Inaptitude : pas de consultation du CSE en cas de dispense de recherche de reclassement
La Cour de cassation apporte une précision quant à l’obligation de l’employeur de consulter le CSE lorsqu’un salarié est déclaré inapte à son poste : cette consultation n’est pas requise lorsque l’avis d’inaptitude délivré par le médecin du travail contient une dispense expresse de recherche de reclassement. La même solution est retenue par la Cour de cassation en cas d’inaptitude d’origine professionnelle ou non.
Rappel : obligation de consultation du CSE en cas d’inaptitude du salarié :
L’employeur a l’obligation de rechercher des possibilités de reclassement pour le salarié déclaré inapte à son poste par le médecin du travail, et de lui proposer tous les postes disponibles compatibles avec ses capacités (art. L. 1226-2 et L. 1226-10 du Code du travail).
L’employeur doit recueillir l’avis du CSE sur ces propositions de reclassement. Pour rappel, cet avis du CSE ne lie pas l’employeur sur le choix des postes à proposer et sur la suite de la procédure d’inaptitude.
Cette obligation de consultation du CSE s’impose même notamment :
• lorsque l’employeur constate qu’il est dans l’impossibilité de proposer un reclassement au salarié (pas de poste adapté ou pas de disponible par exemple) ;
• lorsque le médecin du travail écrit sur l’avis « inapte à tout poste » ;
A défaut d’une telle consultation, le licenciement pour inaptitude ultérieurement notifié risque d’être privé de cause réelle et sérieuse.
Lorsque l’employeur est dispensé, par le médecin du travail, de rechercher un reclassement ? Faut-il consulter le CSE ?
Cette question faisait jusqu’à présent l’objet de réponses contradictoires devant les cours d’appel. La Cour de cassation met enfin un terme à ces divergences jurisprudentielles par un arrêt du 8 juin 2022 (Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 8 juin 2022, 20-22.500), confirmé ultérieurement par un arrêt du 16 novembre 2022 (Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 16 novembre 2022, 21-17.255).
La dispense, l’exception à l’obligation de consultation du CSE ?
Dans son arrêt du 8 juin 2022, la Cour de cassation énonce que « lorsque le médecin du travail a mentionné expressément dans son avis que tout maintien du salarié dans l’emploi serait gravement préjudiciable à sa santé ou que l’état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans l’emploi, l’employeur, qui n’est pas tenu de rechercher un reclassement, n’a pas l’obligation de consulter les délégués du personnel ».
L’objet de la consultation des représentants du personnel (anciennement DP, CSE aujourd’hui) est de recueillir leur avis sur les possibilités de reclassement du salarié inapte, en s’appuyant notamment sur l’avis et les indications du médecin. En l’absence d’obligation de recherche de reclassement, cette consultation est, de fait, vidée de son objet.
En cas de dispense de recherche de reclassement, l’employeur est donc exonéré de son obligation de consultation et peut donc ainsi procéder directement au licenciement du salarié déclaré inapte.
La décision de la Cour de cassation du 8 juin 2022 a été rendue concernant une inaptitude d’origine professionnelle. La Cour de cassation a récemment confirmé sa position et l’a étendue au cas de l’inaptitude d’origine non professionnelle.
Réunion suite au droit d’alerte du CSE : crédit d’heures ou temps de travail effectif ?
Dans une décision rendue le 9 novembre 2022, la Chambre sociale de la Cour de cassation a rappelé que le temps passé par les membres de la délégation du personnel au CSE à l’exercice de leur droit d’alerte en cas d’atteinte aux droits des personnes s’impute sur leur crédit d’heures de délégation.
L’article L. 2312-59 du code du travail indique que si un membre de la délégation du personnel au comité social et économique constate, notamment par l’intermédiaire d’un travailleur, qu’il existe une atteinte aux droits des personnes, à leur santé physique et mentale ou aux libertés individuelles dans l’entreprise qui ne serait pas justifiée par la nature de la tâche à accomplir, ni proportionnée au but recherché, il en saisit immédiatement l’employeur. Cette atteinte peut notamment résulter de faits de harcèlement sexuel ou moral ou de toute mesure discriminatoire en matière d’embauche, de rémunération, de formation, de reclassement, d’affectation, de classification, de qualification, de promotion professionnelle, de mutation, de renouvellement de contrat, de sanction ou de licenciement.
L’employeur procède sans délai à une enquête avec le membre de la délégation du personnel du comité et prend les dispositions nécessaires pour remédier à cette situation.
Par ailleurs, L’article L. 2315-11 du code du travail indique qu’est payé comme temps de travail effectif le temps passé par les membres de la délégation du personnel du comité social et économique.
