Archive, article concernant le comité d’entreprise avant le 31/12/2019 – Voir nouvel article Consultation du CSE sur le plan de formation.

Le plan de formation rassemble l’ensemble des actions de formation définies dans le cadre de la politique de gestion du personnel de l’entreprise. Il peut également prévoir des actions de bilans de compétences et de validation des acquis de l’expérience et proposer des formations qui participent à la lutte contre l’illettrisme. L’élaboration du plan de formation est assurée sous la responsabilité pleine et entière de l’employeur, après consultation des représentants du personnel.

Quel est le rôle des représentants du personnel ?

Chaque année, au cours de deux réunions spécifiques, le comité d’entreprise (ou, à défaut, les délégués du personnel) émet un avis sur l’exécution du plan de formation du personnel de l’entreprise lors de l’année précédente et de l’année en cours et sur le projet de plan ou de mise en œuvre du plan pour l’année à venir.

La première réunion, qui présente le bilan du plan réalisé et les orientations du prochain plan ( prévus aux 1° à 7° de l’article D. 2323-5 du code du travail) , doit impérativement se tenir avant le 1er octobre de chaque année.

La seconde réunion concerne l’organisation du plan de formation, les contrats de professionnalisation et le droit individuel à la formation (DIF). Elle doit avoir lieu avant le 31 décembre.

À partir de 2015, le droit individuel à la formation (DIF) est remplacé par le compte personnel de formation (CPF), qui suit chaque individu à partir de 16 ans tout au long de sa vie professionnelle même en cas de changement d’emploi ou de chômage (compte crédité chaque année dans la limite d’un plafond de 150 heures).

Afin de permettre aux membres du comité d’entreprise (ou à défaut aux délégués du personnel), et, le cas échéant, aux membres de la commission de la formation (cette commission est mise en place dans les entreprises d’au moins 200 salariés) de participer à l’élaboration du plan de formation et de préparer les délibérations dont il fait l’objet, l’employeur leur communique, trois semaines au moins avant les réunions du comité (sur ces réunions, voir précisions ci-dessous) ou de la commission précités, les documents d’information dont la liste est donnée par l’article D. 2323-5 du Code du travail. Cette liste peut être complétée par un accord d’entreprise (disposition issue de la loi du 5 mars 2014 précitée, en vigueur à compter du 7 mars 2014). Ces documents sont également communiqués aux délégués syndicaux. Ils précisent notamment la nature des actions de formation proposées par l’employeur en application de l’article L. 6321-1 du code du travail et distinguent : 1° Les actions d’adaptation du salarié au poste de travail ou liées à l’évolution ou au maintien dans l’emploi dans l’entreprise ; 2° Les actions de développement des compétences du salarié.

Jusqu’à l’intervention de la loi du 5 mars 2014 citée en référence, le plan de formation était élaboré tous les ans. Il peut désormais, dès lors qu’un accord d’entreprise le prévoit, avoir une durée de trois ans, sans pour autant que le CE cesse d’être consulté annuellement sur son exécution.

e projet de plan de formation élaboré annuellement ou si un accord d’entreprise (ou si un accord d’entreprise le prévoit, tous les trois ans) tient compte des orientations de la formation professionnelle dans l’entreprise dont le comité d’entreprise a eu à délibérer, des grandes orientations à 3 ans de la formation professionnelle dans l’entreprise et des objectifs du plan de formation arrêtés, le cas échéant, par l’accord issu de la négociation prévue à l’article L. 2242-15 code du travail , du résultat des négociations prévues à l’article L. 2241-6 ainsi que, le cas échéant, du plan pour l’égalité professionnelle prévu à l’article L. 1143-1.

Quelles sont les actions de formation relevant du plan de formation ? Le plan de formation peut comporter deux types d’actions :

• actions visant à assurer l’adaptation du salarié au poste de travail ou liées à l’évolution ou au maintien dans l’emploi dans l’entreprise ;
• actions ayant pour objet le développement des compétences des salariés.
•  

Le plan de formation dans le code du travail et son évolution (art. D2323)

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Ainsi, afin de “rationaliser” l’ensemble des obligations récurrentes d’information et de consultation dans les entreprises, les 17 obligations annuelles d’information-consultation récurrentes du CE sont regroupées (depuis le 1er janvier 2016)  en trois consultations annuelles qui portent respectivement sur :
– la situation économique et financière de l’entreprise ;
– la politique sociale de l’entreprise, les conditions de travail et l’emploi ;
– les orientations stratégiques de l’entreprise.

