Les éléments à afficher obligatoirement comprennent :

• Les dispositions pénales :

Les articles 222-33 et 222-33-2 du Code pénal relatifs au harcèlement sexuel doivent être affichés de manière visible dans les locaux de l’entreprise. Cela inclut les sanctions pénales encourues pour ces actes. L’affichage doit être réalisé dans les lieux facilement accessibles par les salariés, comme la salle de pause ou à proximité des horloges pointeuses.

Les coordonnées des personnes compétentes :

Les coordonnées des référents harcèlement sexuel de l’entreprise et du CSE doivent être clairement affichées. Cela inclut les noms, les postes, et les moyens de contact, tels que les numéros de téléphone, les adresses électroniques, et éventuellement les horaires de disponibilité pour une prise de contact discrète et sécurisée.

La procédure de signalement :

La procédure interne de signalement des cas de harcèlement sexuel, y compris les étapes à suivre et les personnes à contacter, doit être affichée. Cette procédure devrait être simple, claire, et garantir la confidentialité afin d’encourager les victimes ou témoins à venir témoigner.

Les mesures de prévention :

L’employeur doit afficher les mesures préventives mises en place dans l’entreprise pour lutter contre le harcèlement sexuel. Cela peut inclure la formation des salariés, les codes de conduite, et les politiques internes qui visent à promouvoir un environnement de travail respectueux et sécuritaire.

Mise à jour et accessibilité de l’affichage :

Il est crucial que ces informations soient régulièrement mises à jour et restent accessibles à tous les salariés, y compris ceux en CDD, intérimaires ou stagiaires. L’accessibilité comprend également l’assurance que les salariés qui ne maîtrisent pas bien la langue française ou qui ont des handicaps visuels puissent avoir accès à ces informations de manière appropriée.

Contrôle et conséquences du non-respect :

L’inspection du travail est chargée de contrôler le respect de ces obligations d’affichage. Le non-respect de ces dispositions peut entraîner des sanctions administratives et pénales pour l’employeur.

Afin de combattre le harcèlement sexuel et les comportements sexistes au sein des sociétés, la législation du travail exige, sous certaines conditions, la nomination de deux référents distincts : un pour le comité social et économique (CSE) et un autre pour l’entreprise elle-même.

Il est donc crucial de ne pas les confondre :

Le référent en matière de harcèlement sexuel du coté de la direction :

La nomination d’un référent au sein de l’entreprise devient obligatoire dès que celle-ci compte 250 employés ou plus. L’employeur a le libre choix de sélectionner tout membre du personnel. Généralement, il s’agit d’un membre de la direction ou du service des ressources humaines pour assurer sa crédibilité et sa visibilité. Le rôle du référent englobe principalement l’orientation, l’information et le soutien des employés sur ces questions, la conduite d’enquêtes internes en cas de signalements d’éventuels harcèlements sexuels.

L’employeur doit également diffuser largement les coordonnées du référent – nom, prénom, adresse, numéro de téléphone – sur les lieux de travail et aux endroits de recrutement.

Le référent en matière de harcèlement sexuel du coté du CSE :

Comme mentionné précédemment, un référent spécifique doit être désigné par le CSE pour gérer la lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes. Même dans les entreprises de moins de 50 salariés, ce référent doit être nommé par le CSE. Sa désignation est automatique dès l’établissement d’un comité. Il est élu parmi les membres titulaires ou suppléants du CSE par une résolution majoritaire et son mandat se termine avec celui pour lequel il a été élu.

Pour accomplir sa mission, le référent reçoit une formation spécifique sur la santé, la sécurité et les conditions de travail. Cependant, la loi ne détaille pas explicitement ses missions, laissant le CSE les définir, qui peuvent inclure :

– La sensibilisation des employés et la réception de leurs alertes ; le référent peut aussi jouer un rôle consultatif et de médiation au sein de l’entreprise, en fournissant des conseils sur les meilleures pratiques et en intervenant dans des situations délicates avant qu’elles escaladent.

– La réalisation d’enquêtes internes.

Une collaboration entre les deux parties nécessaires :

Il est conseillé de coordonner ses fonctions avec celles du référent de l’entreprise et/ou de la commission santé, sécurité et conditions de travail si nécessaire. Il est impératif que les référents entretiennent un dialogue ouvert pour garantir que les questions de harcèlement sexuel sont traitées avec la gravité et le sérieux nécessaire. Cela peut impliquer la préparation de rapports réguliers pour la direction et la proposition de recommandations pour améliorer les politiques et les procédures.

Formez le référent harcèlement sexuel du CSE :

La formation du référent harcèlement sexuel au sein du Comité Social et Économique (CSE) est cruciale pour plusieurs raisons :

• Expertise et connaissance : La formation permet au référent d’acquérir les connaissances nécessaires sur les définitions légales du harcèlement sexuel et des agissements sexistes, ainsi que sur les droits et obligations des salariés et de l’employeur. Elle assure une compréhension approfondie des enjeux juridiques et sociaux liés à ces problématiques.
• Prévention : Un référent formé peut mieux identifier les situations à risque et mettre en place des actions préventives pour sensibiliser les salariés et prévenir les comportements inappropriés. La mission du référent ne se limite pas à réagir aux cas de harcèlement, mais comprend également une dimension proactive de prévention, par exemple à travers la diffusion d’information régulière sur le sujet.
• Soutien aux victimes : Le référent doit être capable d’écouter et d’apporter un soutien adéquat aux victimes ou témoins de harcèlement sexuel ou d’agissements sexistes, en les informant sur les démarches possibles et les accompagnant dans le processus de signalement.
• Procédures et protocoles : La formation aide le référent à comprendre les protocoles d’intervention et les procédures internes à suivre en cas de signalement, y compris la conduite d’enquêtes internes et la collaboration avec les autorités compétentes.
• Communication efficace : Le référent doit être capable de communiquer efficacement sur des sujets sensibles et émotionnels, tout en maintenant la confidentialité et le respect des personnes concernées.
• Crédibilité et confiance : Un référent bien formé inspire confiance et est perçu comme plus crédible par les salariés, ce qui est essentiel pour que les personnes se sentent à l’aise de se confier et de signaler des cas de harcèlement.
• Maintien d’un climat de travail sain : La formation permet au référent d’agir de manière proactive pour maintenir un environnement de travail respectueux, ce qui peut contribuer à l’amélioration de la qualité de vie au travail et à la performance globale de l ‘entreprise.
• Conformité légale : La formation assure que le référent est à jour sur les évolutions législatives et jurisprudentielles en matière de harcèlement sexuel, garantissant ainsi que l’entreprise reste en conformité avec la législation en vigueur.

La formation du référent harcèlement sexuel est donc un investissement essentiel pour protéger les droits des salariés, promouvoir une culture d’entreprise respectueuse et prévenir les risques juridiques et réputationnels pour l’entreprise.

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Sources :

• Article L1153-5.1 : Cet article spécifique que les entreprises d’au moins 250 salariés doivent désigner un référent en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes.
• Article L2314-1 : Il prévoit que dans les entreprises dotées d’un comité social et économique (CSE), un référent en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes doit être désigné parmi les membres du CSE.
• Article L2315-18 : Les membres de la délégation du personnel du comité social et économique et le référent prévu au dernier alinéa de l’article L. 2314-1 bénéficient de la formation nécessaire à l’exercice de leurs missions en matière de santé, de sécurité et de conditions de travail prévues au chapitre II du présent titre, dans des conditions déterminées par décret en Conseil d’Etat.