Validation d’un accord collectif (PSE), l’administration doit contrôler la transparence financière des syndicats

Validation d’un accord collectif (PSE), l’administration doit contrôler la transparence financière des syndicats

La transparence financière des syndicats est une condition impérieuse pour qu’ils puissent exercer leurs attributions dans l’entreprise.

Il appartient à l’administration, saisie d’une demande de validation d’un accord d’entreprise portant plan de sauvegarde de l’emploi (PSE) de vérifier, sous le contrôle du juge, que l’accord d’entreprise qui lui est soumis a été régulièrement signé pour le compte d’une ou plusieurs organisations syndicales représentatives ayant recueilli au moins 50% des suffrages exprimés en faveur d’organisations reconnues représentatives lors du premier tour des dernières élections professionnelles au sein de l’entreprise.

A ce titre, il lui incombe de vérifier que le ou les syndicats signataires satisfont aux critères de représentativité énoncés par l’article L. 2121-1[1] du code du travail, dont celui de transparence financière. 

Le respect de l’obligation de publicité des comptes fixée par l’article D. 2135-8[2] du code du travail doit être regardé, pour les organisations qu’elles concernent, comme une des conditions à remplir pour répondre au critère de transparence financière requis pour établir leur représentativité, sauf à ce qu’elles puissent faire état de l’accomplissement de cette obligation de publicité par des mesures équivalentes.

En l’espèce, un accord collectif relatif au PSE signé le 23 août 2019 par deux syndicats ayant obtenu, respectivement, 80 % et 20 % de l’ensemble des suffrages aux dernières élections professionnelles. L’accord est validé le 16 septembre 2019 par le Direccte (devenue Dreets). Un syndicat et un salarié saisissent le juge administratif pour faire annuler la décision de validation. Ils estiment que l’un des signataires de l’accord n’a pas qualité pour le signer, dans la mesure où il ne répond pas aux critères de représentativité fixés par la loi, faute d’avoir régulièrement publié ses comptes.

Si le tribunal administratif a rejeté cette demande, la cour administrative d’appel de Marseille y a fait droit et a annulé ce jugement ainsi que la décision de validation de l’accord portant PSE.

La société s’étant pourvue en cassation, c’est au Conseil d’Etat de se prononcer sur l’étendue du contrôle opéré par l’administration et de déterminer si ce contrôle s’étendait aux critères de représentativité des syndicats signataires, et en particulier à celui de la transparence financière. Dans cette affaire, la haute juridiction répond positivement à cette interrogation et précise pour la première fois les modalités du contrôle par la Dreets de la représentativité des organisations syndicales signataires de l’accord PSE, s’agissant en particulier du critère de la transparence financière (Conseil d’État, 4ème – 1ère chambres réunies, 06/04/2022, 444460 [4].

Cette décision invite à la plus grande vigilance des organisations syndicales (et de l’employeur) sur le respect de ses obligations, notamment de transparence financière. Les conséquences pour l’employeur se transforme en condamnation pécuniaire lorsque la décision de validation de l’accord portant sur le PSE est annulée, en application de l’article L. 1235-16 du code du travail [3] :

  • Réintégration du salarié dans l’entreprise, avec maintien de ses avantages acquis.
  • A défaut, ils ont droit à une indemnité au moins égale aux salariés des 6 derniers mois, en plus de l’indemnité de licenciement.

Sources : 

 

Le CSE, signataire des accords d’entreprise

Le CSE, signataire des accords d’entreprise

 >> Pour aller vite
En absence de de délégués syndicaux dans l’entreprise, les membres titulaires du CSE peuvent négocier des accords d’entreprise s’ils sont expressément mandatés à cet effet par une ou plusieurs organisations syndicales. En absence de mandatement, les membres titulaires du CSE peuvent également négocier, conclure, réviser ou dénoncer des accords collectifs de travail.

Le CSE mandaté par une ou plusieurs organisations syndicales

Dans les entreprises dont l’effectif habituel est au moins égal à cinquante salariés, en l’absence de délégués syndicaux dans l’entreprise ou l’établissement, les membres titulaires de la délégation du personnel du comité social et économique peuvent négocier, conclure, réviser ou dénoncer des accords collectifs de travail s’ils sont expressément mandatés à cet effet par une ou plusieurs organisations syndicales représentatives dans la branche dont relève l’entreprise ou, à défaut, par une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives au niveau national et interprofessionnel. Une même organisation ne peut mandater qu’un seul salarié.

