Un délégué syndical peut-il diffuser la grille des salaires ?

Un délégué syndical peut-il diffuser la grille des salaires ?

Un délégué syndical peut diffuser, via un tract syndical, la grille des salaires de l’entreprise qui lui a été communiquée lors de la NAO

Par une ordonnance de référé du 1er juin 2021  (Tribunal Judiciaire de Paris, n°21/54080)le Tribunal Judiciaire de Paris a considéré que la communication par un délégué syndical, d’un tract qui contenait des informations confidentielles transmises par l’employeur, ne constituait pas un trouble illicite justifiant son retrait et ne portait pas atteinte à l’intérêt de l’entreprise.

Dans cette affaire, à l’issue de la négociation annuelle obligatoire (NAO) sur les salaires, un délégué syndical a diffusé aux salariés de la société un tract intitulé « Rémunération 2021 – Chacun pour soi et la CFDT pour tous ». À ce tract était annexé un tableau sur lequel figuraient les rémunérations minimales, moyennes, médianes, et maximales par coefficient.

Communication du procès verbal de la réunion du comité d’entreprise

Communication du procès verbal de la réunion du comité d’entreprise

La Société considérait que la diffusion par le syndicat d’un tract, qui comportait des informations confidentielles remises lors d’une réunion des organisations syndicales dans le cadre des négociations annuelles obligatoires, entravait une atteinte à la loyauté des échanges dans le cadre du dialogue social, dès lors que l’organisation syndicale avait outrepassé la mention « A l’attention des délégués syndicaux uniquement. Confidentiel – ne pas diffuser sans autorisation » apposée sur les documents qui leur avaient été transmis.

En second lieu, la Société soutenait que la divulgation d’informations relatives aux rémunérations des salariés de l’entreprise portait atteinte à leur droit au respect à la vie privée et à la confidentialité de leur rémunération.

En dernier lieu, la Société estimait que la diffusion de ce tract par les canaux numériques rendait possible sa diffusion à l’extérieur de l’entreprise, et qu’ainsi les entreprises concurrentes étaient en mesure de débaucher certains salariés en leur proposant une rémunération supérieure.

Le tribunal a débouté la Société de l’ensemble de ses demandes jugeant que, contrairement à ce que prétendait l’employeur, l’obligation légale de discrétion et de confidentialité qui pèse sur les membres élus du CSE ne s’étendait pas aux délégués syndicaux, excepté lorsque les documents d’information leur étaient communiqués via la base de données économiques et sociales (BDES).

Au terme de cette décision, il convient de distinguer plusieurs situations :

  • Si les informations sont transmises dans le cadre du fonctionnement du CSE et via la BDES : les délégués syndicaux sont tenus à une obligation de discrétion à l’égard des informations revêtant un caractère confidentiel et présentées comme telles par l’employeur. Cette obligation de discrétion est la même que les membres du CSE.
  • Si les informations leur sont communiquées en leur stricte qualité de délégué syndical, en dehors de la BDES et de tout fonctionnement du CSE, notamment à l’occasion des négociations annuelles obligatoires : les délégués syndicaux ne sont tenus à aucune obligation de discrétion et bénéficient d’une liberté de communication. Le contenu des affiches, publications et tracts est librement déterminé par l’organisation syndicale, sous réserve de l’application des dispositions relatives au droit de la presse.
  • Néanmoins, si les délégués syndicaux ne sont pas tenus en tant que telle à une obligation de discrétion, ils ne peuvent diffuser des informations confidentielles à l’extérieur de l’entreprise.
Un employeur sanctionné pour non-mise à jour de la BDESE

Un employeur sanctionné pour non-mise à jour de la BDESE

Mi-septembre une entreprise a été sanctionnée pour ne pas avoir mis à jour sa BDES (désormais BDESE) en ne communiquant pas certaines informations prévisionnelles et des données financières. Pour être utilisée la BDESE doit être à jour, dans le cas contraire cela n’a pas de sens pour les représentants du personnel et pas d’intérêt.

La fréquence de mise à jour de la BDESE peut être définie par un accord d’entreprise majoritaire ou en l’absence de délégué syndical un accord entre l’employeur et le comité social et économique (CSE) adopté à la majorité des titulaires. Si rien n’a été négocié sur le sujet, la BDESE doit au moins être mise à jour avant :

  • les 3 grandes consultations en principe ;
  • les informations trimestrielles délivrées dans les entreprises d’au moins 300 salariés.

