Formation légale du CSE : Qu’en est-il des suppléants ?

Formation légale du CSE : Qu’en est-il des suppléants ?

31 octobre 2023

Les représentants suppléants bénéficient-ils de la formation légale des membres du CSE ?

Les représentants suppléants bénéficient-ils de la formation légale des membres du CSE ?

Ils existent deux formations légales des membres du CSE :

1.    La formation économique :

L’article L2315-63 code du travail indique que la formation bénéficie aux titulaires et reste muet pour les suppléants. « Dans les entreprises d’au moins cinquante salariés, les membres titulaires du comité social et économique élus pour la première fois bénéficient, dans les conditions et limites prévues à l’article L. 2145-11, d’un stage de formation économique d’une durée maximale de cinq jours ».

Néanmoins cet article n’interdit pas explicitement les suppléants. L’article L2315-63 du code du travail, définit une obligation pour l’employeur destinée aux titulaires mais n’exclut pas les suppléants.

En effet les suppléants remplacent les titulaires dès qu’ils sont absents. Ils doivent assumer correctement leurs rôles et devraient bénéficier de formation. Les suppléants sont très souvent les titulaires des prochains mandats.

Il est vivement conseillé de négocier avec votre employeur leurs présences.

2.    Formation santé sécurité et conditions de travail :

La formation des membres des CSE est obligatoire, quel que soit l’effectif de l’entreprise ou de l’établissement. Elle concerne donc aujourd’hui les représentants du personnel des entreprises dès 11 salariés. L’ensemble des membres élus au CSE, titulaires et suppléants, doivent bénéficier de cette formation, même si est constituée une Commission Santé, Sécurité et Conditions de Travail (CSSCT).

La formation en santé et en sécurité au travail a lieu sur 5 jours pour un premier mandat.
La formation doit être renouvelée lorsque les représentants ont exercé leur mandat pendant 4 ans consécutifs ou non (Article L2315-17 du code du travail).

Pour un renouvellement de mandat, la formation en santé et en sécurité au travail a lieu sur 5 jours pour les membres du CSE siégeant à la CSSCT et 3 jours pour les autres membres du CSE.

Le congé de formation est demandé par le salarié auprès de son employeur en précisant la date, la durée, le prix de la formation et le nom de l’organisme choisi.

Il appartient à l’employeur de vérifier que l’organisme choisi figure sur l’une des deux listes d’organismes agréés pour la formation des élus en santé, sécurité et conditions de travail. C’est notre cas (agrément SSCT de la société Happyou dénomination commerciale HappyCe, HappyCSE et Happy-Compta).

L’employeur ne peut refuser la demande de congé que s’il estime que l’absence du salarié pourrait avoir des conséquences préjudiciables à la production et à la bonne marche de l’entreprise. Il dispose alors d’un délai de huit jours à compter de la réception de la demande pour lui notifier son refus. Le congé de formation devra alors être reporté dans la limite de six mois. Un refus peut également être opposé à cette demande si les quotas d’absence de salariés pour ce type de formation sont atteints.

Une formation à la charge de l’employeur :

La prise en charge de la formation revient intégralement à l’employeur. Le temps consacré à cette formation est considéré comme du temps de travail effectif et rémunéré comme tel, par l’employeur. Il ne peut être déduit des heures de délégations.

Les frais de déplacement et éventuellement de séjour sont pris en charge par l’employeur.
Les coûts de formation sont également pris en charge par l’employeur dans la limite d’un montant maximal par jour et pas stagiaire de l’équivalent de 36 fois le montant horaire du salaire minimum de croissance.

Une formation encadrée :

Le contenu des formations est précisé dans le référentiel défini par la DREETS.
La formation doit aborder à la fois des questions techniques (analyser un accident du travail, une situation de travail…), des problématiques autour des prérogatives du CSE (droit d’information et de consultation, droit d’alerte…).Les formations doivent être dispensées par un organisme de formation agréé au niveau régional, par arrêté préfectoral, c’est notre cas (agrément SSCT de la société Happyou dénomination commerciale HappyCe, HappyCSE et Happy-Compta).

