> DS – Recherche alphabétique > L’accord d’entreprise est le lieu principal de la négociation :

 

La continuité de la loi El Khomri :

La loi El Khomri avait opéré un premier bouleversement dans la hiérarchie des normes, en faisant primer les négociations au niveau des entreprises sur celles des branches professionnelles, sur la question du temps de travail, de repos et de congés. Le nouveau texte (ordonnances Macron) étend le champ des négociations possibles au niveau des entreprises, tout en limitant ce qui relève de l’accord de branches.

C’est quoi exactement « inverser la hiérarchie des normes » ?

La hiérarchie des normes est une théorie qui décrit le droit comme une pyramide inversée. Cette pyramide est régie par ce qui est appelé le principe de faveur : ça signifie qu’une norme ne peut pas être moins favorable à celle du dessus.

Source : France info   Source : Le Monde
     
 

C’est quoi exactement « un accord de branche » ?

Selon l’Institut national de la statistique et des études économiques (Insee), une branche d’activité regroupe des unités de production homogènes, c’est-à-dire qui fabriquent des produits ou rendent des services qui appartiennent au même item de la nomenclature d’activité économique. 

L’accord de branche permet de compléter la loi par le biais de règles adaptées spécifiquement à une branche professionnelle. En principe, un accord de branche ne s’impose qu’aux employeurs adhérant à l’une des organisations patronales signataires du texte. Mais l’accord peut néanmoins faire l’objet d’une extension par arrêté ministériel : on parle alors d’accord de branche étendu. 

La réforme du code du travail (ordonnances Macron) donne une place prépondérante et déterminante aux accords collectifs signés au niveau des entreprises :

Entrées en vigueur dès les signatures, les ordonnances consacrent une révolution du droit du travail : la primauté des accords négociés dans l’entreprise sur les conventions de branche et sur la loi, dans un nombre toujours plus étendu de domaines.
L’article 1 de la première ordonnance fixe les nouvelles règles et l’articulation entre l’accord d’entreprise et l’accord de branche. La primauté de cette dernière est conservée dans 13 domaines précis. Les dispositions de l’accord de branche constituent le plancher ( Bloc 1)

  • les salaires minima hiérarchiques ;
  • les classifications ;
  • la mutualisation des fonds de financement du paritarisme ;
  • la mutualisation des fonds de la formation professionnelle ;
  • les garanties collectives complémentaires ;
  • les mesures relatives à la durée du travail, à la répartition et à l’aménagement des horaires (heures d’équivalences, nombre minimal d’heures entraînant la requalification de travailleur de nuit sur une période de référence, durée minimale du temps partiel et heures complémentaires, taux de majoration des heures complémentaires, compléments d’heures par avenant) et la fixation d’une période de référence supérieure à un an, dans la limite de 3 ans si un accord de branche l’autorise dans le cadre d’un dispositif d’aménagement du temps de travail sur une période supérieure à la semaine ;
  • les mesures relatives aux CDD et aux contrats de travail temporaires (durée totale du contrat, transmission du CDD, succession de CDD, durée du contrat de mission, renouvellement du contrat de mission, succession des contrat de mission) ;
  • les mesures relatives au contrat de chantier ;
  • l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ;
  • les conditions et les durées de renouvellement de la période d’essai ;
  • les modalités selon lesquelles la poursuite des contrats de travail est organisée entre deux entreprises lorsque les conditions pour le transfert du contrat de travail ne sont pas réunies ;
  • les cas de mise à disposition d’un salarié temporaire auprès d’une entreprise utilisatrice lorsque la mission de travail temporaire vise à favoriser le recrutement de personnes sans emploi rencontrant des difficultés rencontrant des difficultés sociales et professionnelles particulières et lorsque l’entreprise de travail temporaire et l’entreprise utilisatrice s’engagent pour une durée à assurer un complément de formation professionnelle au salarié ;
  • la rémunération minimale du salarié porté ainsi que le montant de l’indemnité d’apport d’affaire.

Si un accord d’entreprise peut toujours être conclu sur ces 13 thèmes, c’est à la condition qu’il assure des garanties au moins équivalentes à celles prévues par l’accord de branche.

Dans 4 autres domaines, à condition que la convention collective le prévoit, un accord d’entreprise ne peut déroger à un accord de branche (bloc 2). Il s’agit  des 4 domaines suivants :

  • de la prévention des effets de l’exposition aux facteurs de risques professionnels – pénibilité ;
  • de l’insertion professionnelle et le maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés ;
  • de l’effectif à partir duquel les délégués syndicaux peuvent être désignés, leur nombre et la valorisation de leur parcours syndical
  • des primes pour travaux dangereux ou insalubres

A défaut d’une telle clause, ce sont les accords d’entreprise qui fixeront les règles du jeu.

