Invitation des organisations syndicales à venir négocier le protocole d’accord préélectoral
Invitation des organisations syndicales à venir négocier le protocole d'accord préélectoral
Protocole d’accord préélectoral relatif aux élections du CSE
Protocole d'accord préélectoral relatif aux élections du CSE
Électorat et éligibilité
Les électeurs :
Sont électeurs les salariés des deux sexes, âgés de seize ans révolus, travaillant depuis trois mois au moins dans l'entreprise et n'ayant fait l'objet d'aucune interdiction, déchéance ou incapacité relatives à leurs droits civiques.
Les candidats :
Sont éligibles les électeurs âgés de dix-huit ans révolus, et travaillant dans l'entreprise depuis un an au moins, à l'exception des conjoint, partenaire d'un pacte civil de solidarité, concubin, ascendants, descendants, frères, sœurs et alliés au même degré de l'employeur.
Les salariés travaillant à temps partiel simultanément dans plusieurs entreprises ne sont éligibles que dans l'une de ces entreprises. Ils choisissent celle dans laquelle ils font acte de candidature.
Cas spécifiques :
Salariés assimilés au chef d’entreprise :
Les salariés pouvant être assimilés au chef d’entreprise doivent être exclus de l’électorat et de l’éligibilité aux élections professionnelles. Il s’agit des salariés qui exercent à l’égard des représentants du personnel ou des salariés les obligations relevant du chef d’entreprise (délégation établie par écrit). Ne peuvent exercer un mandat de représentation les salariés qui, soit disposent d'une délégation écrite particulière d'autorité leur permettant d'être assimilés au chef d'entreprise, soit représentent effectivement l'employeur devant les institutions représentatives du personnel.
Tel est le cas d'un directeur d'établissement présidant notamment les réunions de délégués du personnel de l'établissement, Cour de cassation chambre sociale - Audience publique du mercredi 12 juillet 2006 - N° de pourvoi: 05-60300.
Voici d’autres exemples :
- Un responsable des ressources humaines ayant représenté à plusieurs reprises l’employeur dans les relations et négociations avec les salariés (Cour de cassation chambre sociale - Audience publique du jeudi 28 septembre 2017 - N° de pourvoi: 16-15807).
- Une directrice d’une maison de retraite qui en sa qualité de directrice de la maison de retraite bénéficiait d'une large délégation d'autorité et avait notamment négocié avec les syndicats représentatifs et paraphé le protocole d'accord préélectoral signé en vue de l'élection des délégués du personnel à laquelle elle se portait candidate, Cour de cassation chambre sociale - Audience publique du mercredi 30 janvier 2008 - N° de pourvoi: 07-60093.
Attention, la délégation de pouvoir doit être sans ambiguïté :
Dans cette décision plus récente, la directrice d’un établissement médico-éducatif géré par une association avait été élue membre suppléant du CSE dans le collège cadres. Son employeur avait alors demandé en justice l’annulation de son élection. L’association soutenait, en effet, que la salariée ne pouvait pas représenter les salariés au CSE puisqu’elle participait aux réunions des institutions représentatives du personnel quand les questions à l’ordre du jour concernaient son établissement et qu’elle intervenait, lors de ces réunions, pour répondre aux questions des élus. De plus, la salariée bénéficiait d’une délégation de pouvoirs écrite selon laquelle elle était responsable du personnel et chargée de recruter les salariés.
Mais la Cour de cassation a considéré que la salariée était éligible et elle a donc refusé d’annuler son élection. En effet, même si la salariée bénéficiait d’une délégation de pouvoirs, elle était toujours tenue d’agir sous l’autorité de la direction générale et elle n’était pas autorisée à signer les contrats de travail à durée indéterminée ou à exercer le pouvoir disciplinaire. De plus, elle ne représentait pas son employeur devant les instances représentatives du personnel puisque sa mission se limitait à assister la directrice générale lors des réunions lorsque les questions évoquées concernaient l’établissement médico-éducatif qu’elle gérait, Cour de cassation chambre sociale – Audience publique du mercredi 15 mai 2019 - N° de pourvoi: 18-19862.