Quels sont les impacts de cette nouvelle réglementation pour les Comités d’entreprise en ce qui concerne la formation.

Consultations à compter du 1er janvier 2016 sur les questions relatives à la formation :

Auparavant, le Comité d’Entreprise était consulté en deux temps au cours de deux réunions spécifiques (Jusqu’en janvier 2016),  la loi Rebsamen modifie cette consultation en simplifiant les obligations de l’employeur des consultations du Comité d’Entreprise. L’employeur n’est plus tenu de consulter le Comité d’Entreprise que trois fois dans l’année  Code du travail - Article L2323-6.

La consultation sur les orientations stratégiques de l’entreprise est ainsi l’occasion d’aborder les orientations de la formation professionnelle,  Code du travail - Article L2323-10.

La consultation sur le plan de formation existe bien toujours mais elle est intégrée à la consultation annuelle du Comité d’Entreprise sur la politique sociale de l’entreprise, les conditions de travail et l’emploi. Les informations relatives au plan de formation doivent être mises à disposition des membres du comité d’entreprise dans la BDES .

Chaque année, le comité d’entreprise est consulté sur les orientations stratégiques de l’entreprise, définies par l’organe chargé de l’administration ou de la surveillance de l’entreprise, et sur leurs conséquences sur l’activité, l’emploi, l’évolution des métiers et des compétences, l’organisation du travail, le recours à la sous-traitance, à l’intérim, à des contrats temporaires et à des stages. Cette consultation porte, en outre, sur la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences et sur les orientations de la formation professionnelle.

Le comité émet un avis sur les orientations stratégiques de l’entreprise et peut proposer des orientations alternatives. Cet avis est transmis à l’organe chargé de l’administration ou de la surveillance de l’entreprise, qui formule une réponse argumentée. Le comité en reçoit communication et peut y répondre.

La base de données mentionnée à l’article  L. 2323-8 est le support de préparation de cette consultation.

Le comité d’entreprise peut se faire assister de l’expert-comptable de son choix en vue de l’examen des orientations stratégiques de l’entreprise. Cette possibilité de recours à l’expert-comptable ne se substitue pas aux autres expertises. Par dérogation à l’article L. 2325-40 et sauf accord entre l’employeur et le comité d’entreprise, le comité contribue, sur son budget de fonctionnement, au financement de cette expertise à hauteur de 20 %, dans la limite du tiers de son budget annuel.

Une autre des trois consultation, celle qui concerne la politique sociale de l’entreprise, les conditions de travail et l’emploi porte également sur le programme pluriannuel de formation et les actions de prévention et de formation envisagées par l’employeur,   Code du travail - Article L2323-15.

La consultation annuelle sur la politique sociale de l’entreprise, les conditions de travail et l’emploi porte sur l’évolution de l’emploi, les qualifications, le programme pluriannuel de formation, les actions de prévention et de formation envisagées par l’employeur, l’apprentissage, les conditions d’accueil en stage, les conditions de travail, les congés et l’aménagement du temps de travail, la durée du travail, l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et les modalités d’exercice du droit d’expression des salariés dans les entreprises où aucun délégué syndical n’a été désigné ou dans lesquelles aucun accord sur le droit d’expression n’a été conclu.