Primauté de l’accord de branche sur les accords d’entreprise antérieurs ou postérieurs :

L’accord d’entreprise, quelle que soit sa date de conclusion, ne s’applique pas s’il comporte des dispositions moins favorables aux salariés que celles prévues par l’accord de branche. Seules s’appliquent les dispositions de l’accord d’entreprise équivalentes ou plus favorables aux salariés.

Concrètement :

Les ordonnances ouvrent la possibilité que les accords d’entreprise soient moins favorables pour les salariés que les normes légales ou que les conventions collectives négociées au niveau des branches. Le principe de faveur, selon lequel un accord d’entreprise ne peut être que plus favorable au salarié qu’un accord de branche, et ce dernier plus favorable que la loi, a vécu. Tandis que la primauté de l’accord d’entreprise devient la norme, dans un certain nombre de domaine. Les rémunérations sont concernées, de même que l’organisation des congés, les récupérations, ou encore les paniers repas. Les primes et autres avantages (13 ème mois ou les primes d’ancienneté) pourront donc être revus (voire supprimés) dans chaque entreprise (bloc 3), comme tous les autres sujets non listés dans les deux premiers blocs).

Voici quelques exemples de primes ou d’avantages qui pourront être négociés voir supprimés !

  • La convention collective des journalistes prévoit un 13eme mois et une prime d’ancienneté de 3% pour 5 années d’exercice dans la profession et 11% pour 20 années.
  • La convention collective des ingénieurs et cadres de la métallurgie prévoit 3 jours de congés par an supplémentaires pour les cadres ayant plus de 2 ans d’ancienneté, une indemnité de licenciement pouvant atteindre 18 mois de salaires pour les cadres les plus âgées, et une prime de départ en retraite pouvant atteindre 6 mois de salaire.
  • La convention collective Syntec prévoit une prime de vacances, 4 jours de congés supplémentaires par an pour les salariées ayant plus de 20 ans d’ancienneté.
  • De nombreux accords de branche prévoient des jours d’absence de droit pour les salariées qui ont des enfants malades. 

De nouvelles compétences pour la branche :

La branche récupère de nouvelles compétences, sur des domaines jusqu’ici réservés à la loi.

  • La définition des règles encadrant le recours, par les entreprises, aux contrats précaires : les contrats à durée déterminée (CDD) et missions d’intérim, ainsi que le contrat « de chantier » ou « d’opération », généralisés par les ordonnances.
  • La durée maximale des CDD et des missions d’intérim (jusqu’ici limités à 18 mois, quelle que soit la branche d’activité), le nombre de leurs renouvellements autorisés (jusqu’ici deux, toujours dans la limite de 18 mois au total), ainsi que les délais de carence entre deux contrats ou missions, seront désormais négociés branche par branche.Les règles actuelles ne continueront à s’appliquer qu’en l’absence d’accord de branche

Résumé :

  • le premier bloc regroupe les matières dans lesquelles l’accord de branche a un caractère impératif. L’accord de branche prévaut sur l’accord d’entreprise qu’il soit conclu avant ou après, sauf si l’accord d’entreprise assure des garanties au moins équivalentes, dans les 11 matières.
  • le deuxième recense les matières dans lesquelles l’accord de branche est impératif s’il le prévoit expressément au moyen d’une clause dite de verrouillage ou d’impérativité.  Dans ces matières, l’accord de branche prévaudra sur l’accord d’entreprise conclu postérieurement, sauf si l’accord d’entreprise assure des garanties au moins équivalentes.
  • le troisième est constitué des matières dans lesquelles l’accord d’entreprise prévaut sur l’accord de branche. Les matières concernées sont celles qui ne sont pas listées dans les deux précédents blocs. L’accord d’entreprise prévaudra sur l’accord de branche qu’il soit conclu avant ou après la date d’entrée en vigueur de l’accord de branche. En l’absence d’accord d’entreprise, c’est l’accord de branche qui s’appliquera.

La reforme ouvre la possibilité de conclure des accords sans délégué syndical :

Le nouveau code du travail permet la conclusion d’accords en l’absence de délégués syndicaux. C’est l’un des points essentiels de la réforme –  Ordonnance n°2017-1385 du 22 septembre 2017 relative au renforcement de la négociation collective, dossier de presse Réforme du dialogue social.

Dans les entreprises de moins de 11 salariés :

Dans les entreprises dépourvues de délégué syndical et dont l’effectif habituel est inférieur à onze salariés, l’employeur peut proposer un projet d’accord aux salariés, qui porte sur l’ensemble des thèmes ouverts à la négociation collective d’entreprise prévus par le présent code. La consultation du personnel est organisée à l’issue d’un délai minimum de quinze jours courant à compter de la communication à chaque salarié du projet d’accord. Les conditions d’application de ces dispositions, en particulier les modalités d’organisation de la consultation du personnel, sont fixées par décret en Conseil d’Etat, Article L2232-21 du Code du travail.

