"A l’occasion de la journée internationale de lutte pour l’élimination des violences faites à l’égard des femmes, le 25 novembre, Honorine Hautin explique les caractéristiques du harcèlement sexuel et les mesures de prévention que l’employeur doit mettre en œuvre dans l’entreprise, ainsi que les contentieux et sanctions prévus aux niveaux civil et pénal.
Avec un éclairage de Christelle Chambarlhac, responsable de service à la direction générale du travail, qui présente le rôle du CSE dans la prévention. "
HARCÈLEMENT SEXUEL ET AGISSEMENTS SEXISTES AU TRAVAIL : PRÉVENIR, AGIR, SANCTIONNER
Un affichage obligatoire est prévu en matière de lutte contre le harcèlement sexuel dans les lieux de travail et sur les portes ou dans les locaux où ont lieu les embauches. Cet affichage indique les sanctions applicables, les actions contentieuses civiles et pénales en matière de harcèlement sexuel et les coordonnées des autorités et services compétents.
Selon le Code du travail, les employeurs ont une obligation d’affichage de certaines informations concernant le harcèlement sexuel au sein de l’entreprise. Ces obligations sont mises en place pour s’assurer que les employés sont pleinement informés de leurs droits et des dispositifs en place pour leur protection.
Les éléments à afficher obligatoirement comprennent :
Les dispositions pénales :
Les articles 222-33 et 222-33-2 du Code pénal relatifs au harcèlement sexuel doivent être affichés de manière visible dans les locaux de l’entreprise. Cela inclut les sanctions pénales encourues pour ces actes. L’affichage doit être réalisé dans les lieux facilement accessibles par les salariés, comme la salle de pause ou à proximité des horloges pointeuses.
Article 222-33 du code pénal :
I. - Le harcèlement sexuel est le fait d'imposer à une personne, de façon répétée, des propos ou comportements à connotation sexuelle ou sexiste qui soit portent atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soit créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante.
L'infraction est également constituée :
1° Lorsque ces propos ou comportements sont imposés à une même victime par plusieurs personnes, de manière concertée ou à l'instigation de l'une d'elles, alors même que chacune de ces personnes n'a pas agi de façon répétée ;
2° Lorsque ces propos ou comportements sont imposés à une même victime, successivement, par plusieurs personnes qui, même en l'absence de concertation, savent que ces propos ou comportements caractérisent une répétition.
II. - Est assimilé au harcèlement sexuel le fait, même non répété, d'user de toute forme de pression grave dans le but réel ou apparent d'obtenir un acte de nature sexuelle, que celui-ci soit recherché au profit de l'auteur des faits ou au profit d'un tiers.
III. - Les faits mentionnés aux I et II sont punis de deux ans d'emprisonnement et de 30 000 € d'amende.
Ces peines sont portées à trois ans d'emprisonnement et 45 000 € d'amende lorsque les faits sont commis :
1° Par une personne qui abuse de l'autorité que lui confèrent ses fonctions ;
2° Sur un mineur de quinze ans ;
3° Sur une personne dont la particulière vulnérabilité, due à son âge, à une maladie, à une infirmité, à une déficience physique ou psychique ou à un état de grossesse, est apparente ou connue de leur auteur ;
4° Sur une personne dont la particulière vulnérabilité ou dépendance résultant de la précarité de sa situation économique ou sociale est apparente ou connue de leur auteur ;
5° Par plusieurs personnes agissant en qualité d'auteur ou de complice ;
6° Par l'utilisation d'un service de communication au public en ligne ou par le biais d'un support numérique ou électronique ;
7° Alors qu'un mineur était présent et y a assisté ;
8° Par un ascendant ou par toute autre personne ayant sur la victime une autorité de droit ou de fait.
Code pénal
Les coordonnées des personnes compétentes :
Les coordonnées des référents harcèlement sexuel de l’entreprise et du CSE doivent être clairement affichées. Cela inclut les noms, les postes, et les moyens de contact, tels que les numéros de téléphone, les adresses électroniques, et éventuellement les horaires de disponibilité pour une prise de contact discrète et sécurisée.
