Préparer et anticiper le renouvellement de votre CSE !

Préparer et anticiper le renouvellement de votre CSE !

5 novembre 2021

Les premiers CSE élus en 2018, CSE qui succédaient aux DP, CE et CHSCT, ont très souvent été mis en place d’une manière « minimaliste » sans aménagement quant à la composition et au fonctionnement du Comité sans qu’un accord collectif préalable ait utilisé les opportunités offertes par le code du travail. Nous vous proposons d’anticiper le renouvellement de votre CSE à l’aide d’une formation spécifique, donnez-vous le temps nécessaire à ce travail d’amélioration, avant la prochaine élection. Négocier un accord d’entreprise et le Pap ne s’improvise pas, cela nécessite une préparation…

 

ObjectifsProgrammePour quiMéthodes pédagogiquesEvaluationPrérequisDuréeTarifs

 Objectifs de la formation : Préparer et anticiper le renouvellement de votre CSE !

  • Faire un bilan de votre premier mandat et retours d’expérience sur les premières mises en place de CSE,
  • Maîtriser les règles qui encadrent le renouvellement de votre CSE,
  • Connaître les possibilités de négocier qui entourent le renouvellement du CSE et les conditions de négociation de ces accords,
  • Quelles sont les obligations de votre employeur,
  • Négocier un accord d’entreprise et le Pap ne s’improvise pas, cela nécessite une préparation…

Programme : Préparer et anticiper le renouvellement de votre CSE !

Place de la négociation et ses modalités :

La loi impose l’ouverture d’une négociation pour de définir les modalités de fonctionnement du CSE sur un certain nombre de thèmes. Sauf le protocole préélectoral, les accords portant sur le CSE peuvent être signés indifféremment avant ou après l’élection du CSE.

  • Une première étape consiste à négocier un accord collectif majoritaire de mise en place du CSE
  • Une seconde étape consiste à négocier le protocole d’accord préélectoral des élections professionnelles (PAP)

Le processus électoral :

  • La détermination des effectifs ;
  • Les conditions d’électorat et d’éligibilité ;
  • L’information des salariés et l’invitation des syndicats.

L’organisation du scrutin :

  • Vote par correspondance et vote électronique ;
  • Le bureau de vote ;
  • Le dépouillement et la proclamation des résultats ;
  • L’aspect administratif.

La préparation de la négociation du PAP :

  • La négociation d’un calendrier de négociation ;
  • Les objectifs de la négociation ;
  • La posture des représentants du CSE ;
  • Le contenu du PAP ;
  • Les règles de parité F/H ;
  • La validité du PAP.

Voici ce qui est négociable par accord collectif préalable ou lors de la négociation du protocole pré-électoral :

  • Le périmètre des établissements dotés d’une CSE, (Article L2313-2) ;
  • La mise en place de représentants de proximité du CSE, (Article L2313-7) ;
  • La durée du mandat, (Article L2314-34) ;
  • Le nombre de réunions, (Article L2315-28) ;
  • Le fonctionnement de la commission SSCT ainsi que les attributions SSCT qui lui sont déléguées, le nombre de membres de cette commission, le nombre d’heures de délégation, la formation complémentaire et les moyens alloués, (Article L2315-38, Article L2315-41 et suivants) ;
  • La création de commissions supplémentaires, (Article L2315-45) ;
  • La périodicité des consultations récurrentes, (Article L2312-19) ;
  • La présence des suppléants aux réunions de CSE ;
  • Le nombre et la composition des collèges électoraux ;
  • Le nombre d’expertises dans le cadre des consultations récurrentes, (Article L2315-79).

Au moment de la négociation du protocole pré-électoral,

  • Le nombre d’élus titulaires et suppléants et e nombres d’heures de délégation, (Article L2314-7) ;
  • La répartition des sièges entre collèges électoraux, (Article L2314-7, Article L2314-12) ;
  • La proportion de femmes et d’hommes dans chaque électoral, (Article L2314-13) ;
  • Faciliter, s’il y a lieu, la représentation des salariés travaillant en équipes successives ou dans des conditions qui les isolent des autres salariés, (Article L2314-15) ;
  • Les modalités d’organisation et de déroulement des opérations électorales, (Article L2314-28) ;
  • Le recours à la visioconférence pour réunir le comité social et économique, (Article L2315-4).

A qui s’adresse la formation préparer et anticiper le renouvellement de votre CSE !