Transférer le reliquat du budget de fonctionnement du CSE

Transférer le reliquat du budget de fonctionnement du CSE

14 avril 2023

En quoi consiste le transfert du reliquat du budget du CSE :

Le transfert du reliquat du budget de fonctionnement dans le cadre d’un Comité Social et Économique (CSE) consiste à reporter sur l’année suivante une partie des crédits non utilisés du budget de fonctionnement du CSE.

Résumé (pour aller vite…)

Transférer le reliquat du budget de fonctionnement du CSE

Transférer le reliquat du budget de fonctionnement du CSE

Le transfert du reliquat du budget de fonctionnement est une pratique du Comité Social et Économique (CSE) qui permet de reporter sur l’année suivante une partie des crédits non utilisés. Le budget de fonctionnement du CSE couvre les frais liés à son fonctionnement, tels que les locaux, les fournitures et les formations. Il est calculé en pourcentage de la masse salariale de l’entreprise. Si une partie de ce budget n’est pas utilisée, le reliquat peut être transféré sur l’année suivante, dans la limite de 10% du budget annuel, à condition qu’une délibération soit votée en réunion du CSE. Le vote doit être inscrit à l’ordre du jour de la réunion et être formulé de manière précise. Le transfert du reliquat peut permettre au CSE de financer des projets supplémentaires, d’ajuster sa gestion financière en fonction de ses besoins et d’encourager les élus à mieux gérer le budget. Toutefois, cela peut limiter la capacité du CSE à défendre les intérêts des salariés et entacher sa crédibilité en cas de mauvaise utilisation des crédits transférés.

Le transfert du reliquat du budget de fonctionnement

Définition du reliquat de budget de fonctionnement :

Le budget de fonctionnement du CSE est constitué de l’ensemble des ressources financières allouées au comité pour couvrir ses frais de fonctionnement (locaux, fournitures, formations, etc.) et est calculé en pourcentage de la masse salariale de l’entreprise. Si à la fin de l’année, une partie du budget de fonctionnement n’a pas été utilisée, il est possible de transférer le reliquat sur l’année suivante, sous certaines conditions.

Le montant du transfert autorisé est limité à 10% du budget de fonctionnement annuel et ne peut être effectué que s’il a été voté en réunion du CSE du CSE.

Article R2315-31-1 du code du travail :

L’excédent annuel du budget de fonctionnement peut être transféré au budget destiné aux activités sociales et culturelles conformément à l’article L. 2315-61, dans la limite de 10 % de cet excédent.

Cette somme et ses modalités d’utilisation sont inscrites, d’une part, dans les comptes annuels du comité social et économique ou, le cas échéant, dans les documents mentionnés à l’article L. 2315-65 et, d’autre part, dans le rapport mentionné à l’article L. 2315-69.

Reliquat du budget des activités sociales et culturelles :

Inversement, il est également possible de transférer une partie  du montant de l’excédent annuel du budget destiné aux activités sociales et culturelles au budget de fonctionnement, Article L2312-84 du code du travail

Conditions pour transférer le reliquat : délibération du CSE et respect des limites légales

Procédure de transfert : vote de la délibération, information de l’employeur, utilisation des crédits transférés

Lors de la dernière de présentation des comptes, le secrétaire du CSE (ou le trésorier) doit présenter le bilan financier de l’exercice écoulé, en particulier le budget de fonctionnement et le montant du reliquat disponible.

Le CSE doit ensuite voter la décision de transfert du reliquat du budget de fonctionnement sur l’année suivante. Ce vote doit avoir lieu en réunion du CSE.

Le vote doit être inscrit à l’ordre du jour de la réunion et être précisément formulé. Par exemple : “Le CSE décide de transférer le reliquat du budget de fonctionnement à hauteur de X euros sur l’exercice suivant pour financer les actions prévues au budget prévisionnel.”

Le vote doit être effectué à la majorité simple des membres présents. Le résultat du vote doit être consigné dans le procès-verbal de la réunion.