La procédure de signalement :
La procédure interne de signalement des cas de harcèlement sexuel, y compris les étapes à suivre et les personnes à contacter, doit être affichée. Cette procédure devrait être simple, claire, et garantir la confidentialité afin d’encourager les victimes ou témoins à venir témoigner.
Les mesures de prévention :
L’employeur doit afficher les mesures préventives mises en place dans l’entreprise pour lutter contre le harcèlement sexuel. Cela peut inclure la formation des salariés, les codes de conduite, et les politiques internes qui visent à promouvoir un environnement de travail respectueux et sécuritaire.
Mise à jour et accessibilité de l’affichage :
Il est crucial que ces informations soient régulièrement mises à jour et restent accessibles à tous les salariés, y compris ceux en CDD, intérimaires ou stagiaires. L’accessibilité comprend également l’assurance que les salariés qui ne maîtrisent pas bien la langue française ou qui ont des handicaps visuels puissent avoir accès à ces informations de manière appropriée.
Contrôle et conséquences du non-respect :
L’inspection du travail est chargée de contrôler le respect de ces obligations d’affichage. Le non-respect de ces dispositions peut entraîner des sanctions administratives et pénales pour l’employeur.
L'affichage de ces informations est plus qu'une simple obligation légale ; il représente un engagement de l'employeur à maintenir un milieu de travail sûr et respectueux, où les droits de chacun sont connus et protégés. Une bonne visibilité de ces informations contribue à la prévention du harcèlement sexuel et à la création d'une culture basée sur le respect mutuel.
Afin de combattre le harcèlement sexuel et les comportements sexistes au sein des sociétés, la législation du travail exige, sous certaines conditions, la nomination de deux référents distincts : un pour le comité social et économique (CSE) et un autre pour l’entreprise elle-même.
Il est donc crucial de ne pas les confondre :
Le référent en matière de harcèlement sexuel du coté de la direction :
La nomination d’un référent au sein de l’entreprise devient obligatoire dès que celle-ci compte 250 employés ou plus. L’employeur a le libre choix de sélectionner tout membre du personnel. Généralement, il s’agit d’un membre de la direction ou du service des ressources humaines pour assurer sa crédibilité et sa visibilité. Le rôle du référent englobe principalement l’orientation, l’information et le soutien des employés sur ces questions, la conduite d’enquêtes internes en cas de signalements d’éventuels harcèlements sexuels.
L’employeur doit également diffuser largement les coordonnées du référent – nom, prénom, adresse, numéro de téléphone – sur les lieux de travail et aux endroits de recrutement.
Le référent en matière de harcèlement sexuel du coté du CSE :
Comme mentionné précédemment, un référent spécifique doit être désigné par le CSE pour gérer la lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes. Même dans les entreprises de moins de 50 salariés, ce référent doit être nommé par le CSE. Sa désignation est automatique dès l’établissement d’un comité. Il est élu parmi les membres titulaires ou suppléants du CSE par une résolution majoritaire et son mandat se termine avec celui pour lequel il a été élu.
Pour accomplir sa mission, le référent reçoit une formation spécifique sur la santé, la sécurité et les conditions de travail. Cependant, la loi ne détaille pas explicitement ses missions, laissant le CSE les définir, qui peuvent inclure :
– La sensibilisation des employés et la réception de leurs alertes ; le référent peut aussi jouer un rôle consultatif et de médiation au sein de l’entreprise, en fournissant des conseils sur les meilleures pratiques et en intervenant dans des situations délicates avant qu’elles escaladent.
– La réalisation d’enquêtes internes.
Une collaboration entre les deux parties nécessaires :
Il est conseillé de coordonner ses fonctions avec celles du référent de l’entreprise et/ou de la commission santé, sécurité et conditions de travail si nécessaire. Il est impératif que les référents entretiennent un dialogue ouvert pour garantir que les questions de harcèlement sexuel sont traitées avec la gravité et le sérieux nécessaire. Cela peut impliquer la préparation de rapports réguliers pour la direction et la proposition de recommandations pour améliorer les politiques et les procédures.
