Vigilance du référent harcèlement sexuel du CSE ! Obligations d’affichage en entreprise :

7 novembre 2023

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Un affichage obligatoire est prévu en matière de lutte contre le harcèlement sexuel dans les lieux de travail et sur les portes ou dans les locaux où ont lieu les embauches. Cet affichage indique les sanctions applicables, les actions contentieuses civiles et pénales en matière de harcèlement sexuel et les coordonnées des autorités et services compétents.

Selon le Code du travail, les employeurs ont une obligation d’affichage de certaines informations concernant le harcèlement sexuel au sein de l’entreprise. Ces obligations sont mises en place pour s’assurer que les employés sont pleinement informés de leurs droits et des dispositifs en place pour leur protection.

Les éléments à afficher obligatoirement comprennent :

  • Les dispositions pénales :

Les articles 222-33 et 222-33-2 du Code pénal relatifs au harcèlement sexuel doivent être affichés de manière visible dans les locaux de l’entreprise. Cela inclut les sanctions pénales encourues pour ces actes. L’affichage doit être réalisé dans les lieux facilement accessibles par les salariés, comme la salle de pause ou à proximité des horloges pointeuses.

Article 222-33 du code pénal : I. - Le harcèlement sexuel est le fait d'imposer à une personne, de façon répétée, des propos ou comportements à connotation sexuelle ou sexiste qui soit portent atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soit créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante. L'infraction est également constituée : 1° Lorsque ces propos ou comportements sont imposés à une même victime par plusieurs personnes, de manière concertée ou à l'instigation de l'une d'elles, alors même que chacune de ces personnes n'a pas agi de façon répétée ; 2° Lorsque ces propos ou comportements sont imposés à une même victime, successivement, par plusieurs personnes qui, même en l'absence de concertation, savent que ces propos ou comportements caractérisent une répétition. II. - Est assimilé au harcèlement sexuel le fait, même non répété, d'user de toute forme de pression grave dans le but réel ou apparent d'obtenir un acte de nature sexuelle, que celui-ci soit recherché au profit de l'auteur des faits ou au profit d'un tiers. III. - Les faits mentionnés aux I et II sont punis de deux ans d'emprisonnement et de 30 000 € d'amende. Ces peines sont portées à trois ans d'emprisonnement et 45 000 € d'amende lorsque les faits sont commis : 1° Par une personne qui abuse de l'autorité que lui confèrent ses fonctions ; 2° Sur un mineur de quinze ans ; 3° Sur une personne dont la particulière vulnérabilité, due à son âge, à une maladie, à une infirmité, à une déficience physique ou psychique ou à un état de grossesse, est apparente ou connue de leur auteur ; 4° Sur une personne dont la particulière vulnérabilité ou dépendance résultant de la précarité de sa situation économique ou sociale est apparente ou connue de leur auteur ; 5° Par plusieurs personnes agissant en qualité d'auteur ou de complice ; 6° Par l'utilisation d'un service de communication au public en ligne ou par le biais d'un support numérique ou électronique ; 7° Alors qu'un mineur était présent et y a assisté ; 8° Par un ascendant ou par toute autre personne ayant sur la victime une autorité de droit ou de fait. Code pénal

Les coordonnées des personnes compétentes :

Les coordonnées des référents harcèlement sexuel de l’entreprise et du CSE doivent être clairement affichées. Cela inclut les noms, les postes, et les moyens de contact, tels que les numéros de téléphone, les adresses électroniques, et éventuellement les horaires de disponibilité pour une prise de contact discrète et sécurisée.

La procédure de signalement :

La procédure interne de signalement des cas de harcèlement sexuel, y compris les étapes à suivre et les personnes à contacter, doit être affichée. Cette procédure devrait être simple, claire, et garantir la confidentialité afin d’encourager les victimes ou témoins à venir témoigner.

