence de dettes, qui ne sont pas tous indispensables pour l’attribution de la prime ».

L’employeur est-il tenu de fournir au Comité Social et Économique (CSE) le fichier du personnel ?

L’employeur n’est pas tenu de fournir les renseignements contenus dans le fichier de l’entreprise sur les salariés et leurs familles au Comité d’Entreprise. La Cour de cassation estime que les fichiers du personnel ne font pas partie du matériel nécessaire au Comité Social et Économique (CSE) pour exercer sa mission et n’a donc pas à être transmis. De ce fait, la société n’a pas l’obligation de fournir les fichiers, Cassation sociale, 2 juin 1993, n° 91-13901..

Néanmoins, rien n’interdit à la direction de l’entreprise d’accepter que le fichier du personnel soit utilisé par le Comité Social et Économique (CSE) pour la gestion de ses activités sociales et culturelles. Rien d’illégal à cela.

Les salariés doivent être préalablement informés par le Comité Social et Économique (CSE) :

Les salariés doivent être préalablement informés par le Comité Social et Économique (CSE) de l’objectif poursuivi, des destinataires des données, ainsi que de l’identité de la personne ou du service auquel ils peuvent s’adresser pour exercer leurs droits d’accès, de rectification et d’opposition (voir modèles proposés en annexe). Par exemple : affichage d’une note d’information dans les locaux, remise d’un document à l’employé, mentions apparentes sur le questionnaire.

Mention d’information à porter sur les formulaires de collecte d’informations :

Monsieur ………………………… (indication de l’identité du responsable du traitement).

Les informations recueillies par le Comité Social et Économique (CSE)  font l’objet d’un traitement informatique destiné à … (préciser la finalité).
Les destinataires des données sont : ……………………… (précisez).
Conformément à la loi « informatique et libertés » du 6 janvier 1978 modifiée en 2004, vous bénéficiez d’un droit d’accès et de rectification aux informations qui vous concernent, que vous pouvez exercer en vous adressant à …………………………………… (préciser le service et l’adresse).
Vous pouvez également, pour des motifs légitimes, vous opposer au traitement des données vous concernant.

Note d’information susceptible d’être affichée :

Le Comité Social et Économique (CSE)  ………………………………… (citer le nom du ou des services responsables du traitement) dispose(nt) de moyens informatiques destinés à gérer plus facilement …………………… (indiquer la finalité du traitement).
Les informations enregistrées sont réservées à l’usage du (ou des) service(s) concerné(s) et ne peuvent être communiquées qu’aux destinataires suivants : ………… (préciser les destinataires).
Conformément aux articles 39 et suivants de la loi n° 78-17 du 6 janvier 1978 modifiée en 2004 relative à l’informatique, aux fichiers et aux libertés, toute personne peut obtenir communication et, le cas échéant, rectification ou suppression des informations la concernant, en s’adressant au service………………………………………… (citer le nom du service ou des services concernés).

Droit d’opposition :

Tout salarié a le droit de s’opposer à ce que son employeur adresse au Comité Social et Économique (CSE) des données qui le concernent. La transmission de ces données ne peut être que facultative, le salarié devant être clairement informé des conséquences d’un éventuel refus de sa part. Par exemple : application du tarif le plus élevé ou exclusion du bénéfice d’une prestation.

Lorsque les données sont utilisées à des fins d’offres promotionnelles, les personnes concernées sont informées qu’elles peuvent s’y opposer sans frais et sans justification. L’envoi d’offres promotionnelles par voie électronique est subordonné au recueil du consentement préalable des personnes concernées.

Comment déclarer :

Les traitements de gestion sociale ou culturelle les plus courants sont dispensés de déclaration. Pour bénéficier de cette dispense, les traitements envisagés doivent être conformes à la dispense de déclaration n°10 en date du 17 octobre 2006 (voir Cnil ). Dans tous les autres cas, le Comité Social et Économique (CSE) doit adresser à la CNIL une déclaration normale, (disponible sur www.cnil.fr ).

Depuis l'entrée en vigueur du RGPD, les dispenses de la Cnil n'ont plus de valeur juridique. En effet, la protection des données à caractère personnel ne repose plus sur le contrôle préalable mais sur une logique de conformité. Voir l'article sur la RGBD.

Le CSE devra donc enfin assurer la sécurité et la confidentialité des données des salariés notamment avec la RGPD qui impose des règles très strictes de protection des données personnelles. Par exemple le CSE  doit prévoir, que les élus qui ont accès aux données du personnel, signent une obligation de confidentialité.

Exemples de formulaire de collecte de données à caractère personnel

Durée de conservation des données relatifs aux bénéficiaires du CSE (conditions de la dispense de la Cnil) :

La Cnil (Délibération no 2006-230 du 17 octobre 2006) indique que les données ne sont pas conservées par le service gestionnaire au-delà de la période d’admission du salarié au bénéfice des prestations sociales et culturelles sauf en ce qui concerne l’historique de l’utilisation de ces prestations et le suivi des commandes par les salariés qui sont conservés pendant une période glissante de deux ans maximum à compter de l’exécution de la prestation.

Les personnes concernées sont informées de l’identité du responsable du traitement, des finalités poursuivies, du caractère obligatoire ou facultatif des réponses à apporter, des conséquences éventuelles, à leur égard, d’un défaut de réponse, des destinataires des données et de leur droit d’opposition au traitement de leurs données ainsi que de leur droit d’accès aux données les concernant et de rectification de ces données. Cette information est délivrée à tout employé sur les formulaires de collecte, par la remise d’un document
écrit ou par voie électronique. Les personnes doivent, sur les formulaires de collecte, être mises en mesure de s’opposer, de manière simple et explicite, au traitement de leurs données.
Ces données ne peuvent être communiquées qu'à certains destinataires expressément visés : 

• pour le comité d’entreprise ou d’établissement : secrétariat, trésorier, élus ;
• l’expert-comptable (interne ou externe) du comité d’entreprise ou d’établissement ;
• le commissaire aux comptes ;
• les prestataires et fournisseurs de services et de chèques-cadeaux ;
• les organismes de voyage ;
• les résidences de vacances.

Dans le cas de gestion d’activités sociales et culturelles par d’autres institutions sociales telles que le comité central d’entreprise ou le comité interentreprises, les destinataires sont strictement identifiés en fonction de leur rôle dans la programmation, la mise en place et le suivi des activités sociales et culturelles confiées à ces institutions sociales.

Les élus des CSE évoquent très souvent les difficultés pour mettre en place des activités  sociales et culturelles collectives : « Les activités collectives n’intéressent plus les salariés, c’est très difficile de rassembler et de motiver les salariés autour d’activités collectives… ». Apparemment, l’époque, où des générations de Français ont découvert les colonies de vacances, les voyages et les villages vacances grâce à leur comité d’entreprise, semble définitivement révolue. Cette affirmation paraît restrictive et partiellement fausse… En effet, on trouve encore de très nombreux CSE qui organisent des activités collectives avec succès :

• Week-end à thème, découverte d’une capitale régionale ou Européenne,
• Goûter ou repas de Noël, spectacle de Noël,
• Sorties familiales dans des grands parcs d’attractions,
• Concours de pétanque, de pêche,
• Sorties culturelles,
• Participation à des évènements sportifs....

Certaines questions méritent d’être posées : Pourquoi ce qui fonctionne très bien dans certains CSE est considéré comme impossible dans d’autres ?

Quelles conditions doivent être réunies pour développer une activité collective ?

Au-delà des contingences matérielles, le succès des activités collectives est la résultante de valeurs partagées par les élus. Le CSE a un rôle important à jouer pour favoriser le lien social entre les salariés et leur permettre d’accéder à une offre socio-culturelle de qualité. Pour mener à bien sa politique sociale, le CSE dispose de moyens lui permettant de décider librement des activités qui seront proposées aux salariés, et des conditions d’accès à celles-ci. Les élus doivent exprimer une véritable volonté de favoriser ou de conserver les activités collectives. Ils doivent prendre l’initiative et ne pas rester en position consumériste face aux différents prestataires proposant quantité de prestations individuelles. On trouve très peu de prestataires proposant des activités sociales et culturelles en direction du collectif (quelques inter-CE). Ils proposent plutôt des offres de subventionnement à travers la multiplication des chèques et des bons cadeaux. Ensuite, il faut défendre la conviction que les Activités Sociales et Culturelles du CE ne sont ni des primes ni des augmentations de salaires. Bien entendu, le CSE peut être un outil d’amélioration du pouvoir d’achat des salariés mais en aucun cas, il ne remplace la rémunération du salarié : il ne s’agit pas d’un complément de salaire. La mise en place d’activités collectives nécessite un investissement certain des élus, en temps, en explication, en conviction… Redistribuer l'argent du budget sous forme de chèque en développant encore un peu plus l’individualisme est sans doute bien plus facile, mais s’éloigne encore un peu plus de la première mission du CSE. N’oublions pas que le code du travail stipule que le rôle du CSE consiste à organiser des activités culturelles et sociales pour les salariés et leur famille. Les activités collectives ont encore une place et un sens face à la tentation individualiste.

