Article modifié le : 20 novembre 2017 - Article publié le : 16 septembre 2014
Les entreprises concernées par la participation
Toute entreprise employant habituellement au moins cinquante salariés est obligatoirement soumise à la participation, quelles que soient la nature de son activité et sa forme juridique (Voir Code du travail article L.3322-2).
Sont notamment assujetties à la participation les entreprises dont le bénéfice est soumis à un taux réduit de l’impôt sur les sociétés en faveur des petites et moyennes entreprises prévu au b du I de l’article 219 du code général des impôts (Voir Code du travail article. L.3324-1) ainsi que les entreprises exonérées du paiement de l’impôt sur les bénéfices par certaines dispositions du code général des impôts.
Ces entreprises sont donc soumises à la participation même si l’intégralité de leur bénéfice est exonéré ou imposé à un taux réduit .
Les accords volontaires, mis en place dans les entreprises qui n’atteignent pas le seuil de 50 salariés sont notamment encouragés par des dispositions fiscales favorables.
Cas particuliers : 1. Entreprises ayant un accord d’intéressement lorsque leur effectif atteint 50 salariés :
Pour les entreprises ayant un accord d’intéressement en vigueur au moment où leur effectif atteint cinquante salariés, l’obligation de mise en place de la participation est repoussée à la date d’expiration de leur accord d’intéressement (Voir Code du travail article. L.3322-3).
A cette date, l’entreprise peut conclure un accord de participation dans les conditions de l’article L.3324-2 du Code du travail (selon des modalités dérogatoires), sur une base de calcul et de répartition reprenant celle de l’accord d’intéressement, pour autant que cette base de calcul soit assise sur le résultat (la participation ayant pour objet de garantir à ses bénéficiaires le droit de participer aux résultats de l’entreprise) et s’applique suivant des règles identiques à l’ensemble des salariés de l’entreprise.
2. Unités économiques et sociales :
Les unités économiques et sociales (UES) d’au moins cinquante salariés, conventionnellement ou judiciairement reconnues dans les conditions prévues à l’article L.2322-4 du code du travail, sont également dans l’obligation de mettre en place la participation au profit de l’ensemble de leurs salariés, soit par la conclusion d’un accord unique de type accord de groupe, soit par la conclusion d’accords séparés, de telle sorte que les salariés de chacune des structures constituant l’UES soient couverts.
3. Personnes publiques :
Les décrets en Conseil d’Etat déterminent la liste et les conditions dans lesquelles sont soumis à la participation :
– les établissements publics de l’État à caractère industriel et commercial et les sociétés, groupements ou personnes morales, quel que soit leur statut juridique, dont plus de la moitié du capital est détenue directement par l’État ;
– le cas échéant les sociétés, groupements ou personnes morales, quel que soit leur statut juridique, dont plus de la moitié du capital est détenue, ensemble ou séparément, indirectement par l’État et directement ou indirectement par ses établissements publics et qui bénéficient de subventions d’exploitation, sont en situation de monopole ou sont soumis à des prix réglementés.
Sont par contre assujettis de plein droit à la participation les sociétés, groupements ou personnes morales, quel que soit leur statut juridique, dont plus de la moitié du capital est détenue, ensemble ou séparément, indirectement par l’État et directement ou indirectement par ses établissements publics, s’ils ne bénéficient pas de subventions d’exploitation, ne sont pas en situation de monopole et ne sont pas soumis à des prix réglementés. Conformément au II de l’article 9 de la loi du 3 décembre 2008 en faveur des revenus du travail, ces règles s’appliquent depuis le 1er mai 2008. Toutefois, les entreprises et établissements publics qui entraient légalement dans le champ de la participation à cette date demeurent soumis au même régime.
4. Entreprises nouvelles :
L’article L.3322-5 du code du travail repousse expressément l’obligation de mettre en place la participation au troisième exercice clos après leur création, pour les entreprises nouvelles dont la création ne résulte pas d’une fusion, totale ou partielle, d’entreprises préexistantes.
5. Groupements d’employeurs :
Le dernier alinéa de l’article L. 1253-9 du code du travail, tel qu’issu de l’article 31 de la loi n°2011-893 du 28 juillet 2011, prévoit que les contrats de travail conclus par le groupement d’employeurs garantissent l’égalité de traitement en matière de rémunération, d’intéressement, de participation et d’épargne salariale entre le salarié du groupement et les salariés des entreprises auprès desquelles il est mis à disposition.
Cette obligation peut se décliner selon trois modalités : les salariés des groupements d’employeurs peuvent bénéficier de l’accord mis en place dans le groupement, qui, en tant que de besoin, peut prendre en compte les résultats ou les performances des entreprises membres du groupement. Mais ils peuvent également bénéficier de la participation mis en place dans une des entreprises du groupement d’employeurs si l’accord d’entreprise le prévoit et si aucun accord de participation n’a été mis en place au sein du groupement d’employeurs. Enfin, un accord de groupe peut réunir le groupement et les entreprises utilisatrices.
Des règles particulières précisent les salaires à prendre en compte pour le calcul et la répartition de la réserve spéciale de participation (RSP) dans les entreprises d’accueil (art. D. 3324-1 et D. 3324-10 du Code du travail).
6. Entreprise étrangères :
Une entreprise étrangère disposant d’un établissement distinct en France est tenue de constituer une réserve spéciale de participation dès lors qu’elle est assujettie à l’impôt dans les conditions déterminées par l’article L. 3324-1 du code du travail. C’est à l’employeur de justifier qu’il ne remplit pas ces conditions (Cass., soc., 8 fév. 2012, n° 10-28526 et 10-28528).
Article archivé concernant le comité d’entreprise avant le 01/01/2020
Le Comité d’Entreprise peut se faire assister par un expert comptable :
Elu du Comité d’Entreprise, vous souhaitez bénéficier de l’assistance d’un expert-comptable en vue d’améliorer l’exercice de vos attributions économiques. Le Code du travail prévoit que le comité d’entreprise peut se faire assister par un expert-comptable de son choix, qui sera rémunéré par l’employeur et non par le comité lorsqu’il intervient dans le cadre des missions légalement définies. La mission de l’expert-comptable porte sur tous les éléments d’ordre économique, financier ou social nécessaires à la compréhension des comptes et à l’appréciation de la situation de l’entreprise (Code du travail – Article L2325-36).
A quelles occasions pouvez-vous demander l’assistance d’un expert comptable; Article L2325-35.
1 – Le comité d’entreprise peut se faire assister d’un expert-comptable de son choix :
1° En vue de l’examen annuel des comptes prévu aux articles L. 2323-8 et L. 2323-9 ;
1° bis En vue de l’examen des orientations stratégiques de l’entreprise prévu à l’article L. 2323-7-1 ;
2° En vue de l’examen des documents mentionnés à l’article L. 2323-10, dans la limite de deux fois par exercice ;
3° Dans les conditions prévues à l’article L. 2323-20, relatif aux opérations de concentration ;
4° Dans les conditions prévues aux articles L. 2323-78 et suivants, relatifs à l’exercice du droit d’alerte économique ;
5° Lorsque la procédure de consultation pour licenciement économique d’au moins dix salariés dans une même période de trente jours, prévue à l’article L. 1233-30, est mise en oeuvre ;
6° Dans les conditions prévues aux articles L. 2323-21 à L. 2323-26-1 A, relatifs aux offres publiques d’acquisition.