Spécificité dans les entreprises de travail temporaire :
Dans les entreprises de travail temporaire, les conditions d'ancienneté sont, pour les salariés temporaires, de trois mois pour être électeur et de six mois pour être éligible.
Ces conditions sont appréciées en totalisant les périodes pendant lesquelles ces salariés ont été liés à ces entreprises par des contrats de mission au cours des douze mois ou des dix-huit mois précédant l'élection, selon qu'il s'agit d'électorat ou d'éligibilité.
Ce délai est réduit à six mois en cas de création d'entreprise ou d'ouverture d'établissement.
Dans les entreprises de travail temporaire, sont électeurs ou éligibles tous les salariés temporaires satisfaisant aux conditions définies à l'article L. 2314-20 et liés à l'entreprise de travail temporaire par un contrat de mission au moment de la confection des listes.
Toutefois, cessent de remplir ces conditions d'électorat et d'éligibilité :
1° Les salariés ayant fait connaître à l'entrepreneur de travail temporaire qu'ils ne souhaitaient plus bénéficier d'un nouveau contrat de mission ;
2° Les salariés à qui l'entrepreneur de travail temporaire a notifié sa décision de ne plus faire appel à eux pour de nouveaux contrats de mission.
Spécificité dans les entreprises de portage salarial :
Dans les entreprises de portage salarial, les conditions d'ancienneté sont, pour les salariés en portage salarial, de trois mois pour être électeur et de six mois pour être éligible.
Ces conditions sont appréciées en totalisant les périodes pendant lesquelles ces salariés ont effectué des prestations de portage salarial dans le cadre de contrats de travail conclus avec ces entreprises au cours des douze mois ou des dix-huit mois précédant l'élection, selon qu'il s'agit d'électorat ou d'éligibilité.
Ce délai est réduit à six mois en cas de création d'entreprise ou d'ouverture d'établissement.
Dans les entreprises de portage salarial, sont électeurs ou éligibles tous les salariés en portage salarial satisfaisant aux conditions d'ancienneté définies par l'article L. 2314-21 et effectuant au moment de la confection des listes une prestation de portage dans le cadre d'un contrat de travail conclu avec l'entreprise.
Spécificité pour les salariés mis à disposition :
Pour les salariés mis à disposition qui remplissent les conditions mentionnées au 2° de l'article L. 1111-2, la condition de présence dans l'entreprise utilisatrice est de douze mois continus pour y être électeur. Les salariés mis à disposition ne sont pas éligibles dans l'entreprise utilisatrice.
Les salariés mis à disposition qui remplissent les conditions mentionnées au premier alinéa choisissent s'ils exercent leur droit de vote dans l'entreprise qui les emploie ou l'entreprise utilisatrice.
Dérogations aux conditions d'ancienneté pour être électeur et éligible :
L'inspecteur du travail peut, après avoir consulté les organisations syndicales représentatives dans l'entreprise, autoriser des dérogations aux conditions d'ancienneté pour être électeur, notamment lorsque leur application aurait pour effet de réduire à moins des deux tiers de l'effectif le nombre de salariés remplissant ces conditions.
Il peut également, après avoir consulté les organisations syndicales représentatives dans l'entreprise, autoriser des dérogations aux conditions d'ancienneté pour l'éligibilité lorsque l'application de ces dispositions conduirait à une réduction du nombre des candidats qui ne permettrait pas l'organisation normale des opérations électorales.
La décision de l'autorité administrative peut faire l'objet d'un recours devant le juge judiciaire, à l'exclusion de tout autre recours administratif ou contentieux.
Organisation des élections du CSE :
Organisation des élections du CSE (Comité Social et Economique) :
Lorsque le seuil de onze salariés a été franchi dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article L. 2311-2 (la mise en place n'est obligatoire que si l'effectif d'au moins onze salariés est atteint pendant douze mois consécutifs), l'employeur informe le personnel tous les quatre ans de l'organisation des élections du CSE par tout moyen permettant de conférer date certaine à cette information. Le document diffusé précise la date envisagée pour le premier tour. Celui-ci doit se tenir, au plus tard, le quatre-vingt-dixième jour suivant la diffusion.
