Présentation et mise en place du CSE dans les entreprises de moins de 50 salariés

Organisation du CSE

  1. Obligation de mettre en place un CSE
    1. Appréciation du seuil de 11 salariés
    2. Une importante différence d’attribution à partir de 50 salariés
    3. Les règles de décompte des effectif
  2. Nombre de représentants au CSE et heures de délégation
    1. Ne sont pas déduits du crédit d’heures
    2. Les suppléants assistent aux réunions uniquement en l’absence du titulaire
    3. Répartition des heures entre les membres de la délégation du personnel
    4. Cumul des heures de délégation
    5. Heures de délégation pour les élus au forfait jour
  3. Liberté de déplacement
  4. Composition du CSE
    1. L’employeur
    2. Les représentants du personnel
    3. Représentants syndicaux
    4. Le CSE doit désigner un référent harcèlement sexuel
  5. Durée du mandat des membres du CSE
    1. Limitation du nombre de mandat
  6. Événements affectant le mandat
    1. La fin du mandat
      1. La démission du mandat
    2. Révocation d’un membre du comité social et économique
    3. La suspension du contrat de travail
    4. Que devient le mandat en cas de modification de la situation juridique de l’entreprise
    5. Remplacement d’un élu titulaire du comité social et économique
    6. Réduction des effectifs
  7. Les moyens du CSE
    1. Local du CSE dans les entreprises de moins de cinquante salariés
    2. Panneaux d’affichage du CSE
    3. La permanence du CSE
    4. Le courrier « postal » du CSE
    5. Ligne téléphonique du CSE
    6. Le courrier électronique du CSE

Les réunion du CSE

  1. Les réunions du CSE dans les entreprise de moins de 50 salariés
    1. Organisation et fréquence des réunions
    2. Rémunération du temps passé en réunion
    3. Convocation à la réunion
    4. Lieu de la réunion
    5. Le déroulement de la réunion
    6. Formalisation de la réunion
    7. Registre spécial du CSE
  2. Respect du secret professionnel et de l’obligation de discrétion

Les attributions du CSE

  1.  Les différentes attributions du CSE
    1. Quels sont les salariés concernés ?
    2. Comment les représentants du CSE recueillent les réclamations du personnel ?
    3. Comment transmettre les réclamations des salariés ? 
    4. Affichette type pour informer les salariés de cette fonction
  2. Les réclamations individuelles ou collectives
    1. Les représentants du personnel ont-ils le monopole des réclamations ?
  3. Le CSE contribue à promouvoir la santé, la sécurité et l’amélioration des conditions de travail
  4. Les droits d’alerte du CSE
    1. Alerte en cas d’atteinte aux droits des personnes
    2. Alerte en cas de danger grave et imminent
  5. Saisine de l’inspection du travail

> Partie 1 – Le CSE de 11 à 50 salariés

Obligation de mettre en place un CSE :

Cette documentation expose les règles d'organisation, de fonctionnement, celles relatives aux réunions, à l'information et la consultation, ainsi qu'aux attributions du comité social et économique (CSE) des entreprises de moins de 50 salariés

Depuis 1er janvier 2020, le comité social et économique doit être institué dans toutes les entreprises d’au moins 11 salariés. Tous les mandats des anciennes instances représentatives du personnel auront pris fin.

Appréciation du seuil de 11 salariés :

Obligation de mettre en place un CSELa mise en place d’un comité social et économique est obligatoire dans toutes les entreprises d’au moins de 11 salariés. Sa mise en place n'est obligatoire que si l'effectif d'au moins 11 salariés est atteint pendant 12 mois consécutifs (C. trav., art. L. 2311-2).

Le calcul de l'effectif est réalisé mois par mois (Cass. soc., 17 déc. 1984, no 84-60.491 ; Cass. soc., 8 déc. 2010, no 09-65.380). Ce qui signifie que pour un mois donné si l'effectif de l'entreprise passe sous le seuil de 11 salariés, le décompte des 12 mois consécutifs repart de zéro.

Une importante différence d’attribution à partir de 50 salariés :

C’est l'effectif de l'entreprise qui détermine les compétences du CSE (C. trav., art. L. 2312-1). Dans une entreprise d'au moins 50 salariés, les compétences et les moyens sont plus important que dans une entreprise de moins de 50 salariés.

Par exemple, le comité social et économique des entreprises de 50 salariés et plus est doté de la personnalité civile et gère son patrimoine (♦ C. trav., art. L. 2315-23), il dispose d'un budget de fonctionnement et un budget d'activité sociales et culturelles.

Les CSE des entreprises de moins de 50 salariés ne sont donc pas dotés de la personnalité civile et n'ont pas de patrimoine. Ils ne peuvent pas non plus agir en justice.

Les attributions des CSE étant déterminées en fonction de l'effectif de l'entreprise, et non de celui de l'établissement, il en résulte que dans une entreprise comptant plus de 50 salariés avec des établissements de moins de 50 salariés, les comités sociaux et économiques d'établissement exerceront les attributions étendues propres aux comités sociaux et économiques mis en place dans les entreprises d'au moins 50 salariés :

Exemple : Dans une entreprise de 64 salariés, divisée en trois établissements distincts de respectivement 25, 15 et 24 salariés, quelles sont les missions des comités sociaux et économiques d’établissement ? Les attributions des comités d’établissements sont déterminées en fonction de l’effectif de l’entreprise, et non celui de l’établissement. Ainsi, dans cette entreprise de de 64 salariés, les comités sociaux et économiques exerceront les attributions étendues propres aux comités sociaux et économiques mis en place dans les entreprises d’au moins 50 salariés (Questions-réponses sur le CSE, ministère du Travail, janv. 2020, question 63).

Les règles de décompte des effectifs :

Certaines obligations ne s’imposent à l’employeur que lorsque l’entreprise ou l’établissement atteint un nombre déterminé de salariés, notion de seuil. Le calcul des effectifs permet de déterminer dans un premier temps si le CSE est obligatoire sein d’une entreprise. Calcul des effectifsLa règle du décompte des effectifs est déterminée par le Code du travail et la jurisprudence est venue (comme souvent) compléter le code du travail (Article L1111-2).

Qui doit être pris en compte dans l’effectif ?

Le principe de base est que tous les salariés font partie de l’effectif, sans restriction sur l’ancienneté au sein de l’entreprise, ni sur temps de travail. L’effectif prend donc en compte :

  • les salariés en contrat à durée indéterminée (CDI),
  • les salariés en contrat à durée déterminée (CDD),
  • les travailleurs temporaires,
  • les salariés mis à disposition présents dans les locaux de l'entreprise utilisatrice et y travaillant depuis au moins un an (sauf les contrats de remplacement),
  • et les salariés à temps partiel, au prorata de leurs horaires contractuels.

Le calcul de l’effectif prend bien en compte les salariés mis à disposition et les salariés en contrat d'intérim, mais ces derniers ne sont pas éligibles. Ils restent néanmoins électeurs.

Les collaborateurs à ne pas prendre en compte dans l'effectif :

Certains collaborateurs ne doivent pas être comptabilisés lors du calcul de l’effectif de l’entreprise. Il s’agit :

  • des mandataires sociaux,
  • des salariés en CDD, travailleurs temporaires ou salariés mis à disposition et assurant un remplacement pour congé maternité, d'adoption ou parental d'éducation,
  • des apprentis,
  • des salariés titulaires d'un contrat unique d’insertion ou d’un contrat d’accompagnement à l’emploi (CUI-CAE),
  • des salariés en contrat de professionnalisation,
  • des stagiaires

Cas particuliers :

  • les VRP multicartes sont exclus de l'effectif global mais compris dans l'effectif moyen ;
  • les salariés embauchés dans le cadre du titre emploi service entreprise (Tese) et du chèque emploi associatif (CEA) sont exclus de l'effectif global, mais inclus dans l'effectif moyen ;
  • les personnes handicapées employées par un centre d'aide par le travail (CAT) appartiennent à l'effectif de l'association gestionnaire du CAT ;
  • les travailleurs temporaires (intérimaires) sont comptabilisés dans l'effectif de l'entreprise de travail temporaire, et non dans celui de l'entreprise utilisatrice, lorsqu'ils remplacent un salarié absent ou dont le contrat de travail est suspendu ou lorsqu'ils ont été liés par contrat de travail temporaire pendant une durée totale de trois mois au cours de la dernière année civile (ce qui signifie que la durée cumulée de tous les contrats effectués au cours de l'année civile précédente est au moins égale à 455 heures) ;
  • les salariés détachés ou mis à disposition d'une autre entreprise (prêt de main-d'œuvre) sont comptés dans l'entreprise qui a conclu le contrat de travail.

Calcul des effectifs : comment faire ?

Le décompte de l’effectif doit se faire au prorata des temps de travail. Le calcul va permettre de déterminer les équivalents temps plein.

Temps partiel :

Prenons l’exemple d’une entreprise qui emploie 4 salariés à temps partiel. Les trois premiers effectuer 28 heures hebdomadaires, et le troisième en totalise 20. On effectue alors le calcul suivant :

  • Somme totale des horaires du contrat de travail divisée par la durée légale ou conventionnelle du travail au sein de l’entreprise, sur une base hebdomadaire.
  • (28 h + 28 h + 28 h + 20 h) / 35 h
  • 76 h / 35 h = 2,17
  • Cette entreprise doit comptabiliser 2,97 salariés dans son effectif pour les salariés à temps partiel.