Accord de participationLes organisations syndicales représentatives dans la branche dont relève l’entreprise ou, à défaut, les organisations syndicales représentatives au niveau national et interprofessionnel sont informées par l’employeur de sa décision d’engager des négociations.

La validité des accords ou des avenants de révision conclus en application du présent article est subordonnée à leur approbation par les salariés à la majorité des suffrages exprimés, dans des conditions déterminées par décret et dans le respect des principes généraux du droit électoral, (Article L2232-24 du Code du travail)

Le CSE non mandaté non mandaté par une organisation syndicale

Dans les entreprises dont l’effectif habituel est au moins égal à cinquante salariés, en l’absence de membre de la délégation du personnel du comité social et économique mandaté en application de l’article L. 2232-24, les membres titulaires de la délégation du personnel du comité social et économique qui n’ont pas été expressément mandatés par une organisation mentionnée à l’article L. 2232-24 peuvent négocier, conclure, réviser ou dénoncer des accords collectifs de travail.

Cette négociation ne porte que sur les accords collectifs de travail relatifs à des mesures dont la mise en œuvre est subordonnée par la loi à un accord collectif, à l’exception des accords collectifs mentionnés à l’article L. 1233-21.

La validité des accords ou des avenants de révision conclus en application du présent article est subordonnée à leur signature par des membres de la délégation du personnel du comité social et économique représentant la majorité des suffrages exprimés en faveur des membres du comité social et économique lors des dernières élections professionnelles.

Pour l’appréciation de la condition de majorité prévue au troisième alinéa, lorsqu’un accord est conclu par un ou des membres titulaires de la délégation du personnel du comité social et économique central, il est tenu compte, pour chacun des membres titulaires de la délégation, d’un poids égal au rapport entre le nombre de suffrages exprimés dans l’établissement en faveur de ce membre et du nombre total des suffrages exprimés dans chaque établissement en faveur des membres titulaires composant ladite délégation, Article L2232-25 du Code du travail.

Pour en savoir plus sur voir l’article : L’accord d’entreprise est le lieu principal de la négociation

Se former à la négociation collective

Se former à la négociation collective

Le code du travail donne une place prépondérante aux accords collectifs signés au niveau des entreprises. Négocier un accord d’entreprise ne s’improvise pas, cela nécessite une préparation… 2 jours de formation pour mieux comprendre le cadre juridique de la négociation collective. Au-delà d’un minimum d’apports théoriques, la formation est surtout basée sur des interactions autour de cas pratiques et de retours d’expérience. Si les participants sont exposés à un sujet de négociation en particulier, celui-ci pourra utilement être utilisé durant la formation. Cette formation est incontournable si vous souhaitez vous préparer…

ObjectifsProgrammePour quiMéthodesEvaluationPrérequisDuréeTarifsIntervenantDevis

 Les objectifs de la formation « Se former à la négociation collective ».

  • Comprendre les enjeux de la négociation collective,
  • Intégrer les nouvelles règles de négociation collective issues des ordonnances du 31 août 2017,
  • Acquérir une méthode de négociation.

 Se former à la négociation collective :

Le cadre juridique de la négociation collective :

  • Hiérarchie des normes en droit du travail,
  • Les évolutions législatives : Loi du 20 août 2008, loi Travail de 2016, ordonnances de 2017,
  • Le niveau et les thèmes de négociation (obligatoires ou non),
  • Les règles de validité des accords – Les acteurs de la négociation,
  • Le rôle des élus du personnel.

Caractéristiques et enjeux de la négociation collective en entreprise :

  • Contexte et environnement de la négociation,
  • Les objets de la négociation,
  • Evaluer le rapport de force,
  • L’intérêt à négocier, les conséquences potentielles d’un refus de négocier ou de l’absence d’accord,
  • Les préalables à la négociation :
    • Le respect des acteurs,
    • la transparence sur les enjeux,
    • le partage des informations nécessaires.