Qui prend l'initiative des élections du Comité Social et Economique ( CSE) :
En l'absence de comité social et économique, l'employeur engage la procédure de négociation du protocole d'accord préélectoral qui permet d'établir les listes des candidats aux fonctions de membre de la délégation du personnel.
La demande peut être aussi formaliser par un salarié ou d'une organisation syndicale, la procédure de négociation du protocole d'accord préélectoral doit être effectuée dans le mois suivant la réception de cette demande.
Lorsque l'employeur a engagé le processus électoral et qu'un procès-verbal de carence a été établi, la demande ne peut intervenir qu'à l'issue d'un délai de six mois après l'établissement de ce procès-verbal.
Négociation du protocole d'accord électoral :
Sont informées, par tout moyen, de l'organisation des élections et invitées à négocier le protocole d'accord préélectoral et à établir les listes de leurs candidats aux fonctions de membre de la délégation du personnel les organisations syndicales qui satisfont aux critères de respect des valeurs républicaines et d'indépendance, légalement constituées depuis au moins deux ans et dont le champ professionnel et géographique couvre l'entreprise ou l'établissement concernés.
Les organisations syndicales reconnues représentatives dans l'entreprise ou l'établissement, celles ayant constitué une section syndicale dans l'entreprise ou l'établissement, ainsi que les syndicats affiliés à une organisation syndicale représentative au niveau national et interprofessionnel y sont également invités par courrier.
Dans le cas d'un renouvellement de l'institution, cette invitation est effectuée deux mois avant l'expiration du mandat des délégués en exercice. Le premier tour des élections a lieu dans la quinzaine précédant l'expiration de ce mandat.
L'invitation à négocier mentionnée au présent article doit parvenir au plus tard quinze jours avant la date de la première réunion de négociation.
Par dérogation aux premier et deuxième alinéas, dans les entreprises dont l'effectif est compris entre onze et vingt salariés, l'employeur invite les organisations syndicales mentionnées aux mêmes alinéas à cette négociation à la condition qu'au moins un salarié se soit porté candidat aux élections dans un délai de trente jours à compter de l'information prévue. L'employeur doit informer le personnel tous les quatre ans de l'organisation des élections par tout moyen permettant de conférer date certaine à cette information. Le document diffusé précise la date envisagée pour le premier tour. Celui-ci doit se tenir, au plus tard, le quatre-vingt-dixième jour suivant la diffusion, L. 2314-4.
Qui négocie le protocole d'accord préélectoral ?
L'employeur négocie le protocole ou délègue cette mission à un proche collaborateur. Préalablement à la négociation, l’employeur fait souvent appel à un conseil (avocat, juriste).
Les syndicats représentatifs peuvent être représentés par :
- Leur délégué syndical. Le délégué syndical désigné dans l'entreprise, qui représente le syndicat auprès du chef d'entreprise, n'a pas à justifier d'un mandat spécial de son organisation syndicale pour conclure le protocole préélectoral, Cour de Cassation, Chambre sociale, du 12 février 2003, 01-60.904.
- Un salarié justifiant d'un mandat écrit du syndicat ;
- Une personne extérieure à l'entreprise, mandatée par écrit par une organisation syndicale, soc., 11 janv. 1995, no94-60.181.
Un syndicat peut déléguer plusieurs personnes pour négocier, Cass. soc., 11 déc. 1985, no 85-60.305. Sauf accord de l'employeur, le nombre est toutefois limité à trois membres dans les entreprises ne disposant que d'un seul délégué syndical par organisation, et jusqu'à quatre membres lorsque plusieurs délégués syndicaux peuvent être désignés dans chaque organisation.
Aucune disposition légale n'impose aux organisations syndicales invitées à la négociation du protocole préélectoral de composer leur délégation de salariés de l'entreprise et d'y faire figurer le délégué syndical ou le représentant de la section syndicale lorsqu'elles en disposent.
Il résulte des dispositions générales du code du travail régissant le nombre maximal de membres de la délégation syndicale appelée à une négociation, que chaque délégation peut comprendre, sauf accord avec l'employeur, jusqu'à trois ou quatre membres selon que l'effectif de l'entreprise permettrait la désignation d'un seul ou de plusieurs délégués syndicaux.