Les avantages et les risques du transfert du reliquat ;

Avantages :

Financement d’actions supplémentaires : en transférant une partie du reliquat du budget de fonctionnement, le CSE peut disposer de crédits supplémentaires pour financer des projets qui n’auraient pas été prévus initialement. Ces projets peuvent être des actions sociales, culturelles, sportives ou économiques en faveur des salariés.

Optimisation de la gestion financière : le transfert du reliquat permet au CSE d’ajuster sa gestion financière en fonction de ses besoins réels et de mieux maîtriser ses dépenses. Cela peut éviter des excédents budgétaires importants et récurrents, qui peuvent être mal perçus par les salariés.

Responsabilisation des élus du CSE : le transfert du reliquat encourage les élus à gérer le budget de fonctionnement avec rigueur et à s’impliquer davantage dans la définition et la réalisation des projets. Les élus peuvent ainsi mieux répondre aux attentes des salariés en matière d’actions et de services.

Inconvénients :

Limitation de la capacité à défendre les intérêts des salariés : le transfert du reliquat peut réduire la capacité du CSE à à défendre les intérêts des salariés, puisque les sommes transférées ne pourront plus être utilisées pour financer par exemple un avocat, un juriste, un expert en cas de besoin. Il convient donc de veiller à maintenir un niveau suffisant de crédits dédiés à défendre les intérêts des salariés

Perte de crédibilité du CSE en cas de mauvaise utilisation des crédits transférés : si les crédits transférés ne sont pas utilisés de manière pertinente ou si la gestion financière du CSE est remise en cause, cela peut entacher la crédibilité de l’instance auprès des salariés et de l’employeur. Il est donc important de respecter les règles juridiques encadrant le budget de fonctionnement et de mettre en place une gestion financière rigoureuse et transparente.

Risques de contentieux : en cas de non-respect des règles juridiques, notamment en ce qui concerne l’utilisation des crédits transférés, le CSE peut s’exposer à des contentieux avec l’employeur ou avec des salariés. Il est donc important de veiller à respecter scrupuleusement les règles juridiques en matière de gestion financière du CSE.

Le budget de fonctionnement permet notamment aux élus de recourir à certaines expertises dans l’intérêt des salariés, avec un financement à hauteur de 20% par le CSE et 80% par l’employeur (excepté pour les expertises mandatées dans le cadre d’un risque grave : Article. L. 2315-80 du code du travail qui sont 100% pris en charge par l’employeur).

Lorsque le budget de fonctionnement du CSE est insuffisant pour couvrir le coût d’une expertise, elles peuvent exceptionnellement être financées intégralement par l’employeur.Toutefois, cette prise en charge intégrale de l’expertise par l’employeur, ne peut intervenir qu’en cas d’absence de transfert de l’excédent annuel du budget de fonctionnement vers le budget destiné aux activités sociales et culturelles, au cours des 3 années précédentes.Le CSE pourrait donc se trouver contraint à devoir renoncer au recours d’une expertise, faute de financement suffisant et en raison du transfert de précédents reliquats de budget de fonctionnement au profit du budget ASC.

Modalités et dates du versement des subventions au CSE

Modalités et dates du versement des subventions au CSE

8 mars 2023

Le versement des budgets au CSE : 

Comme pour l’ex- comité d’entreprise, 2 budgets distincts doivent être versés par l’employeur au CSE :

  • Le budget de fonctionnement
  • Le budget des activités sociales et culturelles (ASC).
Modalités et dates du versement des subventions au CSE

Modalités et dates du versement des subventions au CSE

Le budget est calculé sur la base de l’année civile.

Ces budgets sont fixés en pourcentage de la masse salariale.

L’absence de versement de ces budgets par votre ’employeur est constitutive du délit d’entrave qui est puni d’une peine d’emprisonnement de 1 an et de 7.500 € d’amende. Les subventions de doivent être calculée en retenant comme assiette la masse salariale brute versée au niveau de l’entreprise. Si l’entreprise refuse de vous communiquer le montant de celle-ci c’est aussi un cas de délit d’entrave.