Les mesures de prévention :

L’employeur doit afficher les mesures préventives mises en place dans l’entreprise pour lutter contre le harcèlement sexuel. Cela peut inclure la formation des salariés, les codes de conduite, et les politiques internes qui visent à promouvoir un environnement de travail respectueux et sécuritaire.

Mise à jour et accessibilité de l’affichage :

Il est crucial que ces informations soient régulièrement mises à jour et restent accessibles à tous les salariés, y compris ceux en CDD, intérimaires ou stagiaires. L’accessibilité comprend également l’assurance que les salariés qui ne maîtrisent pas bien la langue française ou qui ont des handicaps visuels puissent avoir accès à ces informations de manière appropriée.

Contrôle et conséquences du non-respect :

L’inspection du travail est chargée de contrôler le respect de ces obligations d’affichage. Le non-respect de ces dispositions peut entraîner des sanctions administratives et pénales pour l’employeur.

L'affichage de ces informations est plus qu'une simple obligation légale ; il représente un engagement de l'employeur à maintenir un milieu de travail sûr et respectueux, où les droits de chacun sont connus et protégés. Une bonne visibilité de ces informations contribue à la prévention du harcèlement sexuel et à la création d'une culture basée sur le respect mutuel.
Référents harcèlement sexuel, distinctions entre celui du CSE et celui de l’entreprise :

Référents harcèlement sexuel, distinctions entre celui du CSE et celui de l’entreprise :

3 novembre 2023

Référents harcèlement sexuel, distinctions entre celui du CSE et celui de l’entreprise :Afin de combattre le harcèlement sexuel et les comportements sexistes au sein des sociétés, la législation du travail exige, sous certaines conditions, la nomination de deux référents distincts : un pour le comité social et économique (CSE) et un autre pour l’entreprise elle-même.

Il est donc crucial de ne pas les confondre :

Le référent en matière de harcèlement sexuel du coté de la direction :

La nomination d’un référent au sein de l’entreprise devient obligatoire dès que celle-ci compte 250 employés ou plus. L’employeur a le libre choix de sélectionner tout membre du personnel. Généralement, il s’agit d’un membre de la direction ou du service des ressources humaines pour assurer sa crédibilité et sa visibilité. Le rôle du référent englobe principalement l’orientation, l’information et le soutien des employés sur ces questions, la conduite d’enquêtes internes en cas de signalements d’éventuels harcèlements sexuels.

L’employeur doit également diffuser largement les coordonnées du référent – nom, prénom, adresse, numéro de téléphone – sur les lieux de travail et aux endroits de recrutement.

Le référent en matière de harcèlement sexuel du coté du CSE :

Comme mentionné précédemment, un référent spécifique doit être désigné par le CSE pour gérer la lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes. Même dans les entreprises de moins de 50 salariés, ce référent doit être nommé par le CSE. Sa désignation est automatique dès l’établissement d’un comité. Il est élu parmi les membres titulaires ou suppléants du CSE par une résolution majoritaire et son mandat se termine avec celui pour lequel il a été élu.

Pour accomplir sa mission, le référent reçoit une formation spécifique sur la santé, la sécurité et les conditions de travail. Cependant, la loi ne détaille pas explicitement ses missions, laissant le CSE les définir, qui peuvent inclure :

– La sensibilisation des employés et la réception de leurs alertes ; le référent peut aussi jouer un rôle consultatif et de médiation au sein de l’entreprise, en fournissant des conseils sur les meilleures pratiques et en intervenant dans des situations délicates avant qu’elles escaladent.

– La réalisation d’enquêtes internes.

Une collaboration entre les deux parties nécessaires :

Il est conseillé de coordonner ses fonctions avec celles du référent de l’entreprise et/ou de la commission santé, sécurité et conditions de travail si nécessaire. Il est impératif que les référents entretiennent un dialogue ouvert pour garantir que les questions de harcèlement sexuel sont traitées avec la gravité et le sérieux nécessaire. Cela peut impliquer la préparation de rapports réguliers pour la direction et la proposition de recommandations pour améliorer les politiques et les procédures.