Doit dès lors être approuvé un jugement qui, constatant que des organisations syndicales se sont rendues à l'invitation de l'employeur, mais que celui-ci a refusé d'entreprendre la négociation au motif que l'une des délégations était composée de plus d'un membre, retient qu'il a ainsi fait échec à la négociation du protocole électoral, Cass. soc., 31 janv. 2012, no 11-16.049.
Les autres syndicats peuvent être représentés par leur représentant de section syndicale, ou par toute personne (salarié de l'entreprise ou non), munie d'un mandat écrit.
Informations à remettre aux syndicats :
L'employeur est tenu, dans le cadre de la négociation préélectorale, de fournir aux syndicats participant à la négociation les éléments nécessaires au contrôle de l'effectif de l'entreprise et de la régularité de la liste électorale (registre unique du personnel, DADS ou DSN), Cass. soc., 13 mai 2009, no 08-60.530 ; Cass. soc., 24 sept. 2013, no 12-60.567.
L'employeur ne peut, sous prétexte du respect de la confidentialité, refuser de leur communiquer des éléments permettant un contrôle réel de la répartition du personnel et des sièges dans les collèges.
S'agissant des salariés mis à disposition par des entreprises extérieures, il appartient également à l’employeur de fournir aux organisations syndicales les éléments nécessaires au contrôle des effectifs et de l'électorat pour déterminer s'il faut les décompter dans les effectifs et les inclure sur les listes électorales Cass. soc., 26 mai 2010, no 09-60.400.
Contenu de l'accord :
Le protocole d'accord préélectoral doit obligatoirement contenir les éléments suivants :
- Modalités d'organisation et de déroulement des opérations électorales, trav., art. L. 2314-28.
- Répartition du personnel dans les collèges et des sièges entre les différentes catégories de personnel, Code du travail - Article L2316-8 et Code du travail - Article R2314.
- Proportion de femmes et d'hommes composant chaque collège électoral, trav., art. L. 2314-30.
- Date des élections, lieu et temps du vote, durée des mandats, publicité et d'affichage, nombre de sièges, vote par correspondance, etc.
- Le protocole préélectoral peut modifier le nombre de sièges ou le volume des heures individuelles de délégation dès lors que le volume global de ces heures, au sein de chaque collège, est au moins égal à celui résultant des dispositions légales au regard de l'effectif de l'entreprise.
Validité du protocole d'accord préélectoral :
Un protocole d'accord préélectoral doit être conclu avec la majorité des organisations syndicales ayant participé à sa négociation, dont celles ayant recueilli la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles, C. trav., art. L. 2314-6.
Le protocole d'accord préélectoral doit donc être signé par la majorité des organisations syndicales ayant participé à sa négociation dont les organisations syndicales représentatives ayant recueilli la majorité (c'est-à-dire au moins la moitié des voix plus une) des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles ou, lorsque ces résultats ne sont pas disponibles, la majorité des organisations représentatives dans l'entreprise.
Ces deux conditions sont cumulatives.
Contestation du protocole d'accord préélectoral ?
Les syndicats non signataire du protocole, qu'il ait ou non été invité à participer à sa négociation, peut agir en justice pour en contester le déroulement, Cass. soc., 23 sept. 2009, no 08-60.535.
En revanche, le syndicat qui a signé le protocole ne peut pas le remettre en cause. Il s'impose à lui et ne peut plus le contester, à moins de démontrer qu'il l'a signé du fait d'une erreur y figurant, Cass. soc., 13 mars 1985, no 84-60.731, (Un syndicat est recevable à contester l'effectif d'une entreprise tel qu'il était indiqué dans le protocole préélectoral qu'il avait signé, dès lors que cet effectif était le résultat d'une erreur et que cette contestation, relative à la régularité des opérations électorales et non à l'électorat avait été valablement introduite dans les quinze jours suivant les élections).
Le syndicat non signataire, même s'il a participé à la négociation du protocole d'accord préélectoral, peut toujours le contester, soit avant les élections professionnelles, soit postérieurement pour obtenir l'annulation du scrutin.