Cette formation s’adresse à l’ensemble des représentants du personnel, des représentants syndicaux et des DS.

→ Accessibilité PSH (Personne en Situation de Handicap)

Pour toute situation de handicap, vous pouvez nous contacter en amont . Notre référent se tient à votre disposition.

Méthodes pédagogiques de la formation préparer et anticiper le renouvellement de votre CSE !

  • Cette formation alterne apports théoriques, cas concrets (cas pratiques),
  • Quizz,
  • Projection du cours au format PPT par le formateur,
  • Utilisation de vidéo pour animer le cours,
  • Remise du cours.

Evaluation de la formation préparer et anticiper le renouvellement de votre CSE !

  • QCM final  (à chaud),
  • Tour de table final,
  • Attestation de formation remise à chaque apprenant.

Prérequis de la formation préparer et anticiper le renouvellement de votre CSE !

  • Aucun prérequis pour suivre la formation préparer et anticiper le renouvellement de votre CSE.

 Durée totale de la formation préparer et anticiper le renouvellement de votre CSE !

  • 1 journée de 7 heures, sur site ou en distanciel.

Tarifs de cette formation :

→ Tarifs :

  • Nous consulter pour obtenir un devis

→ Modalités :

  • Durée : 1 journée de 7 heures
  • Horaires : 9h à 12h30 et de 13h30 à 17h (possibilité d’adaptation)
  • Lieu : en intra, ou en distanciel
  • Effectif : jusqu’à 10 personnes (pour un groupe plus important nous consulter).
  • Accessibilité
    • Nos formations peuvent être accessibles aux personnes en situation de handicap.
    • Chaque situation étant unique, nous vous recommandons de nous contacter avant votre inscription. Nous pourrons ainsi vous détailler les possibilités d’accueil pour vous permettre de suivre la formation ou vous orienter si besoin vers les structures spécialisées.
  • Date(s) : à définir
  • Délai d’accès : sous un mois maximum

Demande d’informations au sujet de la formation : Préparer et anticiper le renouvellement de votre CSE !

Faq – Les élections des représentants du CSE

Faq – Les élections des représentants du CSE

6 octobre 2021

Un DRH peut-il être candidat aux élections du CSE ?

Dès lors qu’un directeur des ressources humaines peut être assimilé au chef d’entreprise, avec ou sans délégation de pouvoir, celui-ci ne peut être ni électeur ni candidat.

 Un responsable des ressources humaines, qui bénéficie d’une délégation de pouvoir l’assimilant au chef d’entreprise vis-à-vis des autres salariés et qui représente l’employeur devant les institutions représentatives du personnel, ne peut pas être désigné comme délégué syndical (Cass, soc, 18 mars 2015, n°14.16-908). Cela semble cohérent d’appliquer cette décision au CSE.

Les salariés qui, en raison de l’exercice des pouvoirs qu’ils détiennent, représentent le chef d’entreprise auprès du personnel sont exclus de l’électorat pour les élections des membres du comité d’entreprise. Par suite, le tribunal d’instance, qui a relevé que des salariés prenaient en tant que directeurs de groupement, des décisions en matière d’embauche, de licenciement et de discipline a pu décider qu’ils devaient être exclus de l’électorat. Cour de Cassation, Chambre sociale, du 6 octobre 1999, 98-60.375

L’élection partielle doit elle faire l’objet d’une nouvelle négociation d’un protocole d’accord préélectoral ?

La question complète :

Un CSE peut-il valablement se tenir si le nombre de membres titulaires restants n’est que de la moitié des sièges à pourvoir (suite à des démissions successives et en l’absence de suppléants).
En l’espèce notre CSE compte 4 sièges de titulaires et 4 sièges de suppléants. Seuls 2 sièges de titulaires sont pourvus suite à la dernière démission survenue le 13 septembre dernier et aucun siège de suppléant n’est pourvu.
L’organisation d’élection partielle doit être organisée en octobre afin de “reconstituer” l’équipe. La prochaine élection professionnelles “complète” est prévue en juin prochain (donc dans plus de 6 mois).

L’élection partielle doit elle faire l’objet d’une nouvelle négociation d’un protocole d’accord préélectoral ?