Formez le référent harcèlement sexuel du CSE :

La formation du référent harcèlement sexuel au sein du Comité Social et Économique (CSE) est cruciale pour plusieurs raisons :

  • Expertise et connaissance : La formation permet au référent d’acquérir les connaissances nécessaires sur les définitions légales du harcèlement sexuel et des agissements sexistes, ainsi que sur les droits et obligations des salariés et de l’employeur. Elle assure une compréhension approfondie des enjeux juridiques et sociaux liés à ces problématiques.
  • Prévention : Un référent formé peut mieux identifier les situations à risque et mettre en place des actions préventives pour sensibiliser les salariés et prévenir les comportements inappropriés. La mission du référent ne se limite pas à réagir aux cas de harcèlement, mais comprend également une dimension proactive de prévention, par exemple à travers la diffusion d’information régulière sur le sujet.
  • Soutien aux victimes : Le référent doit être capable d’écouter et d’apporter un soutien adéquat aux victimes ou témoins de harcèlement sexuel ou d’agissements sexistes, en les informant sur les démarches possibles et les accompagnant dans le processus de signalement.
  • Procédures et protocoles : La formation aide le référent à comprendre les protocoles d’intervention et les procédures internes à suivre en cas de signalement, y compris la conduite d’enquêtes internes et la collaboration avec les autorités compétentes.
  • Communication efficace : Le référent doit être capable de communiquer efficacement sur des sujets sensibles et émotionnels, tout en maintenant la confidentialité et le respect des personnes concernées.
  • Crédibilité et confiance : Un référent bien formé inspire confiance et est perçu comme plus crédible par les salariés, ce qui est essentiel pour que les personnes se sentent à l’aise de se confier et de signaler des cas de harcèlement.
  • Maintien d’un climat de travail sain : La formation permet au référent d’agir de manière proactive pour maintenir un environnement de travail respectueux, ce qui peut contribuer à l’amélioration de la qualité de vie au travail et à la performance globale de l ‘entreprise.
  • Conformité légale : La formation assure que le référent est à jour sur les évolutions législatives et jurisprudentielles en matière de harcèlement sexuel, garantissant ainsi que l’entreprise reste en conformité avec la législation en vigueur.

La formation du référent harcèlement sexuel est donc un investissement essentiel pour protéger les droits des salariés, promouvoir une culture d’entreprise respectueuse et prévenir les risques juridiques et réputationnels pour l’entreprise.

Vous souhaitez bénéficier d’une formation référent CSE prévention contre le sexisme et le harcèlement sexuel : Consulter le programme

Sources :

  • Article L1153-5.1 : Cet article spécifique que les entreprises d’au moins 250 salariés doivent désigner un référent en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes.
  • Article L2314-1 : Il prévoit que dans les entreprises dotées d’un comité social et économique (CSE), un référent en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes doit être désigné parmi les membres du CSE.
  • Article L2315-18 : Les membres de la délégation du personnel du comité social et économique et le référent prévu au dernier alinéa de l’article L. 2314-1 bénéficient de la formation nécessaire à l’exercice de leurs missions en matière de santé, de sécurité et de conditions de travail prévues au chapitre II du présent titre, dans des conditions déterminées par décret en Conseil d’Etat.
Le succès de la mission du référent en matière de harcèlement sexuel dépend fortement de sa capacité à collaborer efficacement avec toutes les parties prenantes internes de l'entreprise. Cette collaboration permet non seulement une réponse cohérente et efficace lorsqu’un cas se présente, mais aussi et surtout une stratégie de prévention efficace et bien intégrée dans la vie de l'entreprise.
Formation légale du CSE : Qu’en est-il des suppléants ?

Formation légale du CSE : Qu’en est-il des suppléants ?