Le chèque-vacances dans les CSE :

Le chèque-vacances est un titre de paiement nominatif. Il permet de payer certaines dépenses de vacances auprès des prestataires ayant signé une convention avec l'ANCV ( l’Agence Nationale des Chèques-Vacances) (Voir code du Tourisme art. L. 411-1 à L. 411-12 et R. 411-1 à R. 411-8). L'acquisition de Chèques-Vacances ( coupures de 10, 20, 25 et 50 € ) résulte de votre participation, à laquelle s'ajoute la contribution financière de votre CSE, organisme social ou employeur. Les chèques peuvent être utilisés par le salarié, son conjoint (concubin ou partenaire de pacs) et les personnes qui sont à sa charge. Le Chèque-Vacances est valable 2 ans en plus de son année d'émission (un chèque émis en 2020 est valable jusqu'au 31/12/2022). A l'issue de sa période de validité, si vous n'avez pas utilisé tous vos chèques vous pouvez demander leur échange. L'échange est possible durant les trois mois qui suivent la fin de validité. Chaque CSE est libre de déterminer son niveau de participation, de définir ses critères d’attribution (catégories socioprofessionnelles, tranches de salaires, quotients familiaux, nombre d’enfants, etc.).

L'exonération de charges sociales est conditionnée par la mise en place de critères sociaux :

Pour bénéficier de l’exonération de charges sociales, la mise en place des Chèques-Vacances doit être conditionnée par des critères sociaux laissés à votre libre appréciation : revenu fiscal de référence, tranches de salaires, quotients familiaux, enfants... Vous fixez librement les critères sociaux d’attribution selon les salariés: catégories socioprofessionnelles, tranches de salaires, quotients familiaux, nombre d’enfants, etc. http://www.ancv.com/le-mettre-en-place-pour-les-ce-collectivites-territoriales-et-organismes-sociaux. Dans les entreprises ayant un effectif égal ou supérieur à 50 salariés, deux situations peuvent se présenter, (voir sur le site de l'URSSAF, le guide du CE)

• Lorsque les chèques-vacances sont acquis par l’employeur avec, le cas échéant, une contribution du CSE, la participation du CSE et de l’employeur constituent un complément de rémunération légalement assujetti aux cotisations et contributions sociales,
• Lorsque les chèques vacances sont intégralement acquis par le CSE (sans participation de l’employeur), l'aide aux vacances qu'il attribue ainsi aux salariés de l'entreprise, en fonction des critères qu'il détermine librement, est totalement exonérée de cotisations et contributions sociales.

Les différents modes d'attribution des Chèques Vacances dans les CSE :

Avec contribution des salariés :

Lorsqu'il y a une implication des salariés, ayant payé une quote-part, ils accordent généralement plus de valeur au chéquier reçu, l'action du CSE se trouve valoriser.

Les salariés épargnent :

Les salariés épargnent mensuellement une certaine somme. Le CSE complète cette épargne avec une participation, selon ces propres critères. L’épargne permet à chacun de se constituer «en douceur» un véritable budget vacances et loisirs. Les systèmes d’épargne sont destinés à permettre le départ en vacances de familles disposant de très faibles revenus. Ils consistent à organiser, plusieurs mois avant le début du séjour, la constitution d’une provision financière qui permettra de couvrir une partie conséquente des frais d’hébergement et de transport et de dégager un pécule disponible au moment du départ pour assurer le surcoût alimentaire et les dépenses relevant des activités de loisirs attachées au séjour. Cette épargne est bonifiée par l’attribution d’une somme forfaitaire ou proportionnelle à son montant.

Les salariés financent une partie des chèques vacances, sans épargner :

Les salariés participent à une partie de la valeur des Chèques-Vacances, déterminée librement par le CSE suivant ces propres critères. Le CSE prend en charge la différence et contribue ainsi à la constitution du budget vacances et loisirs des salariés.

Sans contribution des salariés (Distribution) :

Le CSE paye l’intégralité de la valeur des Chèques-Vacances qu'il offre aux salariés.

Sur quel budget imputer l’achat des chèques-vacances ?

L’achat des chèques et les frais de dossier s’impute sur le budget des œuvres sociales et culturelles.

Fiscalité des chèques vacances :

Régime des aides aux vacances versées sous forme de chèques-vacances :

Aux termes de l'article L. 411-18 du code du tourisme, les aides aux vacances attribuées par les comités sociaux et économiques, peuvent être versées sous forme de chèques-vacances.

Le fait que ces aides puissent prendre la forme de chèques-vacances ne suffit pas à les faire bénéficier des exonérations prévues par l'ordonnance dès lors que ces exonérations sont réservées aux chèques-vacances acquis avec une contribution de l'employeur.

Il convient toutefois de remarquer :

- que les comités sociaux et économiques peuvent contribuer à l'acquisition des chèques-vacances et qu'ainsi les sommes versées au titre d'aides aux vacances, sous forme de chèques-vacances, peuvent bénéficier de l'exonération prévue par les dispositions du 19° bis de l'article 81 du CGI si, par ailleurs, les conditions posées par ces dernières sont remplies ;

- que les aides aux vacances peuvent être affranchies de l'impôt lorsqu'elles répondent aux conditions posées par le 9° de l'article 81 du CGI (III-A § 110).

Le chèque cadeau est un support initié par les enseignes de la grande distribution au milieu des années 80. Il a évolué progressivement vers un support multi-enseignes : chèque puis carte, première étape de la dématérialisation. Plus récemment sont apparus les chèques cadeaux dématérialisés ainsi que les coffrets cadeau.

Sommaire de l'article :

• A propos du chèque cadeau :
• Le chèque cadeau et l’URSSAF :
  • Première condition : l’attribution du bon d’achat doit être en lien avec l’un des événements suivants,
  • Deuxième condition : l ’utilisation du bon doit être en lien avec l’événement pour lequel il est attribué,
  • Troisième condition : son utilisation doit être déterminée,
  • Cas pratiques,
• Une particularité les chèques culture,
• Avantages du chèque cadeau pour le CSE,
• Inconvénients du chèque cadeau pour le CSE.

A propos du chèque cadeau :

Le chèque-cadeau est « un avantage en nature équivalent à un avantage en argent. Il s’agit d’un crédit d’achat qui s’effectue ou s’échange en magasin. Le chèque-cadeau peut être mono ou multi-enseignes, selon qu’il peut être échangé auprès d’une ou plusieurs enseignes déterminées ». Le chèque-cadeau, peut être échangé contre des produits de toute nature auprès d’un ou plusieurs magasins ou enseignes.

Un chèque cadeau peut-être généraliste ou thématique comme par exemple le chèque culture (il a,dans ce cas précis, pour objet de faciliter l’accès à des prestations, biens ou services culturels : livres, billets de spectacle, disques, films, etc.).

Le chèque cadeau et l’URSSAF :

Les prestations allouées par le CSE peuvent, sous certaines conditions, être exonérées du paiement des cotisations et contributions de Sécurité Sociale.

Concernant les bons d’achat ou cadeaux, la lettre ministérielle du 12 décembre 1988 a posé une présomption de non assujettissement de l’ensemble des bons d’achat et cadeaux attribués à un salarié au cours d’une année civile, lorsque le montant global de ces derniers n’excède pas 5% du plafond mensuel de la Sécurité sociale, soit 171 euros pour l’année 2020.

Ainsi, si vous attribuez des bons d’achat et/ou des cadeaux pour la fête de Noël à vos salariés, ces bons d’achat et cadeaux pourront bénéficier d’une présomption de non assujettissement à condition que le montant total alloué au cours de l’année 2020 n’excède pas pour un même salarié 171 euros (plafond mensuel de la Sécurité sociale x 5%).

Si ce seuil est dépassé sur l’année civile, il convient de vérifier pour chaque événement ayant donné lieu à attribution de bons d’achat si les trois conditions suivantes sont remplies :

Première condition, l’attribution du bon d’achat doit être en lien avec l’un des événements suivants :

• la naissance, l'adoption,
• le mariage, le Pacs
• la retraite
• la fête des mères et des pères
• la Ste Catherine et la Saint Nicolas : L'attribution de bons d'achat à l'occasion d'événements résultant de pratiques ou d'usages locaux tels la Saint Nicolas, dans le Nord et l'Est de la France, ne peut être exonérée de cotisations et contributions sociales. Seuls les salariés célibataires et remplissant les conditions d'âge (25 ans ou 30 ans) peuvent se voir délivrer des bons d'achat exonérés de cotisations et contributions sociales au titre de l'événement Saint Nicolas / Sainte Catherine.
• Noël pour les salariés et les enfants jusqu’à 16 ans révolus dans l’année civile,
• la rentrée scolaire pour les salariés ayant des enfants ayant moins de 26 ans dans l’année d’attribution du bon d’achat (sous réserve sous réserve de la justification du suivi de scolarité). Par « rentrée scolaire », il faut entendre toute rentrée de début d’année scolaire, universitaire ..., peu importe la nature de l’établissement : établissement scolaire, lycée professionnel, centre d’apprentissage ... un bon d'achat "rentrée scolaire" doit permettre l'achat de fournitures scolaires, livres, vêtements, micro-informatique, en vue de la rentrée en septembre. Pour l'URSSAF cela signifie qu'un "bon d'achat "rentrée scolaire" délivré en décembre pour une rentrée scolaire en septembre ne peut plus être considéré comme étant en relation avec l'évènement rentrée scolaire. La délivrance tardive du bon d'achat a pour effet de faire correspondre le bon d'achat à la scolarité et non à l'évènement qui constitue la rentrée scolaire". Une telle aide à la scolarité (et non à la rentrée scolaire) doit être assujettie aux cotisations de sécurité sociale, met en garde l'administration.

Les bénéficiaires doivent être concernés par l’évènement. Par exemple, un salarié sans enfant n’est pas concerné par les bons d’achat remis pour la rentrée scolaire, pour le Noël des enfants, ou pour la fête des mères/pères.

