L'information et la consultation du CE Archives - Page 3 sur 5 - Comité Social et Economique

Information des salariés en cas de cession d’entreprise :

2 janvier 2016

L’information des salariés en matière de cession d’entreprise limitée aux cas de vente :

Le dispositif d’information des salariés en cas de cession de leur PME est assoupli. A l’avenir, seules les ventes seront soumises à cette obligation d’information dont le non-respect sera sanctionné par une amende et non plus par la nullité de la cession. LOI n° 2015-990 du 6 août 2015 pour la croissance, l’activité et l’égalité des chances économiques (1)

Partant du constat que beaucoup d’entreprises saines disparaissent faute de repreneur, la loi 2014-856 du 31 juillet 2014 relative à l’économie sociale et solidaire, dite « loi Hamon », impose aux petites et moyennes entreprises (PME) deux obligations d’information des salariés en matière de reprise d’entreprise. L’une est générale et porte sur les conditions d’une telle reprise, l’autre vise à informer les intéressés sur un projet concret de cession de leur PME. L’article 204 de la loi croissance et activité apporte des retouches à ces deux dispositifs. Jusqu’alors, l’obligation d’informer les salariés s’imposait pour tout projet de cession (donation, échange, apport en société, vente…). Désormais, elle ne concernera que les seuls projets de vente. En outre, il ne sera plus nécessaire d’informer les salariés de la vente de l’entreprise lorsqu’ils auront déjà été informés de celle-ci dans les 12 mois précédents.

Allègement de la sanction du défaut d’information :

Autre aménagement important introduit par la loi Macron, la sanction encourue en cas de non-respect de l’obligation d’information des salariés ne sera plus la nullité de la vente, mais consistera en une amende civile, prononcée par le juge saisi d’une action en responsabilité, d’un montant maximal de 2 % du montant de l’opération. Ainsi, la vente de l’entreprise ne pourra plus être remise en cause ce qui constituait d’ailleurs une anomalie dans la mesure où l’objet du dispositif était précisément de favoriser les reprises d’entreprise.

Simplification des modalités de l’information des salariés :

L’information des salariés du projet de vente de leur entreprise peut être effectuée par divers moyens (réunion d’information, affichage, lettre recommandée avec demande d’avis de réception, lettre remise en main propre, etc.). Sachant que lorsque la lettre recommandée avec demande d’avis de réception est utilisée, il est désormais prévu que la date de réception de l’information est celle de la première présentation de la lettre et non plus celle apposée par la Poste lors de la remise de la lettre à son destinataire. Ce qui permettra d’éviter les difficultés liées à l’absence du salarié de son domicile au moment où la lettre sera acheminée.

Dossier : Droit d’information préalable des salariés en cas de cession d’entreprise

Transmission des informations nécessaires pour les informations et consultation du CE :

9 septembre 2015

Article archivé concernant le comité d’entreprise avant le 01 janvier 2020

Afin de pouvoir formuler un avis motivé, le comité d’entreprise doit disposer d’informations précises écrites :

Afin de pouvoir formuler un avis motivé, le comité d’entreprise, outre les réponses motivées de l’employeur à ses propres observations, doit disposer d’informations précises écrites (Article L2323-4 du Code du travail).

Ces informations précises et écrites sont directement transmises par l’employeur (nouveauté créée par la loi Macron) ou sont mises à la disposition de l’instance dans la base de données économique et sociale (BDES).

Dès lors, une mise à disposition actualisée de la BDES vaut communication des rapports et informations au comité d’entreprise.

Les membres élus du CE peuvent, s’ils estiment ne pas disposer d’éléments suffisants, saisir le président du tribunal de grande instance (TGI) statuant en la forme des référés, pour qu’il ordonne la communication par l’employeur des éléments manquants. Le juge statue dans un délai de 8 jours.

Cette saisine n’a toutefois pas pour effet de prolonger le délai dont dispose le comité pour rendre son avis.

