Arrangements avec les chiffres du calcul de l’index de l’égalité

Arrangements avec les chiffres du calcul de l’index de l’égalité

De nombreuses organisations syndicales dénoncent l’opacité qui règne autour des chiffres de l’égalité professionnelle. Des sociétés seraient tentées de gonfler leur index artificiellement.

Une technique, jouer sur les effectifs de salariés qui sont pris en compte !

Il est relativement simple de corriger son indice en jouant sur les effectifs pris en compte, explique ce DRH. Comme cet outil est nouveau et qu’il arrive, dans certaines entreprises, qu’on ne puisse pas comparer les femmes et les hommes dans certaines catégories de salariés, notamment s’ils sont trop peu nombreux, il existe une souplesse sur le périmètre du calcul. Or, cette souplesse, et cette marge d’interprétation vont permettre à certains de tester plusieurs calculs pour éviter d’être sous la barre des 75 points. Miraculeusement, en excluant tels ou tels salariés, vous aller avoir une meilleure note à l’index !

Il est difficile de transformer un 0 en 100. Mais plus facile de transformer un 74 en un 78 avec cette méthode. D’autant que c’est purement déclaratif. Les contrôles sont très rares, voire inexistant !

Selon la Direction générale du Travail, 8 000 contrôles ont été menés l’an dernier sur l’égalité professionnelle. Mais ils concernent le plus souvent la simple obligation de publication de la note de l’entreprise, et l’existence ou non d’un accord sur l’égalité professionnelle. Entre 2019 et 2020, le nombre de grosses entreprises (plus de 1 000 salariés) sous la barre des 75 points est passé de 17% à 4%. Les notes devraient être accessibles cette année sur le site du ministère du Travail et les entreprises bientôt obligées de publier le détail de leur note (mais pas le calcul qui a conduit à ces résultats !

Les syndicats en interne, en général, ne peuvent pas identifier le problème. Le contrôle du calcul est complexe et nécessite un investissement en temps important pour les représentants du personnel. Il faudrait que les syndicats dans les entreprises puissent avoir accès au détail du calcul. Pas seulement au détail de la note ! Car l’index et sa méthodologie peuvent avoir pour effet de masquer certaines inégalités.

Un constat très positif ?

L’immense majorité des entreprises a de bonnes notes, voire de très bonnes notes, au-dessus de 90 points sur 100. Alors que l’on sait qu’en France les écarts de salaires entre les femmes et les hommes tournent autour de 25%. Il faut que l’on analyse sérieusement les raisons de ce hiatus !

Pour en savoir plus :

Se former à la négociation collective pour (espérer) sortir de la crise par le haut

Se former à la négociation collective pour (espérer) sortir de la crise par le haut

La crise sanitaire a déjà impacté significativement la vie des entreprises et de leurs collaborateurs. Les relations sociales n’ont pas échappé aux conséquences de cette période inédite : La réglementation a permis d’adapter le fonctionnement des instances aux contraintes qui se sont succédées depuis mars 2020 (réunions virtuelles du CSE, délais adaptés, etc.), et dans bien des entreprises les sujets relatifs à la santé et aux conditions de travail n’ont jamais été autant débattus (très au-delà des 4 fois par an prévues par les dispositions légales a minima). On pourrait presque y voir un motif de satisfaction… D’autant plus qu’avec l’isolement induit par le télétravail, la santé psychologique et les moyens de prévention des RPS ont fini par être évoqués de manière concrète dans beaucoup d’environnements où on les négligeait jusqu’alors.

Après cette expérience de crise, inédite dans beaucoup d’entreprises, on se réjouit par avance d’une possible « sortie du tunnel » dans les tout prochains mois grâce à la vaccination. Positiver ce qui peut l’être, c’est souhaitable et bien légitime.

Et pourtant… Le dialogue social pourrait bien devoir être plus soutenu encore dans les mois à venir qu’il ne l’a été récemment. Certains fonctionnements expérimentés sous la contrainte, au premier rang desquels le télétravail, vont devoir être organisés dans une perspective plus durable. Sous certaines conditions, beaucoup de salariés l’attendent. Certains employeurs réfléchissent de leur côté à l’évolution de leurs espaces de bureaux, a minima pour les aménager, dans certains cas pour les réduire. Dans un registre à plus fort enjeu encore, les difficultés économiques accumulées au cours des deniers mois dans certains secteurs vont à l’évidence nécessiter des adaptations (dont l’éventail est vaste, et les conséquences potentielles non négligeables). Au-delà de la stricte nécessité, les enjeux du dialogue social post-Covid suggèrent que directions et représentants du personnel s’emparent des différents sujets de manière lucide, méthodique et volontairement constructive. Voyons-y une opportunité pour les uns et les autres d’aborder les réunions de CSE et les négociations collectives des prochains mois avec la conviction qu’une solution négociée à une problématique clairement identifiée ensemble, a bien plus de valeur, et est bien plus solide, que toute mesure unilatérale prise de manière instinctive.