Deuxième condition, l ’utilisation du bon doit être en lien avec l’événement pour lequel il est attribué :

Ainsi, par exemple, un bon d’achat « rentrée scolaire » délivré en décembre pour une rentrée scolaire intervenue en septembre ne peut plus être considéré comme étant en relation avec l’événement rentrée scolaire.

Dans cette hypothèse, la délivrance tardive du bon d’achat a pour effet de faire correspondre le bon d’achat à la scolarité et non à l’événement que constitue la rentrée scolaire. Dans la mesure où la scolarité n’est pas constitutive d’un événement entrant dans le champ de la tolérance ministérielle, il y a lieu d’assujettir à cotisations sociales le bon d’achat en cause.

Troisième condition, son utilisation doit être déterminée :

Il doit mentionner soit la nature du bien soit un ou plusieurs rayons d’un grand magasin ou le nom d’un ou plusieurs magasins.

Il ne peut être échangeable contre des produits alimentaires ou du carburant. Les produits alimentaires courants dits de luxe dont le caractère festif est avéré sont admis.

Lorsqu’il est attribué au titre du Noël des enfants, le bon d’achat devra permettre l’accès à des biens en rapport avec cet événement tels que notamment les jouets, livres, disques, vêtements, équipements de loisirs ou sportifs.

Lorsqu’il est attribué au titre de la rentrée scolaire, le bon d’achat devra permettre l’accès à des biens en rapport avec cet événement (fournitures scolaires, livres, vêtements, micro-informatique).

Son montant doit être conforme aux usages :

Un seuil de 5% du plafond mensuel de la Sécurité sociale est appliqué par événement.

Les bons d’achat sont donc cumulables, par événement, s’ils respectent le seuil de 5% du plafond mensuel.

Deux événements ont nécessité des adaptations de ce seuil de 5% :

• Pour la rentrée scolaire, il est de 5% du plafond mensuel par enfant.
• Pour Noel, le seuil est de 5% par enfant et 5% par salarié.

Lorsque ces conditions ne sont pas simultanément remplies, le bon d’achat est soumis pour son montant global, c’est à dire en totalité et dès le 1er euro à la cotisation URSSAF.

Ces trois conditions doivent être réunies simultanément pour pouvoir ouvrir droit à l’exonération des cotisations de Sécurité Sociale, de la CSG et de la CRDS.

Dans le cas où deux conjoints travaillent dans la même entreprise, le seuil s’apprécie pour chacun d’eux.

Cas pratiques :

Dans une entreprise, le Comité d’Entreprise alloue des bons d’achat aux salariés lors de leur mariage, lors de la naissance d’un enfant et pour la rentrée scolaire.

Au cours de l’année 2019, un salarié reçoit les bons d’achat suivants :

• Un bon d’achat d’une valeur de 50 euros pour son mariage ;
• Un bon d’achat d’une valeur de 80 euros pour la naissance de son enfant.
• Un bon d’achat d’une valeur de 90 euros pour la rentrée scolaire de son enfant âgé de 23 ans.

Qu’en est-il du régime social applicable à ces bons d’achat ?

1ère étape : Le montant des bons d’achat excède t-il sur l’année le seuil de 5% du plafond mensuel ?

Additionner le montant total des bons d’achat alloués durant l’année civile et le comparer au seuil de 5% du plafond mensuel soit : 169 euros en 2019.

50 + 80 + 90 = 220 euros.

Ce montant dépasse le seuil de 5% du plafond mensuel pour 2019.

2ème étape : Le seuil de non assujettissement annuel des bons d’achat est dépassé. Il convient alors d’apprécier si les conditions d’exonération sont réunies pour chaque attribution des bons d’achats.

Dans notre exemple :

Bon de 50 € attribué pour le mariage :

• l’événement figure sur la liste des événements autorisés, le salarié est concerné par cet événement.
• l’utilisation est déterminée : sur le bon d’achat utilisable dans certaines enseignes de la grande distribution, il est mentionné qu’il peut être utilisé dans tous les rayons du magasin à l’exception du rayon alimentaire.
• Le montant du bon d’achat n’excède pas 5% du plafond mensuel, sa valeur est donc conforme aux usages.
• Les trois conditions sont respectées, le bon d’achat alloué au salarié pour le mariage est exonéré du paiement des cotisations et contributions de Sécurité Sociale.

Bon de 80 € attribué pour la naissance d’un enfant :

• l’événement figure sur la liste des événements autorisés, le salarié est concerné par cet événement.
• l’utilisation est déterminée : sur le bon d’achat utilisable dans certaines enseignes de la grande distribution, il est mentionné qu’il peut être utilisé dans tous les rayons du magasin à l’exception du rayon alimentaire.
• Le montant du bon d’achat n’excède pas 5% du plafond mensuel, sa valeur est donc conforme aux usages.

Les trois conditions sont respectées, le bon d’achat alloué au salarié pour la naissance est exonéré du paiement des cotisations et contributions de Sécurité Sociale.

Bon de 90 € attribué pour la rentrée scolaire :

• l’enfant est âgé de moins de 26 ans et justifie de la poursuite de la scolarité,
• l’événement figure sur la liste des évènements autorisés, le salarié est concerné par cet événement.
• l’utilisation est déterminée : sur le bon d’achat utilisable dans certaines enseignes de la grande distribution, il est mentionné qu’il peut être utilisé dans les rayons « fournitures scolaires » du magasin.
• Le montant du bon d’achat n’excède pas 5% du plafond mensuel, sa valeur est donc conforme aux usages.

Les trois conditions étant ici respectées, le bon d’achat alloué au salarié pour la rentrée scolaire est exonéré du paiement des cotisations et contributions de Sécurité sociale.

Une particularité : les chèques culture

Une réglementation complémentaire de l'ACOSS permet aux Comités d'Entreprise d'offrir avec plus de liberté le chèque cadeau à but culturel.

En effet, dans ce cas précis, il n'est plus nécessaire de lier l'attribution du chèque cadeau à l'un des événements visés ACOSS, ni même de respecter le seuil de 5% du plafond de la Sécurité Sociale. (Lettre-Circ. ACOSS n°2006-124 du 14 décembre 2006)

La circulaire ACOSS (Lettre circulaire 2004-144 du 27 octobre 2004) fixe les conditions d’attribution d’un chèque thématique dit « Chèque Culture ».

Ce chèque est exonéré de cotisations de Sécurité Sociale, sans limitation de montant, dès lors qu’il a pour objet exclusif de faciliter l’accès de leurs bénéficiaires à des activités ou prestations à caractère culturel.

Compte tenu des formes variées que peut revêtir l’accès à la culture, sont considérés comme des biens ou prestations à caractère culturel dans ce cadre, les biens ou prestations suivants :

• Places de spectacles : théâtres, théâtres de marionnettes, représentations lyriques ou chorégraphiques, concerts symphoniques, orchestres divers, music-halls, cirque ,
• Places de cinéma,
• Billets d’accès aux musées, monuments historiques,
• Livres et bandes dessinées,
• Supports musicaux ou vidéos : CD audio, DVD, cassettes, vidéos, CD MultiMedia.

Sont en revanche exclues les compétitions ou manifestations à caractère sportif.

De même, le chèque-culture ne peut être échangé contre des équipements qui permettent la lecture des supports musicaux ou audiovisuels (magnétoscope, lecteur DVD, etc.).

Avantages du chèque cadeau pour le CSE :

• Facilité de distribution
• Personnalisation
• Variété de l’offre

Inconvénients du chèque cadeau pour le CSE :

• Durée limitée de validité, plus aucune valeur après expiration,
• Danger d’une simple redistribution sans réflexion sur les modalités de distribution : cela affaiblit considérablement le rôle du CSE. En effet, dans le cas d’un CSE distribuant totalement sa dotation (activités sociales et culturelles) en chèques cadeaux, pourquoi ne pas intégrer cette redistribution à la source (sur le salaire) et profiter de l’occasion pour remettre en cause l’existence des SCE !
• Retour en arrière (remise en cause) difficile à comprendre pour les salariés...
• Chaque année, plus de 20% des cartes et chèques cadeaux reçus ne seraient pas utilisés. (source www.placedescartes.fr)

L'avis de l'Acoss :

Les activités sociales et culturelles exercées dans l'entreprise doivent viser principalement l'ensemble des salariés ainsi que leur famille. Principe qui conduit à prohiber toute modulation ou réservation privant tout ou partie d'un avantage certains salariés sans justification objective. Il en résulte que le bénéfice des prestations attribuées dans ce cadre par le CE est ouvert à tous les salariés indépendamment, notamment, de la nature de leur contrat de travail, de la durée du travail, de la durée de présence, de leur présence effective à une date ou une période donnée. Par conséquent, la détermination du champ des bénéficiaires sur la base d'un critère d'ordre professionnel tel que le nombre de jours travaillés sur l'année est contraire au principe d'égal accès à tous les salariés. Dans le même sens, un salarié dont le contrat de travail est suspendu (maladie, congé parental….) doit pouvoir prétendre à une prestation même s’il n’est pas présent effectivement à une date déterminée (Noël, rentrée scolaire par exemple).Toutefois, pour limiter l'accès aux prestations, est admis un critère d'ancienneté fixé préalablement par le CE dans la limite maximale de 6 mois. En l'espèce, moduler le montant des bons d'achat suivant la date d'embauche des salariés revient à différencier les salariés selon un critère d'ordre professionnel tenant au nombre de jours travaillés sur l'année. Ce critère contrevient au principe de non-discrimination. Dès lors, le bon d'achat est considéré comme une "prime de présence" dont le montant est hiérarchisé et doit être soumis à cotisations sociales en tant que complément de rémunération .En revanche, le CE peut prévoir un critère d'ancienneté limitant l'accès à la prestation (dans la limite de 6 mois)". Pour éviter toutes difficultés avec vos bénéficiaires, n'oublier pas de faire voter vos règles d'attribution en réunion du CSE.