La réponse :

Les élections partielles se déroulent selon les mêmes modalités que pour le renouvellement ordinaire de l’institution sur la base des dispositions en vigueur lors de l’élection précédente (C. trav. art. L 2314-10, al. 2).
En conséquence, un syndicat ne peut pas demander la négociation d’un nouveau protocole adaptant le nombre de sièges à l’évolution des effectifs (Cass. soc. 28-2-2018 n° 17-11.848).

Les représentants syndicaux ont-ils le droit de voter pour nommer le secrétaire du CSE ?

Les représentants syndicaux sont exclus de ce vote.

Le président peut-il participer à la désignation du secrétaire du CSE ?

La désignation du secrétaire du CSE a lieu lors de la première réunion du CSE. Le président peut participer à la désignation du secrétaire du CSE (Voir Cour de Cassation, Chambre sociale, du 10 juillet 1991, 88-20.411). Une clause du règlement intérieur du CSE ne peut le priver de ce droit. Si le règlement intérieur du CSE prévoit le contraire cela n’aura aucun effet, la clause est nulle.

Dans une entreprise de moins de 25 salariés, la titulaire du CSE ayant démissionné, dois-je rester seule ou doit-on refaire des élections ?

Les entreprises comptant moins de 24 salariés sont sujettes à faire élire 2 élus, dont 1 titulaire ; à compter de 25 et dans la limite de 49 salariés, le nombre de sièges est doublé.

Dans le cas de moins de 24 salariés, le suppléant devient titulaire. Le remplacement du titulaire par le suppléant est automatique : légalement, il n’y a pas de formalités à accomplir et aucune élection à organiser.

Absence de candidature au CSE ?

Lorsque le comité n’a pas été constitué ou renouvelé faute de candidatures , à la suite de l’invitation faite par l’employeur, un procès-verbal de carence est établi par l’employeur. Celui-ci le porte à la connaissance des salariés par tout moyen permettant de conférer la date certaine à cette information dans l’entreprise et le transmet dans les quinze jours à l’inspecteur du travail

Un élu CSE sans étiquette syndicale, élu donc au 2eme tour faute de quorum au premier, a t il le droit de vote au CSE ?

Ouvert à toutes les candidatures qu’elles soient ou non présentées par une organisation syndicale, le second tour est organisé dans les 15 jours suivant le premier tour. Le dépouillement se fait en commençant par les sièges de titulaires. Ils sont attribués au premier comme au second tour sur la base du scrutin proportionnel à la plus forte moyenne. Si l’élu sans étiquette est titulaire, il a le droit de vote au CSE. Si il est suppléant, il a le droit de vote uniquement lorsqu’il remplace le titulaire absent.

Que se passe-t-il si un élu suppléant quitte ses fonctions ?

La loi ne prévoit pas le remplacement des suppléants. Cependant, il est possible de prévoir ce remplacement par une stipulation conventionnelle ou une disposition du protocole préélectoral (Cour de cassation, chambre sociale, 3 octobre 2007 n° 05-43.940).

A partir de combien de démission, doit on procéder à de nouvelles élections ?

Des élections partielles sont organisées à l’initiative de l’employeur si un collège électoral n’est plus représenté ou si le nombre des membres titulaires de la délégation du personnel est réduit de moitié ou plus, sauf si ces événements interviennent moins de six mois avant le terme du mandat des membres du comité d’entreprise.

Les candidats sont élus pour la durée du mandat restant à courir.

Cette obligation ne s’applique pas si ces événements se produisent moins de 6 mois avant l’expiration des mandats en cours.
Dès lors, s’il vous reste 3 titulaires au CE, il convient de vérifier si tous les collèges sont encore représentés par ces 3 titulaires.

Si cela est bien le cas, il n’y aura alors pas lieu d’organiser des élections partielles et les mandats en cours se poursuivront normalement jusqu’à leur terme.

Un salarié peut-il demander à l’employeur d’organiser les élections du CSE ?

Un salarié peut-il demander à l'employeur d'organiser des électionsA défaut d’initiative de l’employeur, un salarié de l’entreprise (ou une organisation syndicale) peut demander à l’employeur de mettre en place un comité d’entreprise. Le salarié demandeur peut agir seul, il n’est pas nécessaire qu’il soit mandaté par un syndicat.

Le salarié qui sollicite de son employeur, l’organisation des élections professionnelles, bénéficie d’une protection contre le licenciement. 