31 octobre 2023

Les représentants suppléants bénéficient-ils de la formation légale des membres du CSE ?

Les représentants suppléants bénéficient-ils de la formation légale des membres du CSE ?

Ils existent deux formations légales des membres du CSE :

1.    La formation économique :

L’article L2315-63 code du travail indique que la formation bénéficie aux titulaires et reste muet pour les suppléants. « Dans les entreprises d’au moins cinquante salariés, les membres titulaires du comité social et économique élus pour la première fois bénéficient, dans les conditions et limites prévues à l’article L. 2145-11, d’un stage de formation économique d’une durée maximale de cinq jours ».

Néanmoins cet article n’interdit pas explicitement les suppléants. L’article L2315-63 du code du travail, définit une obligation pour l’employeur destinée aux titulaires mais n’exclut pas les suppléants.

En effet les suppléants remplacent les titulaires dès qu’ils sont absents. Ils doivent assumer correctement leurs rôles et devraient bénéficier de formation. Les suppléants sont très souvent les titulaires des prochains mandats.

Il est vivement conseillé de négocier avec votre employeur leurs présences.

2.    Formation santé sécurité et conditions de travail :

La formation des membres des CSE est obligatoire, quel que soit l’effectif de l’entreprise ou de l’établissement. Elle concerne donc aujourd’hui les représentants du personnel des entreprises dès 11 salariés. L’ensemble des membres élus au CSE, titulaires et suppléants, doivent bénéficier de cette formation, même si est constituée une Commission Santé, Sécurité et Conditions de Travail (CSSCT).

La formation en santé et en sécurité au travail a lieu sur 5 jours pour un premier mandat.
La formation doit être renouvelée lorsque les représentants ont exercé leur mandat pendant 4 ans consécutifs ou non (Article L2315-17 du code du travail).

Pour un renouvellement de mandat, la formation en santé et en sécurité au travail a lieu sur 5 jours pour les membres du CSE siégeant à la CSSCT et 3 jours pour les autres membres du CSE.

Le congé de formation est demandé par le salarié auprès de son employeur en précisant la date, la durée, le prix de la formation et le nom de l’organisme choisi.

Il appartient à l’employeur de vérifier que l’organisme choisi figure sur l’une des deux listes d’organismes agréés pour la formation des élus en santé, sécurité et conditions de travail. C’est notre cas (agrément SSCT de la société Happyou dénomination commerciale HappyCe, HappyCSE et Happy-Compta).

L’employeur ne peut refuser la demande de congé que s’il estime que l’absence du salarié pourrait avoir des conséquences préjudiciables à la production et à la bonne marche de l’entreprise. Il dispose alors d’un délai de huit jours à compter de la réception de la demande pour lui notifier son refus. Le congé de formation devra alors être reporté dans la limite de six mois. Un refus peut également être opposé à cette demande si les quotas d’absence de salariés pour ce type de formation sont atteints.

Une formation à la charge de l’employeur :

La prise en charge de la formation revient intégralement à l’employeur. Le temps consacré à cette formation est considéré comme du temps de travail effectif et rémunéré comme tel, par l’employeur. Il ne peut être déduit des heures de délégations.

Les frais de déplacement et éventuellement de séjour sont pris en charge par l’employeur.
Les coûts de formation sont également pris en charge par l’employeur dans la limite d’un montant maximal par jour et pas stagiaire de l’équivalent de 36 fois le montant horaire du salaire minimum de croissance.

Une formation encadrée :

Le contenu des formations est précisé dans le référentiel défini par la DREETS.
La formation doit aborder à la fois des questions techniques (analyser un accident du travail, une situation de travail…), des problématiques autour des prérogatives du CSE (droit d’information et de consultation, droit d’alerte…).Les formations doivent être dispensées par un organisme de formation agréé au niveau régional, par arrêté préfectoral, c’est notre cas (agrément SSCT de la société Happyou dénomination commerciale HappyCe, HappyCSE et Happy-Compta).

