Quelles sont les informations à transmettre au comité social et économique (CSE) ?
Les indicateurs ainsi que la note globale sont mis à la disposition du comité social et économique (CSE), via la base de données économiques et sociales. Les résultats sont présentés, pour le premier indicateur relatif à l’écart de rémunération entre les femmes et les hommes, par catégorie socioprofessionnelle, niveau ou coefficient hiérarchique ou selon les niveaux de la méthode de cotation des postes de l’entreprise, ainsi que par tranches d’âge. Les résultats des indicateurs relatifs au écarts de taux d’augmentations sont présentés par catégorie socioprofessionnelle. Le CSE est destinataire a minima de toutes les informations transmises à la DIRECCTE.
Conformément à l’article D. 1142-5 du code du travail, les informations mentionnées ci-dessus sont accompagnées de toutes les précisions utiles à leur compréhension, notamment relatives à la méthodologie appliquée, la répartition des salariés par catégorie socio-professionnelle ou selon les niveaux de la méthode de cotation des postes de l’entreprise et, le cas échéant, des mesures de correction envisagées ou déjà mises en œuvre.
Dans le cas où certains indicateurs ne peuvent pas être calculés, l’information du CSE sur les indicateurs doit quand même être assurée et est accompagnée de toutes les précisions expliquant les raisons pour lesquelles les indicateurs n’ont pas pu être calculés.
Lorsque l’entreprise a plusieurs établissements, à quel niveau le CSE doit-il être consulté ?
Lorsque l’entreprise a plusieurs établissements, c’est le CSE central qui doit être consulté.
Comment mettre en place la commission de l’égalité professionnelle ?
Pour mettre en place une commission de l’égalité professionnelle, il faut inscrire le point à l’ordre du jour réunion ordinaire du Comité d’Entreprise. Lors de cette réunion, la composition et les règles de fonctionnement doivent être soumises au vote. Les modalités du règlement de la commission de l’égalité professionnelle peuvent être intégrée dans le Règlement Intérieur du CSE. Les décisions sont acquises à la majorité des voix des membres présents ayant le droit de vote (titulaires).
Dans quels délais l’entreprise doit elle transmettre ses résultats à son CSE suite à la publication de l’Index ?
L’entreprise transmet les résultats à son CSE en amont de la première réunion qui suit la publication de l’Index. Un modèle de transmission des données au CSE sera mis à disposition sur le site du ministère du travail : ce modèle est facultatif, l’entreprise étant libre d’en choisir un autre dès lors qu’elle respecte les conditions posées par l’article D.1142-5 du code du travail.
En cas de modification des données transmises aux services de l’inspection du travail, le CSE doit être à nouveau informé.
Quelles sont les modalités de transmission des résultats au comité social et économique lorsque l’entreprise a plusieurs établissements ?
L’Index est calculé au niveau de l’entreprise : les résultats seront donc transmis au CSE central selon les modalités définies à l’article D.1142-5, via la base de données économiques et sociale (accessible a minima aux membres élus du CSE).
Quelles formalités liées à la mise en place de la BDESE
Dans certaines entreprises, la BDES a fait l’objet d’un aménagement par accord d’entreprise. Dans ce cas, passer de la BDES à la BDESE va conduire obligatoirement l’employeur à demander l’ouverture d’une négociation pour modifier l’accord et l’adapter suite au passage à la BDESE.
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A ce jour, faute de parution d’un décret adaptant les listes supplétives d’informations à intégrer dans la base, on ne sait pas quelles informations environnementales devront y figurer en l’absence de négociation. Mais une chose est sûre, les entreprises pourront choisir les informations environnementales à faire ou non figurer dans la base. Néanmoins, les informations doivent permettre aux élus de rendre un avis éclairé lors des consultations.
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La loi « climat et résilience » du 22 août 2021 a été publiée au Journal officiel le 24 août 2021. Elle est donc entrée en application le 25 août dernier. La BDES devient la base de données économiques, sociales et environnementales (BDESE). Ce changement de nom, qui s’accompagne de changements sur le contenu de la base, prend effet officiellement dès la publication de la loi « climat et résilience ».
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L’employeur doit ouvrir une procédure en vue de la consultation du CHSCT/CSE sur un projet de déménagement. Vous devez obtenir des informations. L’aménagement des espaces de travail renvoie à la réglementation et à différentes normes (NF, données ergonomiques … ).
Lors d’un CSE avec consultation, les représentants du personnel ont-ils le droit de ne pas voter et de refuser d’émettre un avis ?
La consultation du CSE doit précéder les décisions de l’employeur (C. trav. art. L 2312-14).
Rappelons que pour lui permettre de formuler un avis motivé, le CSE dispose d’informations précises et écrites transmises par l’employeur et de la réponse motivée du chef d’entreprise à ses propres observations (C. trav. art. L 2312-15, al. 2). L’information fournie aux représentants du personnel doit permettre de donner un avis éclairé sur celui-ci. La consultation doit être utile et loyale au regard des implications du projet, elle doit donc être suffisamment détaillée pour que le comité puisse se prononcer en ayant une vision satisfaisante des objectifs poursuivis, des moyens pour y parvenir et des conséquences en termes d’emploi.