Formez le référent harcèlement sexuel du CSE :
La formation du référent harcèlement sexuel au sein du Comité Social et Économique (CSE) est cruciale pour plusieurs raisons :
Expertise et connaissance : La formation permet au référent d’acquérir les connaissances nécessaires sur les définitions légales du harcèlement sexuel et des agissements sexistes, ainsi que sur les droits et obligations des salariés et de l’employeur. Elle assure une compréhension approfondie des enjeux juridiques et sociaux liés à ces problématiques.
Prévention : Un référent formé peut mieux identifier les situations à risque et mettre en place des actions préventives pour sensibiliser les salariés et prévenir les comportements inappropriés. La mission du référent ne se limite pas à réagir aux cas de harcèlement, mais comprend également une dimension proactive de prévention, par exemple à travers la diffusion d’information régulière sur le sujet.
Soutien aux victimes : Le référent doit être capable d’écouter et d’apporter un soutien adéquat aux victimes ou témoins de harcèlement sexuel ou d’agissements sexistes, en les informant sur les démarches possibles et les accompagnant dans le processus de signalement.
Procédures et protocoles : La formation aide le référent à comprendre les protocoles d’intervention et les procédures internes à suivre en cas de signalement, y compris la conduite d’enquêtes internes et la collaboration avec les autorités compétentes.
Communication efficace : Le référent doit être capable de communiquer efficacement sur des sujets sensibles et émotionnels, tout en maintenant la confidentialité et le respect des personnes concernées.
Crédibilité et confiance : Un référent bien formé inspire confiance et est perçu comme plus crédible par les salariés, ce qui est essentiel pour que les personnes se sentent à l’aise de se confier et de signaler des cas de harcèlement.
Maintien d’un climat de travail sain : La formation permet au référent d’agir de manière proactive pour maintenir un environnement de travail respectueux, ce qui peut contribuer à l’amélioration de la qualité de vie au travail et à la performance globale de l ‘entreprise.
Conformité légale : La formation assure que le référent est à jour sur les évolutions législatives et jurisprudentielles en matière de harcèlement sexuel, garantissant ainsi que l’entreprise reste en conformité avec la législation en vigueur.
La formation du référent harcèlement sexuel est donc un investissement essentiel pour protéger les droits des salariés, promouvoir une culture d’entreprise respectueuse et prévenir les risques juridiques et réputationnels pour l’entreprise.
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Sources :
Article L1153-5.1 : Cet article spécifique que les entreprises d’au moins 250 salariés doivent désigner un référent en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes.
Article L2314-1 : Il prévoit que dans les entreprises dotées d’un comité social et économique (CSE), un référent en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes doit être désigné parmi les membres du CSE.
Article L2315-18 : Les membres de la délégation du personnel du comité social et économique et le référent prévu au dernier alinéa de l’article L. 2314-1 bénéficient de la formation nécessaire à l’exercice de leurs missions en matière de santé, de sécurité et de conditions de travail prévues au chapitre II du présent titre, dans des conditions déterminées par décret en Conseil d’Etat.
Le succès de la mission du référent en matière de harcèlement sexuel dépend fortement de sa capacité à collaborer efficacement avec toutes les parties prenantes internes de l'entreprise.
Cette collaboration permet non seulement une réponse cohérente et efficace lorsqu’un cas se présente, mais aussi et surtout une stratégie de prévention efficace et bien intégrée dans la vie de l'entreprise.
un référent CSE, en matière de prévention du harcèlement sexuel doit être désigné par le comité social et économique. Afin de pouvoir exercer au mieux sa mission, le référent harcèlement doit bénéficier d’une formation en matière de santé, de sécurité et de condition de travail. Cela est prévu par l’article L.2315-18 du Code de travail.
Bien connaître cette nouvelle mission parmi toutes les missions du CSE,
Maîtriser le cadre juridique du harcèlement sexuel et agissements sexistes en entreprise,
Comment assurer son rôle de référent en matière d’harcèlement sexuel ou agissements sexistes ?
Reconnaître les signes du harcèlement,
Savoir réagir face à une demande d’un salarié, le recueil des faits et sa restitution,
Choisir les actions à mener vis à vis des salariés, des autres élus et de la direction de l’entreprise.