Les conséquences de l’absence de pièces comptables pour la comptabilité du CSE

Les conséquences de l’absence de pièces comptables pour la comptabilité du CSE

18 octobre 2023

estion transparente de la comptabilité du CSE : Les conséquences de l'absence de pièces comptablesChaque opération financière effectuée par le comité social et économique (CSE) doit pouvoir être justifiée par une pièce comptable, plus communément appelées pièces justificatives.

L’objectif des pièces comptables est de pouvoir retracer à tout instant l’ensemble des opérations qui ont affecté l’activité du comité social et économique (CSE. Ainsi, sans les pièces comptables justificatives, il n’est pas possible d’enregistrer une opération dans votre comptabilité.

Les pièces comptables peuvent prendre plusieurs formes : facture d’achat, facture de vente, note de frais, relevés de banque…

Dans le cas où les élus ont des frais de représentation ou des frais de mission, les noms des personnes invitées doivent figurer sur les notes de restaurant.

1.  L’absence des pièces comptables au CSE : Une menace pour la responsabilité et la fiabilité des comptes du CSE

L’absence de pièces comptables, telles que les factures, les reçus, les relevés bancaires et d’autres documents justificatifs, peut entraîner plusieurs risques et problèmes pour un CSE. Voici quelques-uns des principaux risques liés à l’absence de pièces comptables :

  1. Inexactitudes comptables : Les pièces comptables servent de base à l’enregistrement précis des transactions financières. Sans ces documents, il peut être difficile de tenir des registres financiers exacts, ce qui peut entraîner des erreurs comptables.
  2. Fraude et malversations : L’absence de contrôle rigoureux des pièces justificatives peut créer un environnement propice à la fraude et aux malversations. Dans ce cas, il est possible de manipuler les chiffres et détourner des fonds sans être détectés aussi facilement.
  3. Difficultés d’audit : En cas de vérification par l’entreprise des comptes du CSE, l’absence de pièces justificatives peut rendre le processus d’audit plus difficile, prolongé et coûteux. Les auditeurs auront du mal à vérifier l’exactitude des comptes sans documents de soutien.
  4. Risques liés à l’URSSAF : L’absence de documentation adéquate peut également entraîner des risques liés à l’URSSAF (Union de Recouvrement des Cotisations de Sécurité Sociale et d’Allocations Familiales). Ces manquements peuvent entraîner des redressements, des sanctions financières et des contentieux avec l’URSSAF.

C’est à l’employeur, et non au CSE, qu’incombe la responsabilité des déclarations et du versement des cotisations sociales afférentes aux avantages alloués par son comité social et économique ne bénéficiant pas d’une mesure d’exonération.

Pour que l’employeur soit en mesure de remplir ses obligations, le CSE doit lui communiquer les éléments nécessaires à la déclaration et au calcul des cotisations.

En cas de contrôle de l’employeur par l’URSSAF, le CSE :

  • Est tenu de mettre à la disposition de l’entreprise les documents comptables nécessaires à la réalisation du contrôle ;
  • Doit être en capacité de produire une comptabilité détaillée assortie de justificatifs, les budgets de fonctionnement et d’œuvres sociales devant être distincts.
  1. Perte de crédibilité : L’incapacité à fournir des pièces justificatives peut nuire à la crédibilité du CSE auprès de l’entreprise.
  2. Prise de décision inefficace : Les pièces comptables sont essentielles pour suivre le budget du CSE et prendre des décisions éclairées. Sans ces informations, il peut être difficile de savoir quel est la participation réelle du CSE sur certaines activités sociales.

2.    Le risque pour le CSE

En tant que personne morale, le Comité Social et Économique engage sa responsabilité civile et pénale concernant la gestion des comptes du CSE.