Jurisprudence :
Délais de contestation des élections[1].
Une contestation portant sur la régularité d’une élection doit être faite dans un délai de quinze jours à compter de la proclamation des résultats, et ce même si le tribunal a déjà été saisi, avant les élections, d'un contentieux portant sur le protocole préélectoral.
Un protocole préélectoral en vue d’élections de délégués du personnel et d’un comité d'entreprise est signé le 31 mars 2017. Le 5 mai suivant, un syndicat en demande l’annulation auprès du tribunal d'instance.Les élections ont néanmoins lieu les 30 mai et 13 juin 2017, puis le tribunal statue le 28 juin sur la demande d’annulation du syndicat : il ordonne sous astreinte la négociation d'un nouveau protocole préélectoral.
Ce jugement a été annulé par la Cour de cassation, au motif « qu'aucune demande d'annulation des élections n'a été formée dans le délai de quinze jours prévu par les articles R. 2314‑28[2] et R. 2324‑24[3] du Code du travail, de sorte que les élections intervenues postérieurement à la clôture des débats devant le tribunal d'instance sont purgées de tout vice ».
Défaillance négociation du protocole préélectoral.
Si l’entreprise se montre défaillante quant à la négociation du protocole préélectoral cela peut être une cause d’annulation des élections. C’est ce qui été jugé à propos d’un employeur, qui n'avait pas manifesté de volonté réelle de négocier, portant seul par conséquent la responsabilité de l'absence de signature d'un protocole préélectoral, et qui avait en outre imparti aux organisations syndicales un délai trop court pour déposer une liste de candidats : le tribunal saisi de ce litige a à bon droit décidé que les élections devaient être annulées, Cass. soc., 10 mai 2012, nº 11‑20.459[4].
[1] Cass. soc., 4 juill. 2018, nº 17‑21.100
[2] Code du travail – Article R. 2314‑28
Le comité social et économique n'a pas été mis en place ou renouvelé, établir un procès-verbal de carence :
Lorsque le comité social et économique n'a pas été mis en place ou renouvelé, un procès-verbal de carence est établi par l'employeur. L'employeur porte à la connaissance des salariés par tout moyen permettant de donner date certaine à cette information, le procès-verbal dans l'entreprise et le transmet dans les quinze jours, par tout moyen permettant de conférer date certaine à l'agent de contrôle de l'inspection du travail mentionné à l'article L. 8112-1. Ce dernier communique une copie du procès-verbal de carence aux organisations syndicales de salariés du département concerné.
Elections partielles :
On constate qu’au cours du cycle électoral des élus démissionnent de leur mandat ou cessent de l’exercer à la suite de la rupture de leur contrat de travail (démission, licenciement…). En cas de réduction importante du nombre d’élus, lorsque toutes les possibilités de remplacement des titulaires par des suppléants sont épuisées, l’employeur peut alors être contraint d’organiser des élections partielles.
Des élections partielles sont donc organisées à l'initiative de l'employeur dans deux cas précis :
- si un collège électoral n'est plus représenté
- ou si le nombre des membres titulaires de la délégation du personnel du comité social et économique est réduit de moitié ou plus,
sauf si ces événements interviennent moins de six mois avant le terme du mandat des membres de la délégation du personnel du comité social et économique.
Les élections partielles se déroulent dans les conditions fixées à l'article L. 2314-29 pour pourvoir tous les sièges vacants dans les collèges intéressés, sur la base des dispositions en vigueur lors de l'élection précédente.
Les candidats sont élus pour la durée du mandat restant à courir.
En cas d’élections partielles dans un collège, les élections doivent porter sur l’ensemble des sièges vacants, titulaires et suppléants, du collège concerné Cass. soc, 24 mai 2016, n°15-19.866 , les élections partielles ne se limitent pas aux seuls sièges qui sont devenus vacants au cours du mandat, elles concernent l’ensemble des sièges vacants du collège concerné, y compris ceux non pourvus lors des élections initiales, faute de candidatures suffisantes. Cela donne l’opportunité aux organisations syndicales, qui n’avaient pas trouvé suffisamment de candidats lors des élections organisées au début du cycle électoral, de rechercher à nouveau des candidats pour tenter d’occuper des sièges non pourvus initialement.