- 1° A la recherche de mesures préventives dans toute situation d’urgence et de gravité, notamment lors de la mise en œuvre de la procédure de danger grave et imminent prévue à l’article L. 4132-2 ;
- 2° Aux réunions du comité et de ses commissions, dans ce cas dans la limite d’une durée globale fixée par accord d’entreprise ou à défaut par décret en Conseil d’Etat ;
- 3° Aux enquêtes menées après un accident du travail grave ou des incidents répétés ayant révélé un risque grave ou une maladie professionnelle ou à caractère professionnel grave ;
Ce temps n’est pas déduit des heures de délégation prévues pour les membres titulaires de la délégation du personnel du comité social et économique.
En l’espèce, des membres élus au sein du CSE d’un Etablissement public et industriel avaient informé l’employeur de ce qu’ils entendaient faire usage de leur droit d’alerte sur le fondement de l’article L. 2312-59 du Code du travail (pour un motif lié à une discrimination à l’encontre d’une salariée).
Dans ce cadre, l’employeur a convié les membres élus du CSE à une réunion, à laquelle certains d’entre eux ont assisté.
Les membres de la délégation du personnel au CSE ont saisi la juridiction prud’homale de demandes tendant à voir condamner l’employeur au versement aux demandeurs présents à la réunion du CSE relative à l’alerte, la rémunération afférente au temps passé à cette réunion. En effet, ces derniers considéraient que le temps passé à cette réunion devait être rémunéré comme du temps de travail effectif, sans être déduit des heures de délégation.
La Cour d’appel ayant fait droit aux demandes des élus du CSE, l’employeur a formé un pourvoi en cassation.La Cour de cassation rejette ces arguments, et estime que la réunion avait été organisée par l’employeur à la demande des membres de la délégation du personnel au comité social et économique ayant exercé leur droit d’alerte en cas d’atteinte aux droits des personnes, ce dont il résultait que le temps passé à ladite réunion devait être déduit de leur crédit d’heures de délégation.
Sources : Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 9 novembre 2022, 21-16.230
Les nouveautés du règlement intérieur au 01/09/2022
Toutes les sociétés (de plus de 50 salariés) ont l’obligation de modifier leur règlement intérieur depuis le 01 septembre 2022. Cette mise à jour vise à intégrer les modifications législatives relatives au renforcement de la protection des lanceurs d’alerte. loi n° 2022-401 du 21 mars 2022. Pour rappel, la mise en place du règlement intérieur est obligatoire dans les entreprises de plus de 50 salariés (article L. 1311-2 du Code du travail).
Les modifications à apporter au règlement intérieur au 01/09/2022 :
L’Article L1321-2 du code du travail indique que le règlement intérieur rappelle :
1° Les dispositions relatives aux droits de la défense des salariés définis aux articles L. 1332-1 à L. 1332-3 ou par la convention collective applicable ;
2° Les dispositions relatives aux harcèlements moral et sexuel et aux agissements sexistes prévues par le présent code ;
3° L’existence du dispositif de protection des lanceurs d’alerte prévu au chapitre II de la loi n° 2016-1691 du 9 décembre 2016 relative à la transparence, à la lutte contre la corruption et à la modernisation de la vie économique.
Ce dispositif prévoit notamment qu’aucune personne ou aucun salarié ne peut faire l’objet de mesures de représailles (licenciement, sanction, discrimination, refus de promotion, etc.) pour avoir signalé ou divulgué, de manière désintéressée et de bonne foi, un crime, un délit, un risque grave pour l’intérêt général, pour la santé publique ou l’environnement dans l’entreprise.
La consultation obligatoire du CSE :
Pour que le document soit « valable », la consultation du Comité social et économique (CSE) pour avis est obligatoire (article L. 1321-4 du Code du travail), sauf si la modification résulte d’une injonction de l’inspection du travail. L’employeur est ensuite tenu de déposer le règlement intérieur modifié au greffe du conseil de prud’hommes du ressort de son entreprise (article R. 1321-2 du Code du travail).
Le règlement intérieur est porté, par tout moyen, à la connaissance des personnes ayant accès aux lieux de travail ou aux locaux où se fait l’embauche, (article R. 1321-1 du Code du travail). Dans le même temps, il est communiqué à l’inspection du travail en deux exemplaires, accompagné de l’avis du CSE (article L. 1321-4 du Code du travail). Ces formalités de dépôt et de publicité doivent avoir été accomplies au moins un mois avant l’entrée en vigueur du règlement intérieur (article L. 1321-4 du Code du travail).
Mise à disposition du personnel par l’entreprise au profit du CSE
Le code du travail n’énonce rien au sujet du prêt par l’entreprise d’un salarié au CSE. Néanmoins il semble avisé de cadrer juridiquement ce dispositif pour éviter les mésententes qui pourraient survenir entre le CSE, la direction et les salariés eux-mêmes. Les conditions de la mise à disposition peuvent être sécurisées dans une convention permettant aux différentes parties de s’y référer si nécessaire.
