Le rôle du CSE en santé et sécurité : points de vigilance

Le rôle du CSE en santé et sécurité : points de vigilance

Dans le cadre du 3ème Plan Régional Santé Travail, les partenaires sociaux et les institutions de prévention, regroupés au sein du Groupe permanent d’orientation des conditions de travail, ont souhaité accompagner les Comités Sociaux et Economiques (CSE) dans l’appropriation de leurs nouvelles missions sur les domaines de la santé au travail.

Ils ont travaillé à identifier les points de vigilance nécessaires pour le bon fonctionnement du CSE au regard du rôle qui lui est dévolu en matière de santé, sécurité et conditions de travail. Le document « Rôle du CSE en santé et sécurité au travail : points de vigilance » que vous pouvez télécharger ci-dessous porte cette vision. Outre quelques rappels règlementaires, vous trouverez des préconisations sur :

  • La formation du CSE en SST
  • La négociation sur les règles de fonctionnement
  • La désignation des représentants de proximité
  • Des thèmes d’action spécifiques : maintien dans l’emploi, handicap, nouvelles organisations du travail »

Ce document ne constitue pas un rappel réglementaire mais vise à accompagner les CSE dans l’appropriation de leurs nouvelles missions sur les domaines de la santé au travail.

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Les syndicats

Les syndicats

Un syndicat est une association de personnes dont l’objectif est la défense d’intérêts professionnels communs. Les syndicats ont pour objet exclusif l’étude et la défense des droits, ainsi que des intérêts matériels et moraux, collectifs et individuels des personnes visées par leurs statuts. Ils ont la capacité d’ester en justice afin d’assurer la défense de ces intérêts.

La liberté syndicale a été reconnue en France par la loi dite Waldeck-Rousseau de 1884. Le droit d’adhérer à un syndicat et de défendre ses droits et ses intérêts par l’action syndicale a été ensuite réaffirmé dans le préambule de la Constitution de 1946 auquel se réfère le préambule de la Constitution de 1958.

Le paysage syndical français, très fragmenté, est le fruit des luttes syndicales du XXe siècle. Au cours de ce siècle, de nombreux syndicats ont vu le jour et beaucoup ont également disparu.

Jusqu’en 2008, en application de l’arrêté du 31 mars 1966, cinq syndicats de salariés étaient considérés comme représentatifs sans avoir à en fournir la preuve (régime de présomption irréfragable). La représentativité syndicale donne le droit de négocier et de conclure des accords dans tous les secteurs. 

La loi du 20 août 2008 établit sept critères légaux cumulatifs pour déterminer ce caractère représentatif :

  • respect des valeurs républicaines ;
  • indépendance ;
  • transparence financière ;
  • ancienneté minimale de deux ans ;
  • influence caractérisée par l’activité et l’expérience ;
  • effectifs et cotisations ;
  • l’audience mesurée aux élections professionnelles.

L’audience est mesurée tous les quatre ans. le seuil de représentativité est à 8% des voix au niveau national et interprofessionnel, à 10% dans les entreprises.

La dernière mesure de l’audience a été réalisée en 2017. Cinq confédérations syndicales sont représentatives au niveau national :

  • la Confédération française démocratique du travail (CFDT) avec 26,37% des suffrages ;
  • la Confédération générale du travail (CGT) 24,85% ; 
  • Force ouvrière (FO) 15,59% ;
  • la Confédération générale des cadres (CFE-CGC) 10,67%
  • la Confédération française des travailleurs chrétiens (CFTC) 9,49%.
Se former à la négociation collective pour (espérer) sortir de la crise par le haut

Se former à la négociation collective pour (espérer) sortir de la crise par le haut

La crise sanitaire a déjà impacté significativement la vie des entreprises et de leurs collaborateurs. Les relations sociales n’ont pas échappé aux conséquences de cette période inédite : La réglementation a permis d’adapter le fonctionnement des instances aux contraintes qui se sont succédées depuis mars 2020 (réunions virtuelles du CSE, délais adaptés, etc.), et dans bien des entreprises les sujets relatifs à la santé et aux conditions de travail n’ont jamais été autant débattus (très au-delà des 4 fois par an prévues par les dispositions légales a minima). On pourrait presque y voir un motif de satisfaction… D’autant plus qu’avec l’isolement induit par le télétravail, la santé psychologique et les moyens de prévention des RPS ont fini par être évoqués de manière concrète dans beaucoup d’environnements où on les négligeait jusqu’alors.

Après cette expérience de crise, inédite dans beaucoup d’entreprises, on se réjouit par avance d’une possible « sortie du tunnel » dans les tout prochains mois grâce à la vaccination. Positiver ce qui peut l’être, c’est souhaitable et bien légitime.

Et pourtant… Le dialogue social pourrait bien devoir être plus soutenu encore dans les mois à venir qu’il ne l’a été récemment. Certains fonctionnements expérimentés sous la contrainte, au premier rang desquels le télétravail, vont devoir être organisés dans une perspective plus durable. Sous certaines conditions, beaucoup de salariés l’attendent. Certains employeurs réfléchissent de leur côté à l’évolution de leurs espaces de bureaux, a minima pour les aménager, dans certains cas pour les réduire. Dans un registre à plus fort enjeu encore, les difficultés économiques accumulées au cours des deniers mois dans certains secteurs vont à l’évidence nécessiter des adaptations (dont l’éventail est vaste, et les conséquences potentielles non négligeables). Au-delà de la stricte nécessité, les enjeux du dialogue social post-Covid suggèrent que directions et représentants du personnel s’emparent des différents sujets de manière lucide, méthodique et volontairement constructive. Voyons-y une opportunité pour les uns et les autres d’aborder les réunions de CSE et les négociations collectives des prochains mois avec la conviction qu’une solution négociée à une problématique clairement identifiée ensemble, a bien plus de valeur, et est bien plus solide, que toute mesure unilatérale prise de manière instinctive.