2 – Le comité peut également mandater un expert-comptable afin qu’il apporte toute analyse utile aux organisations syndicales pour préparer les négociations prévues aux articles L. 5125-1 et L. 1233-24-1. Dans ce dernier cas, l’expert est le même que celui désigné en application du 5° du I.
NOTA :Le présent article est applicable aux offres publiques d’acquisition dont le dépôt intervient à compter du premier jour du quatrième mois suivant la promulgation de la présente loi.
Version à venir au 1 janvier 2016 : A quelles occasions pouvez-vous demander l’assistance d’un expert comptable; Article L2325-35.
1 – Le comité d’entreprise peut se faire assister d’un expert-comptable de son choix :
1° En vue de la consultation annuelle sur la situation économique et financière prévue à l’article L. 2323-12 ;
1° bis En vue de l’examen des orientations stratégiques de l’entreprise prévu à l’article L. 2323-10 ;
2° En vue de la consultation annuelle sur la politique sociale de l’entreprise, les conditions de travail et l’emploi définie à l’article L. 2323-15 ;
3° Dans les conditions prévues à l’article L. 2323-34, relatif aux opérations de concentration ;
4° Dans les conditions prévues aux articles L. 2323-50 et suivants, relatifs à l’exercice du droit d’alerte économique ;
5° Lorsque la procédure de consultation pour licenciement économique d’au moins dix salariés dans une même période de trente jours, prévue à l’article L. 1233-30, est mise en œuvre ;
6° Dans les conditions prévues aux articles L. 2323-35 à L. 2323-44, relatifs aux offres publiques d’acquisition.
2 – Le comité peut également mandater un expert-comptable afin qu’il apporte toute analyse utile aux organisations syndicales pour préparer les négociations prévues aux articles L. 5125-1 et L. 1233-24-1. Dans ce dernier cas, l’expert est le même que celui désigné en application du 5° du I.
Comment l’expert-comptable est-il choisi :
Le comité a le libre choix de l’expert-comptable. La décision de recourir à un expert doit être prévue à l’ordre du jour du comité. La décision est prise par une résolution adoptée à la majorité des membres présents, en réunion de CE, en cas de vote, l’employeur ne peut y participer.
L’expert-comptable et l’expert technique mentionné à l’article L. 2325-38 sont rémunérés par l’entreprise. L’employeur n’a pas la possibilité de fixer par avance un montant maximum pour la rémunération de l’expert-comptable. Le président du tribunal de grande instance est compétent en cas de litige sur leur rémunération.
Moyens de l’expert comptable du comité d’entreprise :
Documents :
Pour opérer toute vérification ou tout contrôle entrant dans l’exercice de ses missions, l’expert-comptable a accès aux mêmes documents que le commissaire aux comptes, Code du travail – Article L2325-37. Les experts sont tenus aux obligations de secret et de discrétion (Code du travail – Article L2325-42) définies à l’article L. 2325-5.
Les membres du comité d’entreprise sont tenus au secret professionnel pour toutes les questions relatives aux procédés de fabrication. Les membres du comité d’entreprise et les représentants syndicaux sont tenus à une obligation de discrétion à l’égard des informations revêtant un caractère confidentiel et présentées comme telles par l’employeur.
Si l’employeur refuse de délivrer les documents nécessaires à la réalisation de sa mission, le comité d’entreprise peut faire constater un délit d’entrave au fonctionnement du comité d’entreprise.
Déplacements :
L’expert-comptable et l’expert technique mentionné à l’article L. 2325-38 ont libre accès dans l’entreprise. ils doivent pouvoir librement circuler dans l’entreprise.
Le libre accès à l’entreprise comporte logiquement certaines limites :
Respect des heures d’ouverture ou de fonctionnement de l’entreprise ;
Obligation de respecter les règles de sécurité.
Délai de l’expertise, Code du travail :
« Art. R. 2325-6-1.-En cas d’application du 1° bis du I de l’article L. 2325-35, à défaut d’accord, si les membres élus demandent à l’expert-comptable la production d’un rapport, ce rapport est remis au plus tard quinze jours avant l’expiration du délai qu’a le comité d’entreprise pour rendre son avis. L’expert-comptable demande à l’employeur, au plus tard dans les trois jours de sa désignation, toutes les informations complémentaires qu’il juge nécessaires à la réalisation de sa mission. L’employeur répond à cette demande dans les cinq jours. « Art. R. 2325-6-2.-En cas d’application du 3° du I de l’article L. 2325-35, à défaut d’accord, l’expert remet son rapport dans un délai de huit jours à compter de la notification de la décision de l’Autorité de la concurrence ou de la Commission européenne saisie du dossier. Ce rapport est présenté au cours de la deuxième réunion du comité prévue au deuxième alinéa de l’article L. 2323-20. Il demande à l’employeur, au plus tard dans les trois jours de sa désignation, toutes les informations qu’il juge nécessaires à la réalisation de sa mission. L’employeur répond à cette demande dans les cinq jours.
Formalisation d’un rapport :
Les conclusions de l’expert-comptable donnent lieu à la rédaction d’un rapport écrit.
Litiges :
En cas de désaccord sur la nécessité d’une expertise, sur le choix de l’expert ou sur l’étendue de la mission qui lui est confiée, la décision est prise par le président du tribunal de grande instance statuant en urgence.
[su_frame] La loi n° 2015-994 du 17 août 2015 relative au dialogue social et à l’emploi réforme en profondeur les règles relatives à la consultation du Comité d’Entreprise sur les questions relatives à la formation.[/su_frame]
Ainsi, afin de « rationaliser » l’ensemble des obligations récurrentes d’information et de consultation dans les entreprises, les 17 obligations annuelles d’information-consultation récurrentes du CE sont regroupées (depuis le 1er janvier 2016) en trois consultations annuelles qui portent respectivement sur : – la situation économique et financière de l’entreprise ; – la politique sociale de l’entreprise, les conditions de travail et l’emploi ; – les orientations stratégiques de l’entreprise.
Quels sont les impacts de cette nouvelle réglementation pour les Comités d’entreprise en ce qui concerne la formation.
Consultations à compter du 1er janvier 2016 sur les questions relatives à la formation :
Auparavant, le Comité d’Entreprise était consulté en deux temps au cours de deux réunions spécifiques (Jusqu’en janvier 2016), la loi Rebsamen modifie cette consultation en simplifiant les obligations de l’employeur des consultations du Comité d’Entreprise. L’employeur n’est plus tenu de consulter le Comité d’Entreprise que trois fois dans l’année Code du travail - Article L2323-6.
La consultation sur les orientations stratégiques de l’entreprise est ainsi l’occasion d’aborder les orientations de la formation professionnelle, Code du travail - Article L2323-10.