Informations à communiquer au CE Code du travail - Article D2323-5 :

En vue de la consultation prévue à l’article Code du travail - Article L2323-15, l’employeur communique aux membres du comité d’entreprise (de façon commune aux entreprises de plus et de moins de 300 salariés), ou à défaut aux délégués du personnel, aux délégués syndicaux et, le cas échéant, aux membres de la commission prévue à l’article  L. 2325-22 :

1° Les orientations de la formation professionnelle dans l’entreprise telles qu’elles résultent de la consultation prévue à l’article  L. 2323-10 ;

2° Le résultat éventuel des négociations prévues à l’article  L. 2241-6 ;

3° Les informations relatives aux modalités d’accès à la formation professionnelle des salariés transmises par l’employeur à l’autorité administrative en application de l’article  L. 6331-32 ainsi que, le cas échéant, les informations sur la formation figurant au bilan social mentionné à l’article  L. 2323-20 ;

4° Les conclusions éventuelles des services de contrôle faisant suite aux vérifications effectuées en application de l’article  L. 6361-4 ;

5° Le bilan des actions comprises dans le plan de formation de l’entreprise pour l’année antérieure et pour l’année en cours comportant la liste des actions de formation, des bilans de compétences et des validations des acquis de l’expérience réalisés, complétée par les informations relatives :

a) Aux organismes de formation et aux organismes chargés de réaliser des bilans de compétences ou des validations des acquis de l’expérience ;

b) A la nature et aux conditions d’organisation de ces actions, au regard notamment des dispositions des articles  L. 6321-2 à  L. 6321-12. Ces informations précisent la nature des actions de formation proposées par l’employeur en application de l’article  L. 6321-1 en distinguant, d’une part, les actions d’adaptation du salarié au poste de travail ou liées à l’évolution ou au maintien dans l’emploi dans l’entreprise et, d’autre part, les actions de développement des compétences des salariés ;

c) Aux conditions financières de leur exécution ;

d) Aux effectifs concernés répartis par catégorie socioprofessionnelle et par sexe ;

6° Les informations, pour l’année antérieure et l’année en cours, relatives aux congés individuels de formation, aux congés de bilan de compétences, aux congés de validation des acquis de l’expérience et aux congés pour enseignement accordés, notamment leur objet, leur durée et leur coût, aux conditions dans lesquelles ces congés ont été accordés ou reportés ainsi qu’aux résultats obtenus ;

7° Le bilan, pour l’année antérieure et l’année en cours, des conditions de mise en œuvre des contrats et des périodes de professionnalisation ainsi que de la mise en œuvre du compte personnel de formation. Le bilan porte également sur l’accueil des enseignants et des conseillers d’orientation ;

8° Le plan de formation de l’entreprise et les conditions de mise en œuvre des périodes et des contrats de professionnalisation ainsi que la mise en œuvre du compte personnel de formation pour l’année à venir, comportant respectivement les informations mentionnées aux 5° et 7° ;

9° Le nombre des salariés bénéficiaires de l’abondement mentionné au dernier alinéa du II de l’article  L. 6315-1 ainsi que les sommes versées à ce titre ;

10° Le nombre des salariés bénéficiaires de l’entretien professionnel mentionné au I de l’article L. 6315-1.

Contrats de professionnalisation (Article D2323-6 du code du travail) :

L’employeur précise, en ce qui concerne les bénéficiaires des périodes et contrats de professionnalisation :
1° Les conditions dans lesquelles se sont déroulées les actions ou les périodes de professionnalisation, notamment :
a) Les conditions d’accueil, d’encadrement et de suivi des bénéficiaires ;
b) Les emplois occupés pendant et à l’issue de leur action ou de leur période de professionnalisation ;
c) Les conditions d’organisation des actions de formation et de suivi ;
2° Les résultats obtenus en fin d’action ou de période de professionnalisation ainsi que les conditions d’appréciation et de validation ;
3° Les effectifs intéressés par âge, sexe et niveau initial de formation.

Toutes ces nouvelles informations viennent s’ajouter à celles déjà prévues par la loi Rebsamen du 17 août 2015,  Code du travail - Article L2323-17 :

1° Les informations sur l’évolution de l’emploi, des qualifications, de la formation et des salaires, sur les actions en faveur de l’emploi des travailleurs handicapés, sur le nombre et les conditions d’accueil des stagiaires, sur l’apprentissage et sur le recours aux contrats de travail à durée déterminée, aux contrats de mission conclus avec une entreprise de travail temporaire ou aux contrats conclus avec une entreprise de portage salarial ;

2° Les informations et les indicateurs chiffrés sur la situation comparée des femmes et des hommes au sein de l’entreprise, mentionnés au 1° bis de l’article  L. 2323-8, ainsi que l’accord ou, à défaut, le plan d’action mentionnés au troisième alinéa du 2° de l’article L. 2242-8 en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ;