Préparer la négociation :

  • Constituer une équipe de négociation,
  • Les protagonistes et leur influence,
  • Identifier les objectifs, affichés et sous-jacents,
  • Ce qui compte vraiment – Les concessions acceptables,
  • La zone d’accord possible,
  • Identifier une solution de repli.

Conduire la négociation :

  • Les conditions d’un climat favorable,
  • Eviter les guerres de position,
  • Etre créatif – Inventer des solutions,
  • Concilier les différences – Oser la coopération,
  • Rechercher des gains réciproques,
  • Repérer les tactiques et désamorcer les manipulations.

A qui s’adresse la formation « Se former à la négociation collective ».

Cette formation s’adresse à toute personne susceptible d’être impliquée dans la préparation et/ou la conduite de négociations collectives. Elle ne requiert pas de connaissances préalables particulières.

→ Accessibilité PSH (Personne en Situation de Handicap)

Pour toute situation de handicap, vous pouvez nous contacter en amont . Notre référent se tient à votre disposition.

Méthodes pédagogiques de la formation « Se former à la négociation collective ».

  • Cette formation alterne apports théoriques, cas concrets (cas pratiques),
  • exercices, quizz,
  • Projection du cours au format PPT par le formateur,
  • Remise du cours.

Evaluation de la formation « Se former à la négociation collective ».

  • Evaluation tout au long de la formation (quiz) ;
  • Tour de table final ;
  • Questionnaire de satisfaction en fin de formation ;
  • Attestation de formation remise à chaque apprenant.

Validation de la formation :

  • Certificat de réalisation en fin de formation ;
  • Feuille d’émargement.

Prérequis de la formation « Se former à la négociation collective ».

  • Aucun prérequis pour suivre cette formation.

Durée totale de la formation « Se former à la négociation collective ».

  • 2 journée de 7 heures (14 h).
  • Horaires : 9h à 12h30 et de 13h30 à 17h (possibilité d’adaptation),
  • En distanciel, il est possible d’organiser la formation sous forme de journées non consécutives.

Tarifs de la formation « Se former à la négociation collective ».

→ Tarifs :

  • Nous consulter pour obtenir un devis.

→ Modalités :

  • 2 journée de 7 heures (14 h).
  • Horaires : 9h à 12h30 et de 13h30 à 17h (possibilité d’adaptation),
  • En distanciel, il est possible d’organiser la formation sous forme de journées non consécutives.
  • Lieu : en intra, ou en distanciel,
  • Effectif : jusqu’à 8 personnes (pour un groupe plus important nous consulter),
  • Date(s) : à définir,
  • Délai d’accès : La durée estimée entre l’acceptation de notre offre et le début de la prestation est d’un mois maximum.

→ Accessibilité PSH (Personne en Situation de Handicap)

  • Nos formations peuvent être accessibles aux personnes en situation de handicap.
  • Chaque situation étant unique, nous vous recommandons de nous contacter avant votre inscription. Nous pourrons ainsi vous détailler les possibilités d’accueil pour vous permettre de suivre la formation ou vous orienter si besoin vers les structures spécialisées.

 Intervenant de la formation « Se former à la négociation collective ».

Juriste de formation, Thierry BEGUIN a exercé des responsabilités RH au sein d’entreprises de renom de différents secteurs d’activité. Il a notamment été en charge pendant plus de quinze ans de la Direction des Relations Sociales d’une entreprise multi-établissements de plusieurs milliers de salariés. A ce titre, il a participé à de très nombreuses négociations, concertations et consultations. Il a été un observateur privilégié des comportements qui se manifestent, et des mécanismes qui sont à l’œuvre dans ces processus. Devenu consultant et formateur, Thierry s’appuie sur une longue expérience pratique pour aider les acteurs qu’il accompagne à se préparer à l’exercice de la négociation, dans la perspective d’une efficience accrue.

 

Pour recevoir un devis, merci de remplir le formulaire ci-dessous :

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Schéma récapitulatif de la procédure de dénonciation d’un accord d’entreprise

Schéma récapitulatif de la procédure de dénonciation d'un accord collectif

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Dénonciation d’un accord d’entreprise à durée indéterminée

Dénonciation d’un accord d’entreprise à durée indéterminée

Monsieur/Madame,

Nous vous informons par la présente de la volonté de «l’entreprise» de dénoncer l’accord conclu le «date» et portant sur «thème de l’accord»…

Lettre de dénonciation d'un accord d'entreprise à durée indéterminée

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Le conseil d’entreprise :

Le conseil d’entreprise :

Qu’est-ce que le Conseil d’Entreprise ?