La question au sujet du critère d’ancienneté afin d’attribuer des chèques cadeaux :

L’URSSAF semble considérer que refuser d'attribuer des chèques cadeaux à des salariés qui n’ont pas suffisamment d’ancienneté ou qui ne sont pas présents dans l’entreprise est discriminatoire. Le 6 mai 2014, le ministre a approuvé l’URSSAF et renvoyé à la publication d’une circulaire. Cette solution, qui vaut selon nous pour toutes les ASC non soumises à cotisations, invite les CE à la plus grande prudence ( http://questions.assemblee-nationale.fr/q14/14-43931QE.htm). M. Hervé Pellois attire l'attention de M. le ministre du travail, de l'emploi, de la formation professionnelle et du dialogue social, sur la réglementation applicable aux bons cadeaux. Certaines entreprises offrent des chèques-cadeaux à l'occasion de Noël à leurs salariés. Ceux-ci sont attribués en fonction de l'ancienneté (CDD ayant au moins 6 mois et CDI ayant au moins 3 ans d'ancienneté ), et des absences (exclusion des salariés absents pour maladie depuis 6 mois et plus et des salariés en congé parental à taux plein). L'URSSAF considère l'ancienneté et la présence effective sur l'année comme des éléments discriminatoires. Pourtant, ces critères s'appliquent à l'ensemble des salariés, de manière générale, sans prendre en considération ni la personne, ni sa catégorie professionnelle ou son affiliation syndicale. Il lui demande de bien vouloir lui préciser les règles d'application des bons cadeaux afin de lever tout risque de mauvaise interprétation.

La réponse sur le critère d’ancienneté afin d’attribuer des chèques cadeaux :

Tout cadeau ou bon d'achat offert par le comité d'entreprise, ou par un employeur directement à son salarié, constitue un élément accessoire de sa rémunération qui doit être assujetti, en tant que tel, aux cotisations et contributions sociales, dans les conditions de droit commun. Toutefois, une tolérance permet, pour l'assujettissement au prélèvement social, de négliger ceux de ces avantages dont le montant annuel est inférieur à 5 % du plafond mensuel de la sécurité sociale, soit 161 € en 2016. Les employeurs ou comités d'entreprise peuvent, dans le cadre de leur politique sociale et en dehors de l'octroi de secours, utiliser des critères leur permettant de réserver ou de moduler les avantages accordés aux salariés dans le cadre des activités sociales et culturelles. Toutefois, ils ne peuvent se référer à des éléments dont l'utilisation constitue une discrimination au sens de l'article L. 225-1 du code pénal. De même, la différence de traitement entre les salariés au regard d'un même avantage, doit être fondée sur des raisons objectives et pertinentes, ce qui n'apparaît pas, sous réserve de l'appréciation souveraine des tribunaux, compatible avec des critères en lien avec l'activité professionnelle tels que l'ancienneté ou la présence effective des salariés dans l'entreprise. C'est sur cette base que l'URSSAF réintègre dans l'assiette des cotisations les bons d'achat ou cadeaux attribués en fonction de tels critères. Une circulaire relative au régime social des prestations servies par les comités d'entreprise et les institutions analogues est en préparation. Elle permettra de préciser, au vu notamment de la jurisprudence existante, le régime social de ces avantages et d'apporter une clarification concernant les principes à retenir pour la modulation de leur attribution.

Contestation des règles d’attribution par un bénéficiaire :

Un employé conteste juridiquement le refus du Comité d’Entreprise de lui octroyer des bons d’achat de Noël en raison de son départ de l’entreprise au mois de septembre. En effet, conformément aux règles d’attribution votées par le Comité d’Entreprise, les bénéficiaires des bons d’achat de Noël doivent cumuler une condition d’ancienneté dans l’entreprise et une condition de présence à l’effectif de l’entreprise lors de l'événement. Ces conditions ne sont plus respectées par le salarié. Ces conditions étant parfaitement admises et même prévues par les URSSAF, le tribunal confirme la conformité de la décision du Comité d’Entreprise, Juridiction de proximité de Lille, 8 nov. 2016, RG n° 16-000313.

Rappel Urssaf :

Pour rappel, les chèques-cadeaux dont le montant annuel ne dépasse pas 5% du plafond mensuel de la sécurité sociale (161 euros en 2016) peuvent faire l’objet d’une exonération de cotisations et contributions sociales. A cet égard, leur critère d’attribution ne peut se référer à des éléments discriminatoires, et doivent respecter le principe d’égalité de traitement. Par conséquent, le CE qui prend en compte l’ancienneté ou la présence effective dans l’entreprise dans l’attribution des chèques cadeaux risque un redressement URSSAF, correspondant à la réintégration du montant de ces avantages dans l’assiette des cotisations sociales.

Utiliser la procédure du rescrit social :

Votre Comité d'Entreprise a un doute quant à ses pratiques en matière d'activités sociales et culturelles par rapport aux règles d'exonération de cotisations de Sécurité sociale, n’hésitez pas à interroger l'URSSAF grâce à la procédure de rescrit social. Le rescrit social est un dispositif vous permettant d’obtenir une décision explicite de votre organisme de recouvrement (Urssaf ou CGSS) sur l'application, à une situation précise, de la réglementation. Depuis le 1er janvier 2016, le rescrit social a été étendu et simplifié. Désormais, la demande de rescrit social peut porter sur l’ensemble de la législation relative aux cotisations et contributions de Sécurité sociale contrôlées par ces organismes. Cette procédure est également applicable aux autres cotisations et contributions sociales contrôlées par ces organismes dès lors que leur assiette est identique à celle des cotisations et contributions de Sécurité sociale. Le rescrit social est également ouvert aux organisations professionnelles d’employeurs et aux organisations syndicales représentatives au niveau des branches professionnelles. Voir la notice Urssaf :  https://www.urssaf.fr/portail/files/live/sites/urssaf/files/documents/Notice-demandeRescritSocial.pdf Consultez le texte de référence :  https://www.urssaf.fr/portail/home/utile-et-pratique/le-rescrit-social/le-rescrit-social-cotisant.html  

L’URSSAF semble considérer que refuser d'attribuer des chèques cadeaux à des salariés qui ne sont pas présents dans l’entreprise est discriminatoire.

Le 6 mai 2014, le ministre a approuvé l’URSSAF et renvoyé à la publication d’une circulaire. Cette solution, qui vaut selon nous pour toutes les ASC non soumises à cotisations, invite les CE à la plus grande prudence ( http://questions.assemblee-nationale.fr/q14/14-43931QE.htm).

Question N° : 43931

Texte de la question :

M. Hervé Pellois attire l'attention de M. le ministre du travail, de l'emploi, de la formation professionnelle et du dialogue social sur la réglementation applicable aux bons cadeaux. Certaines entreprises offrent des chèques-cadeaux lors du Noël de leurs salariés. Ceux-ci sont attribués en fonction de l'ancienneté (CDD ayant au moins 6 mois et CDI ayant au moins 3 ans d'ancienneté), et des absences (exclusion des salariés absents pour maladie depuis 6 mois et plus et des salariés en congé parental à taux plein). L'URSSAF considère l'ancienneté et la présence effective sur l'année comme des éléments discriminatoires. Pourtant, ces critères s'appliquent à l'ensemble des salariés, de manière générale, sans prendre en considération ni la personne, ni sa catégorie professionnelle ou son affiliation syndicale. Il lui demande de bien vouloir lui préciser les règles d'application des bons cadeaux afin de lever tout risque de mauvaise interprétation.

Texte de la réponse :

Tout cadeau ou bon d'achat offert par le comité d'entreprise ou par un employeur directement à son salarié constitue un élément accessoire de sa rémunération qui doit être assujetti, en tant que tel, aux cotisations et contributions sociales, dans les conditions de droit commun. Toutefois, une tolérance permet, pour l'assujettissement au prélèvement social, de négliger ceux de ces avantages dont le montant annuel est inférieur à 5 % du plafond mensuel de la sécurité sociale, soit 156 € en 2014, (159€ en 2015, 161 € en 2016, 163 € en 2017). Les employeurs ou comités d'entreprise peuvent, dans le cadre de leur politique sociale et en dehors de l'octroi de secours, utiliser des critères leur permettant de réserver ou de moduler les avantages accordés aux salariés dans le cadre des activités sociales et culturelles. Toutefois, ils ne peuvent se référer à des éléments dont l'utilisation constitue une discrimination au sens de l'article L. 225-1 du code pénal. De même, la différence de traitement entre les salariés au regard d'un même avantage doit être fondée sur des raisons objectives et pertinentes, ce qui n'apparaît pas, sous réserve de l'appréciation souveraine des tribunaux, compatible avec des critères en lien avec l'activité professionnelle tels que l'ancienneté ou la présence effective des salariés dans l'entreprise. C'est sur cette base que l'URSSAF réintègre dans l'assiette des cotisations les bons d'achat ou cadeaux attribués en fonction de tels critères. Une circulaire relative au régime social des prestations servies par les comités d'entreprise et les institutions analogues est en préparation. Elle permettra de préciser, au vu notamment de la jurisprudence existante, le régime social de ces avantages et d'apporter une clarification concernant les principes à retenir pour la modulation de leur attribution.

Quelle sanction d’une telle discrimination ?