La consultation sur le plan de formation existe bien toujours mais elle est intégrée à la consultation annuelle du Comité d’Entreprise sur la politique sociale de l’entreprise, les conditions de travail et l’emploi. Les informations relatives au plan de formation doivent être mises à disposition des membres du comité d’entreprise dans la BDES .
Chaque année, le comité d’entreprise est consulté sur les orientations stratégiques de l’entreprise, définies par l’organe chargé de l’administration ou de la surveillance de l’entreprise, et sur leurs conséquences sur l’activité, l’emploi, l’évolution des métiers et des compétences, l’organisation du travail, le recours à la sous-traitance, à l’intérim, à des contrats temporaires et à des stages. Cette consultation porte, en outre, sur la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences et sur les orientations de la formation professionnelle.
Le comité émet un avis sur les orientations stratégiques de l’entreprise et peut proposer des orientations alternatives. Cet avis est transmis à l’organe chargé de l’administration ou de la surveillance de l’entreprise, qui formule une réponse argumentée. Le comité en reçoit communication et peut y répondre.
La base de données mentionnée à l’article L. 2323-8 est le support de préparation de cette consultation.
Le comité d’entreprise peut se faire assister de l’expert-comptable de son choix en vue de l’examen des orientations stratégiques de l’entreprise. Cette possibilité de recours à l’expert-comptable ne se substitue pas aux autres expertises. Par dérogation à l’article L. 2325-40 et sauf accord entre l’employeur et le comité d’entreprise, le comité contribue, sur son budget de fonctionnement, au financement de cette expertise à hauteur de 20 %, dans la limite du tiers de son budget annuel.
Une autre des trois consultation, celle qui concerne la politique sociale de l’entreprise, les conditions de travail et l’emploi porte également sur le programme pluriannuel de formation et les actions de prévention et de formation envisagées par l’employeur, Code du travail - Article L2323-15.
La consultation annuelle sur la politique sociale de l’entreprise, les conditions de travail et l’emploi porte sur l’évolution de l’emploi, les qualifications, le programme pluriannuel de formation, les actions de prévention et de formation envisagées par l’employeur, l’apprentissage, les conditions d’accueil en stage, les conditions de travail, les congés et l’aménagement du temps de travail, la durée du travail, l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et les modalités d’exercice du droit d’expression des salariés dans les entreprises où aucun délégué syndical n’a été désigné ou dans lesquelles aucun accord sur le droit d’expression n’a été conclu.
En vue de la consultation prévue à l’article Code du travail - Article L2323-15, l’employeur communique aux membres du comité d’entreprise (de façon commune aux entreprises de plus et de moins de 300 salariés), ou à défaut aux délégués du personnel, aux délégués syndicaux et, le cas échéant, aux membres de la commission prévue à l’article L. 2325-22 :
1° Les orientations de la formation professionnelle dans l’entreprise telles qu’elles résultent de la consultation prévue à l’article L. 2323-10 ;
2° Le résultat éventuel des négociations prévues à l’article L. 2241-6 ;
3° Les informations relatives aux modalités d’accès à la formation professionnelle des salariés transmises par l’employeur à l’autorité administrative en application de l’article L. 6331-32 ainsi que, le cas échéant, les informations sur la formation figurant au bilan social mentionné à l’article L. 2323-20 ;
4° Les conclusions éventuelles des services de contrôle faisant suite aux vérifications effectuées en application de l’article L. 6361-4 ;
5° Le bilan des actions comprises dans le plan de formation de l’entreprise pour l’année antérieure et pour l’année en cours comportant la liste des actions de formation, des bilans de compétences et des validations des acquis de l’expérience réalisés, complétée par les informations relatives :
a) Aux organismes de formation et aux organismes chargés de réaliser des bilans de compétences ou des validations des acquis de l’expérience ;
b) A la nature et aux conditions d’organisation de ces actions, au regard notamment des dispositions des articles L. 6321-2 à L. 6321-12. Ces informations précisent la nature des actions de formation proposées par l’employeur en application de l’article L. 6321-1 en distinguant, d’une part, les actions d’adaptation du salarié au poste de travail ou liées à l’évolution ou au maintien dans l’emploi dans l’entreprise et, d’autre part, les actions de développement des compétences des salariés ;
c) Aux conditions financières de leur exécution ;
d) Aux effectifs concernés répartis par catégorie socioprofessionnelle et par sexe ;
6° Les informations, pour l’année antérieure et l’année en cours, relatives aux congés individuels de formation, aux congés de bilan de compétences, aux congés de validation des acquis de l’expérience et aux congés pour enseignement accordés, notamment leur objet, leur durée et leur coût, aux conditions dans lesquelles ces congés ont été accordés ou reportés ainsi qu’aux résultats obtenus ;
7° Le bilan, pour l’année antérieure et l’année en cours, des conditions de mise en œuvre des contrats et des périodes de professionnalisation ainsi que de la mise en œuvre du compte personnel de formation. Le bilan porte également sur l’accueil des enseignants et des conseillers d’orientation ;
8° Le plan de formation de l’entreprise et les conditions de mise en œuvre des périodes et des contrats de professionnalisation ainsi que la mise en œuvre du compte personnel de formation pour l’année à venir, comportant respectivement les informations mentionnées aux 5° et 7° ;
9° Le nombre des salariés bénéficiaires de l’abondement mentionné au dernier alinéa du II de l’article L. 6315-1 ainsi que les sommes versées à ce titre ;
10° Le nombre des salariés bénéficiaires de l’entretien professionnel mentionné au I de l’article L. 6315-1.
Contrats de professionnalisation (Article D2323-6 du code du travail) :
L’employeur précise, en ce qui concerne les bénéficiaires des périodes et contrats de professionnalisation : 1° Les conditions dans lesquelles se sont déroulées les actions ou les périodes de professionnalisation, notamment : a) Les conditions d’accueil, d’encadrement et de suivi des bénéficiaires ; b) Les emplois occupés pendant et à l’issue de leur action ou de leur période de professionnalisation ; c) Les conditions d’organisation des actions de formation et de suivi ; 2° Les résultats obtenus en fin d’action ou de période de professionnalisation ainsi que les conditions d’appréciation et de validation ; 3° Les effectifs intéressés par âge, sexe et niveau initial de formation.
