1.   Introduction :

L’entretien professionnel est une obligation légale destinée à favoriser le développement des compétences et la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences au sein des entreprises. Voici les principales obligations en termes d’entretien professionnel :

2.   Les obligations en matière d’entretien professionnel :

1.    Entretien tous les deux ans :

L’employeur doit proposer un entretien professionnel à chaque employé au minimum tous les deux ans. Cet entretien a pour objectif de faire le point sur la situation professionnelle du salarié et de définir ses perspectives d’évolution au sein de l’entreprise.

2.    Bilan à 6 ans d’ancienneté :

Un bilan tous les 6 ans doit être réalisé en plus de l’entretien biennal. Ce bilan permet de faire le point sur le parcours professionnel du salarié et de définir les actions à mettre en place pour favoriser son évolution.

3.    Formation :

L’entretien professionnel doit également permettre de recenser les besoins en formation du salarié et de définir les actions de formation à mettre en œuvre pour développer ses compétences.

4.    Évolution professionnelle :

L’entretien professionnel doit être l’occasion de discuter des perspectives d’évolution professionnelle du salarié, que ce soit en termes de mobilité au sein de l’entreprise, de promotion, ou de développement de nouvelles compétences.

5.    Évolution de carrière :

L’employeur doit également aborder les perspectives d’évolution de carrière du salarié, en tenant compte de ses aspirations et de ses objectifs professionnels.

6.    Suivi des formations :

L’employeur doit s’assurer du suivi des actions de formation et de développement des compétences définies lors des entretiens professionnels.

7.    Sanctions en cas de non-respect :

Le non-respect des obligations en matière d’entretien professionnel peut entraîner des sanctions pour l’employeur, notamment le versement d’une contribution financière à destination du Compte Personnel de Formation (CPF) du salarié.

Il est important de noter que les obligations en matière d’entretien professionnel peuvent varier en fonction de la taille de l’entreprise et de la convention collective applicable. Les entreprises ont également la possibilité de mettre en place des dispositifs spécifiques en accord avec leurs salariés pour répondre aux obligations légales tout en tenant compte de leurs besoins spécifiques.

Entreprises de moins de 50 salariés :

• Les entreprises de moins de 50 salariés doivent proposer un entretien professionnel à chaque employé tous les deux ans, comme mentionné précédemment.
• Elles sont également tenues d’organiser un entretien professionnel de bilan tous les 6 ans pour les salariés ayant au moins 6 ans d’ancienneté dans l’entreprise, avec un focus sur les besoins en formation.
• Ces entreprises ne sont pas soumises à l’obligation de négocier un accord sur la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences.

Entreprises de 50 salariés et plus :

• Les entreprises de 50 salariés et plus doivent, en plus des obligations précédentes, négocier un accord ou élaborer un plan d’actions pour la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences. Cet accord ou plan doit préciser les modalités de mise en œuvre des entretiens professionnels et définir les actions spécifiques en matière de formation et d’évolution professionnelle.
• Elles doivent également mettre en place des actions permettant de favoriser l’évolution professionnelle et le développement des compétences de leurs salariés.

En résumé, les entreprises de moins de 50 salariés ont des obligations en matière d’entretien professionnel, mais elles sont moins contraignantes que celles imposées aux entreprises de 50 salariés et plus, qui doivent en plus élaborer un accord ou un plan d’actions pour la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences. Les entreprises de plus grande taille ont ainsi une responsabilité accumulée en ce qui concerne le développement des compétences et l’évolution professionnelle de leurs salariés.

En résumé, l’entretien professionnel est une démarche obligatoire visant à favoriser le développement des compétences et l’évolution professionnelle des salariés au sein de l’entreprise en France.

3.   Sources légales :

1.    Code du travail (partie législative et réglementaire) :

Le Code du travail est la principale source légale qui fixe les règles relatives à l’entretien professionnel en France. Vous pouvez trouver des informations sur les obligations des employeurs et des salariés dans les articles suivants :

1. • Articles L6315-1 : Définissent les obligations générales en matière d’entretien professionnel.
   • Code du travail : articles L6323-10 à L6323-15 : Abondement du CPF pour défaut d’entretien (article L6323-13)
   • Code du travail : articles R6323-1 à D6323-3-4 – Alimentation du compte
   • Décision du 5 juillet 2023 de la Cour de cassation Tenue à la même date de l’entretien d’évaluation et de l’entretien professionnel possible

2.    Accords de branche :

Les conventions collectives et les accords de branche peuvent également préciser les modalités d’application des entretiens professionnels dans certains secteurs d’activité.