3° Les informations sur le plan de formation du personnel de l’entreprise ;

4° Les informations sur la mise en œuvre des contrats et des périodes de professionnalisation et du compte personnel de formation ;

5° Les informations sur la durée du travail, portant sur :

a) Les heures supplémentaires accomplies dans la limite et au-delà du contingent annuel applicable dans l’entreprise ;

b) A défaut de détermination du contingent annuel d’heures supplémentaires par voie conventionnelle, les modalités de son utilisation et de son éventuel dépassement dans les conditions prévues à l’article  L. 3121-11 ;

c) Le bilan du travail à temps partiel réalisé dans l’entreprise ;

d) Le nombre de demandes individuelles formulées par les salariés à temps partiel pour déroger à la durée hebdomadaire minimale prévue à l’article  L. 3123-14-1 ;

e) La durée, l’aménagement du temps de travail, la période de prise des congés payés prévue à l’article  L. 3141-13, les conditions d’application des aménagements de la durée et des horaires prévus à l’article  L. 3122-2 lorsqu’ils s’appliquent à des salariés à temps partiel, le recours aux conventions de forfait et les modalités de suivi de la charge de travail des salariés concernés ;

6° Les éléments figurant dans le rapport et le programme annuels de prévention présentés par l’employeur au comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail, prévus à l’article  L. 4612-16 ;

7° Les informations sur les mesures prises en vue de faciliter l’emploi des accidentés du travail, des invalides de guerre et assimilés, des invalides civils et des travailleurs handicapés, notamment celles relatives à l’application de l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés ;

8° Les informations sur l’affectation de la contribution sur les salaires au titre de l’effort de construction ainsi que sur les conditions de logement des travailleurs étrangers que l’entreprise se propose de recruter ;

9° Les informations sur les modalités d’exercice du droit d’expression des salariés prévues à l’article  L. 2281-11.

Accord d’entreprise :

Un accord peut préciser les modalités des consultations du Comité d’Entreprise, la liste précise et le contenu des informations à lui transmettre et le nombre de réunions annuelles. Dans les entreprises d’au moins 300 salariés, le comité d’entreprise constitue une commission de la formation .

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Obligation de mettre à disposition des représentants du personnel de l’entreprise une base de données économiques et sociales (BDES) :

L’employeur est dans l’obligation, dans certaines conditions, de mettre à disposition des représentants du personnel de l’entreprise une base de données économiques et sociales (BDES), appelée communément base de données unique (BDU) qui rassemble les informations relatives aux grandes orientations économiques et sociales de l’entreprise. Elle contribue à donner une vision claire et globale de la répartition de la valeur créée par l’activité de l’entreprise,  l'article L. 2323-7-2.

La mise en place de la BDES est obligatoire pour les entreprises dont l’effectif est de plus de 50 salariés.

Dans le cas d’une entreprise à établissements multiples, les effectifs sont calculés au niveau global de l’entreprise, et non par établissement. La BDES comprend alors toutes les données collectées au niveau de l’entreprise, et non par établissement.

Les groupes d’entreprises ne sont pas tenus de créer une base de données unique spécifique au groupe. Mais s’ils en créent une, cette base s’ajoute alors aux bases de données propres à chacune des entreprises constituant le groupe.

Il est donc possible de mettre en place une BDES au niveau de l’établissement ou d’un groupe.

Accessibilité :

L’employeur a la charge de concevoir, élaborer, mettre en place et maintenir à jour la BDES, et en définir les modalités d’accès, de consultation, d’utilisation et d’actualisation.

Il est possible que ces modalités fassent l’objet d’un accord collectif.

La base de données est tenue à la disposition des personnes habilitées à la consulter sur un support informatique ou papier.

La BDES doit être accessible en permanence aux :

• membres du comité d’entreprise
• membres du comité central d’entreprise
• membres du CHSCT
• délégués syndicaux,
• membres de la délégation unique du personnel, si elle existe,
• dans une entreprise à établissements multiples, membres du comité d’établissement.