Toutes ces nouvelles informations viennent s’ajouter à celles déjà prévues par la loi Rebsamen du 17 août 2015, Code du travail - Article L2323-17 :
1° Les informations sur l’évolution de l’emploi, des qualifications, de la formation et des salaires, sur les actions en faveur de l’emploi des travailleurs handicapés, sur le nombre et les conditions d’accueil des stagiaires, sur l’apprentissage et sur le recours aux contrats de travail à durée déterminée, aux contrats de mission conclus avec une entreprise de travail temporaire ou aux contrats conclus avec une entreprise de portage salarial ;
2° Les informations et les indicateurs chiffrés sur la situation comparée des femmes et des hommes au sein de l’entreprise, mentionnés au 1° bis de l’article L. 2323-8, ainsi que l’accord ou, à défaut, le plan d’action mentionnés au troisième alinéa du 2° de l’article L. 2242-8 en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ;
3° Les informations sur le plan de formation du personnel de l’entreprise ;
4° Les informations sur la mise en œuvre des contrats et des périodes de professionnalisation et du compte personnel de formation ;
5° Les informations sur la durée du travail, portant sur :
a) Les heures supplémentaires accomplies dans la limite et au-delà du contingent annuel applicable dans l’entreprise ;
b) A défaut de détermination du contingent annuel d’heures supplémentaires par voie conventionnelle, les modalités de son utilisation et de son éventuel dépassement dans les conditions prévues à l’article L. 3121-11 ;
c) Le bilan du travail à temps partiel réalisé dans l’entreprise ;
d) Le nombre de demandes individuelles formulées par les salariés à temps partiel pour déroger à la durée hebdomadaire minimale prévue à l’article L. 3123-14-1 ;
e) La durée, l’aménagement du temps de travail, la période de prise des congés payés prévue à l’article L. 3141-13, les conditions d’application des aménagements de la durée et des horaires prévus à l’article L. 3122-2 lorsqu’ils s’appliquent à des salariés à temps partiel, le recours aux conventions de forfait et les modalités de suivi de la charge de travail des salariés concernés ;
6° Les éléments figurant dans le rapport et le programme annuels de prévention présentés par l’employeur au comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail, prévus à l’article L. 4612-16 ;
7° Les informations sur les mesures prises en vue de faciliter l’emploi des accidentés du travail, des invalides de guerre et assimilés, des invalides civils et des travailleurs handicapés, notamment celles relatives à l’application de l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés ;
8° Les informations sur l’affectation de la contribution sur les salaires au titre de l’effort de construction ainsi que sur les conditions de logement des travailleurs étrangers que l’entreprise se propose de recruter ;
9° Les informations sur les modalités d’exercice du droit d’expression des salariés prévues à l’article L. 2281-11.
Accord d’entreprise :
Un accord peut préciser les modalités des consultations du Comité d’Entreprise, la liste précise et le contenu des informations à lui transmettre et le nombre de réunions annuelles. Dans les entreprises d’au moins 300 salariés, le comité d’entreprise constitue une commission de la formation .
[su_frame] A noter : Outre ces consultations annuelles, le Comité d’Entreprise est consulté chaque fois qu’une décision peut avoir une incidence sur la situation des salariés (consultations ponctuelles), notamment : introduction de nouvelles technologies, restructuration, modification dans l’organisation économique ou juridique de l’entreprise…[/su_frame]
Article archivé concernant le comité d’entreprise avant le 01/01/2020
Cette consultation porte sur les orientations stratégiques de l’entreprise et sur leurs conséquences sur l’activité, l’emploi, l’évolution des métiers et des compétences, l’organisation du travail, le recours à la sous-traitance, à l’intérim, à des contrats temporaires et à des stages. Cette information-consultation a été instaurée par la loi de sécurisation de l’emploi en 2013. La loi Rebsamen l’élargit aux questions relatives à la GPEC et aux orientations de la formation professionnelle. Elle prévoit également la possibilité d’une consultation au niveau du groupe, mais uniquement en présence d’un accord collectif de groupe prévu à cet effet.
Chaque année, le comité d’entreprise est consulté sur les orientations stratégiques de l’entreprise Code du travail - Article L2323-7-1, définies par l’organe chargé de l’administration ou de la surveillance de l’entreprise, et sur leurs conséquences sur l’activité, l’emploi, l’évolution des métiers et des compétences, l’organisation du travail, le recours à la sous-traitance, à l’intérim, à des contrats temporaires et à des stages.
Le comité émet un avis sur ces orientations et peut proposer des orientations alternatives. Cet avis est transmis à l’organe chargé de l’administration ou de la surveillance de l’entreprise, qui formule une réponse argumentée. Le comité en reçoit communication et peut y répondre.
La base de données mentionnée à l'article L. 2323-7-2 est le support de préparation de cette consultation.
Le comité d’entreprise peut se faire assister de l’expert-comptable de son choix en vue de l’examen des orientations stratégiques de l’entreprise. Cette possibilité de recours à l’expert-comptable ne se substitue pas aux autres expertises. Par dérogation à et sauf accord entre l’employeur et le comité d’entreprise, le comité contribue, sur son budget de fonctionnement, au financement de cette expertise à hauteur de 20 %, dans la limite du tiers de son budget annuel.
Cette consultation devra également porter sur :
La GPEC (gestion prévisionnelle des emplois et des compétences) qui correspond à la consultation obligatoire dans les entreprises d’au moins 300 salariés prévue par l’ancien article L. 2323-56 du Code du travail. En effet, le CE devait être consulté chaque année sur « l’évolution de l’emploi et des qualifications dans l’entreprise » ainsi que sur « les prévisions annuelles ou pluriannuelles et les actions, notamment de prévention et de formation, que l’employeur envisage de mettre en œuvre compte tenu de ces prévisions, particulièrement au bénéfice des salariés âgés ou présentant des caractéristiques sociales ou de qualification les exposant, plus que d’autres, aux conséquences de l’évolution économique et technologique ».
Informations à communiquer au Comité d’Entreprise :
Qu’il s’agisse des entreprises de plus ou de moins de 300 salariés, les informations que le Comité d’entreprise doit recevoir sont celles qui figurent dans la base de données économiques et sociales (BDES) qui doit désormais être en place dans toute entreprise depuis le 14 juin 2015.
Modalités de la consultation du Comité d’Entreprise :
Comme auparavant, la BDES (base de données économiques et sociales), obligatoire dans toutes les entreprises d’au moins 50 salariés depuis le 14 juin 2015, constitue le support de préparation de la consultation.
Périmètre de la consultation du Comité d’Entreprise :
Aujourd’hui organisée au niveau de l’entreprise ou de l’UES (et non de l’établissement), la nouvelle loi ajoute que cette consultation pourra être menée au niveau du groupe sous réserve qu’un accord de groupe prévoit les modalités de transmission de l’avis du comité de groupe aux comités d’entreprise du groupe (qui resteront consultés sur les conséquences des orientations) et à l’organe chargé de l’administration de l’entreprise dominante du groupe Code du travail – Article L2323-11.
Echanges sur les orientations stratégiques :
Pour promouvoir l’avis du CE sur les orientations stratégiques jusqu’aux organes dirigeants de l’entreprise, un processus d’échanges a été instauré par la loi Rebsamen :
L’avis du Comité d’Entreprise est transmis à l’organe chargé de l’administration ou de la surveillance de l’entreprise ;
Pour l’aider dans son analyse, le comité d’entreprise peut se faire assister de l’expert-comptable de son choix.
Outre les orientations stratégiques définies par la direction, la mission porte sur leurs conséquences sur l’activité, l’emploi, l’organisation du travail, la sous-traitance, l’évolution des métiers et des compétences et sur la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences et sur les orientations de la formation professionnelle.
Cette consultation doit être l’occasion, sur les perspectives de l’entreprise, sur son modèle de développement et de croissance, d’un dialogue entre direction et représentants du personnel qui recoupe la question de la compétitivité, voire dans certains cas la survie même de l’entreprise. Cette consultation ouvre un champ d’intervention particulièrement important pour le comité d’entreprise, orienté vers l’avenir, et qui va bien au-delà de l’examen du budget de l’année à venir.