3.    Accords d’entreprise :

Les entreprises peuvent négocier des accords d’entreprise qui s’acquittent des modalités spécifiques des entretiens professionnels, pourvu qu’elles respectent les dispositions légales minimales.

4.   Abondement du CPF en cas de non-respect

L’abondement du Compte Personnel de Formation (CPF) en cas de non-respect des obligations en matière d’entretien professionnel est une mesure qui concerne principalement les entreprises de 50 salariés et plus. Voici comment cela fonctionne

1.    Entreprises de moins de 50 salariés :

Les entreprises de cette taille sont tenues de respecter les obligations en matière d’entretien professionnel, notamment en proposant des entretiens tous les deux ans et des bilans tous les 6 ans pour les salariés ayant au moins 6 ans d’ancienneté. Cependant, elles ne sont pas soumises à l’obligation d’abandonner le CPF en cas de non-respect de ces obligations.

2.    Entreprises de 50 salariés et plus :

Pour les entreprises de cette taille, en cas de non-respect des obligations légales en matière d’entretien professionnel, elles sont tenues de verser une contribution financière au CPF de chaque salarié concerné. Cette contribution est appelée « abondement » et doit être versée conformément aux dispositions légales en vigueur.

L’abondement vise à compenser le préjudice subi par les salariés en raison du non-respect des obligations de l’entreprise en matière d’entretien professionnel. Cette mesure a été mise en place pour inciter les entreprises à prendre ces obligations au sérieux et à favoriser le développement des compétences de leurs salariés.

Il est important de noter que les taux d’abandon et les modalités de calcul peuvent varier en fonction de la taille de l’entreprise et de la nature des manquements constatés. Les détails précis sur les montants et les modalités d’abandon sont définis dans le Code du travail et ses textes d’application.

1. • Code du travail : articles L6323-10 à L6323-15 : Abondement du CPF pour défaut d’entretien (article L6323-13)

5.   Entretien professionnel après une période d’interruption :

1.    Congé de maternité ou d’adoption :

Lorsqu’une salariée reprend son travail après un congé de maternité ou d’adoption, l’employeur doit lui proposer un entretien professionnel pour discuter de son parcours professionnel, de son évolution et de ses besoins en formation.

2.    Congé parental d’éducation :

Si un salarié prend un congé parental d’éducation pour s’occuper de son enfant en bas âge et qu’il reprend ensuite son activité, l’employeur doit également lui proposer un entretien professionnel.

3.    Congé sabbatique :

Si un salarié a contracté un congé sabbatique, qui est une période d’interruption de l’activité professionnelle sans rupture de contrat de travail, il peut être concerné par cette obligation à son retour au travail.

4.    Congé pour création ou reprise d’entreprise :

Lorsqu’un salarié a pris un congé pour créer ou reprendre une entreprise et qu’il revient à son emploi précédent, l’entretien professionnel doit également lui être proposé.

5.    Congé de proche aidant :

Lorsqu’un salarié reprend son activité après un Congé de proche aidant, l’employeur doit lui proposer un entretien professionnel, comme c’est le cas pour d’autres périodes d’interruption. Cet entretien a pour mais de discuter du parcours professionnel du salarié, de ses besoins en termes de formation, d’évolution de carrière, et d’autres aspects liés à son retour au travail. Le Congé de proche aidant fait partie des périodes d’interruption pour lesquelles l’entretien professionnel doit être proposé lors de la reprise de l’activité professionnelle du salarié. Cette mesure vise à accompagner le salarié dans son retour au travail et à prendre en compte ses besoins spécifiques en tant qu’aidant familial.

L’objectif de ces entretiens professionnels dans le cadre de reprises d’activité après une interruption est d’accompagner le salarié dans son retour au travail, de discuter de son parcours professionnel, de ses besoins éventuels en formation, et de faciliter son intégration dans l’entreprise.