Code du travail – Article L2411-9 : L’autorisation de licenciement est requise pour le salarié ayant demandé à l’employeur d’organiser les élections au comité d’entreprise ou d’accepter d’organiser ces élections, pendant une durée de six mois, qui court à compter de l’envoi à l’employeur de la lettre recommandée par laquelle une organisation syndicale a, la première, demandé ou accepté qu’il soit procédé à des élections.

Cette protection ne bénéficie qu’à un seul salarié par organisation syndicale ainsi qu’au premier salarié, non mandaté par une organisation syndicale, qui a demandé l’organisation des élections.

Penser le fonctionnement du comité social et économique (CSE) – Leçons d’une crise par l’Anact

Penser le fonctionnement du comité social et économique (CSE) – Leçons d’une crise par l’Anact

5 novembre 2020

Penser le fonctionnement du comité social et économique (CSE) – Leçons d’une crise

Par l’Agence nationale pour l’amélioration des conditions de travail (Anact)

Depuis le 1er janvier 2020, un Comité Social et Économique (CSE) doit être mis en place dans les entreprises d’au moins 11 salariés, fusionnant les ex-CE, CHSCT et délégués du personnel. Les premiers retours d’expérience montrent, d’une manière générale, une mise en oeuvre « a minima ». Toutefois, des pratiques d’entreprise montrent que la mise en oeuvre du CSE a pu accompagner de nouvelles dynamiques de dialogue, s’ancrant davantage dans les réalités du travail au quotidien. Un positionnement du CSE qui a pu révéler toute son utilité lors de la crise sanitaire.

Obligation de mettre en place un CSECe nouveau numéro des « Récits d’action & enseignements » accompagne donc cette évolution importante du dialogue social institutionnel et propre à chaque entreprise. Trois cas montrent ce qui a été imaginé et mis en place pour la première phase.. Ils reviennent sur les incidences que cela a pu avoir sur le dialogue social lors de la crise sanitaire.

Voir la publication

Entretiens de début et de fin de mandat des membres du CSE

Entretiens de début et de fin de mandat des membres du CSE

31 août 2020

Entretien de début de mandat des membres du CSE

Au début de son mandat, le représentant du personnel titulaire, le délégué syndical ou le titulaire d’un mandat syndical bénéficie, à sa demande, d’un entretien individuel avec son employeur portant sur les modalités pratiques d’exercice de son mandat au sein de l’entreprise au regard de son emploi. Il peut se faire accompagner par une personne de son choix appartenant au personnel de l’entreprise. Cet entretien ne se substitue pas à l’entretien professionnel mentionné à l’article L. 6315-1. (C. trav., art. L. 2141-5, al. 3).

Le code du travail ne prévoit pas que le représentant du personnel suppléant au CSE puisse bénéficier d’un entretien de prise de mandat. Un accord collectif pourrait prévoir cette possibilité.

Un entretien à la demande du représentant du personnel

L’employeur doit accorder un entretien individuel aux représentants du personnel titulaires et aux délégués syndicaux qui en font la demande (il ne peut donc pas être imposé) au début de leur mandat.

C’est donc bien un entretien conditionnel puisque sa tenue suppose une demande préalable du salarié. Nous conseillons au salarié de solliciter cet entretien.

Contenu de l’entretien de prise de mandat

L’entretien de prise de mandat permet au représentant du personnel d’aborder la question de l’articulation entre l’exercice de son mandat et son activité professionnelle, et, plus particulièrement, de sa charge de travail.

Le titulaire d’un mandat de représentant du personnel ou de mandat syndical est amené à s’absenter de son poste de travail le temps de l’exécution de son mandat. Pour éviter toute difficulté découlant des absences, le salarié devra discuter des mesures tendant à l’adaptation/l’aménagement de sa charge de travail durant les périodes d’absences.

Parmi les différentes mesures d’aménagement de la charge de travail, on peut citer le remplacement du salarié absent, la redistribution des tâches, l’anticipation ou le décalage de certains travaux, une modification ponctuelle de l’organisation.

L’adaptation de la charge de travail devra nécessairement être accompagnée d’une information du manager et des collègues de travail du salarié. En effet, il ne s’agirait pas que les absences du représentant du personnel ou du titulaire d’un mandat syndical entraînent une surcharge de travail pour ses collègues.

L’entretien de prise de mandat peut également permettre aux salariés d’envisager avec leur manager une adaptation des objectifs qui leur étaient initialement assignés, notamment s’ils permettent de déterminer le montant de la rémunération variable. Le nombre d’heures de délégation, en fonction de leur importance, ayant une incidence directe sur la réalisation des objectifs.