Le comité d’entreprise contribue, sur son budget de fonctionnement, au financement de cette expertise à hauteur de 20 %, dans la limite du tiers de son budget annuel de fonctionnement, (n accord peut permettre une prise en charge plus large par l’employeur). Cette possibilité de recours à l’expert-comptable ne se substitue pas aux autres expertises.
Modalité de désignation de l’expert :
La désignation de l’expert-comptable est présentée à l’ordre du jour de la première réunion d’information du comité d’entreprise en vue de sa consultation sur les orientations stratégiques.
Point X à l’ordre du jour : Désignation d’un expert-comptable conformément à l’article L2325-35 du code du travail :
en vue de l’examen des orientations stratégiques de l’entreprise, les conditions de travail et l’emploi définies à l’article article L 2323-10 du code du travail.
Au cours de la réunion du comité d’entreprise, les élus se prononcent respectivement sur :
Le principe du recours à un expert-comptable
Et sur le choix de l’expert-comptable.
Qui prend part au vote ?
Seuls les membres titulaires et les suppléants remplaçant les titulaires absents participent au vote. Le Président ne prend pas part au vote et n’intervient pas dans le choix de l’expert. Les résolutions sont prises à la majorité des membres titulaires présents.
Possibilité pour l’expert du CE d’accéder aux informations relatives aux orientations stratégiques du groupe :
Dans une décision du 15 juillet 2016, la cour d’appel de Paris, à l’instar de la cour d’appel de Lyon le 8 janvier 2016 dernier, admet que l’expert-comptable, désigné par le comité d’entreprise pour l’assister dans sa mission, peut avoir accès aux informations sur les orientations stratégiques définies au niveau du groupe.
Dans cette affaire, un comité d’entreprise avait désigné un expert-comptable pour l’assister dans le cadre de la consultation annuelle sur les orientations stratégiques de l’entreprise. L’entreprise avait refusé de communiquer à l’expert-comptable certains documents qu’il avait demandés (notamment le plan stratégique à 3 ans de la division dont relevait l’entreprise et du groupe). La cour d’appel de Paris a jugé que l’expert-comptable du CE peut demander à accéder aux orientations stratégiques d’un groupe pour les besoins de sa mission, même si aux termes de la loi, la consultation obligatoire du CE est restreinte aux orientations stratégiques de l’entreprise. Elle a retenu que la société est partie intégrante d’une stratégie globale définie au niveau du groupe et que l’entreprise ne peut à elle seule composer le cadre approprié d’analyse des orientations de l’ensemble économique dont l’évolution dépend notamment de la contribution et de l’implication des salariés des sociétés mères et filiales. Elle en a déduit que la mission de l’expert-comptable ne saurait être cantonnée à l’examen des documents et pièces provenant de la seule société. CA Paris, pôle 1, ch. 8, 15 juillet 2016, n° 15/24432.
Article modifié le : 10 janvier 2024 - Article publié le : 1 septembre 2014
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Obligation de mettre à disposition des représentants du personnel de l’entreprise une base de données économiques et sociales (BDES) :
L’employeur est dans l’obligation, dans certaines conditions, de mettre à disposition des représentants du personnel de l’entreprise une base de données économiques et sociales (BDES), appelée communément base de données unique (BDU) qui rassemble les informations relatives aux grandes orientations économiques et sociales de l’entreprise. Elle contribue à donner une vision claire et globale de la répartition de la valeur créée par l’activité de l’entreprise, l'article L. 2323-7-2.
La mise en place de la BDES est obligatoire pour les entreprises dont l’effectif est de plus de 50 salariés.
Dans le cas d’une entreprise à établissements multiples, les effectifs sont calculés au niveau global de l’entreprise, et non par établissement. La BDES comprend alors toutes les données collectées au niveau de l’entreprise, et non par établissement.
Les groupes d’entreprises ne sont pas tenus de créer une base de données unique spécifique au groupe. Mais s’ils en créent une, cette base s’ajoute alors aux bases de données propres à chacune des entreprises constituant le groupe.
Il est donc possible de mettre en place une BDES au niveau de l’établissement ou d’un groupe.
Accessibilité :
L’employeur a la charge de concevoir, élaborer, mettre en place et maintenir à jour la BDES, et en définir les modalités d’accès, de consultation, d’utilisation et d’actualisation.
Il est possible que ces modalités fassent l’objet d’un accord collectif.
La base de données est tenue à la disposition des personnes habilitées à la consulter sur un support informatique ou papier.
La BDES doit être accessible en permanence aux :
membres du comité d’entreprise
membres du comité central d’entreprise
membres du CHSCT
délégués syndicaux,
membres de la délégation unique du personnel, si elle existe,
dans une entreprise à établissements multiples, membres du comité d’établissement.
La BDES est accessibles par les titulaires et les suppléants.
Les délégués du personnel n’ont normalement pas accès à la BDES, sauf en raison d’une carence constatée aux dernières élections du Comité d’Entreprise.
Il est conseillé de préparer un accès pour l’inspection du travail, en effet certaines rapports sont normalement accessibles par l’inspection du travail, idem pour les experts du Comité d’Entreprise.
Comité social et économique :
La BDES doit être accessible en permanence aux :
Membres du CSE,
Aux délégués syndicaux,
Un accord d’entreprise pourra définir les droits d’accès.
Date et mise à jour de la BDES :
Le contenu de la BDES peut être complété par un accord d’entreprise, de branche ou de groupe.
Les informations doivent porter sur :
les 2 années précédentes,
l’année en cours,
les 3 années suivantes, sous forme de perspectives.
Les données doivent être mises à jour périodiquement, au moins dans le respect des périodicités prévues par le Code du travail.
Par dérogation, les entreprises d’au moins 300 salariés, soumises à l’obligation au titre de 2014, et les entreprises de moins de 300 salariés, soumises à l’obligation au titre de 2015, ne sont pas tenues d’intégrer dans la base de données les informations relatives aux 2 années précédentes.
Ces informations devront être complétées, au plus tard le 31 décembre 2016, par celles transmises de manière récurrente au comité d’entreprise. Par exemple : liste des demandes de congé ou de périodes de travail à temps partiel, bilan de la situation générale de la santé, de la sécurité et des conditions de travail…
Actualisation de la base de données unique :
Les différentes informations contenues dans la base de données unique doivent être actualisées régulièrement afin de correspondre au mieux à la réalité économique de l’entreprise. La base de données unique doit être mise à jour au moins dans le respect des périodicités du Code du travail. Chaque trimestre, l’entreprise doit veiller à ce que notamment les données suivantes soient mises à jour :
la situation financière de l’entreprise, à savoir
l’évolution générale des commandes et de la situation financière,
l’exécution des programmes de production,
les retards éventuels dans le paiement, par l’entreprise, des cotisations de sécurité sociale ou des cotisations dues aux institutions de retraite complémentaire.