L’année des élections des membres du CSE, les budgets doivent donc être versés au prorata du nombre de mois entre l’élection du CSE et la fin de l’année civile.

Contrôle du montant des subventions versées par l’employeur au CSE :

Le CSE doit être en mesure de connaître et de vérifier la dotation effectivement versée par l’employeur. Pour cela, le CSE doit demander à votre entreprise la valeur de la masse salariale globale brute. Vous devez demander le montant de la N4S (ex DADS). Ce chiffre n’est ni confidentiel, ni secret et porte sur la globalité des rémunérations déclarées à l’administration. Vous devez donc avoir chaque année communication de son montant.

La subvention de fonctionnement :

La subvention de fonctionnement du Comité social et économique (CSE) doit être versée chaque année par l’employeur au budget de fonctionnement du CSE. Selon l’article L. 2315-61 du Code du travail, le montant de cette subvention est calculé en pourcentage de la masse salariale brute de l’entreprise.

L’employeur doit verser au CSE une subvention de fonctionnement d’un montant annuel équivalent à 0,2 % de la masse salariale brute. Il s’agit du montant minimal légal qui ne peut être diminué. En conséquence, un accord avec le CSE comportant des dispositions moins favorables serait inopérant (Cass. soc., 26 sept. 1989, no 87-20.096).

La subvention des activités sociales et culturelles :

Le budget des activités sociales et culturelles est une contribution annuelle versée par l’employeur au CSE pour lui permettre de financer ses activités sociales et culturelles. Le Code du Travail ne fixe ni taux ni montant minimum. L’accord d’entreprise devient le mode principal de détermination du budget des ASC. Le taux appliqué ne pourra pas être inférieur à celui de l’année précédente.

Exemple : si une entreprise a attribué 0,9% de la masse salaire au titre du budget des ASC pour l’année 2022, elle ne pourra pas attribuer un taux inférieur pour le budget des ASC pour l’année 2023.

Précision sur la masse salariale :

La masse salariale brute est constituée par l’ensemble des gains et rémunérations soumis à cotisations de sécurité sociale en application des dispositions de l’article L. 242-1 du code de la sécurité sociale ou de l’article L. 741-10 du code rural et de la pêche maritime, à l’exception des indemnités versées à l’occasion de la rupture du contrat de travail à durée indéterminée.

Modalités de calcul :

La « masse salariale » retenue est celle de l’année en cours, mais puisqu’elle ne peut être connue avec précision qu’en fin d’année, les subventions de fonctionnement et des activités sociales et culturelles peuvent être calculées sur la masse de l’année précédente. Dans ce cas elles sont réajustées en début d’exercice suivant.

Date de versement de la subvention de fonctionnement :

Bien que la loi ne fixe pas de délai précis pour le versement de la subvention, il est recommandé de la verser dès que possible afin de permettre au CSE d’assumer ses missions. En pratique, le versement de la subvention de fonctionnement est souvent effectué au début de l’année civile suivant la mise en place du CSE.

Néanmoins, l’’employeur n’a pas l’obligation de verser en une seule fois en début d’année ces budgets. Il peut procéder à un versement étalé, mais il ne doit pas empêcher le fonctionnement normal du CSE (circulaire DRT 1983-3 du 6 mai 1983).

La jurisprudence a précisé que la subvention de fonctionnement du CSE doit être versée dans un délai raisonnable, de manière à permettre au comité de fonctionner normalement.Dans une décision de la Cour de cassation, la Cour a jugé que l’employeur avait manqué à son obligation de verser la subvention de fonctionnement du CSE dans un délai raisonnable, en la versant avec plus de six mois de retard. La Cour a considéré que ce retard avait porté atteinte à l’exercice des missions du CSE et avait donc porté préjudice à celui-ci. En l’absence de délai précisé par la loi, il appartient donc aux juges d’apprécier, au cas par cas, si le délai de versement de la subvention est raisonnable et permet au CSE d’exercer ses missions dans des conditions satisfaisantes.