Temps partiel et CDD :

Dans le cas où un salarié en CDD serait à temps partiel, le temps de présence au cours des douze derniers mois doit être intégré au calcul. Prenons l’exemple d’une entreprise qui emploie 3 salariés en CDD à temps partiel. Les premiers ont chacun travaillé 6 mois à raison de 28 heures par semaine, et le troisième est resté 4 mois en travaillant 20 heures hebdomadaires. On réalise le calcul suivant :

  • (Temps passé en mois au sein de l’entreprise divisé par 12) multiplié par (Somme totale des horaires du contrat de travail divisée par la durée légale ou conventionnelle du travail au sein de l’entreprise, sur une base hebdomadaire.)
  • Pour le salarié 1 : (6 mois / 12) x (28 h / 35) = 0,4
  • Pour le salarié 2 : contrat identique au premier = 0,4
  • Pour le salarié 3 : (4 mois / 12) x (20 h / 35) = 0,19
  • Cette entreprise doit comptabiliser 0,99 salariés dans son effectif pour les salariés à temps partiel en CDD.

Contentieux sur la détermination de l'effectif :

C'est le tribunal judiciaire qui est compétent en cas de contentieux sur la détermination de l'effectif (Cass. soc., 21 janv. 1981, no 80.60.274). Depuis le  1er janvier 2020, les tribunaux d’instance et les tribunaux de grande instance ont fusionné et donné naissance au tribunal judiciaire.

Textes de référence calcul des effectifs :

Nombre de représentants au CSE et heures de délégation :

Voici le nombre de titulaires et le nombre d'heure de délégation du CSE en fonction de l'effectif de l'entreprise. Le volume global d’heures de délégation des membres de la délégation du personnel du comité social et économique prévu à l’article R. 2314-1 est un plancher.

Le nombre des représentants à élire dans l'entreprise ou l'établissement lors de la mise en place (ou du renouvellement)
du CSE, doit être apprécié, en fonction de l'effectif,  à la date du premier tour de scrutin »" (Cass. soc., 5 févr. 2020, no 19-13.444 ; Cass.soc., 5 févr. 2020, no 19-13.550).

Nombre de titulaires et nombre d'heures de délégation du CSE

Effectif de l'entreprise (nombre de salariés) Nombre de titulaires  Nombre d'heures de délégation par titulaire Nombre total d'heures de délégation par mois
11 à 24 1 10 10
25 à 49 2 10 20

Il est possible par accord d'entreprise, ou de branche de disposer d'un régime plus favorable. Un régime plus favorable peut également être préciser dans le protocole d'accord préélectoral. Le protocole préélectoral peut modifier le nombre de sièges ou le volume des heures individuelles de délégation dès lors que le volume global de ces heures, au sein de chaque collège, est au moins égal à celui résultant des dispositions légales au regard de l'effectif de l'entreprise (Code du travail - Article L2314-7).

Ne sont pas déduits du crédit d'heures :

Ne sont pas déduits du crédit d'heures le temps passé par les membres de la délégation du personnel du comité social et économique :

  • 1° A la recherche de mesures préventives dans toute situation d'urgence et de gravité, notamment lors de la mise en œuvre de la procédure de danger grave et imminent prévue à l'article L. 4132-2 ;
  • 2° Aux réunions du comité ;
  • 3° Aux enquêtes menées après un accident du travail grave ou des incidents répétés ayant révélé un risque grave ou une maladie professionnelle ou à caractère professionnel grave ;

(C. trav., art. L. 2315-11).

Les suppléants assistent aux réunions uniquement en l'absence du titulaire :

La délégation du personnel comporte un nombre égal de titulaires et de suppléants. Le suppléant assiste aux réunions en l'absence du titulaire. C. trav., art. L. 2314-1

Répartition des heures entre les membres de la délégation du personnel :

Nombre de représentants CSE de 11 à 50 salariésEn vertu de l’article L. 2315-9 du Code du travail, les membres titulaires de la délégation au CSE peuvent, chaque mois, répartir, entre eux et avec les membres suppléants le crédit d’heures de délégation dont ils disposent. Cette répartition ne peut conduire l’un des membres à disposer dans le mois, de plus d’une fois et demie le crédit d’heures de délégation dont bénéfice un membre titulaire. Les membres titulaires informent, par écrit, l’employeur du nombre d’heures réparties au titre de chaque mois au plus tard 8 jours avant la date prévue pour leur utilisation. Ce document doit préciser l’identité des membres concernés ainsi que le nombre d’heures mutualisées pour chacun d’eux (article R. 2315-6 du Code du travail).

Cumul des heures de délégation :

Les membres du CSE peuvent cumuler leurs heures de délégation  Article R2315-5 du code du travail.
Le décret précise que ce cumul :
• se limite à 12 mois ;
• ne peut conduire un membre à disposer, dans le mois, de plus d’une fois et demie le crédit d’heures de délégation dont il bénéficie.

Pour l’utilisation des heures ainsi cumulées, le représentant informe son employeur au plus tard 8 jours avant la date prévue de leur utilisation (article R. 2315-5 du Code du travail).

Heures de délégation pour les élus au forfait jour :

Sauf accord collectif contraire, lorsque les représentants mentionnés au premier alinéa sont des salariés mentionnés à l'article L. 3121-58 du code du travail, le crédit d'heures est regroupé en demi-journées qui viennent en déduction du nombre annuel de jours travaillés fixé dans la convention individuelle du salarié. Une demi-journée correspond à quatre heures de mandat.

Exemple : un membre du CSE en forfait jours dispose de 24 heures de délégation par mois. Sur l’année, il a donc : 24*12 = 288 heures de délégation par an. Ce crédit d’heures annuel équivaut à 72 demi-journées de délégation (288/4). Les élusen forfait jours bénéficient toujours d’un nombre entier de demi-journées de délégation. Dans tous les cas, s’il reste au salarié moins de 4 heures de délégation, ceci équivaut à une demi-journée.

La liberté de déplacement des élus :

Pour l’exercice de leurs fonctions, les représentants du personnel peuvent, durant les heures de délégation, se déplacer hors de l’entreprise. Ils peuvent également, tant durant les heures de délégation qu’en dehors de leurs heures habituelles de travail, circuler librement dans l’entreprise et y prendre tous contacts nécessaires à l’accomplissement de leur mission, notamment auprès d’un salarié à son poste de travail, sous réserve de ne pas apporter de gêne importante à l’accomplissement du travail des salariés, (C. trav., art. L. 2315-14).

Définir la notion de gêne importante :

Liberté de déplacement des élus du CSELa notion de gêne importante n'est pas préciser par le Code du travail, les tribunaux l'apprécie au cas par cas. Exemples de gêne importante : Contacts fréquents d'une durée longue avec plusieurs salariés entraînant une baisse de la productivité, des entretiens avec plusieurs salariés travaillant au contact de la clientèle pendant une période de pointe de l'activité. En revanche, le fait de distribuer un questionnaire ou un document d'information sur les activités sociales et culturelles ne constituent pas une gêne importante.

Limites à la liberté de circulation des élus :

L'employeur ne peut exercer de contrôle sur la nature et sur les modalités du déplacement, il ne peut pas interdire l’accès à certains locaux de travail, néanmoins, il existe des limites à la liberté de circulation. En effet, au nom de la sécurité, l'employeur peut exiger que les membres de l'institution représentative du personnel se conforment aux règles d'hygiène et de sécurité applicables à tous les salariés dans l'entreprise. Il peut à ce titre fixer certaines modalités de déplacement visant à assurer la sécurité des salariés. Rien n'interdit par exemple à un employeur de demander aux membres du comité d'entreprise de circuler dans l'entreprise avec leur bon de délégation Cass. crim., 10 janvier 1989, n° 87-80048.

Récemment une nouvelle décision confirme cette limitation. Dans certains cas dans les entreprises où la sécurité et la confidentialité sont définies par un accord, les représentants des salariés peuvent voir leur liberté de circulation contrainte et contrôlée par l’employeur, dans certaines zones particulièrement sensibles Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 9 juillet 2014, 13-16.151. Dans cette affaire, rendue le 9 juillet 2014, un accord précisait que les salariés mandatés avaient accès aux zones confidentielles dans le cadre des procédures d'accès applicables aux salariés autorisés. La question était donc de savoir si l'employeur commettait une entrave à la liberté de circulation des représentants du personnel en les soumettant aux mêmes restrictions de déplacement que les autres salariés de l'entreprise.

La Cour a jugé que la procédure « avait pour seul objet de s'assurer de l'appartenance du salarié à l'établissement et de son statut de représentant du personnel » et que le responsable de cette procédure ne disposait « d'aucun droit de regard sur l'opportunité de la demande d'accès » puisqu'il devait y faire droit dès lors que l'identité était reconnue.

La Cour en a donc déduit que la procédure, « justifiée au regard du caractère hautement confidentiel de ces zones », ne méconnaissait pas la liberté de circulation des représentants du personnel dans l'exercice de leur mandat.

Déplacement des suppléants dans l’entreprise ?

La loi associe la liberté de déplacement aux heures de délégation. Aussi, un suppléant qui remplacerait un titulaire absent pourrait prendre les heures de délégation du titulaire absent et la liberté de déplacement qui va avec.