L’entretien de prise de mandat pourra être l’occasion d’un échange sur les questions portant sur la circulation dans l’entreprise, l’utilisation des panneaux d’affichage, des ressources électroniques, des heures de délégation.

Pour autant, cet entretien ne doit pas permettre à l’employeur d’exercer une quelconque pression sur le salarié nouvellement élu ou désigné. De telles pratiques pourraient être considérées comme une entrave à l’exercice du mandat pouvant également constituer une discrimination.

Modalités de l’entretien de prise de mandat :

L’entretien de début de mandat (C. trav., art. L. 2141-5, al. 3), n’est pas l’entretien professionnel. Celui-ci doit faire l’objet d’un autre entretien (C. trav., art. L. 6315-1).

Un entretien de début de mandat avec qui ?

C’est généralement le responsable du service des ressources humaines de l’entreprise) ou directement le directeur dans les petites entreprises) qui mène l’entretien. Néanmoins il nous semble important d’associer à cet entretien le manager du salarié, surtout lorsqu’il n’a jamais eu sous sa responsabilité un salarié détenteur d’un mandat de représentant du personnel ou syndical. Les managers ont souvent des lacunes en matière de dialogue social, les droits des salariés, des syndiqués, des élus et mandatés. Les directions des entreprises les laissent souvent se débrouiller seuls, ce qui peut les conduire parfois à des propos ou des attitudes inadaptés voire contraires au code du travail.

Possibilité d’être accompagné :

Le représentant du personnel ou le titulaire de mandat syndical dispose de la faculté d’être accompagné durant l’entretien “« par une personne de son choix appartenant à l’entreprise »” (C. trav., art. L. 2141-5, al. 3).

Penser à demander ou directement à rédiger un compte-rendu :

L’entretien de prise de mandat devrait faire l’objet d’un compte-rendu venant acter les mesures prises pour permettre au salarié d’exercer son mandat dans de bonnes conditions et de le concilier avec son activité professionnelle.

Entretiens de fin de mandat des membres du CSE

Les titulaires et les RS au CSE peuvent, sous conditions, bénéficier d’un entretien de fin de mandat.

Dans les entreprises de moins de 2000 salariés, l’entretien de fin de mandat est réservé aux salariés disposant d’un nombre d’heures de délégation sur l’année représentant au moins 30 % de leur durée du travail (C. trav., art. L. 2141-5).

Le seuil de 30 % correspond à 40 heures pour un salarié travaillant sur une base de 1607 heures annuelles.

Dans les entreprises de plus de 2 000 salariés, l’entretien de fin de mandat est généralisé à l’ensemble des salariés titulaires d’un mandat de représentant du personnel ou d’un mandat syndical sans qu’il ne soit nécessaire de distinguer selon qu’ils disposent ou non d’un crédit égal au moins à 30 % de la durée de travail.

Il en résulte qu’un nombre très faible de salariés seront en mesure de bénéficier d’un entretien de fin mandat dans les entreprises de moins de 2 000 salariés, surtout si le protocole d’accord préélectoral ne vient pas prévoir une augmentation du nombre d’heures de délégation.

Exemple cas n°1 :

Salarié à temps plein, membre titulaire du CSE d’une entreprise de 1 900 salariés (soit 151,67 heures de travail/mois et 26 heures de délégation/mois). – Droit à l’entretien de fin de mandat : non. Le seuil des 30% du temps de travail dédiés au mandat, égal à 40 heures pour un temps plein, n’est pas atteint.

Exemple cas n°2 :

Salarié à temps partiel fixé à 80% du taux plein, titulaire au CSE d’une entreprise de 1 900 salariés (soit 121,36 heures de travail/mois et 26 heures de délégation/mois). – Droit à l’entretien de fin de mandat : non. Le seuil des 30% du temps de travail dédiés au mandat, égal à 36 heures pour un salarié aux 4/5e, n’est pas atteint. Pour rappel, les salariés à temps partiel jouissent pleinement de leur crédit d’heures. En revanche, le recours à ces heures dans le mois ne peut pas dépasser le tiers de leur temps de travail (ces derniers sont donc potentiellement éligibles à l’entretien de fin de mandat).