L’employeur doit veiller à respecter cette obligation légale et à proposer ces entretiens en temps opportun pour favoriser la réintégration du salarié dans l’entreprise et sa progression professionnelle.

Le système de forfait jours annuel permet à l’employeur de rémunérer les salariés en fonction du nombre de jours travaillés plutôt que du nombre d’heures de travail effectif. La convention individuelle de forfait en jours est un document écrit qui formalise les conditions permettant au salarié de travailler dans le cadre d’un forfait en jours. Le salarié en forfait jours doit accomplir un nombre défini de journées de travail chaque année, avec un maximum de 218 jours autorisés. Toutefois, si le salarié décide de sacrifier certains jours de repos, il ne peut excéder 235 jours de travail annuels, sauf si l’accord ou la convention en vigueur dans l’entreprise prévoit une période différente.

Préserver l’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle :

L’employeur qui choisit de mettre en place le forfait annuel en jours à la responsabilité de mesurer attentivement la charge de travail de ses salariés et de s’assurer que l’organisation du travail est compatible avec leur vie personnelle. Cela revêt une importance cruciale pour garantir la santé et la sécurité des salariés sous le régime du forfait en jours.

Article L3121-65 du code du travail 

• 1° L’employeur établit un document de contrôle faisant apparaître le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées. Sous la responsabilité de l’employeur, ce document peut être renseigné par le salarié ;
• 2° L’employeur s’assure que la charge de travail du salarié est compatible avec le respect des temps de repos quotidiens et hebdomadaires ;
• 3° L’employeur organise une fois par an un entretien avec le salarié pour évoquer sa charge de travail, qui doit être raisonnable, l’organisation de son travail, l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle ainsi que sa rémunération.

Déroulement et objectifs de l’entretien :

Dans le contexte du forfait en jours, la tenue d’un entretien est impérative et revêt une importance cruciale pour permettre à l’employeur de mesurer la charge de travail du collaborateur ainsi que sur l’organisation de son travail en lien avec sa vie personnelle, comme le stipule l’article L.3121-65 du Code du travail.

Cet entretien, qui relève de la responsabilité de l’employeur, doit être réalisé annuellement. Il aborde divers aspects essentiels, notamment :

• L’évaluation de la charge de travail.
• L’organisation du travail.
• L’équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle.
• La rémunération.

À noter : Conformément à l’article L.3121-64 du Code du travail, les salariés ont le droit à la déconnexion.

Sanctions possibles en l’absence d’entretien :

Le défaut de suivi de la charge de travail par l’employeur, notamment en cas d’absence d’entretien entre le salarié et l’employeur, peut avoir des conséquences graves, notamment la remise en question des conventions de forfait. Dans ce cas, l’entreprise serait tenue de calculer les heures de travail effectuées par les salariés concernés semaine après semaine et pourrait être contrainte de verser des rappels de salaires, y compris des majorations pour heures supplémentaires, le cas échéant. De plus, une telle privation d’effet pourrait également être considérée comme du travail dissimulé, ouvrant droit à une indemnisation spécifique équivalente à six mois de salaire pour les personnes concernées.

Dans une décision du 17 février 2021 (n°19-15.215), où un employeur a été condamné à payer 350 000 euros de rappel d’heures supplémentaires, la Cour de cassation rappelle qu’il incombe à l’employeur de démontrer qu’ il a respecté les dispositions de l’accord collectif visant à garantir la protection de la santé et de la sécurité des salariés sous le régime du forfait jours.L’accord collectif stipulait que tous les salariés en forfait jours bénéficieraient d’un entretien annuel portant sur la charge de travail, l’organisation du travail et l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle du salarié. Cependant, le salarié affirmait ne pas avoir participé à un tel entretien de 2005 à 2009. Par cette décision, la Cour de cassation souligne que la responsabilité de prouver la tenue de ces entretiens incombait à l’employeur.Bon à savoir : La jurisprudence interdit de confondre l’entretien spécifique au forfait jours avec l’entretien annuel voire l’entretien professionnel. Ainsi, l’employeur ne peut justifier s’être acquitté de cette obligation en prouvant la tenue d’un autre entretien.