Avec quel budget le salarié du CSE prêté est pris en charge ?
L’accord ou la convention statue sur les clés de répartition budgétaire des salaires et charges des personnels mis à disposition. La répartition budgétaire se fait en fonction de la « destination finale » de la tâche réalisée. En effet, toutes les missions assurées dans le cadre des activités sociales et culturelles doivent être imputées au budget des ASC et vice-et-versa pour les missions rattachées au fonctionnement du CSE.
Le prélèvement à la source sur la subvention de « fonctionnement » (0,2 %) des moyens matériels ou humains alloués n’est possible qu’avec l’accord express du Comité (Cass. Crim. 10-03-1922 n°91-81177).
La refacturation au Comité des salaires et charges sociales des personnels mis à disposition ne constitue pas une « activité économique » de l’employeur au bénéfice du Comité et par conséquent échappe à l’application de la TVA (réponse ministérielle).
Le statut du salarié du CSE mis à disposition :
Le salarié mis à disposition est sous l’autorité du CSE, mais il conserve des liens étroits avec l’employeur initial. Le salarié mis à disposition conserve tous les droits et devoirs attachés à son contrat de travail. Le salarié continue d’appartenir au personnel de l’entreprise prêteuse ; il garde le bénéfice de l’ensemble des dispositions conventionnelles dont il aurait bénéficié s’il avait exécuté son travail dans l’entreprise prêteuse.
L’article L8241-2 du Code du travail peut servir de socle juridique pour rédiger une convention de mise à disposition (durée, identité des salariés concernés, mode de détermination des éléments refacturés). Deux éléments sont également indispensables :
- L’accord exprès du salarié concerné ;
- Un avenant au contrat de travail signé du futur salarié du CSE.
- Le contexte de la mise à disposition : l’employeur doit nécessairement obtenir l’accord du salarié.
- La durée de l’opération : l’avenant peut prévoir la possibilité d’une révision de la durée de l’opération de mise à disposition, c’est-à-dire un raccourcissement ou un allongement, en accordant au salarié un délai de réponse.
- La description et les caractéristiques du poste : doivent être obligatoirement précisés la description exacte du poste confié au salarié ainsi que ses caractéristiques, mais également la description des éventuels dangers liés au poste.
- Le lieu de travail : l’avenant doit obligatoirement comporter la mention du lieu de travail.
- La durée du travail : il s’agit d’une mention obligatoire.
- La période probatoire : il s’agit d’une période d’essai mais sans possibilité d’une rupture du contrat de travail. En effet, le contrat ne peut être rompu mais le salarié est réintégré dans son poste d’origine. La durée de cette période est librement fixée par les parties.
- Les conditions d’exécution de la mission : notamment concernant les accords collectifs, le règlement intérieur, le bénéfice des services de l’entreprise utilisatrice,
- La rémunération : elle doit être versée par l’entreprise d’origine et facturée ensuite à l’entreprise utilisatrice. À défaut, il s’agit d’une mutation. Le contrat de travail avec la société prêteuse n’est ni rompu ni suspendu, ainsi les accords de salaire applicables dans cette entreprise sont applicables aux salariés mis à disposition. Par ailleurs, l’entreprise prêteuse doit rembourser les frais engagés par le salarié pour son activité professionnelle. Enfin, à l’issue de sa mise à disposition, le salarié retrouve son poste de travail ou un poste équivalent dans l’entreprise prêteuse sans que l’évolution de sa carrière ou de sa rémunération ne soit affectée par la période de prêt.
Répartition des droits et des devoirs de chacun, le CSE, le salariés du CSE, l’entreprise :
L’exercice du pouvoir disciplinaire appartient à l’employeur, c’est-à-dire l’entreprise prêteuse. L’encadrement et le contrôle de l’exécution du travail appartiennent à l’entreprise utilisatrice qui donne les consignes et les directives au salarié. Cependant, il doit nécessairement consulter l’entreprise prêteuse s’il estime qu’une sanction disciplinaire est nécessaire. La responsabilité en termes de conditions de travail, ainsi qu’en termes de santé et de sécurité au travail appartient à l’entreprise utilisatrice. Cette dernière doit informer la société prêteuse concernant les absences du salarié. Elle s’engage également à informer immédiatement le prêteur de tout accident de travail dont serait victime le salarié, afin de permettre au prêteur de procéder à la déclaration de l’accident du travail.
Une décision de justice (Cass. soc. 23 mars 2016, n°14-14811) change la situation en concluant que les salariés mis à disposition d’un comité d’entreprise pour y accomplir un travail pour le compte de ce dernier et sous sa direction sont liés par un contrat de travail à cet organisme, lequel a dès lors la qualité d’employeur. A ce titre, il incombe donc, non pas à l’entreprise, mais au comité d’entreprise d’exercer son pouvoir disciplinaire à l’encontre de ces salariés… Une telle approche implique désormais que les Comités disposant de personnels mis à disposition se doivent de préciser le statut effectif et les obligations de chacun.
Rôle des représentants du personnel en cas de prêt de salariés :
La loi impose, pour la mise en œuvre d’un prêt de main-d’œuvre, la consultation du CSE de l’entreprise prêteuse à propos de la mise en place de cette opération et une information concernant les différentes conventions signées.