Négociation collective autour de trois thèmes

12 août 2015

Des négociations obligatoires regroupées

• Une négociation annuelle sur la rémunération, le temps de travail et la répartition de la valeur ajoutée (salaires effectifs, durée effective et organisation du temps de travail, l’intéressement, la participation, etc.). Cette négociation peut avoir lieu au niveau des établissements ou groupes d’établissements.

• La qualité de vie au travail et l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes : articulation entre vie personnelle et vie professionnelle, égalité professionnelle homme-femme, lutte contre les discriminations, insertion professionnelle et maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés, régime de prévoyance et de remboursements complémentaires, droit d’expression directe et collective des salariés. La prévention de la pénibilité pourra être intégrée à la négociation. Il est en outre précisé que « cette négociation assure le suivi de la mise en oeuvre des mesures visant à supprimer les écarts de rémunération et les différences de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes». Il est enfin rappelé qu’en l’absence d’accord sur l’égalité professionnelle, l’employeur est tenu d’établir un plan d’action fondé sur des critères clairs, précis et opérationnels avec des objectifs de progression qui sera déposé auprès de l’autorité administrative. Une synthèse est diffusée auprès des salariés, tenue à disposition de toute personne qui la demande et publiée sur le site internet si l’entreprise en possède un.

• La négociation triennale sur la gestion des emplois et des parcours professionnels dans les entreprises d’au moins 300 salariés. Le contenu actuel de cette négociation sera étoffé, puisqu’elle portera désormais sur le déroulement de carrière des salariés exerçant des responsabilités syndicales et l’exercice de leurs fonctions. Elle pourra également porter sur le contrat de génération.

Seules les entreprises ayant conclu un accord ou élaboré des plans d’action sur l’égalité entre les femmes et les hommes pourront, par accord majoritaire, modifier la périodicité de ces négociations (jusqu’à trois ans pour les périodicités annuelles et jusqu’à cinq ans pour celles de trois ans). Cet accord pourra adapter le nombre de négociations au sein de l’entreprise ou prévoir un regroupement différent des thèmes de négociations (à condition de n’en supprimer aucun). Un traitement particulier sera fait à la négociation sur les salaires, qui pourrait sans délai redevenir annuelle par la volonté d’une des parties signataires.

Consultations du CE – Réforme IRP – Loi Rebsamen :

11 août 2015

Article L2325-34 :

Dans les entreprises d’au moins trois cents salariés, une commission de l’égalité professionnelle est créée au sein du Comité d’Entreprise.

Cette commission est notamment chargée de préparer les délibérations du Comité d’Entreprise prévues à l’article L. 2323-57.

La commission de l’égalité professionnelle peut être constituée de salariés de l’établissement, membres du comité (titulaires ou suppléants) ou choisis en dehors de celui-ci.
La présidence de la commission peut être exercée par n’importe quel membre de la commission.

Missions de la commission de l’égalité professionnelle :

Le rôle de cette commission est d’assister le comité dans ses attributions relatives à l’égalité professionnelle. Pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, tout employeur est tenu d’assurer l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes (c.trav.art.L3221-2).
Ainsi, elle prépare les délibérations du comité sur le rapport comparé de la situation des hommes et des femmes établi par l’employeur.

Fonctionnement la commission de l’égalité professionnelle :

C’est au Comité d’Entreprise de fixer les modalités de fonctionnement de la commission (périodicité des réunions, modalités de convocation…).
Moyens :
Le comité d’établissement peut adjoindre à la commission des experts et des techniciens appartenant à l’entreprise et choisis en dehors du comité d’établissement.

Les membres de cette commission ne disposent pas de crédit d’heures spécifiques. Il n’est pas prévu par l’article L.434-1 du Code du travail que le temps passé par les membres titulaires et suppléants du comité à cette commission, soit payé comme temps de travail.
S’agissant du temps passé par les salariés qui font partie de la commission mais qui ne sont pas membres du comité, l’employeur peut accepter de prendre en charge le temps passé en réunion en vertu d’un usage ou d’un accord conclu avec le comité. A défaut, le comité peut le prendre en charge sur son budget de fonctionnement (0,2 %).

