UN CSE peut être considéré comme un professionnel du tourisme…

UN CSE peut être considéré comme un professionnel du tourisme…

Le comité d’entreprise qui passe des contrats ayant pour objet l’organisation de voyages au profit des salariés peut-il bénéficier de l’assurance spéciale visant à couvrir les impayés du voyagiste en cas de liquidation ? Non, répond la Cour de cassation.

Le comité d’entreprise qui agit comme un professionnel du tourisme et non comme un mandataire des salariés ne peut en conséquence, revendiquer le bénéfice de la garantie financière de l’APST.

C’est ce qu’a jugé la Cour de cassation dans l’affaire qui opposait l’Association professionnelle de solidarité du tourisme (APST) au comité central d’entreprise BNP Paribas.

L’affaire : le CE d’une société a conclu un ensemble de contrats avec une agence de voyages pour organiser trois voyages au profit des salariés de la société. Alors qu’il a versé plusieurs acomptes, l’agence de voyages est placée en liquidation judiciaire. La créance du comité d’établissement, déclarée au passif de la procédure collective, n’ayant pu être réglée, le comité sollicite la garantie financière de l’Association professionnelle de solidarité du tourisme (APST) à laquelle avait adhéré l’agence de voyages .

L’APST refuse sa garantie, considérant le comité comme un professionnel du tourisme et non comme un simple consommateur. L’APST a fait valoir que le comité d’entreprise n’a pas la qualité de consommateur final, puisque ce sont les salariés de la banque qui ont profité du voyage acheté ; elle ne peut donc pas prétendre au bénéfice de la garantie financière.

Ce que confirme la Cour de Cassation : « Il résulte de l’article R. 211-26 du code du tourisme, dans sa rédaction issue du décret n° 2010-1223 du 11 octobre 2010, applicable au litige, que la garantie financière spécialement affectée au remboursement en principal des fonds reçus par l’opérateur de voyages au titre des engagements qu’il a contractés à l’égard de sa clientèle, ne bénéficie qu’aux consommateurs finaux, de sorte qu’un comité d’entreprise qui intervient en qualité d’organisateur ou de revendeur de voyages, et non en seule qualité de mandataire des salariés auprès d’une agence de voyages, ne peut en bénéficier ».

A noter qu’une décision allant dans le même sens avait déjà été rendue (Cour de cassation, civile, Chambre civile 1. 22 janvier 2020, pourvoi n° 18-21.155)

Ayant relevé que les contrats signés avec la société Consult voyages avaient été conclus par le comité d’entreprise qui s’était comporté comme un vendeur direct à l’égard de ses membres et d’autres comités d’établissements, la Cour d’Appel en a déduit à juste titre « que le comité d’entreprise avait agi comme un professionnel du tourisme et non comme un mandataire des salariés et qu’il ne pouvait, en conséquence, revendiquer le bénéfice de la garantie financière de l’APST».La cour de cassation confirme l’arrêt rendu le 27 juin 2019 par la cour d’appel de Paris et rejette le pourvoi formé par le comité central d’entreprise BNP Paribas.Cour de cassation, civile, Chambre civile 1, 24 mars 2021, 19-21.629 

Un salarié mis à disposition d’une société peut en présider le CSE

Un salarié mis à disposition d’une société peut en présider le CSE

En application de l’article L. 2325-1, alinéa 2, du code du travail, alors applicable, le comité d’entreprise est présidé par l’employeur, assisté éventuellement de deux collaborateurs qui ont voix consultative. L’employeur peut déléguer cette attribution qui lui incombe légalement, à la condition que la personne assurant la présidence par délégation de l’employeur ait la qualité et le pouvoir nécessaires à l’information et à la consultation de l’institution représentative du personnel, de nature à permettre l’exercice effectif des prérogatives de celle-ci, peu important que le délégataire soit mis à disposition de l’employeur par une autre entreprise.

Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 25 novembre 2020, 19-18.681

La proportion de femmes et d’hommes composant chaque collège électoral doit figurer dans le protocole préélectoral en fonction des effectifs connus lors de la négociation du protocole

La proportion de femmes et d’hommes composant chaque collège électoral doit figurer dans le protocole préélectoral en fonction des effectifs connus lors de la négociation du protocole

  • Les sociétés coopérative agricole Limagrain, Selia et Tardif Limagrain ont constitué l’unité économique et sociale Limagrain Coop (l’UES) par accord du 19 décembre 2018.
  • Le 18 septembre 2019, l’UES a saisi la direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi (Direccte) pour que soit procédé à la répartition du personnel et des sièges dans les collèges électoraux pour l’élection au comité social et économique (CSE).
  • Le 15 novembre 2019, la Direccte a procédé à la répartition des effectifs et des sièges entre les collèges électoraux.
  • Le 29 novembre 2019, le syndicat CGT agro-production Limagrain (le syndicat) a saisi le tribunal judiciaire d’une demande d’annulation de la décision administrative.

Réponse de la Cour

En vertu de l’article L. 2314-30 du code du travail, pour chaque collège électoral, les listes mentionnées à l’article L. 2314-29 qui comportent plusieurs candidats sont composées d’un nombre de femmes et d’hommes correspondant à la part de femmes et d’hommes inscrits sur la liste électorale. Les listes sont composées alternativement d’un candidat de chaque sexe jusqu’à épuisement des candidats d’un des sexes.

L’article L. 2314-13 du code du travail précise en ses deux premiers alinéas que la répartition des sièges entre les différentes catégories de personnel et la répartition du personnel dans les collèges électoraux font l’objet d’un accord entre l’employeur et les organisations syndicales conclu selon les conditions de l’article L. 2314-6. Cet accord mentionne la proportion de femmes et d’hommes composant chaque collège électoral. L’article L. 2314-31 énonce que, dès qu’un accord ou une décision de l’autorité administrative ou de l’employeur sur la répartition du personnel est intervenu, l’employeur porte à la connaissance des salariés, par tout moyen permettant de donner une date certaine à cette information, la proportion de femmes et d’hommes composant chaque collège électoral.

Il résulte de ces textes que la proportion de femmes et d’hommes composant chaque collège électoral doit figurer dans le protocole préélectoral en fonction des effectifs connus lors de la négociation du protocole. A défaut, elle est fixée par l’employeur en fonction de la composition du corps électoral existant au moment de l’établissement de la liste électorale, sous le contrôle des organisations syndicales. C’est dès lors à bon droit que le tribunal a jugé que la décision du Direccte procédant à la répartition des salariés dans les collèges électoraux n’avait pas à préciser la répartition des hommes et des femmes dans chaque collège (Cass. soc. 29-9-2021 n° 20-60.246).

Une nouvelle jurisprudence à la représentation équilibrée des femmes et des hommes au CSE

La Cour de cassation continue la construction jurisprudentielle des règles relatives à la représentation équilibrée des femmes et des hommes au CSE entrées en vigueur le 1er janvier 2017.

Les dispositions légales du Code du travail (remplacement par un suppléant du titulaire d’un mandat momentanément empêché de l’exercer ou du titulaire d’un mandat qui vient à cesser ses fonctions pour l’un des événements limitativement énumérés à l’article L 2314-33, alinéa 3, du Code du travail) ne s’appliquent pas à un salarié élu qui est privé de son mandat par l’annulation de son élection en application des règles sanctionnant le non-respect des règles de représentation équilibrée des femmes et des hommes sur les listes de candidats aux élections professionnelles (Cass. soc. 22-9-2021 no 20-16.859).

Les règles de suppléance s’appliquent uniquement en cas de décès, de démission, de rupture du contrat ou de perte des conditions d’éligibilité de l’élu titulaire. L’annulation de l’élection ne figure pas au nombre des causes de cessation des fonctions prévues par l’article L. 2314-33 du Code du travail.  Il en va de même lorsque les élections sont annulées pour une cause étrangère aux règles de mixité proportionnelle. Le siège ayant fait l’objet de l’annulation doit donc être laissé vacant.

