Penser le fonctionnement du comité social et économique (CSE) – Leçons d’une crise par l’Anact

Penser le fonctionnement du comité social et économique (CSE) – Leçons d’une crise par l’Anact

Penser le fonctionnement du comité social et économique (CSE) – Leçons d’une crise

Par l’Agence nationale pour l’amélioration des conditions de travail (Anact)

Depuis le 1er janvier 2020, un Comité Social et Économique (CSE) doit être mis en place dans les entreprises d’au moins 11 salariés, fusionnant les ex-CE, CHSCT et délégués du personnel. Les premiers retours d’expérience montrent, d’une manière générale, une mise en oeuvre « a minima ». Toutefois, des pratiques d’entreprise montrent que la mise en oeuvre du CSE a pu accompagner de nouvelles dynamiques de dialogue, s’ancrant davantage dans les réalités du travail au quotidien. Un positionnement du CSE qui a pu révéler toute son utilité lors de la crise sanitaire.

Obligation de mettre en place un CSECe nouveau numéro des « Récits d’action & enseignements » accompagne donc cette évolution importante du dialogue social institutionnel et propre à chaque entreprise. Trois cas montrent ce qui a été imaginé et mis en place pour la première phase.. Ils reviennent sur les incidences que cela a pu avoir sur le dialogue social lors de la crise sanitaire.

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La peur des représailles, première cause de non-adhésion à un syndicat

La peur des représailles, première cause de non-adhésion à un syndicat

La 12 e édition du baromètre sur les discriminations au travail du Défenseur des droits et de l’Organisation du travail publiée jeudi dernier se penche sur la question syndicale.

Les résultats indiquent que près d’une personne active sur trois (29%) et une personne syndiquée sur deux (52%) considèrent que les discriminations syndicales se produisent souvent ou très souvent, ce qui fait de la discrimination syndicale au travail un Droit de grève du délégué syndicalphénomène perçu comme répandu. Un tiers également de la population active interrogée estime que la peur des représailles de la part de la direction est le facteur qui dissuade le plus les salariés de s’engager dans une activité syndicale. Plus de quatre actifs sur dix (42%) considèrent que l’exercice d’une activité syndicale représente un risque pour son emploi ou son évolution professionnelle, et près de sept sur dix (66%) parmi les personnes syndiquées

  • Une personne sur deux estime avoir été freinée dans son évolution professionnelle du fait de son activité syndicale.
  • Plus de quatre personnes sur dix estiment qu’exercer une activité syndicale a entraîné une dégradation des relations avec leur hiérarchie.
  • Près d’une personne syndiquée sur deux déclare avoir été discriminée en raison de son activité syndicale au cours de sa vie professionnelle

« L’impression de ne pas être entendu par la direction » et « la peur des représailles » expliquent, le plus souvent, l’absence d’engagement syndical.

Voir le rapport, 12e baromètre de la perception des discriminations dans l’emploi. Édition consacrée aux discriminations syndicales. Sept. 2019.

 

Questions réponses au sujet de l’accord de performance collective

Questions réponses au sujet de l’accord de performance collective

Des accords de performance collective peuvent être conclus afin de répondre aux nécessités liées au fonctionnement de l’entreprise ou en vue de préserver, ou de développer l’emploi. Ces accords peuvent comporter des stipulations visant à :

  • aménager la durée du travail, ses modalités d’organisation et de répartition ;
  • aménager la rémunération, dans le respect des salaires minima hiérarchiques définis par convention de branche ;
  • déterminer les conditions de la mobilité professionnelle ou géographique interne à l’entreprise.
    La particularité de l’accord de performance collective réside dans son articulation avec le contrat de travail. Les clauses de l’accord se substituent aux clauses contraires et incompatibles du contrat de travail avec l’accord du salarié.
    Si le salarié s’oppose à l’application de l’accord, il peut être licencié pour un motif fondé sur le refus de l’accord ; il bénéficie alors d’un abondement exceptionnel de son compte personnel de formation.

 

Depuis leur création par les « ordonnances Macron » en 2017, le nombre d’accords de performance collective signés serait (seulement) de l’ordre de 300. CE nombre devrait très certainement s’accroître significativement compte tenu des conséquences de la Covid. Dans ce contexte le ministère du travail a actualisé, le 15 juillet 2020, son site internet au sujet des accords de performance collective par la publication d’un document de 23 questions-réponses.

Covid19 – La fin du budget de fonctionnement des CSE !

Covid19 – La fin du budget de fonctionnement des CSE !

Impact du chômage partiel sur le budget du CSE ?

Dans l’état actuel des textes, l’allocation d’activité partielle, à proportion de la prise en charge par les services de l’État, n’entre pas dans l’assiette de calcul de la subvention de fonctionnement du CSE.

Pour ce qui est de la contribution de l’employeur aux activités sociales et culturelles, si le mode de calcul est différent, il repose sur une assiette identique. L’allocation d’activité partielle devrait être exclue de l’assiette de calcul.

La fin du budget de fonctionnement des CSE !Pour rappel, l’article L2312-81 du code du travail dispose qu’à défaut d’accord, le rapport de cette contribution à la masse salariale brute ne peut être inférieur, au même rapport existant pour l’année précédente. Si le rapport à la masse salariale est constant, l’assiette est, quant à elle, amputée de l’allocation d’activité partielle.