Avec quel budget le salarié du CSE prêté est pris en charge ?
L’accord ou la convention statue sur les clés de répartition budgétaire des salaires et charges des personnels mis à disposition. La répartition budgétaire se fait en fonction de la « destination finale » de la tâche réalisée. En effet, toutes les missions assurées dans le cadre des activités sociales et culturelles doivent être imputées au budget des ASC et vice-et-versa pour les missions rattachées au fonctionnement du CSE.
Le prélèvement à la source sur la subvention de « fonctionnement » (0,2 %) des moyens matériels ou humains alloués n’est possible qu’avec l’accord express du Comité (Cass. Crim. 10-03-1922 n°91-81177).
La refacturation au Comité des salaires et charges sociales des personnels mis à disposition ne constitue pas une « activité économique » de l’employeur au bénéfice du Comité et par conséquent échappe à l’application de la TVA (réponse ministérielle).
Le statut du salarié du CSE mis à disposition :
Le salarié mis à disposition est sous l’autorité du CSE, mais il conserve des liens étroits avec l’employeur initial. Le salarié mis à disposition conserve tous les droits et devoirs attachés à son contrat de travail. Le salarié continue d’appartenir au personnel de l’entreprise prêteuse ; il garde le bénéfice de l’ensemble des dispositions conventionnelles dont il aurait bénéficié s’il avait exécuté son travail dans l’entreprise prêteuse.
L’article L8241-2 du Code du travail peut servir de socle juridique pour rédiger une convention de mise à disposition (durée, identité des salariés concernés, mode de détermination des éléments refacturés). Deux éléments sont également indispensables :
- L’accord exprès du salarié concerné ;
- Un avenant au contrat de travail signé du futur salarié du CSE.
- Le contexte de la mise à disposition : l’employeur doit nécessairement obtenir l’accord du salarié.
- La durée de l’opération : l’avenant peut prévoir la possibilité d’une révision de la durée de l’opération de mise à disposition, c’est-à-dire un raccourcissement ou un allongement, en accordant au salarié un délai de réponse.
- La description et les caractéristiques du poste : doivent être obligatoirement précisés la description exacte du poste confié au salarié ainsi que ses caractéristiques, mais également la description des éventuels dangers liés au poste.
- Le lieu de travail : l’avenant doit obligatoirement comporter la mention du lieu de travail.
- La durée du travail : il s’agit d’une mention obligatoire.
- La période probatoire : il s’agit d’une période d’essai mais sans possibilité d’une rupture du contrat de travail. En effet, le contrat ne peut être rompu mais le salarié est réintégré dans son poste d’origine. La durée de cette période est librement fixée par les parties.
- Les conditions d’exécution de la mission : notamment concernant les accords collectifs, le règlement intérieur, le bénéfice des services de l’entreprise utilisatrice,
- La rémunération : elle doit être versée par l’entreprise d’origine et facturée ensuite à l’entreprise utilisatrice. À défaut, il s’agit d’une mutation. Le contrat de travail avec la société prêteuse n’est ni rompu ni suspendu, ainsi les accords de salaire applicables dans cette entreprise sont applicables aux salariés mis à disposition. Par ailleurs, l’entreprise prêteuse doit rembourser les frais engagés par le salarié pour son activité professionnelle. Enfin, à l’issue de sa mise à disposition, le salarié retrouve son poste de travail ou un poste équivalent dans l’entreprise prêteuse sans que l’évolution de sa carrière ou de sa rémunération ne soit affectée par la période de prêt.
Répartition des droits et des devoirs de chacun, le CSE, le salariés du CSE, l’entreprise :
L’exercice du pouvoir disciplinaire appartient à l’employeur, c’est-à-dire l’entreprise prêteuse. L’encadrement et le contrôle de l’exécution du travail appartiennent à l’entreprise utilisatrice qui donne les consignes et les directives au salarié. Cependant, il doit nécessairement consulter l’entreprise prêteuse s’il estime qu’une sanction disciplinaire est nécessaire. La responsabilité en termes de conditions de travail, ainsi qu’en termes de santé et de sécurité au travail appartient à l’entreprise utilisatrice. Cette dernière doit informer la société prêteuse concernant les absences du salarié. Elle s’engage également à informer immédiatement le prêteur de tout accident de travail dont serait victime le salarié, afin de permettre au prêteur de procéder à la déclaration de l’accident du travail.