 

Egalité professionnelle : précisions sur l’accès à l’expertise dans le cadre de la négociation

Egalité professionnelle : précisions sur l’accès à l’expertise dans le cadre de la négociation

Dans les entreprises d’au moins 300 salariés, le Code du travail permet au CSE de recourir aux services d’un expert habilité « en vue de préparer la négociation sur l’égalité professionnelle » et de bénéficier d’une prise en charge totale ou partielle du coût induit par cette prestation.

Contestation patronale de l’usage de cette expertise :

Un récent contentieux introduit par un employeur aux fins de contestation du recours à une telle expertise a pourtant permis d’y apporter quelques précisions techniques particulièrement intéressantes. Cass.soc.14.04.21, n° 19-23.589, publiée au Bulletin.

Dans cette l’affaire  un CSE prend une délibération par laquelle il décide de recourir « à une expertise relative à la qualité de vie au travail incluant l’égalité professionnelle » ; l’idée étant alors d’aider les délégués syndicaux négociant la qualité de vie au travail à y voir plus clair. Comme la loi l’y autorise, l’employeur décide quelque 15 jours plus tard de contester cette délibération devant le président du tribunal de grande instance. Sans succès puisque, par une ordonnance rendue le 9 octobre 2019, l’employeur sera débouté. Les choses n’en resteront pas là, puisque l’employeur décidera finalement de se pourvoir en cassation contre cette décision de justice. Ce qui débouchera sur le rendu d’un arrêt de cassation partielle venant répondre à un certain nombre de questions.

  • Le CSE est bel et bien habilité à recourir à l’expertise au bénéfice du (ou des) délégué(s) syndical(aux) menant les négociations. 
  • L’expert habilité n’a pas nécessairement à être désigné préalablement à l’ouverture des négociations égalité professionnelle mais (de manière bien plus souple) « en temps utile à la négociation ».
  • Hors défaillance de l’employeur, la Cour de cassation rappelle que l’expertise doit être prise en charge à hauteur de 80 % par l’employeur et à hauteur de 20 % par le CSE. 

Résumé de cet arrêt :

En application de l’article L. 2315-94, 3°, du code du travail, le comité social et économique peut faire appel à un expert dans les conditions prévues par décret en Conseil d’Etat dans les entreprises d’au moins trois cents salariés, en vue de préparer la négociation sur l’égalité professionnelle. Il résulte d’une part de cette disposition, reprise à l’article L. 2315-95 du code du travail que le comité social et économique peut faire appel à un expert afin qu’il apporte aux organisations syndicales en charge des négociations prévues aux articles L. 2242-1, 2°, et L. 2242-17 du code du travail, toute analyse utile dans le cadre de la préparation de la négociation sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, sans préjudice de l’application des articles L. 2232-24, L. 2232-25 et L. 2232-26 du code du travail. Il en résulte d’autre part que la désignation de l’expert doit être faite en un temps utile à la négociation. Cette expertise peut être ordonnée quand bien même la négociation a commencé à être engagée. Enfin, cette disposition, issue de la loi n° 2015-994 du 17 août 2015, est spécifiquement destinée à favoriser la négociation sur l’égalité professionnelle. Elle ne peut être étendue à d’autres champs de négociation. En application de l’article L. 2315-80, 1, du code du travail, lorsque le comité social et économique décide du recours à l’expertise dans les conditions précitées, les frais d’expertise sont pris en charge intégralement par l’employeur en l’absence de tout indicateur relatif à l’égalité professionnelle, prévu à l’article L. 2312-18 du code du travail. Dans les autres cas, en application du 2 du même texte, les expertises diligentées en vue de préparer la négociation sur l’égalité professionnelle sont prises en charge à hauteur de 20% par le comité, sur son budget de fonctionnement, et à hauteur de 80% par l’employeur.

 

 
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