La BDES est accessibles par les titulaires et les suppléants.

Les délégués du personnel n’ont normalement pas accès à la BDES, sauf en raison d’une carence constatée aux dernières élections du Comité d’Entreprise.

Il est conseillé de préparer un accès pour l’inspection du travail, en effet certaines rapports sont normalement accessibles par l’inspection du travail, idem pour les experts du Comité d’Entreprise.

Comité social et économique :

La BDES doit être accessible en permanence aux :

• Membres du CSE,
• Aux délégués syndicaux,
• Un accord d’entreprise pourra définir les droits d’accès.

Date et mise à jour de la BDES :

Le contenu de la BDES peut être complété par un accord d’entreprise, de branche ou de groupe.

Les informations doivent porter sur :

• les 2 années précédentes,
• l’année en cours,
• les 3 années suivantes, sous forme de perspectives.

Les données doivent être mises à jour périodiquement, au moins dans le respect des périodicités prévues par le Code du travail.

Par dérogation, les entreprises d’au moins 300 salariés, soumises à l’obligation au titre de 2014, et les entreprises de moins de 300 salariés, soumises à l’obligation au titre de 2015, ne sont pas tenues d’intégrer dans la base de données les informations relatives aux 2 années précédentes.

Ces informations devront être complétées, au plus tard le 31 décembre 2016, par celles transmises de manière récurrente au comité d’entreprise.  Par exemple : liste des demandes de congé ou de périodes de travail à temps partiel, bilan de la situation générale de la santé, de la sécurité et des conditions de travail…

Actualisation de la base de données unique :

Les différentes informations contenues dans la base de données unique doivent être actualisées régulièrement afin de correspondre au mieux à la réalité économique de l’entreprise. La base de données unique doit être mise à jour au moins dans le respect des périodicités du Code du travail. Chaque trimestre, l’entreprise doit veiller à ce que notamment les données suivantes soient mises à jour :

• la situation financière de l’entreprise, à savoir
  • l’évolution générale des commandes et de la situation financière,
  • l’exécution des programmes de production,
  • les retards éventuels dans le paiement, par l’entreprise, des cotisations de sécurité sociale ou des cotisations dues aux institutions de retraite complémentaire.

Ces informations doivent figurer dans la rubrique « Investissement matériel et immatériel ».

•  les conditions de travail dans l’entreprise, à savoir :
  • les mesures envisagées en matière d’amélioration, de renouvellement ou de transformation de l’équipement ou des méthodes de production et d’exploitation et de leurs incidences sur les conditions de travail et d’emploi,
  • les éléments qui ont conduit à faire appel à des contrats de travail à durée déterminée, à des contrats de mission conclus avec une entreprise de travail temporaire ou à des contrats conclus avec une entreprise de portage salarial,
  • le nombre de stagiaires accueillis dans l’entreprise, des conditions de leur accueil et des tâches qui leur sont confiées.

Ces informations doivent figurer dans la rubrique « Investissement social ».

• l’emploi. C’est-à-dire :
  • la conclusion de contrats initiative-emploi,
  • le bilan de l’ensemble des embauches et des créations nettes d’emplois effectuées dans ce cadre,
  • l’évolution des effectifs et le nombre des salariés en CDD.

Ces informations doivent figurer dans la rubrique « Investissement social ».

D’autres mises à jour sont annuelles.

Chaque année, doivent être actualisées les données concernant :

• l’emploi des handicapés. En effet chaque année il faut faire une déclaration d’emploi des travailleurs handicapés ;
• la formation professionnelle. Le plan de formation apparait dans la rubrique « Investissement social » ;
• le rapport sur l’hygiène et la sécurité ;
• les informations sur l’utilisation du crédit d’impôt pour la compétitivité et pour l’emploi ;
• les accords de participation et d’épargne salariale, et ce avant le 30 juin de chaque année ;
• le bilan social.

Obligation de discrétion :

L’ensemble des personnes ayant accès à la base de données a une obligation de discrétion à l’égard des informations revêtant un caractère confidentiel et présentées comme telles par l’employeur.