Base de Données Economiques et SocialesL’important étant que les représentants du personnel aient eu cette information suffisamment tôt pour préparer leur consultation et avant que ne démarre le délai de consultation qui leur est accordé.

Une décision du Tribunal judiciaire de Nanterre (ordonnance de référé du 16 septembre 2021) réaffirme ce principe et condamne un employeur.  Dans cette affaire, un CSE avait désigné un expert-comptable, dans le cadre de la consultation sur les orientations stratégiques. Les élus et l’expert ont demandé la mise à disposition des informations économiques et sociales de la BDES à l’employeur. Selon eux, les documents mis à disposition n’étaient pas à jour. Il manquait notamment les perspectives sur les trois années à venir.

L’employeur ne s’est pas exécuté et a estimé avoir suffisamment donné d’informations pour mener l’expertise à bien.

Pour le juge judiciaire, les documents présentés n’intégraient aucune donnée financière alors que l’entreprise doit fournir des données prévisionnelles sur les flux financiers de l’entreprise, permettant aux représentants du CSE de rendre un avis éclairé. En l’espèce l’entreprise a été condamnée à compléter la BDES et à communiquer à l’expert les données manquantes dans un délai de 15 jours avec aune astreinte s’élevant à 5000 euros par jour de retard. Si c’est la voie du référé qui a ici été choisie, les représentants du CSE avaient également la possibilité d’agir en délit d’entrave à leur fonctionnement ce qui expose l’employeur à 7500 euros d’amende. Source : Tribunal judiciaire de Nanterre, ordonnance de référé, 16 septembre 2021, N° RG 21/00773

UN CSE peut-il être considéré comme un professionnel du tourisme ?

UN CSE peut-il être considéré comme un professionnel du tourisme ?

Le comité d’entreprise qui passe des contrats ayant pour objet l’organisation de voyages au profit des salariés peut-il bénéficier de l’assurance spéciale visant à couvrir les impayés du voyagiste en cas de liquidation ? Non, répond la Cour de cassation.

Le comité d’entreprise qui agit comme un professionnel du tourisme et non comme un mandataire des salariés ne peut en conséquence, revendiquer le bénéfice de la garantie financière de l’APST.

C’est ce qu’a jugé la Cour de cassation dans l’affaire qui opposait l’Association professionnelle de solidarité du tourisme (APST) au comité central d’entreprise BNP Paribas.

L’affaire : le CE d’une société a conclu un ensemble de contrats avec une agence de voyages pour organiser trois voyages au profit des salariés de la société. Alors qu’il a versé plusieurs acomptes, l’agence de voyages est placée en liquidation judiciaire. La créance du comité d’établissement, déclarée au passif de la procédure collective, n’ayant pu être réglée, le comité sollicite la garantie financière de l’Association professionnelle de solidarité du tourisme (APST) à laquelle avait adhéré l’agence de voyages .

L’APST refuse sa garantie, considérant le comité comme un professionnel du tourisme et non comme un simple consommateur. L’APST a fait valoir que le comité d’entreprise n’a pas la qualité de consommateur final, puisque ce sont les salariés de la banque qui ont profité du voyage acheté ; elle ne peut donc pas prétendre au bénéfice de la garantie financière.

Ce que confirme la Cour de Cassation : « Il résulte de l’article R. 211-26 du code du tourisme, dans sa rédaction issue du décret n° 2010-1223 du 11 octobre 2010, applicable au litige, que la garantie financière spécialement affectée au remboursement en principal des fonds reçus par l’opérateur de voyages au titre des engagements qu’il a contractés à l’égard de sa clientèle, ne bénéficie qu’aux consommateurs finaux, de sorte qu’un comité d’entreprise qui intervient en qualité d’organisateur ou de revendeur de voyages, et non en seule qualité de mandataire des salariés auprès d’une agence de voyages, ne peut en bénéficier ».