Exemple cas n°3 :

Salarié à temps plein, titulaire au CSE et délégué syndical d’une entreprise de 450 salariés (soit 151,67 heures de travail/mois et 40 heures de délégation/mois (22h au titre du CSE et 18h en tant que DS)) – Droit à l’entretien de fin de mandat : oui. Le seuil des 30% du temps de travail dédiés au mandat, égal à 40 heures pour un temps plein, est atteint.

Exemple cas n°4 :
Salarié à temps plein, titulaire au CSE et délégué syndical d’une entreprise de 520 salariés (soit 151,67 heures de travail/mois et 48 heures de délégation/mois (24h au titre du CSE et 24h en tant que DS)) – Droit à l’entretien de fin de mandat : oui. Le seuil des 30% du temps de travail dédiés au mandat, égal à 40 heures pour un temps plein, est dépassé.

Contenu de l’entretien de fin de mandat

L’entretien de fin de mandat doit permettre au représentant du personnel ou au titulaire de mandat syndical et à l’entreprise d’identifier les conditions de réintégration à son poste de travail ou à un nouveau poste de travail en fonction des compétences durant l’exercice de son mandat.

À ce titre, il est destiné au recensement des compétences acquises au cours du mandat et à la précision des modalités de valorisation de l’expérience acquise.

Concrètement, l’entretien de fin de mandat implique de procéder au cours de l’entretien à une comparaison entre les nouvelles compétences acquises par le représentant du personnel et celles figurant sur la liste établie conjointement par les ministres du travail et de la formation professionnelle (C. trav., art. L. 6112-4).

En effet, les représentants du personnel acquièrent des compétences multiples au cours de l’exercice de mandat (compétence comptable financière pour un trésorier, gestion du personnel pour une secrétaire de CE avec du personnel…) qu’il est indispensable de valoriser ce d’autant que l’exercice du mandat ne devient, par les nouvelles dispositions législatives, qu’une étape de la carrière professionnelle du représentant du personnel ou du titulaire de mandat syndical.

Ces compétences font l’objet d’une certification enregistrée en blocs de compétences qui permettent d’obtenir des dispenses dans le cadre notamment d’une démarche de validation des acquis de l’expérience permettant, le cas échéant, l’obtention d’une autre certification.

Il s’agit de six domaines de compétences transférables, dénommés certificats de compétences professionnelles (CCP) :

  • CCP « Encadrement et animation d’équipe » ;
  • CCP « Gestion et traitement de l’information » ;
  • CCP « Assistance dans la prise en charge de projet » ;
  • CCP « Mise en œuvre d’un service de médiation sociale » ;
  • CCP « Prospection et négociation commerciale » ;
  • CCP « Suivi de dossier social d’entreprise ».

Chaque certificat de compétences professionnelles s’appuie sur un référentiel de compétences transférables, qui précise les connaissances et les compétences requises, et sur un référentiel de certification des compétences transférables, qui fixe les modalités d’évaluation des compétences du candidat.

> Arrêté du 18 juin 2018 portant création de la certification relative aux compétences acquises dans l’exercice d’un mandat de représentant du personnel ou d’un mandat syndical.

> Arrêté du 18 juin 2018 fixant les modalités d’équivalence entre la certification relative aux compétences acquises dans l’exercice d’un mandat de représentant du personnel ou d’un mandat syndical et plusieurs titres professionnels du ministère chargé de l’emploi.

Modalités de l’entretien de fin de mandat

L’entretien de fin de mandat est organisé à l’initiative de l’employeur dans la mesure où il a l’obligation d’organiser l’entretien professionnel. L’entretien de fin de mandat peut coïncider avec l’entretien professionnel.

Lutter contre la pénalisation en matière salariale

La loi prévoit une garantie de l’évolution de la rémunération (C. trav., art. L. 2141-5-1). Ainsi au cours de leur mandat, leur rémunération seront garanties d’évoluer de manière équivalente à la progression moyenne des rémunérations des salariés de leur catégorie professionnelles et d’ancienneté comparable. La loi condamne tout employeur qui traiterait différemment un salarié élu d’un autre, y compris sur les questions de rémunération ! Ce serait en effet discriminatoire. Ainsi, la rémunération d’un élu ne peut être ni baissée, ni augmentée de manière anormale. Elle ne peut pas non plus stagner si rien ne le justifie. Idem pour les primes qui seraient attribuées ou refusées arbitrairement.

