Selon l’article L. 1226-12 du code du travail, dans sa rédaction issue de la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016, l’employeur ne peut rompre le contrat de travail que s’il justifie soit de son impossibilité de proposer un emploi dans les conditions prévues à l’article L. 1226-10, soit du refus par le salarié de l’emploi proposé dans ces conditions, soit de la mention expresse dans l’avis du médecin du travail que tout maintien du salarié dans l’emploi serait gravement préjudiciable à sa santé ou que l’état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans l’emploi. Il s’ensuit que, lorsque le médecin du travail a mentionné expressément dans son avis que tout maintien du salarié dans l’emploi serait gravement préjudiciable à sa santé ou que l’état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans l’emploi, l’employeur, qui n’est pas tenu de rechercher un reclassement, n’a pas l’obligation de consulter les délégués du personne.

Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 8 juin 2022, 20-22.500

Dans cet arrêt, la Cour de cassation amène une précision intéressante sur les modalités de ce document.

En l’espèce, le règlement intérieur d’une société, entré en vigueur en 1983, a fait l’objet d’une modification ultérieure, suite à une injonction de l’inspection du travail. Par la suite, un salarié se voyait sanctionné à trois reprises, en application dudit règlement. A la suite de ces sanctions, le salarié a saisi le conseil des prud’hommes, sollicitant leur annulation. Le salarié demandait l’annulation de ces sanctions disciplinaires. La cour d’appel lui a donné raison, jugeant notamment que le règlement intérieur était inopposable au salarié pour différents motifs. La cour d’appel retenait alors la nullité des sanctions disciplinaires au motif que le règlement intérieur était inopposable aux salariés. En effet, selon les juges du fond, l’employeur était dans l’obligation de consulter les représentants du personnel avant de modifier ce document suite à l’injonction de l’inspection du travail.

L’employeur contestait, en premier lieu, l’annulation par les juges du fond des sanctions disciplinaires prises à l’encontre du salarié au motif que ces dernières auraient été prononcées sur le fondement de dispositions du règlement intérieur modifiées en 1985, sans avoir fait l’objet d’une consultation des instances représentatives du personnel. Le règlement intérieur était donc, selon la cour d’appel, inopposable au salarié.

Dans un arrêt du 7 juillet, la Cour de cassation livre un nouvel exemple d’opération nécessitant une consultation préalable du comité social et économique au titre de la marche générale de l’entreprise.
Entre dans ce périmètre, la décision d’une société de transport de fret de passer à un nouveau carburant exigeant le respect de précautions particulières et ne nécessitant plus la détention du permis de conduire par les conducteurs des véhicules concernés. Les arguments avancés par l’employeur tenant notamment au maintien par note de service de l’obligation de détention de permis dans l’entreprise ont été vains.

Conformément à l’article L2312-8 du Code du travail, le CSE est informé et consulté sur toutes les questions intéressant l’organisation, la gestion et la marche générale de l’entreprise et, notamment, sur les mesures de nature à affecter le volume ou la structure des effectifs, les conditions d’emploi et de travail, la durée du travail ou encore la formation professionnelle.

De jurisprudence constante, l’information et la consultation du CSE ne s’impose que si la mesure envisagée par l’employeur ne revêt pas un caractère ponctuel et individuel et il appartient au juge, en cas de litige, d’apprécier souverainement les faits afin de déterminer quel était l’impact de la mesure prise eu égard à l’organisation, la gestion et la bonne marche de l’entreprise. Cette appréciation permettra ensuite d’établir si la consultation du CSE s’imposait ou non.

Cette affaire concernait une entreprise de transports de fret qui avait décidé de changer le carburant de ses véhicules, passant d’un gazole routier à un gazole non routier. Cette décision n’avait pas été soumise à l’avis du CE, la société considérant que ce changement n’avait aucune incidence sur les conditions d’utilisation des véhicules et, partant, sur les conditions de travail des chauffeurs poids lourds qui les conduisaient.

Une omission fautive pour l’institution représentative du personnel, qui saisit la juridiction prud’homale aux fins de faire constater un délit d’entrave et d’obtenir la condamnation de l’employeur de procéder à la consultation.
La demande est accueillie favorablement par la cour d’appel, mais l’employeur conteste la décision et se pourvoit en cassation.

La position des juges est confirmée par la Haute juridiction. Au visa de l’article L. 2323-6 du Code du travail (devenu l’article L. 2312-8), elle considère que la cour d’appel a pu décider que la mesure de passage au gazole non roulant «intéressait la marche générale de l’entreprise», notamment en ce qu’elle «était susceptible d’affecter les conditions de travail des salariés», de sorte qu’elle imposait la consultation du comité d’entreprise. Une décision transposable au CSE.

« La cour d’appel, par une appréciation souveraine des éléments de fait et de preuve produits, a relevé d’une part que le changement de carburant a pour conséquence que les véhicules considérés ne sont plus soumis à détention de permis de conduire, d’autre part que ce carburant exige le respect de précautions particulières, notamment dans ses conditions d’utilisation. Elle a pu, sans être tenue de suivre les parties dans le détail de leur argumentation, en déduire que la mesure en cause intéressait la marche générale de l’entreprise et notamment était susceptible d’affecter les conditions de travail des salariés, de sorte que le comité d’entreprise aurait dû être consulté sur le passage au gazole non routier, l’entrave étant à ce titre constituée, et a ainsi légalement justifié sa décision ».

Cass. soc., 7 juillet 2021, n° 19-15.948 F-D