Une décision de justice (Cass. soc. 23 mars 2016, n°14-14811) change la situation en concluant que les salariés mis à disposition d’un comité d’entreprise pour y accomplir un travail pour le compte de ce dernier et sous sa direction sont liés par un contrat de travail à cet organisme, lequel a dès lors la qualité d’employeur. A ce titre, il incombe donc, non pas à l’entreprise, mais au comité d’entreprise d’exercer son pouvoir disciplinaire à l’encontre de ces salariés… Une telle approche implique désormais que les Comités disposant de personnels mis à disposition se doivent de préciser le statut effectif et les obligations de chacun.
Rôle des représentants du personnel en cas de prêt de salariés :
La loi impose, pour la mise en œuvre d’un prêt de main-d’œuvre, la consultation du CSE de l’entreprise prêteuse à propos de la mise en place de cette opération et une information concernant les différentes conventions signées.
Preuve par vidéosurveillance illicite ne signifie pas nécessairement irrecevabilité
Constitue un mode de preuve illicite, l’enregistrement issu d’un dispositif de vidéosurveillance destiné à la protection et la sécurité des biens et des personnes dans les locaux de l’entreprise et au contrôle et à la surveillance de l’activité des salariés, dès lors que l’employeur n’a pas informé les salariés et consulté les représentants du personnel sur la partie d’utilisation de ce dispositif à des fins de contrôle des salariés.
Par un arrêt en date du 10 novembre 2021, la Cour de cassation vient rappeler qu’est illicite la preuve par enregistrement via une vidéosurveillance qui n’aurait pas été préalablement portée à la connaissance des salariés et sur laquelle le CE (aujourd’hui CSE) n’avait pas été consulté. Elle ajoute néanmoins que l’illicéité de cette preuve n’emporte pas nécessairement son irrecevabilité.
Dans cette affaire, la salariée, employée de caisse dans une pharmacie mahoraise, est licenciée pour faute grave, notamment pour avoir saisi une quantité de produits inférieure à ceux réellement vendus. Pour établir la matérialité des faits, l’employeur s’appuie sur les enregistrements vidéo de la pharmacie.
Considérant entre autres que la preuve des faits avait été obtenue illicitement, la salariée décide de saisir le conseil de prud’hommes pour faire reconnaître que son licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse.
Elle avance plusieurs arguments pour faire la démonstration de cette illicéité.
- L’employeur aurait dû consulter le comité d’entreprise de tout dispositif de contrôle de l’activité des salariés, ceci même si ce dispositif n’était pas destiné à opérer exclusivement ce contrôle. À défaut d’une telle consultation, la salariée en déduit que les preuves obtenues via ce dispositif sont illicites.
- L’employeur doit porter à la connaissance des salariés le dispositif de contrôle préalablement à sa mise en œuvre, étant précisé par la salariée qu’en application de l’article 32 de la loi n° 78-17 du 6 janvier 1978, dans sa version alors applicable, les salariés devaient être informés de l’identité du responsable du traitement des données ou de son représentant (1) notamment. Pour la salariée, la note de service, postérieure à la mise en place de la vidéosurveillance, signée par les salariés et ne contenant pas les informations prescrites par la loi, ne permettait pas de rendre les preuves obtenues licites.
Ces arguments sont balayés par la cour d’appel, qui décide que le mode de preuve est bien licite, contrairement à ce qu’avait tenté de démontrer la salariée !
- Elle relève que la loi n’impose pas la consultation préalable du CE lorsqu’une vidéosurveillance est mise en place dans un lieu ouvert au public pour assurer la sécurité des biens et des personnes.
- Elle retient que les salariés avaient été suffisamment informés quant à l’existence du dispositif de surveillance par une note de service signée par les salariés.
Un pourvoi est alors déposé par la salariée devant la Cour de cassation, qui a dû répondre à la question de savoir à quelles conditions un enregistrement par vidéosurveillance est licite et peut-être utilisé en justice.
Énonçant la solution susvisée, la Chambre sociale casse et annule l’arrêt rendu par la cour d’appel. Elle constate que le dispositif de vidéosurveillance permettait également de contrôler et de surveiller l’activité des salariés, et avait d’ailleurs été utilisé à cette fin, sans que cet objectif ait fait l’objet d’une information et d’une consultation préalable. Les enregistrements issus du dispositif sont donc considérés comme un moyen de preuve illicite.La Cour de cassation rajoute et rappelle que l’illicéité d’un moyen de preuve n’entraîne pas nécessairement son rejet des débats, le juge devant apprécier si l’utilisation de cette preuve a porté atteinte au caractère équitable de la procédure dans son ensemble, en mettant en balance le droit au respect de la vie personnelle du salarié et le droit à la preuve, lequel peut justifier la production d’éléments portant atteinte à la vie personnelle d’un salarié à la condition que cette production soit indispensable à l’exercice de ce droit et que l’atteinte soit strictement proportionnée au but poursuivi.
Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 10 novembre 2021, 20-12.263