 

Réunion suite au droit d’alerte du CSE : crédit d’heures ou temps de travail effectif ?

Réunion suite au droit d’alerte du CSE : crédit d’heures ou temps de travail effectif ?

22 novembre 2022

Dans une décision rendue le 9 novembre 2022, la Chambre sociale de la Cour de cassation a rappelé que le temps passé par les membres de la délégation du personnel au CSE à l’exercice de leur droit d’alerte en cas d’atteinte aux droits des personnes s’impute sur leur crédit d’heures de délégation.

L’article L. 2312-59 du code du travail indique que si un membre de la délégation du personnel au comité social et économique constate, notamment par l’intermédiaire d’un travailleur, qu’il existe une atteinte aux droits des personnes, à leur santé physique et mentale ou aux libertés individuelles dans l’entreprise qui ne serait pas justifiée par la nature de la tâche à accomplir, ni proportionnée au but recherché, il en saisit immédiatement l’employeur. Cette atteinte peut notamment résulter de faits de harcèlement sexuel ou moral ou de toute mesure discriminatoire en matière d’embauche, de rémunération, de formation, de reclassement, d’affectation, de classification, de qualification, de promotion professionnelle, de mutation, de renouvellement de contrat, de sanction ou de licenciement.

Réunion suite au droit d’alerte du CSE : crédit d’heures ou temps de travail effectif ?L’employeur procède sans délai à une enquête avec le membre de la délégation du personnel du comité et prend les dispositions nécessaires pour remédier à cette situation.

Par ailleurs, L’article L. 2315-11 du code du travail indique qu’est payé comme temps de travail effectif le temps passé par les membres de la délégation du personnel du comité social et économique.

  • 1° A la recherche de mesures préventives dans toute situation d’urgence et de gravité, notamment lors de la mise en œuvre de la procédure de danger grave et imminent prévue à l’article L. 4132-2 ;
  • 2° Aux réunions du comité et de ses commissions, dans ce cas dans la limite d’une durée globale fixée par accord d’entreprise ou à défaut par décret en Conseil d’Etat ;
  • 3° Aux enquêtes menées après un accident du travail grave ou des incidents répétés ayant révélé un risque grave ou une maladie professionnelle ou à caractère professionnel grave ;

Ce temps n’est pas déduit des heures de délégation prévues pour les membres titulaires de la délégation du personnel du comité social et économique.

En l’espèce, des membres élus au sein du CSE d’un Etablissement public et industriel avaient informé l’employeur de ce qu’ils entendaient faire usage de leur droit d’alerte sur le fondement de l’article L. 2312-59 du Code du travail (pour un motif lié à une discrimination à l’encontre d’une salariée).

Dans ce cadre, l’employeur a convié les membres élus du CSE à une réunion, à laquelle certains d’entre eux ont assisté.

Les membres de la délégation du personnel au CSE ont saisi la juridiction prud’homale de demandes tendant à voir condamner l’employeur au versement aux demandeurs présents à la réunion du CSE relative à l’alerte, la rémunération afférente au temps passé à cette réunion. En effet, ces derniers considéraient que le temps passé à cette réunion devait être rémunéré comme du temps de travail effectif, sans être déduit des heures de délégation.

La Cour d’appel ayant fait droit aux demandes des élus du CSE, l’employeur a formé un pourvoi en cassation.La Cour de cassation rejette ces arguments, et estime que la réunion avait été organisée par l’employeur à la demande des membres de la délégation du personnel au comité social et économique ayant exercé leur droit d’alerte en cas d’atteinte aux droits des personnes, ce dont il résultait que le temps passé à ladite réunion devait être déduit de leur crédit d’heures de délégation.

Sources : Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 9 novembre 2022, 21-16.230

Budget de fonctionnement du CSE

Budget de fonctionnement du CSE

24 mai 2018

Montant du budget de fonctionnement :

Article L2315-61 : L'employeur verse au comité social et économique une subvention de fonctionnement d'un montant annuel équivalent à :

  • 1° 0,20 % de la masse salariale brute dans les entreprises de cinquante à moins de deux mille salariés ;
  • 2° 0,22 % de la masse salariale brute dans les entreprises d'au moins deux mille salariés.