Révisez et testez vos connaissances des entretiens de début et de fin de mandat des membres du CSE :

Quiz – Entretiens de début et de fin de mandat des membres du CSE

Guide de la négociation sur la mise en place du CSE

Guide de la négociation sur la mise en place du CSE

19 août 2020

Guide de la négociation sur la mise en place du CSECe guide a été réalisé par Emmanuelle Filipetto, avec le concours d’Aurélie Rouyer dans le cadre d’un partenariat entre la Direccte Grand Est et l’Université de Lorraine (convention régionale d’appuis territoriaux au renforcement du dialogue social sur le Grand Est, sous la responsabilité scientique de Frédéric Géa.

Ce guide s’attèle  à mettre en évidence ce que peut – au sens de : ce que rend possible – une négociation sur le CSE et quels sont les intérêts respectifs de l’employeur et des représentants des salariés à conclure un ou des accords en la matière.

Guide de la négociation sur la mise en place du CSE“]
Changement d’affiliation syndicale en cours de mandat

Changement d’affiliation syndicale en cours de mandat

22 janvier 2020

Lorsqu’un membre du CSE change d’affiliation syndicale, cette modification a t-elle une conséquence directe sur son mandat d’élu.

Le changement d’affiliation syndicale d’un salarié qui a été élu en tant que membre du CSE est sans incidence sur la suite de son mandat, la Cour de cassation considérant que le salarié tire sa légitimité de son élection. ​Il est également tout à fait possible de se syndiquer durant son mandat.

​Vous pouvez résilier votre adh​é​sion à tout moment, mais le préavis peut aller jusqu’à 6 mois conformément à l’article L2141-3 du code du travail et le syndicat peut donc vous demander de payer les 6 mois de cotisations restantes. Vous pouvez en général résilier par mail, téléphone, courrier simple, ou envoyer une lettre recommandée avec accusé de réception si vous souhaitez conserver une preuve de votre envoi. Vous trouverez sur notre site un modèle de lettre : https://www.happyce.fr/modeles-de-lettres-gratuites/resilier-votre-adhesion-a-un-syndicat/

Le cas d’un salarié syndiqué élu au comité d’Entreprise :

Changement d’affiliation syndicale en cours de mandatLa Cour de cassation, par le biais de sa chambre sociale, en date du 28 septembre 2011, et par l’arrêté n° 10-26.762, a décidé que la légitimité de l’élection de ce salarié au comité d’entreprise ne provenait nullement de son affiliation syndicale, mais de son élection par les autres salariés, et qu’il pouvait donc, tout à fait normalement, terminer son mandat actuel. En conséquence, il doit pouvoir garder son mandat de secrétaire ou de trésorier.

Le cas d’un Délégué syndical qui change de syndicat en cours de route :

Le cas :

Des élections sont organisées au sein d’une société,  un salarié est élu membre du Comité d’entreprise et délégué du personnel sous une étiquette syndicale. Il est aussi désigné délégué syndical du syndicat. Celui-ci démissionne de son mandat syndical le 1er août 2011 et 8 mois plus tard, il se fait désigner délégué syndical sous une autre étiquette. La validité de cette désignation est contestée. La Cour de cassation considère que le fait d’avoir d’abord été DS de son syndicat d’origine ne le prive pas pour autant du droit d’exercer un mandat syndical sous une autre étiquette. Dès lors qu’un salarié remplit les conditions prévues par la loi pour être désigné délégué syndical, il n’appartient qu’au syndicat dé-signataire d’apprécier s’il est en mesure de remplir sa mission, peu important que ce salarié ait précédemment exercé des fonctions de représentant d’un autre syndicat ou qu’il ait été élu, lors des dernières élections, représentant du personnel, sur des listes présentées par un autre syndicat,  Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 17 avril 2013, 12-22.699.

Le cas d’un élu représentant d’un syndicat au comité de groupe :

Le changement d’affiliation syndicale d’un salarié élu au Comité d’Entreprise, désigné par son syndicat d’appartenance d’origine pour siéger au comité de groupe, n’autorise pas ce syndicat à mettre fin au mandat de l’intéressé au sein du comité de groupe en cours d’exercice. En cas de changement d’affiliation syndicale d’un salarié élu au CE et désigné au comité de groupe en cours de mandat, si le salarié ne démissionne pas, le syndicat d’origine ne peut pas mettre fin au mandat de l’élu(e)s au comité de groupe,  Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 9 juillet 2014, 13-20.614.

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