Un Comité d’Entreprise qui prend en compte le critère de présence effective dans l’entreprise, pour la distribution des chèques cadeaux, risque un redressement URSSAF. Généralement, le redressement risqué est la réintégration du montant des avantages versés selon les critères discriminatoires, dans l’assiette des cotisations sociales.

Un salarié en congé parental fait toujours partie des effectifs, son contrat de travail est suspendu (article L.1225-47 du Code du travail). Le salarié est pris en compte dans les effectifs de l’entreprise. Ce congé est pris en compte pour la moitié concernant les droits dus au salarié par l’ancienneté dans l’entreprise ( article L.1225-54 du Code du travail).

Vous organisez un voyage à l’étranger ou en France pour un groupe de 30 personnes. Votre tour opérateur vous propose un contrat d’assurance voyage.

L'assurance voyage est-elle obligatoire en voyage de CSE ?

Il est normal que votre voyagiste vous ait proposé une assurance : c’est une obligation en vertu de l’ article R.211-4 alinéa 12 du Code du Tourisme. Préalablement à la conclusion du contrat, le vendeur doit communiquer au consommateur les informations sur les prix, les dates et les autres éléments constitutifs des prestations fournies à l'occasion du voyage ou du séjour tels que l'information concernant la souscription facultative d'un contrat d'assurance couvrant les conséquences de certains cas d'annulation ou d'un contrat d'assistance couvrant certains risques particuliers, notamment les frais de rapatriement en cas d'accident ou de maladie. Néanmoins cette assurance est facultative. Vous avez la possibilité d’y renoncer, ou de laisser les salariés de votre entreprise inscrits au voyage décider ou non de la souscrire. Par contre une assurance voyage reste donc fortement conseillée (frais médicaux, annulation de vol, perte de bagages, etc.).

Vous disposez donc de plusieurs options pour assurer le voyage de votre CSE :

• Contractualiser l’assurance voyage proposé par votre voyagiste, pour tous les inscrits à votre voyage ;
• Solliciter une autre assurance groupe chez un autre assureur ;
• Laisser les bénéficiaires s’assurer ou non individuellement.

Avantage d'une assurance collective souscrite par le CSE pour le voyage :

En cas de déconvenues collectifs chaque membre est assuré et dispose des mêmes garanties. Les contrats d’assurance voyage groupe peuvent inclure :

• Les frais médicaux et d’hospitalisation
• L’assistance rapatriement et transport médical
• La responsabilité civile
• La prévoyance
• L’assistance juridique
• L’assurance bagages
• L’assurance annulation voyage

Les aides pour la rentrée scolaire peuvent faire partie des actions engagées par le CSE :

En effet, les différentes conditions sont réunies pour constituer une activité sociale et culturelle :

• L’activité doit améliorer les conditions de vie et de travail,
• L’activité ne doit pas incomber légalement à l’employeur,
• L’activité doit s’adresser en priorité au personnel de l’entreprise,
• Le bénéfice de l’activité ne doit pas être discriminatoire.

Attention aux cotisations :

Les allocations de rentrée scolaire, versement d'une somme d’argent, accordées de façon uniforme à tous les salariés sont soumises à cotisations. C'est considéré comme une rémunération. En revanche, si le comité d’entreprise accorde une aide, à une famille en particulier, en raison d’un état de gêne, cette aide est exonérée de cotisations. En effet, dans ce cas, l’aide a un caractère de secours.

Les bons d'achat :

Le Cse peut également accorder aux enfants des salariés, des bons d’achat pour la rentrée scolaire. Ces bons doivent permettre l'achat de fournitures scolaires dans des enseignes ou rayons commercialisant notamment des produits en lien avec la rentrée scolaire (papeterie, livres, cartables…), la mention des rayons doit être en relation avec l’événement et indiquée clairement.

Par « rentrée scolaire », il faut entendre toute rentrée de début d’année (scolaire, universitaire…) peu importe la nature de l’établissement (établissement scolaire, lycée professionnel, centre d’apprentissage…).

Dans ce cas, il existe une tolérance administrative de non assujettissement des bons aux cotisations sociales, sous réserve de ne pas dépasser 169 euros, par enfant (2019). L’enfant doit avoir moins de 26 ans dans l’année civile et il doit fournir au CE un justificatif de suivi de scolarité (la scolarité en France n’étant obligatoire que jusqu’à 16 ans.). le CSE dispose de toute liberté pour en fixer les modalités d'attribution, par exemple versement en fonction du quotient familial.

L’utilisation du bon d’achat doit être en relation avec l’événement pour lequel il a été attribué, le bon d'achat doit également être attribué à une date proche de l’événement. Ainsi, par exemple, un bon d’achat « rentrée scolaire » délivré en décembre pour une rentrée scolaire intervenue en septembre ne peut plus être considéré comme étant en relation avec l’événement rentrée scolaire. Dans cette hypothèse, la délivrance tardive du bon d’achat a pour effet de faire correspondre le bon d’achat à la scolarité et non à l’événement que constitue la rentrée scolaire. Dans ce cas, le bon d’achat doit être assujetti aux cotisations de Sécurité sociale.

Les bénéficiaires des bons d'achats doivent être concernés par l’événement :

Un salarié célibataire sans enfant n’est pas concerné par les bons d’achat pour la rentrée scolaire, par les bons d’achat fête des pères ou les bons d’achat de noël des enfants...

Tous les avantages, qu'ils soient en espèces ou en nature, attribués aux salariés ou à leur famille par le comité d'entreprise, sont pris en compte dans l'assiette des cotisations, à l'exception des secours.

La participation du CSE aux frais de cantine scolaire est normalement soumis à cotisations, (Cass. soc., 21 juin 1990, n^o 88-11.023).

Pour inciter les salariés ( et les familles) à partir en vacances, le CSE peut financer directement ou non des voyages, il peut également prendre des mesures visant à faciliter le départ en vacances des salariés. Dans ce cadre, le CSE a la possibilité :

• D'acquérir des chèques-vacances pour les salariés ;
• De participer au financement de voyages ;
• De participer au financement de séjours.

Aide aux vacances servies par le CSE, attention aux conditions d’attribution :

Les sommes allouées directement ou indirectement par le CSE à l’occasion des vacances ou des loisirs représentent au sens strict un avantage attribué par l’employeur en raison de l’appartenance du salarié à l’entreprise. Ces sommes devraient donc, en principe, être soumises aux cotisations de Sécurité sociale. Toutefois, certaines participations ou réductions tarifaires accordées par le CSE peuvent être exonérées de cotisations dans la mesure où leurs conditions d’attribution ne les transforment pas en complément de rémunération.

Les participations du CSE favorisant le départ en vacances de la famille ou des enfants seuls, même si elles ne sont pas modulées en fonction des ressources familiales sont exonérées de cotisations, sous réserve de justification des dépenses de vacances.

C’est au CSE qu’il appartient de fixer les règles et de demander les justificatifs qu’il juge utiles pour personnaliser sa participation aux dépenses réellement engagées (ex. : contrat de location de vacances, billets d’avion, de train, reçus de péage, factures d’hôtel...). Attention, les allocations forfaitaires, y compris les indemnités kilométriques, sont soumises à charges sociales. Les « bons carburant » remis aux salariés à l’occasion de leurs vacances ne peuvent être exonérés qu’au titre de la présomption de non-assujettissement des bons d’achat (186 euros en 2019). Ce sont les conditions d’attribution des avantages alloués par le CSE, et non l’avantage en lui-même, qui guident l’appréciation de l’Urssaf et déterminent si une somme versée par le CSE peut s’analyser comme un avantage exonéré ou doit être considérée comme un complément de rémunération soumis aux cotisations et contributions de Sécurité sociale. Le principe de non-discrimination interdit aux CSE de réserver ces avantages à certains salariés en fonction de leur statut professionnel. Il n'est pas possible d'exclure des bénéficiaires en fonction :

• du niveau de rémunération du salarié, par contre le CSE peut adapter le niveau de prise en charge en fonction de la rémunération (selon le revenu fiscal ou la composition du foyer fiscal par exemple).
• la forme du contrat (CDD, CDI, temps partiel)...

Les critères déterminés par le CSE devront être connus de tous les salariés au sein de l’entreprise. Toute participation, prime ou avantage alloué par le CSE à l’occasion de vacances, quelle que soit sa forme ou sa dénomination, sera également considérée par l’Urssaf comme un complément de rémunération soumis à cotisations, dès lors :

• qu’elle est d’un montant uniforme,
• qu’elle est versée à tous les salariés de l’entreprise,
• ou qu’elle est sans justification des dépenses engagées.

Il est exclusivement permis de moduler les prestations selon des critères sociaux objectifs et prédéterminés (ex : aide aux vacances modulée selon les revenus du ménage, différenciation des bons d’achat de rentrée scolaire selon l’âge ou le niveau d’études de l’enfant…).

Quelques exemples d'aide aux vacances :

Chèques-vacances :

si l'aide aux vacances est attribuée sous forme de chèque-vacances acquis par le CSE, en fonction de critères qu'il détermine librement et sans intervention de l'employeur, ces aides sont exonérées de cotisations.

Classes vertes, classes de neige :

La participation au financement de ces classes n'est pas soumise à cotisations.

Réductions tarifaires :

Les réductions tarifaires accordées à l’occasion de voyages touristiques, quelle que soit leur forme (réductions directement supportées par le CSE ou remboursements directs au salarié, sur justificatifs), sont exonérées de cotisations et contributions sociales.

Colonies de vacances :

La participation du CSE favorisant le départ des enfants en colonie de vacances est exonérée de cotisations, sous réserve d'attestations d'inscriptions. Ces justificatifs sont à fournir par le salarié au CSE.