Lorsque ce projet d’accord est ratifié à la majorité des deux tiers du personnel, il est considéré comme un accord valide,   Code du travail – Article L2232-22.

Dans les entreprises de moins de 20 salariés :

Dans les entreprises dont l’effectif habituel est compris entre onze et vingt salariés, en l’absence de membre élu de la délégation du personnel du comité social et économique, les dispositions des articles précédents s’appliquent (mêmes modalités de négociation que pour les entreprises de moins de 11 salariés),  Code du travail – Article L2232-23.

Dans les entreprises entre onze et cinquante salariés :

I. – Dans les entreprises dont l’effectif habituel est compris entre onze et moins de cinquante salariés, en l’absence de délégué syndical dans l’entreprise ou l’établissement, les accords d’entreprise ou d’établissement peuvent être négociés, conclus et révisés :

1° Soit par un ou plusieurs salariés expressément mandatés par une ou plusieurs organisations syndicales représentatives dans la branche ou, à défaut, par une ou plusieurs organisations syndicales représentatives au niveau national et interprofessionnel, étant membre ou non de la délégation du personnel du comité social et économique. A cet effet, une même organisation ne peut mandater qu’un seul salarié ;

2° Soit par un ou des membres de la délégation du personnel du comité social et économique.

Les accords ainsi négociés, conclus et révisés peuvent porter sur toutes les mesures qui peuvent être négociées par accord d’entreprise ou d’établissement sur le fondement du présent code.

II. – La validité des accords ou des avenants de révision conclus avec un ou des membres de la délégation du personnel du comité social et économique, mandaté ou non, est subordonnée à leur signature par des membres du comité social et économique représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles.

La validité des accords ou des avenants de révision conclus avec un ou plusieurs salariés mandatés, s’ils ne sont pas membres de la délégation du personnel du comité social et économique, est subordonnée à leur approbation par les salariés à la majorité des suffrages exprimés, dans des conditions déterminées par décret et dans le respect des principes généraux du droit électoral,  Code du travail – Article L2232-23-1.

Dans les entreprises dont l’effectif est au moins cinquante salariés avec des membres expressément mandatés par une organisation syndicale :

Dans les entreprises dont l’effectif habituel est au moins égal à cinquante salariés, en l’absence de délégués syndicaux dans l’entreprise ou l’établissement, les membres de la délégation du personnel du comité social et économique peuvent négocier, conclure et réviser des accords collectifs de travail s’ils sont expressément mandatés à cet effet par une ou plusieurs organisations syndicales représentatives dans la branche dont relève l’entreprise ou, à défaut, par une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives au niveau national et interprofessionnel. Une même organisation ne peut mandater qu’un seul salarié.

Les organisations syndicales représentatives dans la branche dont relève l’entreprise ou, à défaut, les organisations syndicales représentatives au niveau national et interprofessionnel sont informées par l’employeur de sa décision d’engager des négociations.

La validité des accords ou des avenants de révision conclus en application du présent article est subordonnée à leur approbation par les salariés à la majorité des suffrages exprimés, dans des conditions déterminées par décret et dans le respect des principes généraux du droit électoral,  Code du travail – Article L2232-24.

Dans les entreprises dont l’effectif est au moins cinquante salariés avec des membres non mandatés par une organisation syndicale :

Dans les entreprises dont l’effectif habituel est au moins égal à cinquante salariés, en l’absence de membre de la délégation du personnel du comité social et économique mandaté en application de l’article L. 2232-24, les membres de la délégation du personnel du comité social et économique qui n’ont pas été expressément mandatés par une organisation mentionnée à l’article L. 2232-24 peuvent négocier, conclure et réviser des accords collectifs de travail.

Cette négociation ne porte que sur les accords collectifs de travail relatifs à des mesures dont la mise en œuvre est subordonnée par la loi à un accord collectif, à l’exception des accords collectifs mentionnés à l’article L. 1233-21.

La validité des accords ou des avenants de révision conclus en application du présent article est subordonnée à leur signature par des membres de la délégation du personnel du comité social et économique représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles,  Code du travail – Article L2232-25.

Modalités de négociation entre l’employeur et les membres de la délégation dans les entreprises dont l’effectif habituel est au moins cinquante salariés :

Pour l’application des articles L. 2232-24 et L. 2232-25, l’employeur fait connaître son intention de négocier aux membres de la délégation du personnel du comité social et économique par tout moyen permettant de lui conférer une date certaine.

Les élus qui souhaitent négocier le font savoir dans un délai d’un mois et indiquent, le cas échéant, s’ils sont mandatés par une organisation mentionnée à l’article L. 2232-24.