Un suppléant qui ne remplace pas un titulaire absent et qui n’a pas d’heure de délégation peut tout à fait, en dehors de son temps de travail, circuler dans l’entreprise, y rencontrer des salariés y compris à leur poste de travail, à condition de ne pas apporter de gêne importante à l’accomplissement de leur travail ou tenir des permanences.

Limites du contrôle par l'employeur :

L'employeur ne peut pas mettre en place un système d'autorisation tellement complexe qu'il décourage la libre circulation des élus dans l'entreprise. C'était le cas dans cette affaire, l’accès à certains locaux nécessitait l'autorisation de haut responsables hiérarchiques ne permettant pas un accès immédiat au locaux, Cour de Cassation, Chambre criminelle, du 15 novembre 1994, 93-85.070.

Un système de contrôle d'accès à des établissements (badge électronique,verrou à code secret, carte à puce, etc.), ne peut pas entraver la liberté d'aller et venir des salariés représentants du personnel dans l'exercice de leurs fonctions Cour de Cassation, Chambre criminelle, du 28 juin 1994, 93-82.824.

Impossible pour l'employeur d’obliger les élus à remplir un ordre de mission avec la mention "accordé ou refusé", Cour de cassation, criminelle, Chambre criminelle, 5 mars 2013, 11-83.984.

Conseils : Préciser les modalités de circulation dans l’entreprise en négociant un accord collectif ou dans le règlement intérieur du comité d'entreprise.

Composition du CSE

Le comité social et économique comprend :

L’employeur :

Les membres de la délégation du personnel du comité social et économique sont reçus collectivement par l’employeur (le chef d’entreprise) ou son représentant (C. trav., art. L L2315-21). Le Comité Social et Economique est présidé par l’employeur ou son représentant.

La réunion du comité social et économique  ne peut absolument pas se réunir en l’absence de l’employeur. L’employeur qui se soustrait à son obligation de présence commet un délit d’entrave, peu importe le motif de son absence, puisqu’il peut se faire représenter. l’employeur peut être représenté ou assisté par des collaborateurs qui ne peuvent ensemble être en nombre supérieur à celui des représentants du personnel titulaires, (C. trav., art. L. 2315-21).

En cas de carence de l’employeur, la présidence du comité par l’inspecteur du travail n’est pas prévue pour les entreprises de moins de 50 salariés (C. trav., art. L. 2315-27).

Les représentants du personnel :

Le CSE d’une entreprise de moins de 50 salariés comprend une délégation du personnel comportant :

  • de 11 à 24 salariés : 1 titulaire ;
  • de 25 à 49 salariés : 2 titulaires.

(C. trav., art. R. 2314-1)

Représentants syndicaux :

Dans les entreprises de moins de 50 salariés il n’y a pas de représentants syndicaux au CSE. La possibilité dont disposaient anciennement les délégués du personnel de se faire assister, sur leur demande, d’un représentant d’une organisation syndicale a disparu.

Le CSE doit désigner un référent harcèlement sexuel :

L’obligation de désigner un référent harcèlement sexuel :

Depuis le 1er janvier 2019, la loi n°2018-771 du 5 septembre 2018 est entrée en vigueur, elle institue de nouvelles obligations pour les entreprises en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes.

L’extension des délits de harcèlement sexuel et harcèlement moral :

Le CSE doit désigner un référent harcèlement sexuelLa loi n° 2018-703 du 3 août 2018 a étendu la définition du harcèlement sexuel de l’article 222-33 du Code pénal sur deux points, en ajoutant à l’infraction les comportements à connotation sexiste, et en précisant le critère d’actes répétés de harcèlement.

Le harcèlement sexuel est désormais défini comme le fait « d’imposer à une personne, de façon répétée, des propos ou comportements à connotation sexuelle ou sexiste qui, soit portent atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soit créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante ».

Cette définition s’est vue ajoutée le mot « sexiste » qui se différencie du harcèlement sexuel par un comportement misogyne, discriminatoire basé sur le sexe.

Affichage dans l’entreprise du texte sur le harcèlement sexuel et des moyens d’action contentieuse :

Depuis le 1er janvier 2019, les employeurs doivent informer, par tout moyen, les salariés, les personnes en formation ou en stage, ainsi que les candidats à un recrutement, à une formation, ou à un stage en entreprise, du texte de l’article 222-33 du Code pénal (texte définissant le harcèlement sexuel) ainsi que des actions contentieuses civiles et pénales ouvertes en matière de harcèlement sexuel et des coordonnées des autorités et services compétents, Code du travail Art L.1153-3, .

Sont mentionnés, l’adresse et le numéro de téléphone :

  • du médecin du travail,
  • de l’inspection du travail compétent sur le territoire de l’établissement,
  • du défenseur des droits,
  • du référent harcèlement sexuel et agissements sexistes (entreprise de plus de 250 salariés),
  • du référent harcèlement sexuel et agissements sexistes désigné par le CSE, Code du travail Art D.1151-1 .

En pratique, cette information est fait par le biais d’un affichage qui rappelle la définition du harcèlement sexuel ainsi que des actions civiles ou pénales qui sont ouvertes en cas de harcèlement sexuel.

Cette obligation s’applique dans les lieux de travail ainsi que dans les locaux ou à la porte des locaux où se fait l’embauche, Article L. 1153-5 alinéa 2 ; art. 105 I Loi 5 sept. 2018 .

Désignation de référents au CSE :

A compter du 1er janvier 2019, le CSE doit désigner, parmi ses membres, un référent en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes, sous la forme d’une résolution adoptée à la majorité des membres présents, pour une durée qui prend fin avec celle du mandat des membres élus du comité, Code du travail. Art. L. 2314-1, al.4, .

Il ne s’agit donc pas forcément d’un élu titulaire mais il peut aussi s’agir par exemple d'un élu suppléant ou d'un représentant syndical. En revanche, un représentant de proximité (RDP) non élu au CSE ne peut être désigné comme référent de l’instance. Rien n’impose que le référent soit le Secrétaire de l’instance. Par ailleurs, aucune condition d’appartenance à la Commission Santé sécurité et Conditions de Travail (CSSCT) n’est prévue, en effet, celle-ci n’est pas obligatoirement créée qu’au sein de certains CSE, Code du travail, Art L2315-36 et suivant . Lorsque celle-ci existe, il existerait sans doute une logique à ce que le référent soit désigné également au sein de la CSSCT.   

Le référents ne dispose pas de crédit d'heure de délégation à ce titre, ni de missions spécifiquement visées par les textes. Dans le cas où le référent serait un élu suppléant, il est nécessaire de lui donner des moyens soit en négociant avec l'entreprise soit en lui transférant des heures des titulaires.

Cette désignation est faite en réunion de l’instance par adoption d’une résolution et vaut pour la durée du mandat de l’élu désigné.

Le CSE devra alors procéder à une nouvelle désignation immédiatement après chaque renouvellement de l’instance.

Ce référent bénéficiera d'une formation spécifique lui permettant de mener à bien sa nouvelle mission, Code du travail, Art L2315-18 .

La mission du référent en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes :

Le référent d’entreprise et du CSE font partie des interlocuteurs compétents dans le domaine du harcèlement sexuel et des agissements sexistes, au même titre que le médecin du travail, l’Inspecteur du travail. Le référent désigné par le CSE aura vocation à s’articuler avec celle du référent désigné par l'entreprise, notamment dans le cadre de la réalisation d’enquêtes ou de médiation auprès des salariés.

Communication aux salariés des coordonnées du référent :

Les coordonnées du référent du CSE doivent être portées à la connaissance des salariés par tout moyen « dans les lieux de travail ainsi que dans les locaux ou à la porte des locaux où se fait l'embauche », article L. 1153-5  et D. 1151-1.

Pour mémoire, l’employeur doit faire de même pour le médecin du travail ou le service de santé au travail de l’établissement, l’inspecteur du travail et le Défenseur des droits.(Affichage, intranet de l’entreprise, courriel…)

Remarque : Outre le référent élu du personnel, un référent pour l’entreprise chargé d’informer et d’accompagner les salariés en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes doit être désigné dans les entreprises d’au moins 250 salariés, Art. L. 2241-1, 2° du code du travail .

Harcèlement sexuel à l’Agenda de la négociation de branche :

Les organisations professionnelles devront désormais négocier au niveau de la branche sur « la mise à disposition d’outils aux entreprises pour prévenir et agir contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes » Art. L. 2241-1, 2° du code du travail .

Cette négociation doit avoir lieu au moins tous les 4 ans.

Durée du mandat des membres du CSE :

Les membres de la délégation du personnel du comité social et économique sont élus pour 4 ans (C. trav., art. L. 2314-33). Par dérogation, un accord de branche, un accord de groupe ou un accord d’entreprise, selon le cas, peut fixer une durée du mandat des représentants du personnel au comité comprise entre deux et 4 ans, (C. trav., art. L. 2314-34).

Limitation du nombre de mandat :

Dans les entreprises de moins de 50 salariés, il n’y a pas de limitation du nombre de mandats successifs, (C. trav., art. L. 2314-33).

Événements affectant le mandat : 

Fin du mandat du comité social et économique :

 Article L2314-33 Les fonctions de ces membres prennent fin par le décès, la démission, la rupture du contrat de travail, la perte des conditions requises pour être éligible. Ils conservent leur mandat en cas de changement de catégorie professionnelle.