Par contre les élections partielles n’ont aucun impact sur le plan de la représentativité syndicale L’audience électorale d’une organisation syndicale se mesure, à périodicité unique, à la date de l’achèvement d’un cycle électoral complet, sans que le résultat d’élections partielles ou la modification du périmètre de l’entreprise soit de nature à modifier, en cours de cycle, sa situation au regard de la représentativité Cass. soc, 13 février 2013, n°12-18.098.
L’absence d’organisation d’élections partielles ne cause pas nécessairement un préjudice au salarié :
La Cour a jugé que l'employeur qui, bien qu'il y soit légalement tenu, n'accomplit pas les diligences nécessaires à la mise en place d'institutions représentatives du personnel, sans qu'un procès-verbal de carence ait été établi, commet une faute qui cause nécessairement un préjudice aux salariés, privés ainsi d'une possibilité de représentation et de défense de leurs intérêts. En revanche, il appartient au salarié de démontrer l'existence d'un préjudice lorsque, l'institution représentative du personnel ayant été mise en place, des élections partielles doivent être organisées du fait de la réduction du nombre des membres élus de l'institution représentative du personnel, les salariés n'étant pas dans cette situation privés d'une possibilité de représentation et de défense de leurs intérêts, Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 4 novembre 2020, 19-12.775.
Modalités d’organisation des élections partielles ?
Dès que l’employeur constate une situation qui nécessite l’organisation d’élections partielles, il doit prendre l’initiative d’initier le processus électoral en informant le personnel de la mise en œuvre des élections et en invitant les organisations syndicales habilitées à établir leur liste de candidats. Dans la pratique, c’est souvent à la demande des élus que l’employeur organise cette nouvelle consultation. Sans l’intervention des élus les élections partielles sont souvent repoussées afin d’attendre l’échéance du renouvellement du mandat.
Les élections partielles se déroulent ensuite selon les mêmes modalités que les élections ordinaires, sur la base du protocole préélectoral négocié lors des élections initiales (la négociation d’un nouveau protocole préélectoral ne s’impose pas).
En pratique, l’employeur doit actualiser :
- les listes électorales, en appréciant les conditions d’âge et d’éligibilité des salariés, ainsi que leur appartenance à un collège, à la date des élections partielles ;
- et le calendrier électoral (date de dépôt des candidatures, dates du premier et du second tour de scrutin…) dans le respect des dispositions prévues par le protocole préélectoral pour les élections initiales.
Demande de dommages-intérêts pour refus de mise en place des élections des délégués du personnel :
La Cour a jugé (Soc., 17 mai 2011, pourvoi n° 10-12.852, Bull. 2011, V, n° 108 ; Soc., 17 octobre 2018, pourvoi n° 17-14.392 publié), qu’il résulte de l’application combinée de l’alinéa 8 du préambule de la Constitution du 27 octobre 1946, de l’article 27 de la Charte des droits fondamentaux de l’Union européenne, des articles L. 2323-1 et L. 2324-5 du code du travail, 1382 du code civil et de l’article 8, § 1, de la Directive n° 2002/14/CE du 11 mars 2002 établissant un cadre général relatif à l’information et la consultation des travailleurs dans la Communauté européenne que l’employeur qui, bien qu’il y soit légalement tenu, n’accomplit pas les diligences nécessaires à la mise en place d’institutions représentatives du personnel, sans qu’un procès-verbal de carence ait été établi, commet une faute qui cause nécessairement un préjudice aux salariés, privés ainsi d’une possibilité de représentation et de défense de leurs intérêts.
En revanche, il appartient au salarié de démontrer l’existence d’un préjudice lorsque, l’institution représentative du personnel ayant été mise en place, des élections partielles doivent être organisées du fait de la réduction du nombre des membres élus de l’institution représentative du personnel, les salariés n’étant pas dans cette situation privés d’une possibilité de représentation et de défense de leurs intérêts, Arrêt n°988 du 4 novembre 2020 (19-12.775) - Cour de cassation - Chambre sociale
Protection des candidats :
L. 2411-7, L. 2412-3 et L. 2413-1
Le salarié bénéficie de la protection à compter de la date à laquelle l'employeur a eu connaissance de l'imminence de sa candidature.