A l’issue de ce délai, la négociation s’engage avec les salariés qui ont indiqué être mandatés par une organisation mentionnée au même article L. 2232-24 ou, à défaut, avec des salariés élus non mandatés, conformément à l’article L. 2232-25. ( Code du travail – Article L2232-25-1).

Modalités de négociation dans les entreprises dont l’effectif habituel est au moins cinquante salariés lorsque aucun membre de la délégation du personnel du comité social et économique n’a manifesté son souhait de négocier :

Dans les entreprises dont l’effectif habituel est supérieur à cinquante salariés dépourvues de délégué syndical lorsque, à l’issue de la procédure définie à l’article L. 2232-25-1, aucun membre de la délégation du personnel du comité social et économique n’a manifesté son souhait de négocier, les accords d’entreprise ou d’établissement peuvent être négociés, conclus et révisés par un ou plusieurs salariés expressément mandatés par une ou plusieurs organisations syndicales représentatives dans la branche ou, à défaut, par une ou plusieurs organisations syndicales représentatives au niveau national et interprofessionnel. A cet effet, une même organisation syndicale ne peut mandater qu’un seul salarié.

Les organisations syndicales représentatives dans la branche de laquelle relève l’entreprise ou, à défaut, les organisations syndicales représentatives au niveau national et interprofessionnel sont informées par l’employeur de sa décision d’engager des négociations.

Le présent article s’applique de droit dans les entreprises dépourvues de délégué syndical dans lesquelles un procès-verbal de carence a établi l’absence de représentants élus du personnel.

Les accords négociés et conclus par un ou plusieurs salariés mandatés sur le fondement du présent article peuvent porter sur toutes les mesures qui peuvent être négociées par accord d’entreprise ou d’établissement sur le fondement du présent code.

L’accord signé par un salarié mandaté doit avoir été approuvé par les salariés à la majorité des suffrages exprimés, dans des conditions déterminées par décret et dans le respect des principes généraux du droit électoral, ( Code du travail – Article L2232-26).

Moyens attribués aux salariés mandatés pour négocier les accords d’entreprise :

Pour l’application des articles L. 2232-23 et L. 2232-26, chaque salarié mandaté dispose du temps nécessaire à l’exercice de ses fonctions dans les limites d’une durée qui, sauf circonstances exceptionnelles, ne peut excéder dix heures par mois. Les heures de délégation sont de plein droit considérées comme temps de travail et payées à l’échéance normale. L’employeur qui entend contester l’utilisation faite des heures de délégation saisit le juge judiciaire.

Le temps passé aux négociations prévues aux articles L. 2232-23, L. 2232-24 et L. 2232-25 n’est pas imputable sur les heures de délégation prévues à l’article L. 2315-7. Chaque membre de la délégation du personnel du comité social et économique appelé à participer à une négociation en application des articles L. 2232-23, L. 2232-24 et L. 2232-25 dispose du temps nécessaire à l’exercice de ses fonctions dans les limites d’une durée qui, sauf circonstances exceptionnelles, ne peut excéder dix heures par mois. Les heures de délégation sont de plein droit considérées comme temps de travail et payées à l’échéance normale. L’employeur qui entend contester l’utilisation faite des heures de délégation saisit le juge judiciaire,  ( Code du travail – Article L2232-27.

Limitation du mandatement :

Ne peuvent être mandatés les salariés qui, en raison des pouvoirs qu’ils détiennent, peuvent être assimilés à l’employeur, ainsi que les salariés apparentés à l’employeur mentionnés au premier alinéa de l’article L. 2314-19 ( Code du travail – Article L2232-28.

La négociation doit se dérouler en respectant les règles suivantes :

La négociation entre l’employeur et les membres de la délégation du personnel du comité social et économique, mandatés ou non, ou les salariés de l’entreprise mandatés se déroule dans le respect des règles suivantes :

1° Indépendance des négociateurs vis-à-vis de l’employeur ;

2° Elaboration conjointe du projet d’accord par les négociateurs ;

3° Concertation avec les salariés ;

4° Faculté de prendre l’attache des organisations syndicales représentatives de la branche.

Par ailleurs, les informations à remettre aux membres de la délégation du personne du comité social et économique, mandatés ou non, ou aux salariés mandatés préalablement à la négociation sont déterminées par accord entre ceux-ci et l’employeur, ( Code du travail – Article L2232-29.

Dépôt auprès de l’autorité administrative :

Les accords d’entreprise ou d’établissement conclus selon les modalités définies aux paragraphes 1er et 2 ne peuvent entrer en application qu’après leur dépôt auprès de l’autorité administrative dans des conditions prévues par voie réglementaire, ( Code du travail – Article L2232-29-1.

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