Ces informations doivent figurer dans la rubrique « Investissement matériel et immatériel ».
les conditions de travail dans l’entreprise, à savoir :
les mesures envisagées en matière d’amélioration, de renouvellement ou de transformation de l’équipement ou des méthodes de production et d’exploitation et de leurs incidences sur les conditions de travail et d’emploi,
les éléments qui ont conduit à faire appel à des contrats de travail à durée déterminée, à des contrats de mission conclus avec une entreprise de travail temporaire ou à des contrats conclus avec une entreprise de portage salarial,
le nombre de stagiaires accueillis dans l’entreprise, des conditions de leur accueil et des tâches qui leur sont confiées.
Ces informations doivent figurer dans la rubrique « Investissement social ».
l’emploi. C’est-à-dire :
la conclusion de contrats initiative-emploi,
le bilan de l’ensemble des embauches et des créations nettes d’emplois effectuées dans ce cadre,
l’évolution des effectifs et le nombre des salariés en CDD.
Ces informations doivent figurer dans la rubrique « Investissement social ».
D’autres mises à jour sont annuelles.
Chaque année, doivent être actualisées les données concernant :
l’emploi des handicapés. En effet chaque année il faut faire une déclaration d’emploi des travailleurs handicapés ;
la formation professionnelle. Le plan de formation apparait dans la rubrique « Investissement social » ;
le rapport sur l’hygiène et la sécurité ;
les informations sur l’utilisation du crédit d’impôt pour la compétitivité et pour l’emploi ;
les accords de participation et d’épargne salariale, et ce avant le 30 juin de chaque année ;
le bilan social.
Obligation de discrétion :
L’ensemble des personnes ayant accès à la base de données a une obligation de discrétion à l’égard des informations revêtant un caractère confidentiel et présentées comme telles par l’employeur.
Elle est considérée comme confidentielle, si sa diffusion est de nature à nuire à l’intérêt de l’entreprise.
Néanmoins, elle n’est pas confidentielle, si elle est déjà largement connue du public ou des salariés de l’entreprise.
Si la a base de données ne contient aucune donnée nominative, il est possible de la mettre en place sans que l’employeur adresse une déclaration préalable à la CNIL
Toutefois, si l’employeur décide d’insérer des données nominatives, il doit procéder à cette déclaration préalable. Elle devra également être établie si l’accès à la BDES par les représentants du personnel nécessite, par exemple, un code d’accès avec des informations nominatives, un traçage de navigation…
Absence de base de données unique :
En l’absence de base de données unique, l’employeur se rend coupable de délit d’entrave et d’une amende de 7 500 €. Dans le cadre des consultations obligatoire, le CE peut agir en justice pour réclamer davantage d’informations et refuser de rendre son avis dans l’attente d’informations complémentaires (Décision du tribunal de grande instance de Nanterre, référé, n° 17/00057, 18 janvier 2017).
La BDES (Base de Données Economiques et Sociales) utile aux trois grandes consultations annuelles :
La BDES (Base de Données Economiques et Sociales) devra également comporter l’ensemble des informations communiquées de manière récurrente au comité d’entreprise et au comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail.
Depuis le 1er janvier 2016, la base de données économiques et sociales porte également sur :
le diagnostic et l’analyse de la situation respective des femmes et des hommes, pour chacune des catégories professionnelles de l’entreprise en matière d’embauche, de formation, de promotion professionnelle, de qualification, de classification, de conditions de travail, de sécurité et de santé au travail, de rémunération effective et d’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle ;
l’analyse des écarts de salaires et de déroulement de carrière en fonction de l’âge, de la qualification et de l’ancienneté ;
l’évolution des taux de promotion respectifs des femmes et des hommes par métiers dans l’entreprise.
Le contenu de ce nouveau thème reprend donc celui du rapport de situation comparée.
En pratique, cette nouvelle rubrique se situe entre la rubrique « Investissement » et « Fonds propres ».
Nouvelles informations destinées au CHSCT dans la BDES :
A partir du 1er janvier 2016, les informations contenues dans la BDES sont élargies aux informations fournies de façon récurrente au CHSCT.
La loi Rebsamen modifie les règles concernant l’obligation d’établir certains rapports et bilans. Ainsi, tous les bilans et rapports récurrents, ainsi que le bilan social, n’ont plus à être établis en tant que tel : il suffira de mettre les informations correspondantes à disposition dans la BDES pour remplir ses obligations.
Entreprise, établissement ou groupe ?
Dans le cas d’une entreprise à établissements multiples, les effectifs sont calculés au niveau global de l’entreprise, et non par établissement. La base de données unique comprend alors, toutes les données collectées au niveau de l’entreprise, et non par établissement.
Les groupes d’entreprises ne sont pas tenus de créer une base de données unique spécifique au groupe. Mais s’ils en créent une, cette base s’ajoute alors aux bases de données propres à chacune des entreprises constituant le groupe.
Quelles sont les informations disponibles dans la base de données ?
Dans les entreprises d’au moins trois cents salariés, la base de données prévue à l’article Code du travail - Article L2323-8 comporte une présentation de la situation de l’entreprise, notamment le chiffre d’affaires, la valeur ajoutée, le résultat d’exploitation et le résultat net.
Elle rassemble les informations suivantes :
A.-Investissements :
1° Investissement social :
a) Evolution des effectifs par type de contrat, par âge, par ancienneté ;
b) Evolution des emplois par catégorie professionnelle ;
c) Situation en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et mesures prises en ce sens ;
d) Evolution de l’emploi des personnes handicapées et mesures prises pour le développer ;
e) Evolution du nombre de stagiaires ;
f) Formation professionnelle : investissements en formation, publics concernés ;
g) Conditions de travail : durée du travail dont travail à temps partiel et aménagement du temps de travail, exposition aux risques et aux facteurs de pénibilité, accidents du travail, maladies professionnelles, absentéisme, dépenses en matière de sécurité ;
2° Investissement matériel et immatériel :
a) Evolution des actifs nets d’amortissement et de dépréciations éventuelles (immobilisations) ;
b) Le cas échéant, dépenses de recherche et développement ;
3° Pour les entreprises soumises aux dispositions du cinquième alinéa de l’article L. 225-102-1 du code de commerce, informations environnementales présentées en application de cet alinéa et mentionnées au 2° du I de l’article R. 225-105-1 de ce code.
A bis.-Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de l’entreprise ;
1° Diagnostic et analyse de la situation respective des femmes et des hommes pour chacune des catégories professionnelles de l’entreprise dans les domaines suivants :
a) Embauche ;
b) Formation ;
c) Promotion professionnelle ;
d) Qualification ;
e) Classification ;
f) Conditions de travail ;
g) Sécurité et santé au travail ;
h) Rémunération effective ;
i) Articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle ;
2° Analyse des écarts de salaires et de déroulement de carrière en fonction de l’âge, de la qualification et de l’ancienneté ;
3° Evolution des taux de promotion respectifs des femmes et des hommes par métiers dans l’entreprise.
B.-Fonds propres, endettement et impôts :
1° Capitaux propres de l’entreprise ;
2° Emprunts et dettes financières dont échéances et charges financières ;
3° Impôts et taxes.