Cadre de mise en place du comité social et économique
Mise en place au niveau de l'entreprise :
Un comité social et économique est mis en place au niveau de l'entreprise lorsqu'elle ne comporte qu'un établissement.
Des comités sociaux et économiques d'établissement et un comité social et économique central d'entreprise sont constitués dans les entreprises comportant au moins deux établissements distincts, Article L2313-1.
Un accord d'entreprise, conclu dans les conditions prévues au premier alinéa de l'article L. 2232-12, détermine le nombre et le périmètre des établissements distincts Article L2313-2.
En l'absence d'accord d'entreprise et en l'absence de délégué syndical, un accord entre l'employeur et le comité social et économique, adopté à la majorité des membres titulaires élus de la délégation du personnel du comité, peut déterminer le nombre et le périmètre des établissements distincts Article L2313-3.
En l'absence d'accord conclu ( ni avec le CSE, ni par accord d'entreprise), l'employeur fixe le nombre et le périmètre des établissements distincts, compte tenu de l'autonomie de gestion du responsable de l'établissement, notamment en matière de gestion du personnel, Article L2313-4.
En cas de litige portant sur la décision de l'employeur prévue à l'article L. 2313-4, le nombre et le périmètre des établissements distincts sont fixés par l'autorité administrative du siège de l'entreprise dans des conditions prévues par décret en Conseil d'Etat. Lorsqu'elle intervient dans le cadre d'un processus électoral global, la saisine de l'autorité administrative suspend ce processus jusqu'à la décision administrative et entraine la prorogation des mandats des élus en cours jusqu'à la proclamation des résultats du scrutin.
La décision de l'autorité administrative peut faire l'objet d'un recours devant le juge judiciaire, à l'exclusion de tout autre recours administratif ou contentieux Article L2313-5.
Perte de la qualité d'établissement distinct :
La perte de la qualité d'établissement distinct dans les cas prévus aux articles L. 2313-2 à L. 2313-5 emporte la cessation des fonctions des membres de la délégation du personnel du comité social et économique de cet établissement, sauf si un accord contraire, conclu entre l'employeur et les organisations syndicales représentatives dans les conditions prévues au premier alinéa de l'article L. 2232-12, ou à défaut d'accord d'entreprise, un accord entre l'employeur et le comité social et économique concerné, permet aux membres de la délégation du personnel du comité d'achever leur mandat, Article L2313-6.
Mise en place du comité social et économique au niveau de l'unité économique et sociale :
Lorsqu'une unité économique et sociale regroupant au moins onze salariés est reconnue par accord collectif ou par décision de justice entre plusieurs entreprises juridiquement distinctes, un comité social et économique commun est mis en place.
Des comités sociaux et économiques d'établissement et un comité social et économique central d'entreprise sont constitués dans les unités économiques et sociales comportant au moins deux établissements.
Un accord d'entreprise conclu au niveau de l'unité économique et sociale dans les conditions prévues au premier alinéa de l'article L. 2232-12 détermine le nombre et le périmètre des établissements distincts.
En l'absence d'un tel accord et en l'absence de délégué syndical désigné au niveau de l'unité économique et sociale, un accord entre les entreprises regroupées au sein de l'unité économique et sociale et le comité social et économique, adopté à la majorité des membres titulaires élus de la délégation du personnel du comité, peut déterminer le nombre et le périmètre des établissements distincts.
En l'absence d'accord d'entreprise ou d'accord conclu avec le comité social et économique, l'un des employeurs mandatés par les autres fixe le nombre et le périmètre des établissements distincts, compte tenu de l'autonomie de gestion du responsable de l'établissement, notamment en matière de gestion du personnel.
En cas de litige portant sur cette décision, le nombre et le périmètre des établissements distincts sont fixés par l'autorité administrative du siège de l'entreprise qui a pris la décision dans des conditions prévues par décret en Conseil d'Etat. Lorsqu'elle intervient dans le cadre d'un processus électoral global, la saisine de l'autorité administrative suspend ce processus jusqu'à la décision administrative et entraine la prorogation des mandats des élus en cours jusqu'à la proclamation des résultats du scrutin.