La démission du mandat :

Le représentant du personnel (titulaire ou suppléant) au CSE peut renoncer à son mandat à n’importe quel moment, sans justification. Le Code du travail ne précise pas la procédure de démission. Néanmoins, pour un problème de preuve, la démission devrait être présentée en réunion et actée dans le procès verbal de celle-ci.

Une formalisation par lettre est vivement recommandée   nous proposons une lettre type à télécharger. Pour des questions de preuve, nous vous conseillons de remettre la lettre en main propre, vous pouvez aussi l’envoyer en recommandé avec accusé de réception. La démission prend effet à la date de réception de cette lettre.

Démission d'un élu titulaire ou suppléant du CSE :La lettre doit être adressée au président du Comité Social et Economique pour l’informer. Le président du CSE ne peut pas refuser cette démission. La démission du mandat ne nécessite pas le respect d’un préavis. Elle prend immédiatement effet. L’autorisation de l’inspecteur du travail n’est pas requise lorsque le représentant du personnel démissionne.

Pour de multiples raisons (absence de disponibilité, déplacements trop fréquents, etc.) vous pouvez démissionner de votre mandat.

Code du travail : Durée et fin du mandat,  Article L2314-33.

Leurs fonctions prennent fin par le décès, la démission, la rupture du contrat de travail ou la perte des conditions requises pour l’éligibilité. Ils conservent leur mandat en cas de changement de catégorie professionnelle.

Démission d’un suppléant au CSE :

Le code du travail n’indique pas de mécanisme de remplacement des suppléants ayant cessé leurs fonctions. La loi ne prévoit pas qu’il doit être remplacé. Toutefois, le remplacement des suppléants pourrait faire l’objet d’un accord collectif.

Protection de l’élu démissionnaire :

L’élu reste protégé pendant 6 mois à partir du jour de l’expiration de son mandat. En effet, l’expiration du mandat ne s’entend pas seulement de l’arrivée du terme, mais de la cessation des fonctions quelle qu’en soit la cause, et notamment en cas de démission des fonctions de membres du comité.

Révocation d’un membre du comité social et économique :

 Article L2314-36 Tout membre de la délégation du personnel du comité social et économique peut être révoqué en cours de mandat sur proposition faite par l’organisation syndicale qui l’a présenté avec l’accord obtenu au scrutin secret de la majorité du collège électoral auquel il appartient.

L’employeur ou les salariés de l’entreprise ne peuvent demander directement cette révocation. La révocation n’est donc pas ouverte pour les salariés élus au second tour qui se sont présentés en candidats libres sans étiquette syndicale.

La révocation résulte des salariés du collège concerné tant que ce vote n’est pas intervenu, le représentant du personnel concerné continue à siéger et à voter (Cass. soc., 18 juill. 1978, no 78-60.593).

La suspension du contrat de travail :

La suspension du contrat de travail (maladie, congés payés, congé parental ou maternité) n’entraîne pas la suspension du mandat (nombreuses jurisprudences). Le représentant du personnel continue à exercer son mandat, même s’il ne fournit plus de prestation de travail. L’employeur doit continuer de le convoquer aux réunions du CSE.

Que devient le mandat en cas de modification de la situation juridique de l’entreprise :

 Article L2314-35 Lorsque survient une modification dans la situation juridique de l’employeur telle que mentionnée à l’article L. 1224-1, le mandat des membres élus de la délégation du personnel du comité social et économique et des représentants syndicaux de l’entreprise ayant fait l’objet de la modification subsiste lorsque cette entreprise conserve son autonomie juridique. Si cette entreprise devient un établissement au sens du présent titre ou si la modification mentionnée au premier alinéa porte sur un ou plusieurs établissements distincts qui conservent ce caractère, le mandat des représentants syndicaux subsiste et le mandat des membres élus de la délégation du personnel du comité social et économique se poursuit jusqu’à son terme. Toutefois, pour tenir compte de la date habituelle des élections dans l’entreprise d’accueil, la durée du mandat des membres élus peut être réduite ou prorogée par accord entre le nouvel employeur et les organisations syndicales représentatives existant dans le ou les établissements absorbés ou, à défaut, les membres de la délégation du personnel du comité social et économique intéressé.

Remplacement d’un élu titulaire du comité social et économique :

Lorsqu'un élu titulaire au CSE doit être remplacé, qui sera son suppléant ?

Le remplacement d’un membre titulaire élu ne nécessite aucune condition de forme particulière, il est de droit.

Lorsqu'un membre du CSE est momentanément absent, peu importe la raison (congés payés, congé maternité, paternité ou parental, arrêt maladie…), ou qu'il cesse définitivement ses fonctions au sein de l'entreprise (démission, licenciement, rupture conventionnelle, …), il est remplacé par un membre suppléant, dans ce cas, le membre suppléant est élu pour la durée du mandat restant à courir.

Le titulaire ne choisit pas le membre suppléant qui sera amené à le remplacer. L’élection du CSE prévoit que les titulaires et les suppléants soient élus séparément au scrutin de liste. C’est la raison pour laquelle chaque élu titulaire n’a pas de suppléant attitré, il n'existe pas de binôme titulaire-suppléant.

Le Code du travail (art. L. 2314-37) prévoit un mécanisme de remplacement en donnant une priorité à l’appartenance syndicale.

Lorsqu'un délégué titulaire cesse ses fonctions pour l'une des causes indiquées à la présente section ou est momentanément absent pour une cause quelconque, il est remplacé par un suppléant élu sur une liste présentée par la même organisation syndicale que celle de ce titulaire. La priorité est donnée au suppléant élu de la même catégorie.

S'il n'existe pas de suppléant élu sur une liste présentée par l'organisation syndicale qui a présenté le titulaire, le remplacement est assuré par un candidat non élu présenté par la même organisation.

Dans ce cas, le candidat retenu est celui qui vient sur la liste immédiatement après le dernier élu titulaire ou, à défaut, le dernier élu suppléant.

A défaut, le remplacement est assuré par le suppléant élu n'appartenant pas à l'organisation du titulaire à remplacer, mais appartenant à la même catégorie et ayant obtenu le plus grand nombre de voix.

Le suppléant devient titulaire jusqu'au retour de celui qu'il remplace ou jusqu'au renouvellement de l'institution.

Réduction des effectifs :

A l’expiration du mandat des membres de la délégation du personnel du comité social et économique, l’instance n’est pas renouvelée si l’effectif de l’entreprise est resté en dessous de onze salariés pendant au moins douze mois consécutifs, (C. trav., art. L. 2313-10).

Le local du CSE :

Article L2315-20 : L'employeur met à la disposition des membres de la délégation du personnel du comité social et économique le local nécessaire pour leur permettre d'accomplir leur mission et, notamment, de se réunir. Ce local peut
servir à préparer les réunions avec l'employeur, à faire des recherches juridiques, et préparer les questions à poser pour la réunion mensuelle, ou à recevoir des salariés.

Néanmoins, le local dont disposent les représentants doit être utilisé conformément à l'objet de la mission du CSE. Pas
question, par exemple, d'organiser des meetings politiques dans le local avec des personnalités politiques extérieures, sauf accord exprès de l'employeur.

Local du CSE dans les entreprises de moins de cinquante salariésLe Code du travail n'impose pas expressément à l'employeur l’'aménagement et la fourniture du matériel nécessaire à l'exercice des fonctions du CSE. Néanmoins le CSE, dans les entreprises de moins de 50 salariés, ne disposant pas de moyen spécifique, il semble logique que l’entreprise fournisse un local aménagé (tables, chaises, armoire, téléphone, ordinateur, etc).

Au sujet de l'utilisation du local, il semble souhaitable que l'employeur et la délégation du personnel au CSE s’organise et s’entende sur les modalités d'utilisation du local.

Toutes ces questions peuvent être réglées par voie de convention ou d'accord collectif.

L'employeur qui tente d'échapper à son obligation est susceptible d'être poursuivi pour délit d'entrave

L'exclusivité de l'utilisation des locaux :

Constitue le délit d'entrave au fonctionnement du Comité d'entreprise, et le délit d'entrave aux fonctions des délégués du personnel, le fait pour un directeur d'usine, d'avoir intentionnellement à plusieurs reprises fait sortir, soit les membres du comité d'entreprise, soit les délégués du personnel, du local qui leur était affecté, pour y tenir des réunions qui, prévues à l'avance, ne leur avaient pourtant pas été annoncées, Cass. crim., 17 nov. 1966, n° 66-90.425.

Néanmoins, le local pourrait servir à des réunions organisées par la direction, à condition toutefois de ne pas gêner le fonctionnement de l'institution CSE.

Accès au local : 

L'accès au local est libre pour les membres du comité : titulaires, suppléants. Le président du CSE a le droit d'y accéder, mais à condition qu'il n'entrave pas le fonctionnement du CSE. La mise à disposition du local n'est pas forcément permanente : l'accès peut être limité aux horaires d'ouverture de l'entreprise. Les représentants du personnel qui accèdent et travaillent dans le local
du CSE doivent continuer à se conformer aux règles édictées par le règlement intérieur de l'entreprise.

Le local doit respecter les prescriptions du Code du travail « les établissements et locaux de travail sont aménagés de manière à ce que leur utilisation garantisse la sécurité des travailleurs. Ils sont tenus dans un état constant de propreté et présentent les conditions d'hygiène et de salubrité propres à assurer la santé des intéressés »"(C. trav., art. L.4221-1).