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Programme de la formation, référent CSE prévention contre le sexisme et le harcèlement sexuel :
Bien connaître cette mission :
Le référent CSE : Qui ? Pour quelle mission ? Pour combien de temps ? Son élection.
Dans quelles conditions de droit et de faits ?
L’autre référent dans les entreprises employant plus de 250 salariés.
Les rôles respectifs de la Direction et du CSE.
Les moyens de fonctionnement :
Heures de délégations.
Liberté de déplacement.
Protection de l’élu.
Maîtriser le cadre juridique du harcèlement sexuel en entreprise :
Rappels concernant le Code du Travail et le Code Pénal conjugués et emmêlés (lois des 8 août 2012, 17 août 2015, 8 août 2016) et la loi Schiappa du 3 août 2018.
Définitions du harcèlement sexuel.
Distinguer les agissements sexistes.
Stéréotypes et les préjugés.
Maîtriser les définitions et périmètre du harcèlement sexuel.
Les devoirs de l’employeur dans son obligation générale de sécurité.
L’intervention des autres acteurs : médecin et psychologue du travail, agent de contrôle de l’inspection du travail, le référent Harcèlements de l’entreprise employant plus de 250 salariés.
Quelques chiffres sur le Harcèlement sexuel et les agissements sexistes ?
Comment assurer son rôle de référent en matière d’harcèlement sexuel ou agissements sexistes ?
Détecter les situations à risques et gérer les situations de crise.
Définir une procédure d’intervention.
Réagir à un cas de harcèlement sexuel.
Écouter avec bienveillance et neutralité, importance de l’accueil.
Recueillir les faits, les preuves, des écrits et des témoignages.
Comportements à adopter et erreurs à éviter :
Savoir apprécier la gravité d’une situation, alerter les bonnes personnes.
Différencier séduction, harcèlement sexuel et agression sexuelle.
Éviter une action judiciaire, et faire jouer une médiation.
Les mesures disciplinaires.
Recourir au Droit d’alerte et de retrait ou au droit d’alerte en matière de droits fondamentaux et des libertés.
Prévenir le harcèlement sexuel :
Prendre appui sur le dispositif de prévention de l’entreprise.
Connaître les moyens de la prévention : outils de communication, réunions…
Les mesures règlementaires : convention collective, règlement intérieur et rôle de l’employeur.
Les actions de communication :
Concilier les impératifs de transparence et de confidentialité.
Devenir un acteur reconnu de la prévention du harcèlement sexuel.
Les outils de communication de l’entreprise : valeurs, charte du comportement, code de bonne conduite.
Procédure de plainte et rôle du management.
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A qui s’adresse la formation, référent CSE prévention contre le sexisme et le harcèlement sexuel :
Cette formation s’adresse aux nouveaux référents prévention sexisme et harcèlement sexuel du CSE et plus globalement à l’ensemble des élus qui souhaitent prévenir et agir contre les agissements sexistes et le harcèlement sexuel.
[/su_tab] [su_tab title= »Méthodes »]
Méthodes pédagogiques de la formation, référent CSE prévention contre le sexisme et le harcèlement sexuel :
Cette formation alterne apports théoriques et cas concrets, échanges sur les pratiques des participants.
Formation en présentiel ou à distance via visioconférence.
Méthode démonstrative et participative
Supports pédagogiques numériques.
[/su_tab] [su_tab title= »Evaluation »]
Modalités d’évaluation de la formation, référent CSE prévention contre le sexisme et le harcèlement sexuel :
→ Modalités d’évaluation de la formation
Quizz et auto-évaluation,
Questionnaire de satisfaction en fin de formation.
→ Validation de la formation
Certificat de réalisation en fin de formation,
Feuille d’émargement,
Evaluation et synthèse des acquis en fin de formation.
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Prérequis de la formation, référent CSE prévention contre le sexisme et le harcèlement sexuel :
Aucun prérequis pour suivre la formation référent CSE prévention contre le sexisme et le harcèlement sexuel.