Ce montant s'ajoute à la subvention destinée aux activités sociales et culturelles, sauf si l'employeur fait déjà bénéficier le comité d'une somme ou de moyens en personnel équivalents à 0,22 % de la masse salariale brute.

On retrouve cette somme dans les comptes annuels du comité social et économique et dans le rapport d'activité et de gestion du CSE. Un montant plus favorable peut être négocier par le CSE issu d'un accord de branche.

A quoi sert le budget de fonctionnement ?

Les dépenses de fonctionnement servent à couvrir le fonctionnement du CSE (déplacements, fournitures de bureau, matériel informatique, frais d'abonnement, frais postaux, rédaction des procès-verbaux de réunion, logiciel de comptabilité, recours à des prestataires de services, etc) et les missions économiques du CSE. La loi a expressément prévu que certaines dépenses sont à la charge du comité. Il s'agit de la formation économique des élus, des frais occasionnés par le recours à certains experts pour l'assister. Le budget de fonctionnement ne peut être utilisé pour financer les activités sociales et culturelles du CSE.

Voici les dépenses admises avec le budget de fonctionnement du CSE :

  • Tâches administratives :
    • Fournitures de bureau et frais (téléphone) pour les activités économiques ;
    • Abonnement Internet ;
    • La documentation (abonnements à des revues juridiques, économiques ) à destination du CSE ;
    • Ordinateurs, imprimantes ;
    • L'achat d'un logiciel pour gérer votre comptabilité (le 0.2%) ;
    • Frais postaux ;
  • Activités d’expertises et missions économiques  :
    • Les honoraires des experts libres missionnés par le CSE, juristes, économistes, avocats, etc.
    • Les charges de personnel relatives à l’exercice d’études économiques pour le compte du comité ;
  • La formation des élus :
    • Les frais de formation et de déplacements ;
  • Communication envers le personnel de l’entreprise :
    • Les frais de diffusion des procès-verbaux ;
    • Les frais de diffusion de comptes rendus de réunions du comité ;
    • Les frais de location d'une salle pour réunir le personnel ;
    • Les frais de diffusion d’un bulletin, lettre d’information ou autre document envers les salariés quel que soit le moyen de communication ;
    • Création d'un site internet ;
  • Recours à des instituts d'enquête et de sondages chargés d'interroger les salariés ;
  • Rédaction des procès-verbaux de réunion, les charges de personnel relatives à la réalisation des procès-verbaux et comptes rendus de réunions dans le cadre des activités économiques du comité ;
  • Tenue de la comptabilité ;
  • Des salaires et charges sociales des personnes, embauchés par le CSE et directement affectées à des postes liés au fonctionnement administratif du comité ;
  • Les frais de déplacement des membres du comité d’entreprise et de ses représentants engagés dans le cadre d’une mission relative aux attributions économiques du comité.

Dans certains cas, le CSE cofinance à hauteur de 20 % certaines expertises, (exemple consultation récurrente relative aux orientations stratégiques de l'entreprise, trav., art. L. 2315-87.

Formation des délégués syndicaux de l'entreprise et des représentants de proximité :

Le comité social et économique peut décider, par une délibération, de consacrer une partie de son budget de fonctionnement au financement de la formation des délégués syndicaux de l'entreprise ainsi qu'à la formation des représentants de proximité, lorsqu'ils existent (C. trav., art. L. 2315-61).

Base de calcul du budget de fonctionnement :

Pour l'application des dispositions du présent article, la masse salariale brute est constituée par l'ensemble des gains et rémunérations soumis à cotisations de sécurité sociale en application des dispositions de l'article L. 242-1 du code de la sécurité sociale ou de l' article L. 741-10 du code rural et de la pêche maritime.