Les panneaux d'affichages pour faciliter la communication du CSE :

panneaux d'affichage à la disposition du comité d'entrepriseLes membres de la délégation du personnel du comité social et économique peuvent faire afficher les renseignements qu'ils ont pour rôle de porter à la connaissance du personnel sur des emplacements obligatoirement prévus et destinés aux communications syndicales, ainsi qu'aux portes d'entrée des lieux de travail, (C. trav., art. L. 2315-15).

Malgré la rédaction de cet article qui fait référence aux emplacements destinés aux communications syndicales, les membres du CSE doivent disposer de leurs propres de panneaux d'affichage, en effet  l'article L. 2142-3 du code du travail prévoit expressément que l'affichage des communications syndicales s'effectue sur des panneaux distincts de ceux qui sont affectés aux communications du CSE.

Il n'existe pas de réglementation fixant les caractéristiques des panneaux d'affichage du CSE (taille, emplacement, nombre, etc.). L'employeur doit veiller à ce que l'ensemble du personnel de l'entreprise concerné par les attributions du comité y aient facilement accès. Cette question peut être réglée par accord avec le comité. Un accord de ce type est d'ailleurs prévu par le code du travail au sujet des panneaux syndicaux.

Les panneaux d'affichage du CSE servent prioritairement à afficher:

  • Les procès-verbaux des réunions ;
  • Les comptes rendus de gestion (CSE de plus de 50 salariés) ;
  • Les activités sociales et culturelles proposées aux salariés (CSE de plus de 50 salariés) ;
  • Des informations relatives au droit du travail, à la convention collective ;
  • Etc.

Dans le cadre de ses affichages, le CSE doit respecter :

  • Les dispositions relatives à la presse, notamment l'interdiction des injures et de la diffamation ;
  • Le droit à la vie privée des salariés ; le comité doit demander aux salariés l'autorisation de divulguer des informations personnelles ;
  • L'obligation de confidentialité. Les procès-verbaux des réunions doivent être épurés, avant diffusion, des informations signalées comme confidentielles. Les membres du CSE sont tenus au secret professionnel pour toutes les questions relatives aux procédés de fabrication. Les membres du CSE et les représentants syndicaux sont tenus à une obligation de discrétion à l'égard des informations revêtant un caractère confidentiel et présentées comme telles par l'employeur.

Le droit d'affichage sur les panneaux n'est soumis à aucun contrôle préalable de la part de l'employeur. En cas de contestation, l'employeur doit s'adresser au tribunal judiciaire pour faire retirer une communication litigieuse. A noter que pour  l'affichage des communications syndicales, un exemplaire des communications syndicales doit être transmis à l'employeur, simultanément à l'affichage (Code du travail - Article L2142-3).

L’employeur ne peut pas refuser tout affichage sous peine de commettre un délit d'entrave (Cass. crim., 8 mai 1968, no 67-92.659).

Le CSE peut décider librement de mettre en place une permanence :

Le CSE peut décider librement de mettre en place une permanence pendant laquelle les salariés de l’entreprise pourront venir rencontrer les élus. Généralement cette permanent est organisée dans le local du CSE. L’employeur ne peut pas s’opposer à cette d’initiative.

La régularité de la permanence du CSE :

Permanence du CSELe succès (traduit par un fréquentation régulière) s’articule autour de la régularité de celle ci, toujours le même jour de la semaine (ou du mois) et à horaires fixes, par exemple chaque jeudi de 12 h 30 à 13 h 30.
Durant cette plage horaire, les salariés pourront venir à votre rencontre, dans votre local.

Pour organiser cette permanence, vous devez vous organiser en prévoyant un planning de permanence entre les différents élus, afin que ce ne soit pas toujours les mêmes qui soient présents à ces permanences. Vous utilisez vos horaires de délégation pour gérer cette permanence.

Conseils HappyCE :

Prévoir des plages horaires en dehors des horaires de travail des salariés (heures du déjeuner par exemple) : seuls moments où les salariés pourront accéder librement à votre permanence. Eviter les lundi et vendredi à cause des RTT et le mercredi réservé aux enfants. N’hésitez pas à afficher vos jours et horaires de permanence en utilisant tous les moyens d'information et de communication auprès des salariés, via par exemple vos panneaux d’affichages, site internet, messagerie.

Le courrier du CSE :

Les lettres arrivant à l’entreprise et destinées au CSE, qu’elles soient libellées au nom des représentants ou avec la seule mention « CSE » ou à l’attention du Comité Social et Economique, doivent être remises sans délai et non décachetées aux représentants du personnel. L’ouverture du courrier adressé au CSE est une pratique illicite, elle porte atteinte à l’article  226-15 du code pénal qui interdit l’atteinte au secret des correspondances dont les courriels. Le CSE peut donc exiger que son courrier reste clos.

L’affranchissement du courrier du CSE :

Correspondance et courrier du CSEL’affranchissement du courrier du comité social et économique ne peut être mis à la charge de l’employeur, aucune
texte ne le prévoyant.
Un accord peut intervenir et permettre aux membres du comité d’utiliser pour leurs envois, le matériel assurant
l’affranchissement du courrier de l’entreprise. 

Le secret de correspondance du courrier du CSE :

« Le fait, commis de mauvaise foi, d’ouvrir, de supprimer, de retarder ou de détourner des correspondances arrivées ou non à destination et adressées à des tiers, ou d’en prendre frauduleusement connaissance, est puni d’un an d’emprisonnement et de 45000 euros d’amende.Est puni des mêmes peines le fait, commis de mauvaise foi, d’intercepter, de détourner, d’utiliser ou de divulguer des correspondances émises, transmises ou reçues par la voie des télécommunications ou de procéder à l’installation d’appareils conçus pour réaliser de telles interceptions.»  Code pénal Article 226-15

Plus globalement, la Cour de cassation a sanctionné la violation du secret des correspondances à travers le droit au respect de la vie privée dont dispose tout salarié, y compris sur son lieu de travail, arrêt Nikon,  Cour de cassation, chambre sociale, 02 octobre 2001, n° 99-42942).

 « … Le salarié a droit, même au temps et au lieu de travail, au respect de l’intimité de sa vie privée ; que celle-ci implique en particulier le secret des correspondances ; que l’employeur ne peut dès lors sans violation de cette liberté fondamentale prendre connaissance des messages personnels émis par le salarié et reçus par lui grâce à un outil informatique mis à sa disposition pour son travail et ceci même au cas où l’employeur aurait interdit une utilisation non professionnelle de l’ordinateur… ».

L’employeur ne peut donc pas ouvrir le courrier de ses salariés, qu’il s’agisse d’un courrier “papier” ou d’un courrier électronique dès lors que ce courrier apparaît comme étant un courrier personnel. Ainsi, tout courrier électronique dans l’objet duquel il est indiqué “personnel” ou tout courrier “papier” inséré dans une enveloppe sur laquelle il est indiqué “personnel” ne peut être ouvert par l’employeur.

La diffusion du courrier adressée au CSE :

La distribution du courrier, une fois arrivé dans l’entreprise, doit être immédiate, l’employeur qui retarde volontairement l’acheminement du courrier du comité est punissable. Il est sans doute utile d’évoquer cette question directement avec le président du CSE pour trouver la solution la plus adaptée.

Ligne téléphonique du CSE : 

Les communications téléphoniques des membres du comité social et économique (quel que soit l'effectif de l'entreprise dans laquelle est implanté le CSE) doivent pouvoir rester confidentielles.

Confidentialité des conversations téléphoniques des membres du CSE :

Ligne téléphonique du CSEPour l'accomplissement de leur mission légale et la préservation de la confidentialité qui s'y attache, les salariés investis d'un mandat électif ou syndical dans l'entreprise doivent pouvoir y disposer d'un matériel ou procédé excluant l'interception de leurs communications téléphoniques et l'identification de leurs correspondants. Cela signifie que les représentants du personnel doivent disposer d'une ligne téléphonique déconnectée de l'autocommutateur de l'entreprise (Cass. soc., 6 avr. 2004, n° 02-40.498),

L'employeur ne peut examiner les relevés téléphoniques du téléphone mis à disposition du salarié protégé permettant l'identification des correspondants de celui-ci (4 avr. 2012, n° 10-20.845).

Article 7 Commission Nationale de l'Informatique et des Libertés, délibération n°2005-019 du 3 février 2005

Respect des droits et libertés des employés protégés : Des mesures particulières doivent être prises afin que les conditions de mise en œuvre et d'utilisation des services de téléphonie n'entravent pas l'exercice des droits reconnus par la loi en matière de droits et libertés des représentants des personnels et des employés protégés.

A cet effet, ils doivent pouvoir disposer d'une ligne téléphonique excluant toute possibilité d'interception de leurs communications ou d'identification de leurs correspondants

Enregistrement des appels téléphoniques :

Aucun enregistrement des appels téléphoniques ne peut être fait à l'insu du salarié, qu'il soit protégé ou non. Le procédé est déloyal et il rend la preuve ainsi obtenue irrecevable en justice (Cass. soc., 29 janv. 2008, no 06-45.814).

Courrier électronique du CSE

Courrier électronique ou intranet du CSE :

Les représentants du comité social et économique peuvent recevoir du courrier électronique.