L’aptitude à identifier et à se concentrer sur ce qui est vraiment important, à envisager des solutions créatives et à les améliorer par le débat, à être exigeant tout en respectant ses interlocuteurs, bref… l’aptitude à négocier, va être plus que jamais déterminante pour adapter l’entreprise tout en garantissant le mieux possible le respect des intérêts des salariés.

Représentants du personnel, que vous soyez dans une petite ou une grande entreprise, que vous ayez ou non le support d’une organisation syndicale, si vous avez la conviction que les relations sociales seront au cœur de vos défis 2021, et qu’il est temps de revisiter vos pratiques habituelles pour gagner à la fois en efficacité et en sérénité, nous sommes à votre disposition pour vous accompagner au-travers d’une formation adaptée à votre situation.

Thierry Beguin

Demande de renseignement se former à la négociation collective

 

Président de la commission SSCT

Président de la commission SSCT

Cette commission est présidée par l’employeur ou son représentant. Elle comprend au minimum 3 membres représentants du personnel (dont au moins un de la catégorie des cadres), désignés par une résolution du CSE adoptée à la majorité des membres présents, pour une durée prenant fin avec celle du mandat des membres élus du comité (C. trav. art. L 2315-39, al. 1 à 3 ; art. L 2315-32.
Ces dispositions sont d’ordre public. Il ne peut donc pas y être dérogé, y compris dans le cas où la mise en place de la commission n’est pas légalement obligatoire et a été décidée par accord (Cass. soc. 27-11-2019 n° 19-14.224).

Les représentants de proximité peuvent, dès lors qu’ils sont membres du CSE, être désignés comme membres des différentes commissions du CSE. Le représentant syndical au CSE ne le peut pas, en revanche, dans la mesure où il n’est pas membre à part entière du CSE, disposant d’une voix consultative et non pas délibérative.

 
Selon la cour d’appel de Versailles, une personne extérieure à l’entreprise peut représenter l’employeur si elle présente les compétences nécessaires pour être un interlocuteur utile et si, en raison de ses liens et missions, elle n’est pas étrangère à l’entreprise. Tel peut être le cas du DRH ou du directeur qualité sécurité environnement de la société mère (CA Versailles 12-3-2020 n° 19/02628).
Consultation du CSE en cas de mise en place de biométrie sur le lieu de travail

Consultation du CSE en cas de mise en place de biométrie sur le lieu de travail

Qu’est-ce que la biométrie ?

La biométrie peut être définie comme la technique d’identification d’une personne à partir de ses caractéristiques physiques (empreintes digitales, iris de l’œil,…) ou biologiques (sang, ADN,…) ou comportementales.

 Pour la CNIL, « la biométrie regroupe l’ensemble des techniques informatiques permettant de reconnaître automatiquement un individu à partir de ses caractéristiques physiques, biologiques, voire comportementales. »

La CNIL ajoute que les données biométriques sont des données à caractère personnel en que qu’elles permettent d’identifier une personne, ayant la particularité d’être uniques et permanentes. Ainsi, elles permettent le traçage des individus, agissant comme un « identificateur unique. »

Sur le plan professionnel, la biométrie peut être utilisée à plusieurs fins, et notamment pour autoriser l’accès aux locaux de l’entreprise, contrôler le temps de travail ou allumer l’ordinateur de travail.

Information du comité social et économique :

Le CSE doit être informé et consulté avant tout projet important d'introduction de nouvelles technologies dès lors que ces technologies peuvent avoir des conséquences sur les conditions de travail (article L. 2312-8 du Code du travail).

Le CSE doit aussi être informé et consulté avant toute décision de mettre en œuvre des techniques permettant de contrôler l'activité des salariés (article L. 2312-38 du Code du travail). Le comité social et économique doit également être informé sur les traitements automatisés de gestion du personnel, avant leur introduction dans l'entreprise.

Information individuelle du salarié : 

Aucune information concernant personnellement un salarié ne peut être collectée par un dispositif qui n'a pas préalablement été porté à la connaissance dudit salarié (article L. 1222-4 du Code du travail). Il en découle que l'entreprise doit informer personnellement chaque salarié si elle veut introduire la biométrie.

Selon la Commission nationale de l'informatique et des libertés (CNIL), les salariés doivent être clairement informés, notamment :

  • sur le caractère obligatoire ou facultatif de la biométrie ;
  • sur les conditions dans lesquelles on peut s'y opposer ;
  • et sur les individus qui seront destinataires des données ainsi récoltées.

Cette information doit figurer dans une notice écrite et doit être remise avant tout recueil de données biométriques.

Biométrie sur le lieu de travail : rôle de la CNIL :

Suite à l'entrée en vigueur du règlement européen sur la protection des données (RGPD) le 25 mai 2018, la CNIL a mis à jour le règlement type relatif à la mise en œuvre de la biométrie sur les lieux de travail (délib. CNIL 2019-001 du 10 janvier 2019).

Pour en savoir plus :

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