[/su_tab] [su_tab title= »Durée »]
Durée totale de la formation, référent CSE prévention contre le sexisme et le harcèlement sexuel :
Une journée de 7 heures,
En distanciel, il est possible d’organiser cette formation sous forme de deux demi-journées non consécutives.
[/su_tab] [su_tab title= »Tarifs »]
Tarifs, dates et lieux de la formation, référent CSE prévention contre le sexisme et le harcèlement sexuel :
→ Tarifs :
Formation en Intra : Nous consulter,
→ Modalités :
Durée : 1 journée de 7 heures,
Horaires : 9h à 12h30 et de 13h30 à 17h (possibilité d’adaptation),
Lieu : en intra, ou en distanciel,
Effectif : jusqu’à 10 personnes (pour un groupe plus important nous consulter),
Date(s) : à définir,
Délai d’accès : La durée estimée entre l’acceptation de notre offre et le début de la prestation est d’un mois maximum.
→ Accessibilité PSH (Personne en Situation de Handicap)
Nos formations peuvent être accessibles aux personnes en situation de handicap.
Chaque situation étant unique, nous vous recommandons de nous contacter avant votre inscription. Nous pourrons ainsi vous détailler les possibilités d’accueil pour vous permettre de suivre la formation ou vous orienter si besoin vers les structures spécialisées.
[/su_tab] [su_tab title= »Demande de devis »] Pour recevoir un devis, merci de remplir le formulaire ci-dessous :[/su_tab] [/su_tabs]
Le CSE doit désigner un référent harcèlement sexuel :
L’obligation de désigner un référent harcèlement sexuel :
Depuis le 1er janvier 2019, la loi n°2018-771 du 5 septembre 2018 est entrée en vigueur, elle institue de nouvelles obligations pour les entreprises en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes.
L’extension des délits de harcèlement sexuel et harcèlement moral :
La loi n° 2018-703 du 3 août 2018 a étendu la définition du harcèlement sexuel de l’article 222-33 du Code pénal sur deux points, en ajoutant à l’infraction les comportements à connotation sexiste, et en précisant le critère d’actes répétés de harcèlement.
Le harcèlement sexuel est désormais défini comme le fait « d’imposer à une personne, de façon répétée, des propos ou comportements à connotation sexuelle ou sexiste qui, soit portent atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soit créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante ».
Cette définition s’est vue ajoutée le mot « sexiste » qui se différencie du harcèlement sexuel par un comportement misogyne, discriminatoire basé sur le sexe.
Affichage dans l’entreprise du texte sur le harcèlement sexuel et des moyens d’action contentieuse :
Depuis le 1er janvier 2019, les employeurs doivent informer, par tout moyen, les salariés, les personnes en formation ou en stage, ainsi que les candidats à un recrutement, à une formation, ou à un stage en entreprise, du texte de l’article 222-33 du Code pénal (texte définissant le harcèlement sexuel) ainsi que des actions contentieuses civiles et pénales ouvertes en matière de harcèlement sexuel et des coordonnées des autorités et services compétents, Code du travail Art L.1153-3, .
Sont mentionnés, l’adresse et le numéro de téléphone :
du médecin du travail,
de l’inspection du travail compétent sur le territoire de l’établissement,
du défenseur des droits,
du référent harcèlement sexuel et agissements sexistes (entreprise de plus de 250 salariés),
du référent harcèlement sexuel et agissements sexistes désigné par le CSE, Code du travail Art D.1151-1 .
En pratique, cette information est fait par le biais d’un affichage qui rappelle la définition du harcèlement sexuel ainsi que des actions civiles ou pénales qui sont ouvertes en cas de harcèlement sexuel.
Cette obligation s’applique dans les lieux de travail ainsi que dans les locaux ou à la porte des locaux où se fait l’embauche, Article L. 1153-5 alinéa 2 ; art. 105 I Loi 5 sept. 2018 .
Affichage obligatoire relatif au harcèlement sexuel
Un affichage obligatoire est prévu en matière de lutte contre le harcèlement sexuel dans les lieux de travail et sur les portes ou dans les locaux où ont lieu les embauches. Cet affichage indique les sanctions applicables, les actions contentieuses civiles et pénales en matière de harcèlement sexuel et les coordonnées des autorités et services compétents.