L’importance de créer un dossier personnel :

La Cour de cassation considère de manière constante que les correspondances des salariés reçues, envoyées ou stockées sur un outil mis à la disposition du salarié par l'employeur pour les besoins de son activité, non identifiés comme personnels, sont présumés avoir un caractère professionnel, laissant la possibilité pour l'employeur d'en prendre connaissance, (Cass. soc., 15 déc. 2010, no 08-42.486).

Par contre, elle considère que : les messages contenus dans un fichier « personnel » sur l'ordinateur professionnel du salarié sont couverts par le secret des correspondances.

Le salarié a droit, même au temps et au lieu du travail, au respect de l'intimité de sa vie privée ; celle-ci implique en particulier le secret des correspondances. L'employeur ne peut dès lors sans violation de cette liberté fondamentale prendre connaissance du contenu des messages personnels émis par le salarié et reçus par lui grâce à un outil informatique mis à sa disposition pour son travail et ce, même au cas où l'employeur aurait interdit une utilisation non professionnelle de l'ordinateur, (Cass. soc., 2 oct. 2001, no 99-42.942).

La confidentialité des SMS ?

Courrier électronique ou intranet du CSELes messages écrits, "short message service" (SMS) envoyés ou reçus par le salarié au moyen du téléphone mis à sa disposition par l'employeur pour les besoins de son travail, sont présumés avoir un caractère professionnel, en sorte que l'employeur est en droit de les consulter en dehors de la présence de l'intéressé, sauf s'ils sont identifiés comme étant personnels, (Cass. com. 10 févr. 2015, no 13-14.779).

L’utilisation de la messagerie personnelle :

La messagerie personnelle des salariés, distincte de leur messagerie professionnelle dont ils disposent pour les besoins de leur activité, sont couverts par le secret des correspondances. La cour d'appel qui, constatant que les messages électroniques litigieux provenaient de la messagerie électronique personnelle du salarié distincte de la messagerie professionnelle dont il disposait pour les besoins de son activité, décide que ces messages doivent être écartés des débats en ce que leur production en justice porte atteinte au secret des correspondances (Cass. soc., 26 janv. 2016, no 14-15.360 ;

Le salarié a droit, même au temps et au lieu de travail, au respect de l'intimité de sa vie privée ; que celle-ci implique en particulier le secret des correspondances ; que l'employeur ne peut dès lors sans violation de cette liberté fondamentale prendre connaissance des messages personnels émis ou reçus par le salarié grâce à un outil informatique mis à sa disposition pour son travail, (Cass. soc., 7 avr. 2016, no 14-27.949) ;

Aucun texte n’accorde au CSE le droit de communiquer avec les salariés via la messagerie électronique professionnelle ou l'intranet de l'entreprise. Il est vivement conseillé de négocier un accord collectif pour éviter toutes difficultés.

L'article L. 2315-2 du Code du travail, permet aux partenaires sociaux de prévoir des dispositions plus favorables relatives au fonctionnement ou aux pouvoirs du comité social et économique.

Les réunions du CSE de moins de 50 salariés

Fréquence de la réunion dans les CSE de moins de 50 salariés :

Les membres de la délégation du personnel du comité social et économique sont reçus collectivement par l'employeur ou son représentant au moins une fois par mois. Cette obligation est impérative y compris si l'entreprise ne comporte qu'un seul délégué du personnel. L'article L. 424-4 du code du travail n'instituant aucune dérogation au principe de la réception mensuelle exigée par ce texte lorsque l'entreprise ne comporte qu'un seul délégué du personnel, l'inobservation de cette obligation ne peut être justifiée, hors le cas de force majeure, que si elle a pour cause le refus ou la défection du délégué lui-même, (Cour de cassation chambre criminelle, audience publique du mardi 25 septembre 2007, N° de pourvoi: 06-84599).

La non-transmission dans le délai imparti des questions des membres du CSE ne dispense pas non plus l'employeur de tenir la réunion.

Réunion en cas d'urgence :

En cas d'urgence, les représentants du personnel sont reçus sur leur demande (C. trav., art. L. 2315-21, al. 1). La notion d'urgence n'est pas définie par le code du travail. Logiquement, il devrait s'agir d'une situation telle que l'on ne puisse pas attendre la réunion mensuelle, problème de sécurité, un conflit, 

Autres réunions du CSE à la demande de ses membres :

Les membres de la délégation du personnel du comité social et économique sont également reçus par l'employeur, sur leur demande, soit individuellement, soit par catégorie, soit par atelier, service ou spécialité professionnelle selon les questions qu'ils ont à traiter (C. trav., art. L. 2315-21, al. 1). Par exemple si plusieurs un ou plusieurs travaillent dans un service dans lequel il faudrait revoir le rythme de travail, ils peuvent alors se réunir pour demander à rencontrer l'employeur.

Rémunération du temps passé en réunion par les membres du CSE des entreprises de moins de 50 salariés :

Le temps passé aux réunions du comité social et économique par les membres élus et les représentants syndicaux au CSE est payé comme temps de travail effectif et n'est pas déduit des heures de délégation (C. trav., art L. 2315-11 et C. trav., art. R. 2315-7).

Convocation à la réunion dans les CSE de moins de 50 salariés :

Le Code du travail prévoit que « L'ordre du jour des réunions du comité social et économique est communiqué par le président aux membres du comité », lesquels comprennent les élus titulaires et suppléants (art. L 2315-30).
Cette transmission a seulement pour objet d’informer le suppléant de l’ordre du jour de la réunion de sorte que, le cas échéant, il puisse remplacer un élut titulaire empêché, (la question n° 91 des Questions-réponses sur le CSE publiées par le ministère du travail).

La convocation doit se faire suffisamment à l'avance afin que les membres du CSE puissent faire parvenir à l'employeur leurs questions, lesquelles doivent lui être remises au moins deux jours ouvrables avant la réunion sauf circonstances exceptionnelles, (C. trav., art L. 2315-22). Le délais de deux jours est d'ordre public, l'employeur ne peut pas imposer un délais différent, (sauf circonstances exceptionnelles, les délégués remettent au chef d'établissement, deux jours avant la date ou ils doivent être reçus, une note écrite exposant sommairement l'objet de leur demande. En prétendant imposer en pareil cas aux délégués un délai de six jours ouvrables, la direction porte atteinte à l'exercice régulier de leurs fonctions, Cour de cassation chambre criminelle, audience publique du mercredi 9 avril 1975, N° de pourvoi: 74-91981.

La délégation du personnel comporte un nombre égal de titulaires et de suppléants. Le suppléant assiste aux réunions en l'absence du titulaire, contrairement à ce qui était prévu anciennement pour les délégués du personnel.

L'employeur doit aussi convoquer les représentants syndicaux au CSE. contrairement à ce qui était prévu auparavant pour les délégués du personnel, les membres du CSE ne peuvent plus, au cours des réunions avec l'employeur, se faire assister d'un représentant d'une organisation syndicale, interne ou externe à l'entreprise mais à la place, le CSE peut compter parmi ses
membres un représentant syndical, ce qui n'était pas le cas des anciens délégués du personnel.

Le code du travail n'impose aucune forme pour la convocation des membres du CSE et pour la remise des questions des représentants du CSE à l'employeur. L'utilisation du mail est conforme (Cass. soc., 23 mai 2017, 15-24.713).

Lieu de la réunion du CSE des entreprises de moins de 50 salariés :

C'est l'employeur qui fixe le lieu de la réunion du CSE, sans abusé de cette prérogative.

C'est à bon droit qu'ayant constaté que, malgré l'opposition des élus, les réunions du comité d'entreprise d'une société étaient, depuis le rachat de cette société par un groupe, organisées en région parisienne alors qu'aucun salarié de la société n'y travaille, que le temps de transport pour s'y rendre est particulièrement élevé et de nature à décourager les vocations des candidats à l'élection, que ce choix est de nature à avoir des incidences sur la qualité des délibérations à prendre par le comité d'entreprise alors que les enjeux sont particulièrement importants, notamment en termes de conditions de travail, dans le domaine médico-social, et que des solutions alternatives n'avaient pas été véritablement recherchées, une cour d'appel, qui a estimé que l'employeur avait commis un abus dans le choix du lieu des réunions, a pu fixer le lieu de ces réunions sur l'ancien site dans l'attente d'une meilleure décision (Cour de cassation chambre sociale, audience publique du mercredi 3 avril 2019, N° de pourvoi: 17-31304).

Le déroulement de la réunion du CSE dans les entreprises de moins de 50 salariés :

Qui assiste à la réunion ?

réunion du CSE dans les entreprises de moins de 50 salariésL'employeur peut se faire assister par des collaborateurs. Ensemble, ils ne peuvent pas être en nombre supérieur à celui des représentants du personnel titulaires.

Donc aucun collaborateur n'assistera l'employeur quand l'entreprise compte de 11 à 24 salariés, puisqu'il y a un seul élu donc si l'employeur venait avec un collaborateur, ils seraient en nombre supérieur aux élus, et un seul collaborateur assistera l'employeur dans les entreprises de 25 à 49 salariés (C. trav., art. R. 2314-1).

La loi ne prévoit pas la possibilité pour le CSE des entreprises de moins de 50 salariés, d'enregistrer les débats.