L’ordonnance qui a fusionné les délégués du personnel, le comité d’entreprise et le CHSCT en une nouvelle instance unique (le comité social et économique) permet, sous certaines conditions, de doter cette nouvelle instance de la capacité de négocier et conclure un accord collectif, on parle du Conseil d’Entreprise.

 Le conseil d’entreprise exerce l’ensemble des attributions dévolues au comité social et économique (CSE) et suit ses règles de fonctionnement.

Voici une vidéo, réalisé par le Ministère du travail présentant le Conseil d’Entreprise.

Le conseil d’entreprise est donc institué à la place du Comité Social et Economique (CSE), Il est possible de constituer un Conseil d’Entreprise dans les entreprises avec ou sans délégué syndical ainsi que dans les entreprises appartenant à une unité économique et sociale (UES), ( Code du travail – Article L2321-10).

Le conseil d’entreprise pourra être mis en place uniquement après création du Comité Sociale Economique.

Mise en place du Conseil d’Entreprise :

Dans les entreprises avec un délégué syndical :

Dans les entreprises avec délégué syndical, le conseil d’entreprise peut être mis en place par accord d’entreprise à durée indéterminée ( Code du travail – Article L2321-2). Il s’agit d’un accord à durée indéterminé.

A compter du 1er mai 2018, cet accord devra être signé par des syndicats majoritaires (représentants au moins 50 % des suffrages), mais, par dérogation, sans possibilité de faire valider un accord minoritaire par référendum ( Code du travail – Article L2232-12, al. 1).  A titre transitoire, l’accord d’entreprise visé doive être conclu selon l’ancienne règle des 30 % avec droit d’opposition (signature par des syndicats représentants au moins 30 % des suffrages et absence d’opposition de syndicats majoritaires).

Dans les entreprises sans délégué syndical :

Le conseil d’entreprise peut être mis en place en application d’un accord de branche étendu ( Code du travail – Article L2321-2).

Le contenu de l’accord :

L’accord doit déterminer :

  • Les modalités selon lesquelles les négociations se déroulent au niveau des établissements.
  • La liste des thèmes (ex. : l’égalité professionnelle) soumis à l’avis conforme du conseil d’entreprise (obligation pour l’employeur d’obtenir son accord), sachant que la formation constitue un thème obligatoire.
  • Le nombre d’heures de délégation dont bénéficient les élus participant aux négociations qui ne pourra pas, sauf circonstances exceptionnelles, être inférieur à un nombre d’heures fixé par décret à paraître, sachant que le temps passé aux séances de négociation elles-mêmes est du temps de travail effectif ( Code du travail – Article L2321-4).
  • Les modalités d’indemnisation des frais de déplacement ( Code du travail – Article L2321-46).

L’accord de mise en place peut fixer d’autres modalités :

Conclure et négocier un accord collectif :

S’il y a un conseil d’entreprise, ce dernier est le seul compétent pour négocier, conclure et réviser les conventions et accords d’entreprise ou d’établissement, à l’exception toutefois des accords qui sont soumis à des règles spécifiques de validité prévus notamment aux articles ( L. 1233-24-1L. 2314-6L. 2314-12 et L. 2314-27).

Validité d’une convention ou d’un accord d’entreprise ou d’établissement conclu par le conseil d’entreprise :

La validité d’une convention ou d’un accord d’entreprise ou d’établissement conclu par le conseil d’entreprise est subordonnée à sa signature par la majorité des membres titulaires élus du conseil ou par un ou plusieurs membres titulaires ayant recueilli plus de 50 % des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles. Pour l’appréciation de ce dernier score, il est tenu compte des suffrages recueillis lors du premier tour des élections pour les élus au premier tour de scrutin, et de ceux recueillis lors du second tour pour les élus au second tour de scrutin  ( Code du travail – Article L2321-9).

Ordonnance 2017-1386 du 22 septembre 2017, art. 1, JO du 23

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