C.-Rémunération des salariés et dirigeants, dans l’ensemble de leurs éléments :
1° Evolution des rémunérations salariales ;
a) Frais de personnel y compris cotisations sociales, évolutions salariales par catégorie et par sexe, salaire de base minimum, salaire moyen ou médian, par sexe et par catégorie professionnelle ;
b) Pour les entreprises soumises aux dispositions de l’article L. 225-115 du code de commerce, montant global des rémunérations mentionnées au 4° de cet article ;
3° Rémunérations accessoires : primes par sexe et par catégorie professionnelle, avantages en nature, régimes de prévoyance et de retraite complémentaire ;
4° Rémunérations des dirigeants mandataires sociaux telles que présentées dans le rapport de gestion en application des trois premiers alinéas de l’article L. 225-102-1 du code de commerce, pour les entreprises soumises à l’obligation de présenter le rapport visé à l’article L. 225-102 du même code.
D.-Activités sociales et culturelles :
1° Montant de la contribution aux activités sociales et culturelles du comité d’entreprise ;
2° Dépenses directement supportées par l’entreprise ;
3° Mécénat.
E.-Rémunération des financeurs, en dehors des éléments mentionnés au B :
1° Rémunération des actionnaires (revenus distribués) ;
2° Rémunération de l’actionnariat salarié (montant des actions détenues dans le cadre de l’épargne salariale, part dans le capital, dividendes reçus).
F.-Flux financiers à destination de l’entreprise :
1° Aides publiques ;
2° Réductions d’impôts ;
3° Exonérations et réductions de cotisations sociales ;
4° Crédits d’impôts ;
5° Mécénat.
G.-Sous-traitance :
1° Sous-traitance utilisée par l’entreprise ;
2° Sous-traitance réalisée par l’entreprise.
H.-Pour les entreprises appartenant à un groupe, transferts commerciaux et financiers entre les entités du groupe :
1° Transferts de capitaux tels qu’ils figurent dans les comptes individuels des sociétés du groupe lorsqu’ils présentent une importance significative ;
Dans les entreprises de moins de trois cents salariés, la base de données prévue à l’article Code du travail - Article L2323-8 comporte une présentation de la situation de l’entreprise, notamment le chiffre d’affaires, la valeur ajoutée, le résultat d’exploitation, le résultat net et les informations suivantes :
A.-Investissements :
1° Investissement social :
a) Evolution des effectifs par type de contrat ;
b) Evolution des emplois par catégorie professionnelle ;
c) Situation en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et mesures prises en ce sens ;
d) Evolution de l’emploi des personnes handicapées et mesures prises pour le développer ;
e) Evolution du nombre de stagiaires ;
f) Formation professionnelle : investissements en formation, publics concernés ;
g) Conditions de travail : durée du travail dont travail à temps partiel et aménagement du temps de travail ;
2° Investissement matériel et immatériel :
a) Evolution des actifs nets d’amortissement et de dépréciations éventuelles (immobilisations) ;
b) Le cas échéant, dépenses de recherche et développement.
A bis.-Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de l’entreprise ;
1° Diagnostic et analyse de la situation respective des femmes et des hommes pour chacune des catégories professionnelles de l’entreprise dans les domaines suivants :
a) Embauche ;
b) Formation ;
c) Promotion professionnelle ;
d) Qualification ;
e) Classification ;
f) Conditions de travail ;
g) Sécurité et santé au travail ;
h) Rémunération effective ;
i) Articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle ;
2° Analyse des écarts de salaires et de déroulement de carrière en fonction de l’âge, de la qualification et de l’ancienneté ;
3° Evolution des taux de promotion respectifs des femmes et des hommes par métiers dans l’entreprise.
B.-Fonds propres, endettement et impôts :
1° Capitaux propres de l’entreprise ;
2° Emprunts et dettes financières dont échéances et charges financières ;
3° Impôts et taxes.
C.-Rémunération des salariés et dirigeants, dans l’ensemble de leurs éléments :
1° Evolution des rémunérations salariales :
a) Frais de personnel y compris cotisations sociales, évolutions salariales par catégorie et par sexe, salaire de base minimum, salaire moyen ou médian, par sexe et par catégorie professionnelle ;
c) Epargne salariale : intéressement, participation.
D.-Activités sociales et culturelles : montant de la contribution aux activités sociales et culturelles du comité d’entreprise, mécénat.
E.-Rémunération des financeurs, en dehors des éléments mentionnés au B :
1° Rémunération des actionnaires (revenus distribués) ;
2° Rémunération de l’actionnariat salarié (montant des actions détenues dans le cadre de l’épargne salariale, part dans le capital, dividendes reçus).
F.-Flux financiers à destination de l’entreprise :
1° Aides publiques ;
2° Réductions d’impôts ;
3° Exonérations et réductions de cotisations sociales ;
4° Crédits d’impôts ;
5° Mécénat.
G.-Sous-traitance :
1° Sous-traitance utilisée par l’entreprise ;
2° Sous-traitance réalisée par l’entreprise.
H.-Pour les entreprises appartenant à un groupe, transferts commerciaux et financiers entre les entités du groupe :
1° Transferts de capitaux tels qu’ils figurent dans les comptes individuels des sociétés du groupe lorsqu’ils présentent une importance significative ;
2° Cessions, fusions, et acquisitions réalisées.
Contenu de la BDES après les ordonnances Macron :
Contenu permettant de tenir les consultations récurrentes du CSE,
Le contenu est défini par accord à condition de veiller à ce que les élus puissent exercer efficacement leurs compétences ( un minimum est garanti).
Dans les entreprise de moins de 300 salariés, un accord de branche pourra définir le contenu de la BDES.
La périodicité des données accessibles (et leurs mises à jour) pourra être déterminée par accord, sachant qu’avant les ordonnances, les informations portes sur :
L’année en cours,
Les deux années précédentes,
et les perspectives des 3 prochaines années.
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Les informations et consultation du Comité d’Entreprise : transmission des informations nécessaires, Article L2323-4 :
Pour lui permettre de formuler un avis motivé, le Comité d’Entreprise (CE) dispose d’informations précises et écrites transmises par l’employeur, d’un délai d’examen suffisant et de la réponse motivée de l’employeur à ses propres observations.
Ces informations précises et écrites sont directement transmises par l’employeur, ou, nouveauté créée par la loi Macron, sont mises à la disposition de l’instance dans la base de données économiques et sociales (BDES).
Dès lors, une mise à disposition actualisée de la BDES vaut communication des rapports et informations au Comité d’Entreprise.
Rappelons que les membres élus du comité peuvent, s’ils estiment ne pas disposer d’éléments suffisants, saisir le président du tribunal de grande instance (TGI) statuant en la forme des référés, pour qu’il ordonne la communication par l’employeur des éléments manquants. Le juge statue dans un délai de 8 jours.
Cette saisine n’a toutefois pas pour effet de prolonger le délai dont dispose le comité pour rendre son avis.
Consultation du Comité d’Entreprise :
L’employeur, ou son représentant, doit consulter le Comité d’Entreprise sur les questions d’ordre économique, professionnel ainsi qu’à l’occasion de certains événements ou décisions.