Attention : Ce n’est pas le trésorier qui est responsable de ces actes sur ses biens personnels, c’est le Comité Social et Économique qui est civilement responsable et non le trésorier du CSE.

1.    Pour minimiser ces risques, il est essentiel de :

  • De conserver soigneusement toutes les pièces justificatives (10 ans)
  • De mettre en place des procédures internes solides pour la gestion des documents comptables (par exemple associé l’écriture comptable et la pièce comptable.
  • De ne pas payer de facture sans pièces comptables.
Les conditions de quorum pour les réunions du CSE : Ce que vous devez savoir

Les conditions de quorum pour les réunions du CSE : Ce que vous devez savoir

25 septembre 2023

Les conditions de quorum pour les réunions du CSE : Ce que vous devez savoir

Les conditions de quorum pour les réunions du CSE : Ce que vous devez savoir

Une réunion du CSE peut-elle se tenir si seul un élu suppléant est présent ?

Le comité social et économique (CSE) joue un rôle crucial dans la représentation des salariés au sein d’une entreprise. Ses réunions périodiques sont des moments clés pour discuter des questions liées au travail, aux conditions de travail et à la relation entre l’employeur et les employés. L’une des préoccupations fréquentes concerne la validité d’une réunion du CSE lorsque seul un élu suppléant est présent. Dans cet article, nous examinerons de plus près cette question.

L’importance des réunions du CSE

Avant d’aborder la question de la présence d’un élu suppléant, il est essentiel de comprendre l’importance des réunions du CSE. Ces réunions sont tenues à des intervalles réguliers, dont la fréquence dépend de la taille de l’entreprise et de la possibilité d’un accord d’entreprise sur le sujet. Le CSE permet aux membres élus et aux représentants syndicaux de recevoir des informations de la part de l’employeur, d’échanger des idées et de formuler des avis sur divers sujets liés à l’entreprise.

Responsabilité de l’employeur pour l’organisation des réunions

L’organisation des réunions du CSE est de la responsabilité de l’employeur. Cela inclut l’envoi des convocations aux participants et la garantie que les réunions se déroulent conformément au cadre légal établi.

Participation aux réunions plénières

Les réunions plénières du CSE sont destinées à la participation des élus titulaires et des représentants syndicaux. La question cruciale qui se pose est la suivante : que se passe-t-il si aucun élu titulaire n’est présent lors d’une réunion ? L’employeur peut-il considérer que la réunion s’est déroulée correctement, ou doit-il simplement constater une carence des participants et organiser une nouvelle réunion ?

La présence d’un élu suppléant

En principe, si aucun élu titulaire n’est présent lors d’une réunion du CSE, cela signifie que la réunion n’a pas été valablement retenue, et une nouvelle réunion doit être organisée. Cependant, il existe une exception importante à cette règle. Si un élu suppléant se présente pour participer à la réunion, et si les règles de suppléance en vigueur dans l’entreprise permettent à un élu suppléant de devenir titulaire en l’absence de titulaires, alors la réunion sera considérée comme régulière.Les droits de l’élu suppléant devenu titulaireLorsqu’un élu suppléant devient titulaire en raison de l’absence des élus titulaires, il obtient les mêmes droits que ces derniers. Cela signifie qu’il a le droit d’être présent à la réunion, de recevoir les informations fournies par l’employeur et de participer aux votes au nom du CSE et des salariés. Par conséquent, la réunion est légalement valide et peut se prolonger même en l’absence d’élus titulaires, tant qu’un élu suppléant a rempli les conditions de suppléance établies par les règles de l’entreprise.En conclusion, une réunion du CSE peut valablement se tenir en présence d’un seul élu suppléant. La présence d’un élu suppléant devenu titulaire garantit que la réunion est conforme aux exigences légales et peut se dérouler normalement. L’employeur a la responsabilité de veiller à ce que ces règles soient respectées lors de l’organisation des réunions du CSE.

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