A noter qu’une décision allant dans le même sens avait déjà été rendue (Cour de cassation, civile, Chambre civile 1. 22 janvier 2020, pourvoi n° 18-21.155)

Ayant relevé que les contrats signés avec la société Consult voyages avaient été conclus par le comité d’entreprise qui s’était comporté comme un vendeur direct à l’égard de ses membres et d’autres comités d’établissements, la Cour d’Appel en a déduit à juste titre « que le comité d’entreprise avait agi comme un professionnel du tourisme et non comme un mandataire des salariés et qu’il ne pouvait, en conséquence, revendiquer le bénéfice de la garantie financière de l’APST».La cour de cassation confirme l’arrêt rendu le 27 juin 2019 par la cour d’appel de Paris et rejette le pourvoi formé par le comité central d’entreprise BNP Paribas.Cour de cassation, civile, Chambre civile 1, 24 mars 2021, 19-21.629 

Un salarié mis à disposition d’une société peut-il en présider le CSE ?

Un salarié mis à disposition d’une société peut-il en présider le CSE ?

En application de l’article L. 2325-1, alinéa 2, du code du travail, alors applicable, le comité d’entreprise est présidé par l’employeur, assisté éventuellement de deux collaborateurs qui ont voix consultative. L’employeur peut déléguer cette attribution qui lui incombe légalement, à la condition que la personne assurant la présidence par délégation de l’employeur ait la qualité et le pouvoir nécessaires à l’information et à la consultation de l’institution représentative du personnel, de nature à permettre l’exercice effectif des prérogatives de celle-ci, peu important que le délégataire soit mis à disposition de l’employeur par une autre entreprise.

Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 25 novembre 2020, 19-18.681

La proportion de femmes et d’hommes composant chaque collège électoral doit figurer dans le protocole préélectoral en fonction des effectifs connus lors de la négociation du protocole

La proportion de femmes et d’hommes composant chaque collège électoral doit figurer dans le protocole préélectoral en fonction des effectifs connus lors de la négociation du protocole

  • Les sociétés coopérative agricole Limagrain, Selia et Tardif Limagrain ont constitué l’unité économique et sociale Limagrain Coop (l’UES) par accord du 19 décembre 2018.
  • Le 18 septembre 2019, l’UES a saisi la direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi (Direccte) pour que soit procédé à la répartition du personnel et des sièges dans les collèges électoraux pour l’élection au comité social et économique (CSE).
  • Le 15 novembre 2019, la Direccte a procédé à la répartition des effectifs et des sièges entre les collèges électoraux.
  • Le 29 novembre 2019, le syndicat CGT agro-production Limagrain (le syndicat) a saisi le tribunal judiciaire d’une demande d’annulation de la décision administrative.

Réponse de la Cour

En vertu de l’article L. 2314-30 du code du travail, pour chaque collège électoral, les listes mentionnées à l’article L. 2314-29 qui comportent plusieurs candidats sont composées d’un nombre de femmes et d’hommes correspondant à la part de femmes et d’hommes inscrits sur la liste électorale. Les listes sont composées alternativement d’un candidat de chaque sexe jusqu’à épuisement des candidats d’un des sexes.

L’article L. 2314-13 du code du travail précise en ses deux premiers alinéas que la répartition des sièges entre les différentes catégories de personnel et la répartition du personnel dans les collèges électoraux font l’objet d’un accord entre l’employeur et les organisations syndicales conclu selon les conditions de l’article L. 2314-6. Cet accord mentionne la proportion de femmes et d’hommes composant chaque collège électoral. L’article L. 2314-31 énonce que, dès qu’un accord ou une décision de l’autorité administrative ou de l’employeur sur la répartition du personnel est intervenu, l’employeur porte à la connaissance des salariés, par tout moyen permettant de donner une date certaine à cette information, la proportion de femmes et d’hommes composant chaque collège électoral.

Il résulte de ces textes que la proportion de femmes et d’hommes composant chaque collège électoral doit figurer dans le protocole préélectoral en fonction des effectifs connus lors de la négociation du protocole. A défaut, elle est fixée par l’employeur en fonction de la composition du corps électoral existant au moment de l’établissement de la liste électorale, sous le contrôle des organisations syndicales. C’est dès lors à bon droit que le tribunal a jugé que la décision du Direccte procédant à la répartition des salariés dans les collèges électoraux n’avait pas à préciser la répartition des hommes et des femmes dans chaque collège (Cass. soc. 29-9-2021 n° 20-60.246).

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