Visioconférence :

Le recours à la visioconférence pour réunir le comité social et économique peut être autorisé par accord entre l'employeur et les membres élus de la délégation du personnel du comité. En l'absence d'accord, ce recours est limité à trois réunions par année civile (Code du travail - Article L2315-4).

Pendant la période de crise sanitaire liée au Covid-19, l'ensemble des réunions du CSE peuvent être organisées en visioconférence sans limitation même en l'absence d'accord, après que l'employeur en a informé ces membres. Il est en outre prévu la possibilité de recourir à des conférences téléphoniques pour tenir les réunions du CSE.

Formalisation de la réunion du CSE dans les entreprises de moins de 50 salariés :

Sauf circonstances exceptionnelles, les membres de la délégation du personnel du comité social et économique remettent à l'employeur une note écrite exposant l'objet des demandes présentées, deux jours ouvrables avant la date à laquelle ils doivent être reçus. La loi n'impose aucune forme pour la convocation des membres du CSE et pour la remise des questions des membres du CSE à l'employeur, (Cour de cassation chambre sociale, audience publique du mardi 23 mai 2017, N° de pourvoi: 15-24713).

L'employeur répond par écrit à ces demandes, au plus tard dans les six jours ouvrables suivant la réunion.

Les demandes des membres de la délégation du personnel du comité social et économique et les réponses motivées de l'employeur sont, soit transcrites sur un registre spécial, soit annexées à ce registre. Le code du travail n'impose pas un modèle particulier de registre. Ce peut être un simple cahier dont les pages sont numérotées afin de pouvoir contrôler la suppression de pages.  La tenue de ce registre par l'employeur est impérative. Les juges considèrent que la non-tenue par l'employeur du registre prévu par l'article L 420-21 du Code du travail caractérise, sauf cause de justification, une atteinte à l'exercice régulier des fonctions de délégués du personnel, Cass. crim., 2 juin 1976, no 75- 90.559).

Mise à disposition du registre :

Ce registre, ainsi que les documents annexés, sont tenus à la disposition des salariés de l'entreprise désirant en prendre connaissance, pendant un jour ouvrable par quinzaine et en dehors de leur temps de travail.

Ils sont également tenus à la disposition de l'agent de contrôle de l'inspection du travail mentionné à l'article L. 8112-1 et des membres de la délégation du personnel du comité social et économique, Code du travail - Article L2315-22.

A l’image de ce qui existait précédemment pour les délégués du personnel, il y a en toujours un registre dédié au CSE. Il ne concerne toutefois que les entreprises de moins de 50 salariés. Ce document a pour but de répertorier et de dater d'une part les différentes demandes écrites des membres de la délégation du personnel, et d'autre part les réponses des représentants légaux de l'entreprise. Sa tenue permet ainsi aux entreprises de plus de 10 salariés d'être conforme à cette obligation du code du travail.

La formalisation des questions des membres du CSE et des réponses de l'employeur :

Sauf circonstances exceptionnelles, les membres de la délégation du personnel du comité social et économique remettent à l'employeur une note écrite exposant l'objet des demandes présentées, deux jours ouvrables avant la date à laquelle ils doivent être reçus.

Registre de la délégation du personnel du CSEL'employeur répond par écrit à ces demandes, au plus tard dans les six jours ouvrables suivant la réunion. Les demandes des membres de la délégation du personnel du comité social et économique et les réponses motivées de l'employeur sont, soit transcrites sur un registre spécial, soit annexées à ce registre. Ce registre, ainsi que les documents annexés, sont tenus à la disposition des salariés de l'entreprise désirant en prendre connaissance, pendant un jour ouvrable par quinzaine et en dehors de leur temps de travail.

Ils sont également tenus à la disposition de l'agent de contrôle de l'inspection du travail mentionné à l'article L. 8112-1 et des membres de la délégation du personnel du comité social et économique, Article L2315-22 du code du travail.

Dans les entreprises d'au moins 50 salariés, que devient le registre ?

Dans les entreprises d'au moins 50 salariés, il n'y a pas  (plus) de registre à tenir. Les questions des membres du CSE doivent figurer sur l'ordre du jour des réunions du CSE, tout comme les problématiques anciennement attribuées au CE et CHSCT. A l'issue de la réunion, comme avant, le secrétaire établit le PV de la réunion. L'équivalent des anciennes questions/réponses des DP devront figurer sur ce PV.

À quel endroit doit-il être placé ? Qui peut le consulter ?

Il doit être placé dans un endroit accessible aux représentants du CSE mais aussi à tous les salariés de la société.

La forme du registre spécial des délégués du personnel :

Le code du travail n’impose pas un modèle particulier de registre. Ce peut-être un simple cahier dont les pages sont numérotées au préalable. Il est prévu que les demandes et réponses peuvent être annexées au registre. Cette possibilité implique en pratique qu’il soit fait mention dans le registre de la date de chaque réunion avec renvoi aux annexes pour les demandes et réponses correspondant à la réunion, ces annexes étant également numérotées.

Sanctions de l’employeur :

Sanction absence de registre de la délégation du personnel du CSE :

L'employeur a pour obligation de tenir ce dossier à jour sous risque d'amende. L'inspecteur du travail peut constater le défaut de tenue au cours d'un contrôle. Les contrevenants s'exposent à une amende de 7500 euros, conséquence d'un délit d'entrave au fonctionnement du CSE.

Le défaut de tenue du registre constitue un délit d’entrave :

Le défaut de tenue du registre constitue un délit d’entrave en ce qu’il porte en lui-même une atteinte au fonctionnement régulier de l’institution des délégués du personnel. Il en est ainsi même si les délégués ont bien été reçus par le chef d’établissement et ont eu connaissance des réponses faites à leurs revendications, Cour de Cassation, Chambre criminelle, du 7 octobre 1997, 96-82.539.

Le défaut de mention dans le registre spécial de la réponse de l’employeur aux notes écrites est constitutif du délit d’entrave :

Le défaut de mention dans le registre spécial de la réponse de l’employeur aux notes écrites est constitutif du délit d’entrave.

L’article L 420-21 du Code du travail met à la charge personnelle du chef d’établissement l’obligation de mentionner ou faire mentionner sur le registre spécial prévu par le texte la réponse de la direction aux notes écrites remises par les délégués du personnel à l’appui de leurs réclamations. L’inobservation de cette obligation constitue une atteinte à l’exercice régulier de la fonction, Cour de Cassation, Chambre criminelle, du 29 mars 1977, 76-91.340.

Le respect du secret professionnel et de l'obligation de discrétion :

Article L2315-3

Respect du secret professionnel et de l’obligation de discrétionLes membres de la délégation du personnel du comité social et économique sont tenus au secret professionnel pour toutes les questions relatives aux procédés de fabrication.

Les membres de la délégation du personnel du comité social et économique et les représentants syndicaux sont tenus à une obligation de discrétion à l'égard des informations revêtant un caractère confidentiel et présentées comme telles par l'employeur.

 

Pendant la réunion du CSE, l'employeur peut révéler certaines informations en avant première au comité social et économique, et de demander aux représentants du personnel de garder le silence. 

Par ailleurs, certaines informations (informations comptables commande, fabrication, les informations pouvant nuire à l'entreprise, etc.) sont par nature confidentielles. L'employeur n'a donc pas à demander la confidentialité, elle s'impose.

Sanctions en cas de manquement à l’obligation de respect du secret professionnel :

La violation du secret des procédés de fabrication peut entraîner des sanctions pour son auteur. Le fait pour un directeur ou un salarié de révéler ou de tenter de révéler un secret de fabrication est puni d'un emprisonnement de deux ans et d'une amende de 30 000 euros, (Code du travail en son article L. 1227-1).

La juridiction peut également prononcer, à titre de peine complémentaire, pour une durée de cinq ans au plus, l'interdiction des droits civiques, civils et de famille prévue par l'article 131-26 du code pénal.

 

 

 

 

 

Les attributions du comité social et économique sont définies (C. trav., art. L. 2312-1) en fonction de l’effectif de l’entreprise. Dans les entreprises de moins de 50 salariés, le comité social et économique (CSE) reprend l’essentiel des attributions des anciens délégués du personnel, et quelques attributions relevant auparavant du CHSCT ou du CE.

Dans le cadre de leurs attributions générales, les élus du CSE ont pour mission :

  • De présenter à l’employeur les réclamations individuelles ou collectives (concerne au moins deux salariés) relatives aux salaires, à l’application du code du travail et des autres dispositions légales concernant notamment la protection sociale, ainsi que des conventions et accords applicables dans l’entreprise (mission attribuée à tous les CSE, ceux des entreprises de moins de 50 salariés et ceux des entreprises d’au moins 50 salariés.
  • De contribuer à promouvoir la santé, la sécurité et l’amélioration des conditions de travail dans l’entreprise et réalise des enquêtes en matière d’accidents du travail ou de maladies professionnelles ou à caractère professionnel.
  • La représentation exerce le droit d’alerte dans les conditions prévues aux articles  2312-59 et L. 2312-60.
  • Dans une entreprise en société anonyme, lorsque les membres de la délégation du personnel du comité social et économique Les élus du CSE présentent à l'employeur les réclamations individuelles ou collectivesprésentent des réclamations auxquelles il ne pourrait être donné suite qu’après délibération du conseil d’administration, ils sont reçus par celui-ci, sur leur demande, en présence du directeur ou de son représentant ayant connaissance des réclamations présentées.
  • Les membres de la délégation du personnel du comité peuvent saisir l’inspection du travail de toutes les plaintes et observations relatives à l’application des dispositions légales dont elle est chargée d’assurer le contrôle, (C. trav., art. L. 2312-5).