L’aptitude à identifier et à se concentrer sur ce qui est vraiment important, à envisager des solutions créatives et à les améliorer par le débat, à être exigeant tout en respectant ses interlocuteurs, bref… l’aptitude à négocier, va être plus que jamais déterminante pour adapter l’entreprise tout en garantissant le mieux possible le respect des intérêts des salariés.

Représentants du personnel, que vous soyez dans une petite ou une grande entreprise, que vous ayez ou non le support d’une organisation syndicale, si vous avez la conviction que les relations sociales seront au cœur de vos défis 2021, et qu’il est temps de revisiter vos pratiques habituelles pour gagner à la fois en efficacité et en sérénité, nous sommes à votre disposition pour vous accompagner au-travers d’une formation adaptée à votre situation.

Thierry Beguin

Demande de renseignement se former à la négociation collective

 

Penser le fonctionnement du comité social et économique (CSE) – Leçons d’une crise par l’Anact

Penser le fonctionnement du comité social et économique (CSE) – Leçons d’une crise par l’Anact

Penser le fonctionnement du comité social et économique (CSE) – Leçons d’une crise

Par l’Agence nationale pour l’amélioration des conditions de travail (Anact)

Depuis le 1er janvier 2020, un Comité Social et Économique (CSE) doit être mis en place dans les entreprises d’au moins 11 salariés, fusionnant les ex-CE, CHSCT et délégués du personnel. Les premiers retours d’expérience montrent, d’une manière générale, une mise en oeuvre « a minima ». Toutefois, des pratiques d’entreprise montrent que la mise en oeuvre du CSE a pu accompagner de nouvelles dynamiques de dialogue, s’ancrant davantage dans les réalités du travail au quotidien. Un positionnement du CSE qui a pu révéler toute son utilité lors de la crise sanitaire.

Obligation de mettre en place un CSECe nouveau numéro des « Récits d’action & enseignements » accompagne donc cette évolution importante du dialogue social institutionnel et propre à chaque entreprise. Trois cas montrent ce qui a été imaginé et mis en place pour la première phase.. Ils reviennent sur les incidences que cela a pu avoir sur le dialogue social lors de la crise sanitaire.

Voir la publication

La peur des représailles, première cause de non-adhésion à un syndicat

La peur des représailles, première cause de non-adhésion à un syndicat

La 12 e édition du baromètre sur les discriminations au travail du Défenseur des droits et de l’Organisation du travail publiée jeudi dernier se penche sur la question syndicale.

Les résultats indiquent que près d’une personne active sur trois (29%) et une personne syndiquée sur deux (52%) considèrent que les discriminations syndicales se produisent souvent ou très souvent, ce qui fait de la discrimination syndicale au travail un Droit de grève du délégué syndicalphénomène perçu comme répandu. Un tiers également de la population active interrogée estime que la peur des représailles de la part de la direction est le facteur qui dissuade le plus les salariés de s’engager dans une activité syndicale. Plus de quatre actifs sur dix (42%) considèrent que l’exercice d’une activité syndicale représente un risque pour son emploi ou son évolution professionnelle, et près de sept sur dix (66%) parmi les personnes syndiquées

  • Une personne sur deux estime avoir été freinée dans son évolution professionnelle du fait de son activité syndicale.
  • Plus de quatre personnes sur dix estiment qu’exercer une activité syndicale a entraîné une dégradation des relations avec leur hiérarchie.
  • Près d’une personne syndiquée sur deux déclare avoir été discriminée en raison de son activité syndicale au cours de sa vie professionnelle

« L’impression de ne pas être entendu par la direction » et « la peur des représailles » expliquent, le plus souvent, l’absence d’engagement syndical.

Voir le rapport, 12e baromètre de la perception des discriminations dans l’emploi. Édition consacrée aux discriminations syndicales. Sept. 2019.

 

Questions réponses au sujet de l’accord de performance collective

Questions réponses au sujet de l’accord de performance collective

Des accords de performance collective peuvent être conclus afin de répondre aux nécessités liées au fonctionnement de l’entreprise ou en vue de préserver, ou de développer l’emploi. Ces accords peuvent comporter des stipulations visant à :

  • aménager la durée du travail, ses modalités d’organisation et de répartition ;
  • aménager la rémunération, dans le respect des salaires minima hiérarchiques définis par convention de branche ;
  • déterminer les conditions de la mobilité professionnelle ou géographique interne à l’entreprise.
    La particularité de l’accord de performance collective réside dans son articulation avec le contrat de travail. Les clauses de l’accord se substituent aux clauses contraires et incompatibles du contrat de travail avec l’accord du salarié.
    Si le salarié s’oppose à l’application de l’accord, il peut être licencié pour un motif fondé sur le refus de l’accord ; il bénéficie alors d’un abondement exceptionnel de son compte personnel de formation.

 

Depuis leur création par les « ordonnances Macron » en 2017, le nombre d’accords de performance collective signés serait (seulement) de l’ordre de 300. CE nombre devrait très certainement s’accroître significativement compte tenu des conséquences de la Covid. Dans ce contexte le ministère du travail a actualisé, le 15 juillet 2020, son site internet au sujet des accords de performance collective par la publication d’un document de 23 questions-réponses.

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