Déduction des moyens fournis par l'entreprise au CSE :

La contribution de 0,2 % ou 0,22 % versée chaque année peut être diminuée si l'employeur démontre qu'il a fait bénéficier le comité d'une somme ou de moyens équivalant. Cette diminution du budget de fonctionnement est régulièrement sources de conflit, il est vivement recommandé de valider la fourniture de moyens, par l'entreprise, dans un accord.

L'employeur peut, par exemple, mettre à disposition du CSE (avec l'accord de celui-ci) du personnel administratif, le coût de cette secrétaire administrative pourrait être déduit de la subvention de fonctionnement, néanmoins l'entreprise devra fournir les justificatifs, le refus de les fournir la rend passible du délit d'entrave au fonctionnement régulier du comité (Cass. crim., 26 nov. 1991, n° 90-84.546).

L'accord du comité est obligatoire pour décider de déduire de la subvention de fonctionnement un forfait. Un employeur a été condamné pour délit d'entrave pour avoir unilatéralement déduit du budget un tel forfait mensuel lié aux frais de téléphone, de reprographie et d'affranchissement du comité (Cass. crim., 10 mars 1992, n° 91-81.177).

La facturation des locaux mis à disposition du CSE est illicite puisque les locaux sont mis à disposition gracieusement par l'entreprise.

Date du paiement du budget de fonctionnement par l'employeur :

L'employeur peut effectuer plusieurs versements étalés dans le temps, sous réserve de permettre un fonctionnement normal du comité. Il peut verser au début de l'année le montant total de la subvention sans pour autant y être légalement tenu (Circ. DRT, 6 mai 1983 : BO min. Trav. n° 83/23-24). Faute de pouvoir connaître avec exactitude la masse avant la fin de l'année, la subvention est généralement calculée sur la masse de l'année précédente et réajustée en fin d'année.

Défaut de paiement par l'entreprise du budget de fonctionnement :

Nous vous recommandons avant de démarrer une procédure judiciaire de solliciter l'inspection du travail afin qu'elle demande à l'employeur de respecter ses obligations légales.

Le CSE peut demander en justice (action civile) le paiement de sa subvention de fonctionnement.  (Une partie civile est une personne qui demande au juge chargé de la répression d'une infraction la réparation du préjudice que cette infraction lui a causée. La partie civile peut demander uniquement la réparation de son préjudice. Elle a aussi la possibilité de demander conjointement la réparation de son préjudice et la condamnation pénale de l'auteur de l'infraction).

Le défaut de paiement du budget de fonctionnement peut constituer un délit d'entrave. "Le délit d'entrave au fonctionnement du comité d'entreprise, prévu par l'article L. 2328-1 du code du travail, est constitué tant par l'abstention volontaire de verser au comité d'entreprise, sous l'une des formes prévues par le texte, la subvention de fonctionnement prévue par l'article L. 2325-43 du même code, que par les pressions ou menaces exercées sur certains membres du comité d'entreprise, ainsi que par l'impossibilité pour celui-ci de connaître et de vérifier la dotation de fonctionnement effectivement versée par l'employeur au titre de son obligation légale", (Cass. crim., 15 mars 2016, n° 14-87.989).

C'est le CSE qui agit en justice pour demander le versement de ses subventions ou en cas de contestation sur leur calcul. Le syndicat n'est pas qualifié pour effectuer la démarche (Cass. soc., 26 sept. 2012, n° 11-13.091). La prescription applicable aux demandes en rappel de contributions de l'action contentieuse sur ce sujet est de cinq ans en application de l'article 2224 du Code civil et celle‐ci démarre à partir du moment où l'employeur a fourni aux élus les éléments nécessaires à l'appréciation de leurs droits (Cass. soc., 10 juill. 2001, no 99‐19.588).