• Elle est considérée comme confidentielle, si sa diffusion est de nature à nuire à l’intérêt de l’entreprise.
• Néanmoins, elle n’est pas confidentielle, si elle est déjà largement connue du public ou des salariés de l’entreprise.

Si la a base de données ne contient aucune donnée nominative, il est possible de la mettre en place sans que l’employeur adresse une déclaration préalable à la CNIL

Toutefois, si l’employeur décide d’insérer des données nominatives, il doit procéder à cette déclaration préalable. Elle devra également être établie si l’accès à la BDES par les représentants du personnel nécessite, par exemple, un code d’accès avec des informations nominatives, un traçage de navigation…

Absence de base de données unique :

En l’absence de base de données unique, l’employeur se rend coupable de délit d’entrave et d’une amende de 7 500 €. Dans le cadre des consultations obligatoire, le CE peut agir en justice pour réclamer davantage d’informations et refuser de rendre son avis dans l’attente d’informations complémentaires (Décision du tribunal de grande instance de Nanterre, référé, n° 17/00057, 18 janvier 2017).

La BDES (Base de Données Economiques et Sociales) utile aux trois grandes consultations annuelles :

Le décret récemment publié no 2016-868 du 29 juin 2016 relatif aux modalités de consultation des institutions représentatives du personnel modifie l’actuel article R. 2323-1-2 du code du travail. Ainsi, les informations mises à disposition dans la BDES doivent servir aux trois consultations annuelles prévues à l’article  Code du travail - Article L2323-6.

• Les orientations stratégiques de l’entreprise ;
• La situation économique et financière de l’entreprise ;
• La politique sociale de l’entreprise, les conditions de travail et l’emploi.

La BDES (Base de Données Economiques et Sociales) devra également comporter l’ensemble des informations communiquées de manière récurrente au comité d’entreprise et au comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail.

Depuis le  1er janvier 2016, la base de données économiques et sociales porte également sur :

• le diagnostic et l’analyse de la situation respective des femmes et des hommes, pour chacune des catégories professionnelles de l’entreprise en matière d’embauche, de formation, de promotion professionnelle, de qualification, de classification, de conditions de travail, de sécurité et de santé au travail, de rémunération effective et d’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle ;
• l’analyse des écarts de salaires et de déroulement de carrière en fonction de l’âge, de la qualification et de l’ancienneté ;
• l’évolution des taux de promotion respectifs des femmes et des hommes par métiers dans l’entreprise.

Le contenu de ce nouveau thème reprend donc celui du rapport de situation comparée.

En pratique, cette nouvelle rubrique se situe entre la rubrique « Investissement » et « Fonds propres ».

Nouvelles informations destinées au CHSCT dans la BDES :

A partir du 1er janvier 2016, les informations contenues dans la BDES sont élargies aux informations fournies de façon récurrente au CHSCT.

La loi Rebsamen modifie les règles concernant l’obligation d’établir certains rapports et bilans. Ainsi, tous les bilans et rapports récurrents, ainsi que le bilan social, n’ont plus à être établis en tant que tel : il suffira de mettre les informations correspondantes à disposition dans la BDES pour remplir ses obligations.

Entreprise, établissement ou groupe ?

Dans le cas d’une entreprise à établissements multiples, les effectifs sont calculés au niveau global de l’entreprise, et non par établissement. La base de données unique comprend alors, toutes les données collectées au niveau de l’entreprise, et non par établissement.

Les groupes d’entreprises ne sont pas tenus de créer une base de données unique spécifique au groupe. Mais s’ils en créent une, cette base s’ajoute alors aux bases de données propres à chacune des entreprises constituant le groupe.

Quelles sont les informations disponibles dans la base de données ?

Pour satisfaire à son obligation, l’employeur doit faire figurer sur la base de données unique les informations suivantes : (https://www.legifrance.gouv.fr/eli/decret/2013/12/27/ETST1329085D/jo)

Dans les entreprises d’au moins trois cents salariés Code du travail - Article R2323-1-3 :

Dans les entreprises d’au moins trois cents salariés, la base de données prévue à l’article  Code du travail - Article L2323-8 comporte une présentation de la situation de l’entreprise, notamment le chiffre d’affaires, la valeur ajoutée, le résultat d’exploitation et le résultat net.