La consultation doit donner lieu à une discussion, à un échange de points de vue et non pas à une simple information. Il appartient à l’employeur de présenter les informations qui ont été transmises aux membres du comité. Au cours de la discussion, il doit fournir des réponses motivées aux questions essentielles de nature à conditionner la prise de position du comité. L’employeur satisfait à son obligation légale s’il ressort des procès-verbaux des réunions qu’il a fourni des réponses claires et précises sur l’ensemble des questions posées par les membres du comité.
Le CSE doit disposer d’un délai d’examen suffisant, afin d’exercer utilement sa compétence, en fonction de la nature et de l’importance des questions qui lui sont soumises.
À leur expiration, si le comité n’a pas rendu d’avis, il est réputé avoir été consulté et avoir rendu un avis négatif (C. trav. art. L 2312-16).
Si les représentants du CSE ne souhaitent pas participer à la consultation car le ils ne disposent pas suffisamment d’information, le CSE peut saisir le président du tribunal judiciaire selon la procédure accélérée au fond pour qu’il ordonne la communication par l’employeur des éléments manquants (C. trav. art. L 2312-15).
Le CSE doit-il être consulté lors de recrutement de nouveaux collaborateurs ?
Le code du travail n’impose pas à l’employeur d’informer le CSE des postes créés ou qui se libèrent dans l’entreprise.
Le choix du candidat recruté est librement choisi par l’employeur, par contre il est interdit de refuser de recruter un(e) candidat(e) pour des raisons discriminatoires (État de santé, grossesse, handicap, etc.).
Les méthodes et techniques d’aide au recrutement mises en œuvre doivent être portées à la connaissance du comité social et économique (CSE). Ces méthodes et techniques d’aide au recrutement ou d’évaluation des candidats doivent être pertinentes au regard de la finalité poursuivie. Le recours, notamment, à l’astrologie, la graphologie ou la numérologie est interdit, sauf justifications pertinentes.
Quel est le rôle des représentants du personnel dans le cadre de la commission de l’égalité professionnelle ?
A défaut d’accord, le comité social et économique (CSE) est consulté chaque année sur la politique sociale de l’entreprise, les conditions de travail et l’emploi et, notamment, sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. L’ensemble des informations que l’employeur met à disposition du CSE, qui serviront notamment dans le cadre de ces consultations, est rassemblé dans une base de données économiques et sociales (BDES) ; ces informations comportent en particulier des indicateurs relatifs à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, notamment ceux permettant de mesurer les écarts de rémunération.
L’obligation de négocier dans l’entreprise
Dans les entreprises où sont constituées une ou plusieurs sections syndicales d’organisations représentatives, (et où sont désignés un ou plusieurs délégués syndicaux), l’employeur engage tous les ans (ou au moins une fois tous les quatre ans si un accord collectif portant sur la périodicité des négociations obligatoires a été conclu) :
- Une négociation sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, portant notamment sur les mesures visant à supprimer les écarts de rémunération, et la qualité de vie au travail. L’accord éventuellement conclu à l’issue de cette négociation devra répondre aux conditions fixées à l’article R. 2242-2 du Code du travail.
Contenu de la négociation en présence d’écarts de rémunération constatés entre les femmes et les hommes
Dans les entreprises d’au moins 50 salariés, lorsque les résultats obtenus par l’entreprise (« Index de l’égalité Femmes-Hommes ») au regard des indicateurs relatifs aux écarts de rémunération entre les femmes et les hommes et aux actions mises en œuvre pour les supprimer, se situent en-deçà du niveau de 75 points fixé par l’article D. 1142-6 du Code du travail, la négociation sur l’égalité professionnelle mentionnée au 2°de l’article L. 2242-1 du Code du travail doit également porter sur les mesures adéquates et pertinentes de correction et, le cas échéant, sur la programmation, annuelle ou pluriannuelle, de mesures financières de rattrapage salarial. En l’absence d’accord prévoyant de telles mesures, celles-ci seront déterminées par décision de l’employeur, après consultation du CSE.
Un représentant seul présent lors d’une réunion peut-il rendre un avis au nom du CSE ?
La loi ne prévoit aucun quorum pour valider le vote d’un avis du comité. En conséquence, il suffit qu’un seul élu exprime un vote favorable ou défavorable lors de la réunion plénière pour que l’employeur puisse considérer la procédure de consultation comme terminée et le vote exprimé comme position officielle du CSE.
Absence de BDES, quelles sanctions ?
Attention, en cas de BDES manquante, incomplète ou non mise à jour, le CSE, un représentant du personnel, un syndicat ou l’inspection du travail peut saisir le Tribunal de Grande Instance (TGI) pour ordonner à l’employeur la mise en place de la BDES ou la communication des éléments qui font défauts. L’amende pour délit d’entrave d’une personne physique est de 7 500€. Si la responsabilité d’une personne morale est retenue, l’amende passe à 37 500€ et peut atteindre 75 000€ en cas de récidive. Une astreinte par jour de carence peut aussi être appliquée (ex : 1 000€ par jour de retard).