Les séjours linguistiques :

La participation au financement d’un séjour linguistique ou d’un séjour de « vacances éducatives » n’est pas soumise à cotisations et contributions sociales à condition que les cours ne constituent pas une part prépondérante du séjour (cours dispensés de manière intensive le matin et l’après ­midi écartant par là même toute notion de vacances). En revanche, le financement par le CSE d’un stage de perfectionnement en langue ou les bourses d’études ou d’éloignement (ex : année scolaire à l’étranger) ne bénéficient d’aucune exonération et entrent dans l’assiette des cotisations et contributions sociales.

Les aides ou participations suivantes sont intégralement soumises à cotisations et contributions sociales :

Compte tenu du fait qu’elle « n’entrent pas dans le champ de la tolérance » selon les termes de l’URSSAF, les aides ou participations suivantes sont intégralement soumises à cotisations et contributions sociales :

• Les stages de remise à niveau dans telle ou telle discipline scolaire ;
• Préparation au permis de conduire ;
• BAFA organisés pendant les vacances scolaires ;
• Les primes dites d’encouragement aux vacances versées forfaitairement à l’ensemble des salariés d’une entreprise sur la base d’un tarif uniforme.

Utiliser la procédure du rescrit social :

Votre CSE a un doute quant à ses pratiques en matière d'activités sociales et culturelles par rapport aux règles d'exonération de cotisations de Sécurité sociale, n’hésitez pas à interroger l'URSSAF grâce à la procédure de rescrit social. Le rescrit social est un dispositif vous permettant d’obtenir une décision explicite de votre organisme de recouvrement (Urssaf ou CGSS) sur l'application, à une situation précise, de la réglementation. Depuis le 1er janvier 2016, le rescrit social a été étendu et simplifié. Désormais, la demande de rescrit social peut porter sur l’ensemble de la législation relative aux cotisations et contributions de Sécurité sociale contrôlées par ces organismes. Cette procédure est également applicable aux autres cotisations et contributions sociales contrôlées par ces organismes dès lors que leur assiette est identique à celle des cotisations et contributions de Sécurité sociale. Le rescrit social est également ouvert aux organisations professionnelles d’employeurs et aux organisations syndicales représentatives au niveau des branches professionnelles. Voir la notice Urssaf :  https://www.urssaf.fr/portail/files/live/sites/urssaf/files/documents/Notice-demandeRescritSocial.pdf Consultez le texte de référence :  https://www.urssaf.fr/portail/home/utile-et-pratique/le-rescrit-social/le-rescrit-social-cotisant.html

La billetterie dans les CSE est, sans aucun doute , l’activité la plus facile à mettre en place.  Elle est à la portée de tous les CSE, y compris pour ceux qui disposent d’un petit budget.

A - Utiliser le service d’un prestataire pour fournir la billetterie à votre CSE :

Le prestataire négocie directement les tarifs auprès des salles de cinéma, parcs, salles de spectacle… Vos collaborateurs s’adressent directement auprès du prestataire pour bénéficier des tarifs négociés, (on évoque souvent le terme « tarifs réservés aux groupes »). Les prestataires sont nombreux, interCe, entreprise local, entreprises implantées nationalement (MeyClub, Happypal, Comitéo..). Bien entendu, votre CSE bénéficiera de ce type de prestation en échange d’une prestation facturée en fonction du nombre de salariés de votre entreprise. Avant de vous engager, n’hésitez pas à interroger le futur prestataire :

Quelques questions à destination de votre prestataire avant de vous engager :

• Quelles sont les frais d’expédition ?
  • Frais fixes annuels ?
  • Frais réels ?
• Délais d’expédition ?
• Date de validité des places (à vérifier surtout sur les places de cinéma..) ?
• Vérifier la présence de prestataires locaux, cinémas, salle de spectacle…
• Visibilité sur les consommations des bénéficiaires de votre CSE ? Ce point est très important pour mesurer ‘« la rentabilité du service ».
• Exemple : Mon CSE paye 1400 euros d’abonnement annuel pour 100 salariés, cela représente 14 euros de participation par salarié. Si votre prestataire vend des places de cinéma à 8 euros au lieu de 10 euros, pour rentabiliser votre abonnement vous devez consommer 700 places de cinéma (7 sorties cinéma par salarié et par an).
• Dans le cas d’abondement de votre CSE, afin de favoriser l’accès à la culture, certains prestataires peuvent intégrer directement vos règles de calcul dans leur système d’information (exemple : plafonnement du nombre de billets pouvant être achetés, plafonnement du montant de participation. Dans le cas d’un abondement  de la part de votre CSE, n’oubliez pas que celui-ci s’ajoute au tarif de l’abonnement du prestataire.

Les remises tarifaires proposées par les prestataires ne peuvent constituer le seul argument de décision. Le contenu et la qualité des prestations et services doivent être étudiés de près. L’avantage de ce type de services permet de gagner du temps en simplifiant les démarches (réservation, distribution des billets aux salariés…). Ce type de service est financé par le budget des ASC ( activités sociales et culturelles ) et non par le budget de fonctionnement.

B - Contacter directement les organisateurs et négocier directement vos tarifs de billetterie pour votre CSE :

Dans ce cas, c’est vous qui négociez prestataire par prestataire pour obtenir des tarifs groupe. En règle générale, les prestataires sont rodés à ce type de demande. Certains partenaires locaux (piscines, cinémas indépendants, petites salles de spectacles) ne sont pas référencés par les prestataires évoqués ci-dessus : c’est donc la seule solution afin d’obtenir des tarifs remisés.

Cette solution permet aux CSE qui ne dispose d'aucun budget de proposer des tarifs préférentiels pour des achats groupés. Pour les CSE qui disposent d'un budget, ils peuvent prendre en charge une partie ou la totalité de la valeur des billets.

Situation de la billetterie  vis-à-vis de l'URSSAF : Prestations exonérées sans condition Spectacles (réductions tarifaires)

Réductions directement supportées par le CSE, ou remboursement total ou partiel des sommes payées par le salarié.
Cela concerne :
- Les places de spectacles (théâtres, représentations lyriques ou chorégraphiques…)
- Les concerts symphoniques, orchestres divers, music-halls, cirques ;
- Les places de cinéma ;
- Les billets d’accès aux musées, monuments historiques.

Conseils :

N’hésitez pas à plafonner en volume ou en montant votre participation, en effet, il y a un risque de concentration de votre contribution sur une petite partie des salariés. Rappelez vous que les salariés positionnés dans la tranche des bas salaires fréquentent peu les salles de spectacles et les cinémas, c’est peut être l’occasion d’affirmer votre rôle en favorisant l’accès pour tous à une offre culturelle de qualité. N’oubliez pas que le respect de l’obligation de non discrimination ne vous interdit pas de moduler votre participation en fonction de la situation des bénéficiaires.

Les dons de secours attribués par le CSE :

Les dons aux salariés en difficultés financières est une possibilité d’oeuvres sociales que les CSE peuvent mettre en place. Il s'agit de l' attribution exceptionnelle d'une somme d'argent en raison d'une situation particulièrement difficile. Les tribunaux chargés du contentieux de la Sécurité sociale ou du contentieux fiscal en donnent cette définition :« Le secours est individualisé, il est lié à une situation de gêne personnelle, son montant est modeste. » S'il correspond à cette définition, le secours est "normalement" exonéré de charges sociales et fiscales. Il est préférable, dans la mesure du possible, de contacter l’URSSAF dont dépend votre entreprise pour lui demander quelle est sa position vis-à-vis de cette pratique. A titre d'exemple, l'exonération de cotisations sociales a été admise dans le cas d'allocations versées pour des enfants handicapés, en fonction de situations exceptionnelles et particulièrement (Cour de Cassation, Chambre sociale, du 17 avril 1996, 94-17.315). Autre d’exemple, ne présente pas ce caractère la participation aux frais des vacances des enfants du personnel, attribuée par l'intermédiaire d'une société mutualiste, même si elle est versée en fonction des ressources familiales des salariés (Cass. 2ème civ. 21 février 2008, n°07-10497). Pour favoriser la transparence et éviter toute interprétation, la décision d'attribuer un secours doit être prise par une délibération du CE. Dans le procès-verbal, il faudra conserver l'anonymat du salarié bénéficiaire.

Cadrer les dons de secours du CSE :

 Vous devez impérativement cadrer ce type de pratique et définir des règles les plus précises possibles.

• Définir un plafond maximal pour chaque dons en gardant à l'esprit qu'il s'agit d'une aide très ponctuelle;
• Définir une enveloppe globale pour l'ensemble de l'année;
• Formaliser votre accord par une attestation co-signée;
• Intégrer les modalités dans votre règlement intérieur.

Les prêts attribués par le Comité Social et Economique (CSE) :

Le CSE peut, dans le cadre de ses activités sociales et culturelles, accorder des prêts sociaux aux salariés. Ces prêts à finalité sociale doivent rester exceptionnels au regard du budget des activités sociales et culturelles alloué au CSE, le budget de fonctionnement ne pourra pas être mis à contribution. Il est donc important de fixer à l’avance des limites aux aides accordées par le CSE dans ce cadre : nombre de prêts accordés de façon simultanée, montant maximal des prêts. Le prêt se distingue du dons de secours, en effet il est destiné à être rembourser.