Elle rassemble les informations suivantes :

A.-Investissements :

1° Investissement social :

a) Evolution des effectifs par type de contrat, par âge, par ancienneté ;

b) Evolution des emplois par catégorie professionnelle ;

c) Situation en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et mesures prises en ce sens ;

d) Evolution de l’emploi des personnes handicapées et mesures prises pour le développer ;

e) Evolution du nombre de stagiaires ;

f) Formation professionnelle : investissements en formation, publics concernés ;

g) Conditions de travail : durée du travail dont travail à temps partiel et aménagement du temps de travail, exposition aux risques et aux facteurs de pénibilité, accidents du travail, maladies professionnelles, absentéisme, dépenses en matière de sécurité ;

2° Investissement matériel et immatériel :

a) Evolution des actifs nets d’amortissement et de dépréciations éventuelles (immobilisations) ;

b) Le cas échéant, dépenses de recherche et développement ;

3° Pour les entreprises soumises aux dispositions du cinquième alinéa de l’article L. 225-102-1 du code de commerce, informations environnementales présentées en application de cet alinéa et mentionnées au 2° du I de l’article R. 225-105-1 de ce code.

A bis.-Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de l’entreprise ;

1° Diagnostic et analyse de la situation respective des femmes et des hommes pour chacune des catégories professionnelles de l’entreprise dans les domaines suivants :

a) Embauche ;

b) Formation ;

c) Promotion professionnelle ;

d) Qualification ;

e) Classification ;

f) Conditions de travail ;

g) Sécurité et santé au travail ;

h) Rémunération effective ;

i) Articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle ;

2° Analyse des écarts de salaires et de déroulement de carrière en fonction de l’âge, de la qualification et de l’ancienneté ;

3° Evolution des taux de promotion respectifs des femmes et des hommes par métiers dans l’entreprise.

B.-Fonds propres, endettement et impôts :

1° Capitaux propres de l’entreprise ;

2° Emprunts et dettes financières dont échéances et charges financières ;

3° Impôts et taxes.

C.-Rémunération des salariés et dirigeants, dans l’ensemble de leurs éléments :

1° Evolution des rémunérations salariales ;

a) Frais de personnel y compris cotisations sociales, évolutions salariales par catégorie et par sexe, salaire de base minimum, salaire moyen ou médian, par sexe et par catégorie professionnelle ;

b) Pour les entreprises soumises aux dispositions de l’article L. 225-115 du code de commerce, montant global des rémunérations mentionnées au 4° de cet article ;

2° Epargne salariale : intéressement, participation ;

3° Rémunérations accessoires : primes par sexe et par catégorie professionnelle, avantages en nature, régimes de prévoyance et de retraite complémentaire ;

4° Rémunérations des dirigeants mandataires sociaux telles que présentées dans le rapport de gestion en application des trois premiers alinéas de l’article L. 225-102-1 du code de commerce, pour les entreprises soumises à l’obligation de présenter le rapport visé à l’article L. 225-102 du même code.

D.-Activités sociales et culturelles :

1° Montant de la contribution aux activités sociales et culturelles du comité d’entreprise ;

2° Dépenses directement supportées par l’entreprise ;

3° Mécénat.

E.-Rémunération des financeurs, en dehors des éléments mentionnés au B :

1° Rémunération des actionnaires (revenus distribués) ;

2° Rémunération de l’actionnariat salarié (montant des actions détenues dans le cadre de l’épargne salariale, part dans le capital, dividendes reçus).

F.-Flux financiers à destination de l’entreprise :

1° Aides publiques ;

2° Réductions d’impôts ;

3° Exonérations et réductions de cotisations sociales ;

4° Crédits d’impôts ;

5° Mécénat.

G.-Sous-traitance :

1° Sous-traitance utilisée par l’entreprise ;

2° Sous-traitance réalisée par l’entreprise.

H.-Pour les entreprises appartenant à un groupe, transferts commerciaux et financiers entre les entités du groupe :

1° Transferts de capitaux tels qu’ils figurent dans les comptes individuels des sociétés du groupe lorsqu’ils présentent une importance significative ;

2° Cessions, fusions, et acquisitions réalisées.