A compter du 1er janvier 2019, le CSE doit désigner, parmi ses membres, un référent en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes, sous la forme d’une résolution adoptée à la majorité des membres présents, pour une durée qui prend fin avec celle du mandat des membres élus du comité, Code du travail. Art. L. 2314-1, al.4, .
Il ne s’agit donc pas forcément d’un élu titulaire mais il peut aussi s’agir par exemple d'un élu suppléant ou d'un représentant syndical. En revanche, un représentant de proximité (RDP) non élu au CSE ne peut être désigné comme référent de l’instance. Rien n’impose que le référent soit le Secrétaire de l’instance. Par ailleurs, aucune condition d’appartenance à la Commission Santé sécurité et Conditions de Travail (CSSCT) n’est prévue, en effet, celle-ci n’est pas obligatoirement créée qu’au sein de certains CSE, Code du travail, Art L2315-36 et suivant . Lorsque celle-ci existe, il existerait sans doute une logique à ce que le référent soit désigné également au sein de la CSSCT.
Le référents ne dispose pas de crédit d'heure de délégation à ce titre, ni de missions spécifiquement visées par les textes. Dans le cas où le référent serait un élu suppléant, il est nécessaire de lui donner des moyens soit en négociant avec l'entreprise soit en lui transférant des heures des titulaires.
Cette désignation est faite en réunion de l’instance par adoption d’une résolution et vaut pour la durée du mandat de l’élu désigné.
Le CSE devra alors procéder à une nouvelle désignation immédiatement après chaque renouvellement de l’instance.
Ce référent bénéficiera d'une formation spécifique lui permettant de mener à bien sa nouvelle mission, Code du travail, Art L2315-18 .
La mission du référent en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes :
Le référent d’entreprise et du CSE font partie des interlocuteurs compétents dans le domaine du harcèlement sexuel et des agissements sexistes, au même titre que le médecin du travail, l’Inspecteur du travail. Le référent désigné par le CSE aura vocation à s’articuler avec celle du référent désigné par l'entreprise, notamment dans le cadre de la réalisation d’enquêtes ou de médiation auprès des salariés.
Vous pouvez consulter le guide qui clarifie les droits et obligations de chacun sur la question spécifique du harcèlement sexuel en entreprise à partir du lien suivant.
Communication aux salariés des coordonnées du référent :
Les coordonnées du référent du CSE doivent être portées à la connaissance des salariés par tout moyen « dans les lieux de travail ainsi que dans les locaux ou à la porte des locaux où se fait l'embauche », article L. 1153-5 et D. 1151-1.
Pour mémoire, l’employeur doit faire de même pour le médecin du travail ou le service de santé au travail de l’établissement, l’inspecteur du travail et le Défenseur des droits.(Affichage, intranet de l’entreprise, courriel…)
Remarque : Outre le référent élu du personnel, un référent pour l’entreprise chargé d’informer et d’accompagner les salariés en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes doit être désigné dans les entreprises d’au moins 250 salariés, Art. L. 2241-1, 2° du code du travail .
Harcèlement sexuel à l’Agenda de la négociation de branche :
Les organisations professionnelles devront désormais négocier au niveau de la branche sur « la mise à disposition d’outils aux entreprises pour prévenir et agir contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes » Art. L. 2241-1, 2° du code du travail .
Cette négociation doit avoir lieu au moins tous les 4 ans.
Un guide pour s’y retrouver :
Comment réagir face au harcèlement sexuel et aux agissements sexistes au travail ? Le Ministère du travail publie un guide pratique et juridique sur le sujet, s’adressant à la fois aux victimes, aux témoins et aux employeurs.
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HARCÈLEMENT SEXUEL ET AGISSEMENTS SEXISTES AU TRAVAIL : PRÉVENIR, AGIR, SANCTIONNER
Afin de combattre le harcèlement sexuel et les comportements sexistes au sein des sociétés, la législation du travail exige, sous certaines conditions, la nomination de deux référents distincts : un pour le comité social et économique (CSE) et un autre pour l’entreprise elle-même.
La loi n° 2018-703 du 3 août 2018