Égalité professionnelle, le cadre légal :

Le code du travail prévoit de très nombreuses dispositions en matière d’égalité professionnelle, qui diffèrent selon l’effectif de l’entreprise et la tenue, ou non, de Négociations Annuelles Obligatoires (NAO).
Le non-respect de certaines interdictions fait courir un risque pénal à l’entreprise (voire à ses dirigeants). Depuis le 1er janvier 2012, le non-respect de certaines obligations peut être sanctionné par une pénalité financière pouvant aller jusqu’à 1% de la masse salariale, (Décret n° 2012-1408 du 18 décembre 2012 ; article 6 de la loi n° 2012-1189 du 26 octobre 2012).

Consultation du Comité d’Entreprise au sujet de l’emploi des handicapés :

2 mars 2015

Consultation du Comité d'Entreprise au sujet de l’emploi des handicapés Depuis 1987, les entreprises d’au moins 20 salariés ont l’obligation d’embaucher au moins 6% de personnes handicapées, faute de quoi elles doivent payer une contribution à l’Association nationale pour la gestion du fond d’insertion professionnelle des handicapés (Agefiph). Depuis 2005, ces mesures ont été renforcées et les pénalités rendues plus sévères.

L’employeur peut s’acquitter de son obligation de diverses manières :

soit sous forme d’embauches directes ;
soit sous forme indirecte (recours à la sous-traitance de certains travaux au secteur protégé, contribution à l’AGEFIPH, mise en place d’un programme d’action en faveur des handicapés). Une entreprise qui se contente de payer une contribution financière à l’AGEFIPH, sans embaucher directement de travailleur handicapé, sans recourir à la sous-traitance de certains travaux au secteur protégé, sans mettre en place un programme d’action en faveur des handicapés verra sa contribution financière fortement augmenter.

L’employeur rend compte chaque année des modalités d’emploi des travailleurs handicapés dans l’entreprise. Sur cette question, les membres du CE sont consultés en liaison avec le comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT), article L.2323-30 du code du travail.

Cette consultation est généralement organisée avant le 15 février, date à laquelle l’employeur doit, sauf report de délai, retourner à l’administration la déclaration d’emploi des travailleurs handicapés. Cette consultation permet au Comité d’Entreprise de vérifier comment l’employeur s’est acquitté de son obligation et aussi d’examiner les conditions d’accueil dans l’entreprise de ces travailleurs.

Le CE est également consulté, toujours en liaison avec le CHSCT, sur les mesures prises par l’employeur en vue de faciliter la mise ou la remise au travail des accidentés du travail, des invalides de guerre ou assimilés, des invalides civils, et des travailleurs handicapés

Consultation du Comité d’Entreprise sur les congés payés :

2 mars 2015

Article archive concernant le comité d’entreprise avant le 01/01/2020

Activites-sociales-et-culturelles-du-CE-individuelles-ou-collectives-150 L’article L2323-29 du code du travail indique : Le Comité d’Entreprise est consulté sur la durée et l’aménagement du temps de travail ainsi que sur la période de prise des congés dans les conditions prévues à l’article L. 3141-13.

La période de prise des congés payés est fixée par les conventions ou accords collectifs de travail. Elle comprend dans tous les cas la période du 1er mai au 31 octobre de chaque année.

A défaut de convention ou accord collectif de travail, cette période est fixée par l’employeur en se référant aux usages et après consultation des délégués du personnel et du Comité d’Entreprise (CE).

L’article D. 3141-5 du Code du travail précise que la période des congés doit être communiquée aux salariés au moins 2 mois avant son ouverture. Les représentants du personnel doivent donc être consultés avant. Le CE est consulté sur les aspects collectifs de leur gestion des congés payés : (Il n’est pas consulté sur l’ordre des départs en congés).

L’employeur n’est pas tenu de suivre l’avis des représentants du personnel. Si l’employeur accorde le congé annuel par roulement, c’est lui qui détermine l’ordre des départs après consultation des délégués du personnel, sauf si cet ordre est déjà fixé par la convention collective, l’accord d’entreprise ou les usages.

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