Vote des modalités d'attribution des prêts en réunion du Comité Social et Economique (CSE) :

La majorité des membres du CSE devra décider des modalités de mise en œuvre de cette pratique : conditions et critères d’octroi de prêts, clarification des modalités de remboursement, engagement du salarié à solder le prêt à la fin du contrat de travail, enveloppe budgétaire, justificatif à fournir par le salarié, ordre de priorité... Le CSE peut proposer au salarié de demander auprès de son organisme bancaire un virement automatique sur le compte du comité afin de garantir la régularité des remboursements. Les prêts doivent être accordés sans discrimination entre les salariés et il n’est pas interdit de moduler les aides en fonction de la difficulté de chacun. Pour éviter tout litige, il peut être judicieux de prévoir à l’avance une échelle de montants de prêts associés à des durées de remboursement.

Convention de prêt entre le Comité Social et Economique (CSE) et le salarié :

En principe, pour être valable, une reconnaissance de dette doit être écrite, datée et signée de la main de l'emprunteur et la somme doit être mentionnée en chiffres et en lettres. La fin du contrat de travail ne rend pas automatiquement le prêt exigible. Le CSE et le salarié peuvent inscrire dans la convention une clause de remboursement anticipé en cas de rupture du contrat de travail ( Cour de Cassation, Chambre sociale, du 4 décembre 2002, 00-45.550).

Rôle de l'employeur :

L'employeur reste en dehors de ce contrat et il n’a normalement pas à intervenir. Il est cependant possible pour le comité d’envisager, et ce strictement en accord avec le salarié et l’employeur, que ce dernier retienne les sommes dues mensuellement sur la paie de l’intéressé. Toutefois, le CSE doit savoir qu’il ne pourra pas solliciter l’employeur afin que ce dernier, lors de la rupture du contrat de travail, compense les sommes restant dues au titre de ce prêt avec les salaires et indemnités dus, et ce, y compris en présence d’une clause de remboursement anticipé ( Cour de Cassation, Chambre sociale, du 7 avril 1998, 96-40.145 )

Position de l'URSSAF par rapport aux prêts consentis aux salariés :

Les prêts consentis aux salariés :

L’ensemble des prêts consentis aux salariés versés par le comité au bénéfice des salariés représente au sens strict un avantage attribué par l’employeur en raison de l’appartenance du salarié à l’entreprise. Ces sommes sont donc, en principe, assujetties aux cotisations et contributions de Sécurité sociale. Toutefois, l’Urssaf fait prévaloir, au bénéfice des salariés, une approche bienveillante de ces avantages et admet par tolérance ministérielle que, sous certaines conditions, ce type d’avantages soit exonéré du paiement des cotisations et contributions de Sécurité sociale.

Prêts bonifiés :

La prise en charge par le comité de tout ou partie des intérêts d’un emprunt contracté par le salarié est soumise aux charges sociales.

Prêts gratuits ou à taux réduits :

Pour être qualifiés de prestations sociales au sens de l’instruction ministérielle et, à ce titre, exclus des assiettes sociales, les prêts consentis par le comité sans intérêt ou à taux réduits doivent répondre aux critères des activités sociales et culturelles et présenter un caractère social.

Pour être qualifié comme tel, le prêt doit cumulativement :

• être mis en place principalement au bénéfice du personnel de l’entreprise ;
• être proposé à l’ensemble des salariés sans discrimination : les situations identiques doivent être traitées de manière semblable, sans conduire à une attribution systématique des prêts en fonction de critères objectifs et selon des normes préétablies ;
• ne pas être obligatoire pour l’employeur au titre d’une disposition légale ou conventionnelle ;
• avoir pour finalité les conditions de vie ou de travail : la demande de prêt doit donc être circonstanciée.

A défaut de remplir l’une de ces quatre conditions, l’Urssaf considère que le profit retiré par le salarié (par comparaison avec le taux de l’intérêt légal) du fait d’un taux d’intérêt inexistant ou réduit constitue un complément de salaire assujetti aux cotisations et contributions sociales.

Que faire, en cas de non remboursement :

S’il s’avère que le prêt ne peut être remboursé, le comité n’aura alors pas d’autre recours que d’intenter une action en justice devant le Tribunal d’Instance. Juridiquement, le comité est considéré comme un créancier qui détient une créance à l’égard du salarié. La première intention sera toutefois d’envoyer un courrier recommandé avec accusé de réception au salarié qui n’a pas respecté son engagement de remboursement. De plus, il est également formellement interdit de se faire justice soi même : le CSE ne peut « se rembourser » en écartant le salarié du bénéfice des prestations liées aux activités sociales et culturelles (non octroi de bons d’achat par exemple, éviction du salarié et de ses ayants-droits à la participation à un voyage). Le comité devra gérer sa mission d’assistance des salariés tout en ayant une politique de communication efficace et persuasive vis à vis d’eux afin qu’ils comprennent que le CSE peut entamer des poursuites judiciaires.

La cantine (restaurant d'entreprise) est un local dans lequel des repas sont préparés ou apportés et servis aux salariés qui en paient tout ou partie.

La mise en place d’une cantine n’est pas une obligation pour l’employeur. Le comité d’entreprise (ou d’établissement) peut décider de sa création dans le cadre de ses activités sociales et culturelles. Néanmoins, l’installation d’un local de restauration s’impose à l’employeur lorsque 25 salariés au moins désirent prendre leur repas habituellement sur place.

La restauration d’entreprise s’est développé en France essentiellement après la seconde guerre mondiale avec la création du Comité d’Entreprise qui avait parmi ses prérogatives, la restauration des salariés. Longtemps autogérée, la restauration d’entreprise est massivement « externalisée » à des sociétés spécialisées, la gestion de restaurant d'entreprise nécessitant des compétences particulières.

Compte tenu des coûts d’investissement pour la mise en place d’un restaurant d’entreprise, il est assez fréquent que plusieurs entreprises exerçant leurs activités dans une même zone géographique mettent en place ensemble un restaurant interentreprises (RIE). Dans tous les cas, sa mise en place implique la consultation du CSE. 

Article R2312-35

Créé par Décret n°2017-1819 du 29 décembre 2017 - art. 1

Les activités sociales et culturelles établies dans l'entreprise au bénéfice des salariés ou anciens salariés de l'entreprise et de leur famille comprennent :

1° Des institutions sociales de prévoyance et d'entraide, telles que les institutions de retraites et les sociétés de secours mutuels ;

2° Les activités sociales et culturelles tendant à l'amélioration des conditions de bien-être, telles que les cantines, les coopératives de consommation, les logements, les jardins familiaux, les crèches, les colonies de vacances ;

3° Les activités sociales et culturelles ayant pour objet l'utilisation des loisirs et l'organisation sportive ;

4° Les institutions d'ordre professionnel ou éducatif attachées à l'entreprise ou dépendant d'elle, telles que les centres d'apprentissage et de formation professionnelle, les bibliothèques, les cercles d'études, les cours de culture générale ;

5° Les services sociaux chargés :

a) De veiller au bien-être du salarié dans l'entreprise, de faciliter son adaptation à son travail et de collaborer avec le service de santé au travail de l'entreprise ;

b) De coordonner et de promouvoir les réalisations sociales décidées par le comité social et économique et par l'employeur ;

6° Le service de santé au travail institué dans l'entreprise.

Le CSE peut décider de mettre en place une machine à café ou un distributeur de boissons au sein de l'entreprise.

En effet, ceci relève des activités sociales et culturelles, il peut donc à cet effet, utiliser son budget.

La gestion totale par un prestataire des machines automatiques :

Dans les faits, le CSE passe un contrat avec un prestataire qui reste chargé de l'approvisionnement et de l'entretien de la machine. Le distributeur automatique est la propriété du prestataire qui le place en dépôt dans les locaux de l'entreprise. Il l'entretient, l'approvisionne de manière régulière et se rémunère sur le prix des consommations. Le CSE  n'intervient que pour négocier avec le prestataire le nombre de distributeurs nécessaires et le prix unitaire de la consommation en fonction du nombre de salariés.

Le CSE possède également l'option de prendre en charge une partie du coup de la boisson en utilisant le budget dédié aux activités sociales et culturelles.

Il existe d'autres solutions de gestion des machines automatiques comme par exemple la location, l'achat.

Pensez développement durable !

Mieux vaut choisir un fournisseur qui vous garantit que le café a été cultivé et commercialisé en respectant des critères sociaux, économiques et environnementaux. Choisir un acteur qui privilégie la production de café responsable. Interroger votre fournisseur sur leur démarche "développement durable ", par exemple :

• Les gobelets sont-ils recyclés ?
• Qui sont les fournisseurs des produits disponibles dans les distributeurs ?
• Des produits bios dans les distributeurs ?
• une offre locale ?
• Machines moins consommatrices d’électricité ?
• La gestion des approvisionnements des distributeurs (véhicules électriques ? formation à l'éco conduite ?

Situation de la distribution automatique vis-à-vis de l'Urssaf :

L'Urssaf ne soumet pas cette activité à cotisation (même en cas de gratuité des boissons), difficile d'identifier les utilisateurs et les non utilisateurs des distributeurs automatiques gérés par le CSE.

Quelle obligation pour l'employeur ?

L'employeur a une simple obligation légale, il doit mettre à la disposition des travailleurs de l'eau potable et fraîche pour la boisson (C. trav. art. R. 4225-2). Il n'a donc aucune obligation de mettre à disposition des distributeurs automatiques. Il peut donc se contenter de l'eau des lavabos.