La décision de l'autorité administrative peut faire l'objet d'un recours devant le juge judiciaire, à l'exclusion de tout autre recours administratif ou contentieux.
Mise en place du comité social et économique interentreprises :
Lorsque la nature et l'importance de problèmes communs aux entreprises d'un même site ou d'une même zone le justifient, un accord collectif interentreprises conclu entre les employeurs des entreprises du site ou de la zone et les organisations syndicales représentatives au niveau interprofessionnel ou au niveau départemental peut mettre en place un comité social et économique interentreprises.
L'accord définit :
1° Le nombre de membres de la délégation du personnel du comité social et économique interentreprises ;
2° Les modalités de leur élection ou désignation ;
3° Les attributions du comité social et économique interentreprises ;
4° Les modalités de fonctionnement du comité social et économique interentreprises.
L'accord collectif peut également décider que dans les entreprises d'au moins onze salariés du site ou de la zone ayant mis en place un comité social et économique, un membre de la délégation du personnel de chaque comité social et économique participe aux réunions mensuelles.
Dans quelles entreprises le CSE doit être institué ?
Pour quelles entreprises :
Peu de changement, le Comité Social et Economique est institué dans les mêmes entreprises que celles jusqu'ici soumises à l'obligation de mettre en place un CE, des DP, un CHSCT.
Les dispositions relatives au Comité Social et Economique sont ainsi applicables aux employeurs de droit privé ainsi qu'à leurs salariés.
Elles sont également applicables :
- 1° Aux établissements publics à caractère industriel et commercial ;
- 2° Aux établissements publics à caractère administratif lorsqu'ils emploient du personnel dans les conditions du droit privé.
Ces dispositions peuvent, compte tenu des caractères particuliers de certains des établissements mentionnés aux 1° et 2° et des instances de représentation du personnel éventuellement existantes, faire l'objet d'adaptations, par décrets en Conseil d'Etat, sous réserve d'assurer les mêmes garanties aux salariés de ces établissements, Code du travail - Article L2311-1.
Un comité social et économique est mis en place dans les entreprises d'au moins onze salariés :
Sa mise en place n'est obligatoire que si l'effectif d'au moins onze salariés est atteint pendant douze mois consécutifs, Code du travail - Article L2311-2.
Les modalités de calcul des effectifs sont celles prévues aux articles L. 1111-2 et L. 1251-54
Les attributions du comité social et économique des entreprises de moins de cinquante salariés :
Le Comité Social et Economique mis en place dans les entreprises employant au moins 11, mais moins de 50 salariés n'exerce que des attributions « réduites », proche de celles des anciens DP. Les attributions du comité social et économique sont définies en fonction de l'effectif de l'entreprise Code du travail - Article L2312-1.
Franchissement du seuil des 50 salariés :
L'entreprise n'est pas pourvue d'un comité social et économique :
Lorsque l'entreprise n'est pas pourvue d'un comité social et économique, dans le cas où l'effectif de l'entreprise atteint au moins cinquante salariés pendant douze mois consécutifs, le comité exerce l'ensemble des attributions étendues du CSE à l'expiration d'un délai d'un an à compter de sa mise en place , Code du travail - Article L2312-2 al.2.
L'entreprise est pourvue d'un CSE, passage d'un CSE à attributions réduites à un CSE à attributions étendues :
Lorsque, postérieurement à la mise en place du comité social et économique, l'effectif de l'entreprise atteint au moins cinquante salariés pendant douze mois consécutifs, le comité exerce l'ensemble des attributions récurrentes d'information et de consultation étendues à l'expiration d'un délai de douze mois à compter de la date à laquelle le seuil de 50 salariés a été atteint pendant douze mois consécutifs. Dans le cas où, à l'expiration de ce délai de douze mois, le mandat du comité restant à courir est inférieur à un an, ce délai court à compter de son renouvellement, Code du travail - Article L2312-2 al. 1.