Les réclamations sont effectuées pour quels salariés ?

Les attributions de la délégation du personnel au comité social et économique s’exercent au profit des salariés, ainsi que : 1° Aux travailleurs au sens de l’article L. 4111-5 (les travailleurs sont les salariés, y compris temporaires, et les stagiaires, ainsi que toute personne placée à quelque titre que ce soit sous l’autorité de l’employeur), en matière de santé, sécurité et conditions de travail ; 2° Aux salariés d’entreprises extérieures qui, dans l’exercice de leur activité, ne se trouvent pas placés sous la subordination directe de l’entreprise utilisatrice, pour leurs réclamations individuelles et collectives, intéressant les conditions d’exécution du travail qui relèvent du chef d’établissement utilisateur ; 3° Aux salariés temporaires pour leurs réclamations intéressant l’application des dispositions des articles :

  • a)  1251-18 en matière de rémunération qui doit correspondre à celle du contrat de mise à disposition et au paiement des jours fériés.
  • b)  1251-21 à L. 1251-23 en matière de conditions de travail dans les domaines suivants : durée du travail, travail de nuit, repos hebdomadaire et aux jours fériés, santé et la sécurité au travail, travail des femmes, des enfants et des jeunes travailleurs, médecine du travail, équipements de protection individuelle.
  • c)  1251-24 en matière d’accès aux moyens de transport collectifs et aux installations collectives.

Comment les représentants du CSE recueillent les réclamations du personnel ?

Le code du travail ne donne pas d’indication à ce sujet. Les représentants du personnel décident de la méthode pour remonter les réclamations. De nombreuses solutions peuvent être mise en œuvre (adresse mail dédiée, boites aux lettres dédiées, permanence du CSE, rencontres individuelles ou réunions programmées. La discrétion de cette communication est souvent une garantie de fonctionnement, même si il est recommandé d’obtenir le consentement des salariés concernés par les revendications, surtout lorsque la revendication est individuelle.

Le salarié qui souhaite saisir un membre du CSE d’une réclamation, n’a pas de formalisme à respecter. Le code du travail ne prévoit pas de procédure de transmission. Une conversation, un mail, une lettre, à l’attention des représentants du personnel exposant l’objet de la réclamation suffisent.

Comment transmettre les réclamations des salariés ?

Dans les entreprises de moins de 50 salariés, les membres de la délégation du personnel du comité social et économique remettent à l’employeur une note écrite exposant l’objet des demandes présentées, deux jours ouvrables avant la date à laquelle ils doivent être reçus. L’employeur répond par écrit à ces demandes, au plus tard dans les six jours ouvrables suivant la réunion (C. trav., art. L. 2315-22).

Les réclamations individuelles ou collectives

La délégation du personnel au CSE a pour mission de présenter toutes les « réclamations individuelles ou collectives relatives aux salaires », C. trav., art. L. 2312-5.

Exemple :

  • Non-respect par l’employeur des minima légaux et conventionnels ;
  • Non-respect des grilles de salaires conventionnelles ;
  • Absence de contrôle des temps de travail ;
  • Absence paiement par l’employeur des heures supplémentaires ;
  • Accords sur les temps de déplacement, d’habillage, etc. ;
  • Non-paiement de certains temps de pause ;
  • Vérifier qu’il n’existe pas de discriminations en matière salariale (droit d’alerte)

 

L’employeur n’a pas le droit d’inciter les salariés à ne pas saisir les membres du CSE. Les représentants du personnel bénéficient d’une exclusivité et aucun autre intermédiaire ne peut les remplacer.

Un employeur ne peut faire décider par l’assemblée de son personnel que celui-ci n’aura plus recours désormais à l’intermédiaire des délégués du personnel (crim., 3 juill. 1968, n° 67-93.637).

Les représentants du personnel ont-ils le monopole des réclamations ?

Les travailleurs conservent le droit de présenter eux-mêmes leurs observations à l’employeur ou à ses représentants, (C. trav., art. L. 2312-7).

Néanmoins l’entreprise ne pourrait exclure les représentants du personnel en initiant une procédure de règlement des difficultés. La diffusion d’une note de service limitant les attributions légales des délégués du personnel dans l’entreprise, même non suivie de mise en application, constitue, non pas une simple tentative d’atteinte, mais, indépendamment de ses conséquences, une atteinte consommée aux prérogatives statutaires attachées à la qualité de délégué du personnel, (Cour de cassation – chambre criminelle –  Audience publique du mardi 20 mars 1984 – N° de pourvoi: 83-93403).

Atention, lorsqu’un salarié a pris l’initiative de présenter lui-même sa réclamation au chef d’établissement, la présence du délégué du personnel à l’entretien sollicité par ce salarié n’entre pas dans sa mission de présentation d’une réclamation individuelle. Dès lors, le chef d’établissement, auquel le délégué du personnel n’a pas lui-même présenté de demande d’entretien  n’est pas tenu, pour l’entretien avec le salarié demandeur, de le recevoir accompagné du délégué du personnel (Cass. crim., 11 févr. 2003, n° 01-88.014).

 

Le CSE contribue à promouvoir la santé, la sécurité et l’amélioration des conditions de travail :

Elle contribue à promouvoir la santé, la sécurité et l’amélioration des conditions de travail dans l’entreprise et réalise des enquêtes en matière d’accidents du travail ou de maladies professionnelles ou à caractère professionnel, C. trav., art. L. 2312-5, al. 2.

Les enquêtes du CSE en cas d’accidents du travail ou de maladies professionnelles ou à caractère professionnel sont réalisées par une délégation comprenant au moins :

  • l’employeur ou un représentant désigné par lui ;
  • un représentant du personnel siégeant à ce comité.

C. trav., art. R. 2312-2

Les droits d’alerte du CSE :

Les CSE d’entreprises de 11 à 49 salariés disposent des droits d’alerte suivants :

Alerte en cas d’atteinte aux droits des personnes :

Si un membre de la délégation du personnel au comité social et économique constate, notamment par l’intermédiaire d’un travailleur, qu’il existe une atteinte aux droits des personnes, à leur santé physique et mentale ou aux libertés individuelles dans l’entreprise qui ne serait pas justifiée par la nature de la tâche à accomplir, ni proportionnée au but recherché, il en saisit immédiatement l’employeur. Cette atteinte peut notamment résulter de faits de harcèlement sexuel ou moral ou de toute mesure discriminatoire en matière d’embauche, de rémunération, de formation, de reclassement, d’affectation, de classification, de qualification, de promotion professionnelle, de mutation, de renouvellement de contrat, de sanction ou de licenciement.

Alerte en cas d'atteinte aux droits des personnes :L’employeur procède sans délai à une enquête avec le membre de la délégation du personnel du comité et prend les dispositions nécessaires pour remédier à cette situation.

En cas de carence de l’employeur ou de divergence sur la réalité de cette atteinte, et à défaut de solution trouvée avec l’employeur, le salarié, ou le membre de la délégation du personnel au comité social et économique si le salarié intéressé averti par écrit ne s’y oppose pas, saisit le bureau de jugement du conseil de prud’hommes qui statue selon la procédure accélérée au fond.

Le juge peut ordonner toutes mesures propres à faire cesser cette atteinte et assortir sa décision d’une astreinte qui sera liquidée au profit du Trésor, (C. trav., art. L. 2312-5).

  • alerte en cas de danger grave et imminent ;
  • alerte en cas de risque grave pour la santé publique ou l’environnement.

Alerte en cas de danger grave et imminent :

Un membre de la délégation du personnel au comité social et économique exerce les droits d’alerte en situation de danger grave et imminent, (C. trav., art. L. 2312-60).

Le représentant du personnel au comité social et économique, qui constate qu’il existe une cause de danger grave et imminent, notamment par l’intermédiaire d’un travailleur, en alerte immédiatement l’employeur, (C. trav., art., L. 4131-2).

L’avis du représentant du personnel au comité social et économique, prévu à l’article L. 4131-2, est consigné sur un registre spécial dont les pages sont numérotées et authentifiées par le tampon du comité.
Cet avis est daté et signé. Il indique :
1° Les postes de travail concernés par la cause du danger constaté ;
2° La nature et la cause de ce danger ;
3° Le nom des travailleurs exposés, (C. trav., art., D. 4132).

Alerte en cas de risque grave pour la santé publique ou l’environnement :

Le représentant du personnel au CSE qui constate, notamment par l’intermédiaire d’un travailleur, qu’il existe un risque grave pour la santé publique ou l’environnement en alerte immédiatement l’employeur, (C. trav., art. L. 2312-60).

Alerte en cas de danger grave et imminentL’alerte est consignée par écrit, l’employeur examine la situation conjointement avec le représentant du personnel au comité social et économique qui lui a transmis l’alerte et l’informe de la suite qu’il réserve à celle-ci, (C. trav., art. L4133-2).

En cas de divergence avec l’employeur sur le bien-fondé d’une alerte transmise ou en l’absence de suite dans un délai d’un mois, le travailleur ou le représentant du personnel au comité social et économique peut saisir le représentant de l’Etat dans le département, C. trav., art. L4133-2.

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