Les cartes de réduction permettent d'obtenir des réductions dans des commerces de proximité ou dans les grandes enseignes. Le prestataire négocie avec les grandes enseignes une réduction et commercialise cette carte. Les membres qui présentent cette carte, lors de leur achat, obtiennent une réduction. Généralement le CSE paye un abonnement auprès du prestataire en fonction du nombre de salarié de l'entreprise. Ce système de carte a été mis en place par les Comités d’Entreprise et les inter-CE dans les années 1960 pour permettre aux salariés de bénéficier de réduction essentiellement dans les établissements culturels (Théâtre, cinéma...). Cette offre s'est progressivement étendu aux loisirs (forfaits ski, vacances, voyages). Actuellement les prestataires concernés proposent presque tous des réductions sur l'ensemble de biens de consommations courantes (Electroménager, informatique, produits de beauté...). Les cartes sont progressivement remplacées par des prestataires qui proposent des abonnements à des sites internet spécialisés (Kalidea, MeyClub, reduceo). Accessible à partir d'un mot de passe, le visiteur accède à de nombreuses offres et bénéficie de réduction à l'achat. L’offre de certains établissements culturels, notamment les musées, s’adapte généralement à ce besoin en proposant des tarifs de groupe.

Avantages :

• Importance du choix,
• Possibilité d'abonder financièrement par le CSE sur le site pour favoriser certains achats (cinéma, spectacles par exemple),
• Plus besoin de se déplacer, réception de la marchandise à la maison !

Inconvénients :

• La déception est parfois grande au regard des remises accordées,
• Difficile de mesurer le retour sur investissement pour le CSE,
• Sur les prestations culturelles (chèques cinéma, places de spectacles) les frais de port ou de service annulent parfois la remise !
• Affaiblissement du contact avec les salariés de l'entreprise, ils ne passent plus au CSE chercher leurs chèques cinéma !

Cartes de réduction et risque URSSAF :

L’URSSAF s’est positionnée sur les cartes donnant accès à des réductions tarifaires. Ainsi il considère que : “Les cartes de réduction donnant accès à des réductions exprimées en pourcentage de remise dans diverses enseignes proposant des prestations dont certaines ne se rattachent pas aux activités sociales et culturelles ne s’inscrivent pas dans le cadre des tolérances ministérielles appliquées par l’Urssaf. À ce titre, la participation financière du CE au bouquet de réductions tarifaires proposées par de telles cartes, qui incluent des avantages très divers tels que restaurants, assurances, voyages, location d’équipement sportif, ne satisfait pas aux conditions posées par la tolérance administrative. Par conséquent, il convient de soumettre à cotisations, l’intégralité du prix d’achat de ces cartes prises en charge par le comité d’entreprise.” En conséquence de ce nouveau positionnement, la participation financière apportée par le Comité d’Entreprise pour ouvrir l’accès aux salariés à un bouquet de réductions tarifaires, est soumis à cotisations sociales si les avantages proposés par les diverses enseignes débordent du périmètre des activités sociales et culturelles. Pour éviter tout risque de redressement, mieux vaut limiter les réductions aux enseignes qui relèvent véritablement des activités sociales et culturelles (culture, sport, voyages, …).

Sur quel budget imputer l'achat de carte de réduction :

Avec ces cartes, le personnel muni d’un code personnalisé peut réserver, à des tarifs préférentiels, spectacles, voyages, cadeaux, etc. Ces cartes permettent au salarié de réserver des places de spectacles, des excursions ou voyages à des tarifs préférentiels. Ces dépenses seraient normalement imputées sur le budget des activités sociales et culturelles si elles étaient faites directement par le Comité d'Entreprise. Il n’y a aucune raison que le Comité achète ces cartes avec le budget de fonctionnement du Comité d’Entreprise.

Utiliser la procédure du rescrit social :

Votre Comité d'Entreprise a un doute quant à ses pratiques en matière d'activités sociales et culturelles par rapport aux règles d'exonération de cotisations de Sécurité sociale, n’hésitez pas à interroger l'URSSAF grâce à la procédure de rescrit social. Le rescrit social est un dispositif vous permettant d’obtenir une décision explicite de votre organisme de recouvrement (Urssaf ou CGSS) sur l'application, à une situation précise, de la réglementation. Depuis le 1er janvier 2016, le rescrit social a été étendu et simplifié. Désormais, la demande de rescrit social peut porter sur l’ensemble de la législation relative aux cotisations et contributions de Sécurité sociale contrôlées par ces organismes. Cette procédure est également applicable aux autres cotisations et contributions sociales contrôlées par ces organismes dès lors que leur assiette est identique à celle des cotisations et contributions de Sécurité sociale. Le rescrit social est également ouvert aux organisations professionnelles d’employeurs et aux organisations syndicales représentatives au niveau des branches professionnelles. Voir la notice Urssaf : https://www.urssaf.fr/portail/files/live/sites/urssaf/files/documents/Notice-demandeRescritSocial.pdf Consultez le texte de référence : https://www.urssaf.fr/portail/home/utile-et-pratique/le-rescrit-social/le-rescrit-social-cotisant.html

C'est un support de paiement remis par l'employeur au salarié pour lui permettre d'acquitter tout ou partie du prix de son repas compris dans l'horaire de travail journalier. Il est en général utilisé pour le paiement d'un repas dans un restaurant, ou pour l'achat de nourriture dans un magasin. C'est un avantage social alternatif au restaurant d'entreprise. L'employeur n'a aucune obligation d'attribuer des tickets restaurant, cette attribution est facultative. Les tickets restos périmés servent à financer le CSE, ils sont remboursés à l’employeur qui doit reverser la somme correspondante au CSE, ou son équivalent dans le public pour les fonctionnaires.

Le CSE peut participer au financement du titre restaurant.

Dans le cadre de ses activités sociales et culturelles, le CSE a la possibilité de participer à l'achat des titres restaurant par l'employeur. Le CSE peut également décider de les mettre en place. Néanmoins, cela est très rare, en effet il faudrait disposer d'un budget important. L'URSSAF considère qu'en cas de participation du CSE au financement des titres restaurant, il convient de cumuler les deux participations, employeur et CSE, pour apprécier les limites d’exonération : entre 50 et 60% de la valeur nominale du titre, avec un plafond de 6.50 € au premier janvier 2023 (source : site de l'URSSAF). La participation par le salarié ne peut donc pas être sous la barre des 40% de la valeur nominale du titre au final. Mais le CSE peut très bien se substituer totalement à l'employeur pour payer l'autre partie (entre 50% et 60% de la valeur du titre).

Un salarié peut, sous conditions, recevoir la médaille d'honneur du travail en récompense de l'ancienneté de service et de la qualité des initiatives prises dans son travail. c'est à l'employeur d'en demander l'octroi. Le CSE peut à cette occasion remettre au bénéficiaire une gratification. Cette décoration peut être décernée à un salarié qui a exercé une activité auprès de plusieurs entreprises.

La médaille d'honneur du travail est décernée par arrêtés du ministre chargé du travail, qui sont publiés au Bulletin officiel des décorations, médailles et récompenses, à l'occasion des 1er janvier et 14 juillet de chaque année. Dans l'intervalle de ces deux promotions, elle ne peut être accordée qu'à l'occasion de cérémonies ayant un caractère exceptionnel ou présidées par un membre du Gouvernement ou par son représentant.

Les préfets, commissaires de la République peuvent recevoir délégation du ministre chargé du travail pour attribuer, dans leurs départements respectifs, la médaille d'honneur du travail.

Salariés concernés par la médaille du travail :

Services en ligne et formulaires :

Ancienneté de service :

À l'occasion de la remise de la médaille, l'employeur et/ou le CSE peut verser une somme d'argent destinée à récompenser les services du bénéficiaire de la médaille.

Montant de la prime médaille du travail :

Cette gratification est exonérée de cotisation dans la limite du salaire mensuel de base du bénéficiaire, (le salaire mensuel de base s’entend de la rémunération brute habituelle de l’intéressé, à l’exclusion des primes ou indemnités, qu’elles présentent ou non le caractère d’un complément de salaire). Les montants supérieurs sont considérés comme un complément de salaire soumis à cotisation. Pour calculer cette limite, il faut additionner la contribution de l'employeur et celle du CSE.

Prime médaille du travail imposable ?

Si la somme versée par l'employeur est inférieure au montant d'un salaire mensuel, elle ne fait pas partie des revenus salariés imposables.

Conventions collectives ou les accords collectifs d'entreprise :

Cette somme est parfois prévue par les conventions collectives ou les accords collectifs d'entreprise.

Sources :

• Décret n°84-591 du 4 juillet 1984 relatif à la médaille d'honneur du travail.
• Lette circulaire Acoss.
• Assujettissement de la médaille du travail à des charges sociales ou à l'impôt sur le revenu.

Les ventes de biens ou de services par le CSE sont "illégales".

Les ventes de biens ou de services par le CSE sont "illégales". Si elles ont lieu, elles doivent se faire dans un cadre légal précis (coopérative), avec les déclarations fiscales correspondantes. Le CSE qui réalise des opérations commerciales devrait par exemple effectuer, auprès des services fiscaux ou un centre de formalités des entreprises, une demande de déclaration d’existence afin d’être assujetti à la TVA.

Les textes ne précisent pas la possibilité de vendre des biens ou de services. Le comité ne peut donc pas effectuer des opérations de négoce (acheter pour revendre des produits, des marchandises), même sans bénéfice. Le comité n’a pas pour vocation à mettre en rapport le personnel de l’entreprise avec des distributeurs ou des grossistes qui livrent leurs produits sur les lieux de travail.

Pour réaliser ces opérations de vente, ou de revente, le CSE doit constituer une coopérative de consommation. Dans ce cas, le CSE est obligé de tenir une comptabilité générale suivant les règles comptables en vigueur.