Dans les entreprises de moins de trois cents salariés Code du travail - Article R2323-1-4 :

Dans les entreprises de moins de trois cents salariés, la base de données prévue à l’article Code du travail - Article L2323-8 comporte une présentation de la situation de l’entreprise, notamment le chiffre d’affaires, la valeur ajoutée, le résultat d’exploitation, le résultat net et les informations suivantes :

A.-Investissements :

1° Investissement social :

a) Evolution des effectifs par type de contrat ;

b) Evolution des emplois par catégorie professionnelle ;

c) Situation en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et mesures prises en ce sens ;

d) Evolution de l’emploi des personnes handicapées et mesures prises pour le développer ;

e) Evolution du nombre de stagiaires ;

f) Formation professionnelle : investissements en formation, publics concernés ;

g) Conditions de travail : durée du travail dont travail à temps partiel et aménagement du temps de travail ;

2° Investissement matériel et immatériel :

a) Evolution des actifs nets d’amortissement et de dépréciations éventuelles (immobilisations) ;

b) Le cas échéant, dépenses de recherche et développement.

A bis.-Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de l’entreprise ;

1° Diagnostic et analyse de la situation respective des femmes et des hommes pour chacune des catégories professionnelles de l’entreprise dans les domaines suivants :

a) Embauche ;

b) Formation ;

c) Promotion professionnelle ;

d) Qualification ;

e) Classification ;

f) Conditions de travail ;

g) Sécurité et santé au travail ;

h) Rémunération effective ;

i) Articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle ;

2° Analyse des écarts de salaires et de déroulement de carrière en fonction de l’âge, de la qualification et de l’ancienneté ;

3° Evolution des taux de promotion respectifs des femmes et des hommes par métiers dans l’entreprise.

B.-Fonds propres, endettement et impôts :

1° Capitaux propres de l’entreprise ;

2° Emprunts et dettes financières dont échéances et charges financières ;

3° Impôts et taxes.

C.-Rémunération des salariés et dirigeants, dans l’ensemble de leurs éléments :

1° Evolution des rémunérations salariales :

a) Frais de personnel y compris cotisations sociales, évolutions salariales par catégorie et par sexe, salaire de base minimum, salaire moyen ou médian, par sexe et par catégorie professionnelle ;

b) Pour les entreprises soumises aux dispositions de l’article L. 225-115 du code de commerce, montant global des rémunérations visées au 4° de cet article ;

c) Epargne salariale : intéressement, participation.

D.-Activités sociales et culturelles : montant de la contribution aux activités sociales et culturelles du comité d’entreprise, mécénat.

E.-Rémunération des financeurs, en dehors des éléments mentionnés au B :

1° Rémunération des actionnaires (revenus distribués) ;

2° Rémunération de l’actionnariat salarié (montant des actions détenues dans le cadre de l’épargne salariale, part dans le capital, dividendes reçus).

F.-Flux financiers à destination de l’entreprise :

1° Aides publiques ;

2° Réductions d’impôts ;

3° Exonérations et réductions de cotisations sociales ;

4° Crédits d’impôts ;

5° Mécénat.

G.-Sous-traitance :

1° Sous-traitance utilisée par l’entreprise ;

2° Sous-traitance réalisée par l’entreprise.

H.-Pour les entreprises appartenant à un groupe, transferts commerciaux et financiers entre les entités du groupe :

1° Transferts de capitaux tels qu’ils figurent dans les comptes individuels des sociétés du groupe lorsqu’ils présentent une importance significative ;

2° Cessions, fusions, et acquisitions réalisées.

Contenu de la BDES après les ordonnances Macron :

• Contenu permettant de tenir les consultations récurrentes du CSE,
• Le contenu est défini par accord à condition de veiller à ce que les élus puissent exercer efficacement leurs compétences ( un minimum est garanti).

Dans les entreprise de moins de 300 salariés, un accord de branche pourra définir le contenu de la BDES.

La périodicité des données accessibles (et leurs mises à jour) pourra être déterminée par accord, sachant qu’avant les ordonnances, les informations portes sur :

• L’année en cours,
• Les deux années précédentes,
• et les perspectives des 3 prochaines années.