Le CE est informé et consulté sur l’organisation et la marche générale de l’entreprise, notamment sur les sujets suivants :
mesures pouvant affecter le volume ou la structure des effectifs, la durée du travail, les conditions d’emploi, de travail et de formation professionnelle,
politique de recherche et introduction de nouvelles technologies,
projets de restructuration et de compression des effectifs,
intéressement, participation et épargne salariale,
modification de l’organisation économique ou juridique de l’entreprise,
utilisation du crédit d’impôt compétitivité emploi (CICE).
Le CE est également informé et consulté sur :
les problèmes généraux sur les conditions de travail dans l’entreprise (organisation et temps de travail, qualifications et rémunérations…),
la formation professionnelle et l’apprentissage dans l’entreprise (orientations de la formation, plan de formation annuel ou triennal, objectifs en matière d’apprentissage, nombre et suivi des apprentis…),
en cas de procédure de sauvegarde, de redressement ou de liquidation judiciaire de l’entreprise.
Le CE reçoit ainsi notamment :
chaque trimestre, des informations sur les commandes, la situation financière, la production et les retards éventuels dans le paiement des cotisations sociales,
chaque année, un rapport sur la situation économique de l’entreprise.
Une base unique de données remplace et remplacera la plupart des informations périodiques auxquelles le CE peut prétendre. Les entreprises de 300 salariés et plus avaient jusqu’au 14 juin 2014 pour mettre en place leur base de données unique et celles de moins de 300 salariés jusqu’au 14 juin 2015. Voir base de données unique.
La consultation est préalable à la décision, Article L2323-2 du code du travail : « Les décisions de l’employeur sont précédées de la consultation du comité d’entreprise, sauf, en application de l’article L. 2323-25, avant le lancement d’une offre publique d’acquisition. » La consultation par l’employeur préalable à la décision est une obligation.
La consultation préalable porte sur quelle type de décision ? La consultation doit porter sur un projet, et non sur une mesure qui resterait simplement à mettre en œuvre. C’est aux élus d’évaluer l’importance du projet et ses conséquences en matière d’organisation, de gestion et d’emploi.
Remise des informations précises et écrites, article L2323-4 du Code du travail : « Pour lui permettre de formuler un avis motivé, le comité d’entreprise dispose d’informations précises et écrites transmises par l’employeur, d’un délai d’examen suffisant et de la réponse motivée de l’employeur à ses propres observations.«
Le Comité d’Entreprise dispose d’un délai d’examen suffisant : Dans le cadre de la consultation, le CE émet des avis et vœux. Il doit donc disposer d’un délai d’examen suffisant. Ces délais, qui ne peuvent être inférieurs à quinze jours, doivent lui permettre d’exercer utilement sa compétence, en fonction de la nature et de l’importance des questions qui lui sont soumises et, le cas échéant, de l’information et de la consultation du ou des comités d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail.
Le Comité d’Entreprise dispose d’un délai d’examen suffisant sauf dispositions législatives spéciales, un accord entre l’employeur et le CE ou, le cas échéant, le comité central d’entreprise, adopté à la majorité des membres titulaires élus du comité, ou, à défaut d’accord, un décret en Conseil d’Etat fixe les délais dans lesquels les avis du CE sont rendus dans le cadre des consultations prévues aux articles L. 2323-6 à L. 2323-60, ainsi qu’aux articles L. 2281-12, L. 2323-72 et L. 3121-11.
A l’expiration de ces délais, le Comité d’Entreprise est réputé avoir été consulté et avoir rendu un avis négatif.
Le Comité d’Entreprise rend un avis : À l’occasion de ces consultations, le CE émet des avis et des vœux. L’avis doit être motivé, il est porté au procès verbale du CE.
L’employeur rend compte, en la motivant, de la suite donnée à ces avis et vœux. (voir article du Code du travail Article L2323-3). En la motivant, c’est à dire qu’il doit argumenter, expliquer pourquoi il est favorable ou défavorable aux propositions du CE.
Conséquence de l’avis du Comité d’Entreprise : L’avis du CE est, en principe, simplement consultatif : il ne lie pas l’employeur. Cependant, l’objectif de la consultation est de confronter l’expression collective des salariés au projet de l’entreprise. Cette consultation ouvre le débat, l’échange, elle permet au CE de faire entendre son point de vue.
Conséquences de la non-consultation du Comité d’Entreprise :
Le défaut de consultation du CE est constitutif du délit d’entrave, puni d’un emprisonnement de 1 an et d’une amende de 3 750 € (voir article du Code du travail L. 2328-1).
L’absence de consultation du CE sur un sujet relevant de sa compétence peut entraîner la suspension de la décision de l’employeur, voire son annulation ou son inapplicabilité.
L’employeur peut être condamné à verser des dommages et intérêts au CE.
Le défaut de consultation peut avoir des conséquences financières, par exemple majoration de 50 % du montant de sa participation au financement de la formation professionnelle en cas de non consultation.
Dans une société à établissements multiples, un projet de réorganisation qui émane de la direction générale, ayant un effet direct sur les conditions de travail des salariés d’un établissement impose la consultation du comité de cet établissement préalablement à sa mise en œuvre. Pour la cour d’appel, suivie par la Cour de cassation, le non-respect de cette prescription impose sa suspension, Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 21 septembre 2016, 15-13.364, Publié au bulletin.
ALORS QU’ aux termes des articles L.2327-2 et L.2327-15 du code du travail, le comité d’établissement ne doit être consulté avec le comité central d’entreprise que si la décision en cause, qui relève de la direction générale de l’entreprise, exige pour sa mise en oeuvre des mesures spécifiques à l’établissement; que la cour d’appel a jugé que les mesures contenues dans le projet CSP avaient un effet direct local sur les conditions de travail des salariés des établissements Siège et l’UPSI, en sorte que le comité d’établissement Siège devait être consulté sur ce projet; qu’en statuant ainsi sans constater que la décision relative au projet CSP, dont il n’était pas contesté qu’elle émanait de la direction générale de la société GDF Suez, exigeait, pour sa mise en oeuvre, des mesures spécifiques locales, lors même que la société GDF Suez démontrait dans ses écritures que cette décision entraînait, pour sa mise en oeuvre, aucune mesure d’adaptation locale, la cour d’appel a entaché sa décision d’un défaut de base légale au regard des articles L.2327-2 et L.2327-15 du code du travail.
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si, afin de « rationaliser » l’ensemble des obligations récurrentes d’information et de consultation dans les entreprises, les 17 obligations annuelles d’information-consultation récurrentes du CE sont regroupées (depuis le 1er janvier 2016) en trois consultations annuelles qui portent respectivement sur :
Cette consultation porte sur les orientations stratégiques de l’entreprise et sur leurs conséquences sur l’activité, l’emploi, l’évolution des métiers et des compétences, l’organisation du travail, le recours à la sous-traitance, 
orientations stratégiques définies par la direction, la mission porte sur leurs conséquences sur l’activité, l’emploi, l’organisation du travail, la sous-traitance, l’évolution des métiers et des compétences et sur la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences et sur les orientations de la formation professionnelle.
L’employeur est dans l’obligation, dans certaines conditions, de mettre à disposition des représentants du personnel de l’entreprise une base de données économiques et sociales (BDES), appelée communément 
Le décret récemment publié 