Le recours au dispositif d’activité partielle aura a priori un impact sur les montants des budgets versés au CSE, sauf dispositions conventionnelles contraires.

Dans certaines entreprises, la diminution des budgets pourrait être importante, et priver le CSE de moyens. Il faudrait aborder ce problème avec votre employeur sans attendre d’être mis devant le fait accompli.

Un tournant pour l’avenir des CSE ?

Durant la période de confinement, les bénéficiaires n’ont pas sollicité leurs CSE pour bénéficier de leurs chèques cinéma, sorties culturelles, etc…  certaines activités ont été annulées, voyages, week-ends, inscriptions club de sport.

La pression des salariés devrait être forte pour transformer ces prestations en complément de revenu sous forme de chèque cadeaux, de bons d’achat. Au-delà de la problématique Urssaf (cotisations de sécurité sociale sur les activités sociales et culturelles), cette tentation est dangereuse et accentue encore la transformation des CSE vers une sorte de service distribuant un complément de revenu.

Depuis une vingtaine d’années, sous l’effet des mutations de la société (individualisme) et des entreprises, le projet émancipateur s’est effacé dans la plupart des CSE au profit d’activités plus consuméristes que sociales et culturelles. On assiste au développement d’un discours sur le rôle du CE « compensateur de perte de pouvoir d’achat » qui s’est imposé au détriment des actions et activités culturelles.

On passe de « Qu’est-ce que le comité me propose ? » à « Combien me doit le comité ! », les prestations proposées par le Comité Social et Economique deviennent simplement un quasi dû. On assiste à un transfert de la question des salaires et du pouvoir d’achat vers le Comité. Malheureusement le Covid ne peut qu’accentuer cette transformation.

Une enquête[1] réalisée en 2015, indique que seul 20% des salariés souhaite que le CE favorise leur épanouissement culturel. Ils préfèrent une prestation sous forme de remboursement (34%). On bascule de la notion d’aide, de soutien à la notion de prestation.

La prépondérance des préoccupations centrées autour des activités sociales et culturelles par les élus n’est pas forcément une bonne nouvelle pour l’avenir du CSE. Les CSE sont à une période qui pourrait les conduire à une dépossession de leur rôle. Si les CSE poursuivent avec leurs pratiques actuelles en se réduisant à redistribuer du pouvoir d’achat sous forme de chèques cadeaux (ou équivalents) les employeurs pourraient être tentés de revendiquer la fin du monopole des CE dans la gestion des Activités sociales et culturelles, en évoquant l’absence de spécifié et de valeurs ajoutées dans ce mode de distribution. Auraient-ils tort ? Conséquemment, les pouvoirs publics, quant à eux, prélèveront sur les sommes allouées par le CSE aux salariés des cotisations sociales et de l’impôt sur le revenu, auraient-ils tort ?

Comment inciter les CSE à sortir de cette spirale de la simple distribution ? Comment inciter les CSE à reprendre en main leur libre choix dans les activités ? Les syndicats semblent impuissants devant cette évolution, sachant également que la majorité des élus dans les petits CSE sont « sans étiquette ». Ne faudrait-il pas fiscaliser les sommes versées uniquement sous forme de redistribution, ayant en réalité le caractère de salaires ? Sans réforme au sujet des modalités de distribution du budget des activités sociales et culturelles, le CSE semble condamner à la dépossession de son rôle.

La fin du budget de fonctionnement ?

L’avenir des CSE est, plus que jamais en danger. Les récentes réformes (ordonnances Macron) ont déjà permis au CSE de basculer une partie de leur reliquat du budget de fonctionnement vers les activités sociales et culturelles. Un amendement, déposé par huit députés du parti LREM, prévoit que le CSE pourrait décider par une délibération, de consacrer une partie inférieure ou égale à la moitié de son budget de fonctionnement au financement des activités sociales et culturelles…

Cet amendement, qui a pour objectif de soutenir les salariés tout en favorisant l’activité économique dans le domaine social et culturel, peut être animé de bonnes intentions, néanmoins, je ne suis pas persuadé que ce transfert bénéficiera aux entreprises sociales et culturelles mais plutôt aux leaders de la vente en ligne et de multinationales qui acceptent volonté les règlements en chèques cadeaux.

Cette mesure affaiblira encore une fois les CSE en restreignant les moyens alloués pour l’exercice des prérogatives des CSE sur le plan économique ainsi que sur celui de la santé, sécurité et conditions de travail, chèque cadeaux au détriment d’expertise, chèque cadeaux au détriment de la formation, chèque cadeaux au détriment de consultations juridiques, etc…

Ne faut-il pas inventer de nouvelles formes de redistribution plus porteuses de valeurs durables, imaginons le chèque cadeau local utilisé uniquement chez des artisans ou commerçants locaux, imaginons le chèque cadeau éthique (consom’acteur), imaginons une redistribution plus créatrice de développement local.

Vos réactions…

 

[1] Enquête réalisée par la société Sondage CE en 2015 pour les 70 ans des CE, auprès de 1.000 secrétaires de CE représentatifs des 33.750 sociétés françaises métropolitaines du domaine marchand.

HappyCe

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