Transfère du budget de fonctionnement vers le budget des activités sociales et culturelles :

Budget de fonctionnement du CSELe CSE peut également décider, par une délibération, de transférer une partie du montant de l'excédent annuel du budget de fonctionnement au financement des activités sociales et culturelles, dans des conditions et limites fixées par décret en Conseil d'Etat. Celui-ci, publié 26 octobre 2018 le ( n°2018-920) fixe les conditions dans lesquelles le comité social et économique peut transférer une partie de l'excédent de son budget de fonctionnement vers le budget destiné aux activités sociales et culturelles :

  • Le transfert du reliquat du budget de fonctionnement du CSE vers le budget dédié aux activités sociales et culturelles (ASC) est fixé à 10 %.
  • Cette somme et ses modalités d'utilisation sont inscrites, d'une part, dans les comptes annuels du comité social et économique ou, le cas échéant, dans les documents mentionnés à l'article  L. 2315-65 et, d'autre part, dans le rapport mentionné à l'article  L. 2315-69.
Règlement des heures de délégation :

Règlement des heures de délégation :

30 décembre 2017

L’employeur est tenue de payer sa rémunération à l’échéance prévue et saisir ensuite, si elle entendait contester l’usage des heures de délégation.

“…il est important de noter que pour les représentants du personnel participant à une grève, leur mandat représentatif ne se trouve pas pour autant suspendu ; que la grève n’est pas de nature à interrompre l’exercice des mandats des représentants du personnel et laisse à ceux ci la liberté de circuler dans l’établissement pour l’exécution de leurs missions ou le cas échéant, à assister à des réunions organisées à l’initiative de l’employeur ; que toutefois, la suspension du contrat de travail pour faits de grève emporte celle de l’obligation pour l’employeur de payer les salaires ; qu’en effet, selon la Cour de Cassation, l’obligation de verser les salaires se trouve dépourvue de cause en raison de l’inexécution momentanée de l’obligation de travail ; que lorsque celui qui est titulaire d’un mandat exerce son droit de grève, son contrat de travail est suspendu, au même titre que n’importe quel salarié ; que la Cour de Cassation précise que le salarié qui s’est associé au mouvement de grève doit être légalement considéré, sauf preuve contraire de sa part, comme gréviste pour toute la durée du moment de grève ; qu’en l’espèce, il résulte

des documents versés aux débats que Monsieur Y, lors du mouvement de grève, a expressément déclaré qu’il était en grève comme les autres salariés ; que par ailleurs, il ne rapporte aucun élément formel confortant la preuve de l’exercice de l’un quelconque de ses mandats durant cette période de grève ; qu’il n’est pas contesté que Monsieur Y a participé à la grève et a donc, de fait, cessé sa prestation de travail ; qu’en conséquence, le Conseil dit que c’est à juste titre que la société ……. a effectué une retenue sur le salaire du demandeur correspondant à ces jours de grève, celui-ci n’apportant aucun élément pouvant justifier une quelconque délégation au titre de ses divers mandats durant ce moment de grève ;

ALORS QUE l’employeur est tenu de payer à l’intéressé à l’échéance normale le temps alloué pour l’exercice de ses fonctions de délégué syndical, à charge pour lui de saisir ensuite la juridiction compétente de sa contestation sur l’utilisation qui avait été faite des heures de délégation, de sorte que la résistance qu’il oppose à la réclamation de l’intéressé au sujet du non-paiement des heures de délégation est nécessairement fautive, même en cas de participation à un mouvement de grève ; de sorte qu’en déboutant Monsieur Y de ses demandes indemnitaires au titre de la résistance fautive de la société …… France, tout en constatant que celui-ci était, compte tenu de la multiplicité de ses mandats, en délégation permanente, de sorte que pendant le mouvement de grève, il faisait nécessairement usage de ses heures de délégation et que, par conséquent, la société …….. était tenue de lui payer sa rémunération à l’échéance prévue et saisir ensuite, si elle entendait contester l’usage des heures de délégation, la juridiction compétente, la cour d’appel a violé les articles L. 2141-11, alinéa 2 et L. 2143-17, alinéa 2 du code du travail…”

Cass. soc., 13 déc. 2017, n° 16-19.042. Lire en ligne : https://www.doctrine.fr/d/CASS/2017/C55B262F68B20037728F9

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