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Impacts des ordonnances Macron pour les représentants du personnel :

Publié le : 21 septembre 2017 - Modifié le : 15 mai 2018

Rappel : De nombreux décrets ultérieurs doivent préciser des points sur la mise en œuvre et le fonctionnement du Comité Social et Economique..

Qu’est-ce qu’un Comité Social et Economique :

L’ordonnance n°2 relative à la nouvelle organisation du dialogue social et économique dans l’entreprise, favorisant l’exercice et la valorisation des responsabilités syndicales prévoit une fusion des institutions représentatives du personnel.

Les 3 institutions, DP, CE et CHSCT, sont fusionnées au sein d’une même instance : le comité social et économique (CSE) instance unique de l’entreprise.

Les prérogatives respectives des trois instances sont conservées (CE, DP et CHSCT). Une commission d’hygiène, sécurité et conditions de travail devra être créée dans les entreprises de plus de 300 salariés.

Le Comité Social et Economique disposera d’une personnalité morale (comme le Comité d’Entreprise)  il pourra donc agir en justice.

  • Le CSE est une délégation unique du personnel dont les membres sont à la fois DP, CE et CHSCT.
    Il faudra attendre un décret dans les semaines qui suivront la parution des ordonnances au JO pour connaitre le nombre minimum d’élus qui le composent.
  • Le mandat est de 4 ans, un accord peut fixer sa durée entre 2 et 4 ans – Trois mandats électifs successifs de ses membres devront être respectés « sauf exceptions », sauf pour les entreprises de moins de 50 salariés.. La carence de candidatures aux élections pourra ainsi être un motif d’exception.
  • Le CSE désigne un Secrétaire et un Trésorier parmi les titulaires.
  • L’ordre du jour est arrêté par l’employeur et le Secrétaire et transmis 3 jours avant la réunion. Le secrétaire établi un procès-verbal adopté comme pour le CE actuel.
  • L’affichage du CSE est autorisé sur les panneaux et aux portes d’entrée des lieux de travail.

Il n’est pas prévu que les entreprises puissent déroger à cette instance commune pour conserver, même par accord, des instances séparées.

Les différents niveaux de mise en place du CSE (comité social et économique) :

Au niveau des établissement distincts (L2313-1) :

Le niveau de mise en place du CSE (comité social et économique) est soit l’entreprise, soit l’établissement quand il y a au moins deux établissements distincts dans l’entreprise.

Des comités sociaux et économiques d’établissement et un comité social et économique central d’entreprise sont constitués dans les entreprises comportant au moins deux établissements distincts. La reconnaissance d’établissement distinct est renvoyée à la négociation d’entreprise (Article L. 2313-2), à défaut, c’est l’employeur qui fixe unilatéralement le nombre et le périmètre des établissements distincts (Article L. 2313-4). 

En cas de litige portant sur la décision de l’employeur prévue à l’article L. 2313-4, le nombre et le périmètre des établissements distincts sont fixés par l’autorité administrative du siège de l’entreprise dans des conditions prévues par décret en Conseil d’Etat. La décision de l’autorité administrative peut faire l’objet d’un recours devant le juge judiciaire, à l’exclusion de tout autre recours administratif ou contentieux, (Article L. 2313-5).

Au niveau de l’Unité économique et social :

Lorsqu’une unité économique et sociale regroupant au moins onze salariés est reconnue par convention ou par décision de justice entre plusieurs entreprises juridiquement distinctes, un comité social et économique commun est mis en place par accord ou par décision de justice ainsi que, le cas échéant, les commissions santé, sécurité et conditions de travail et les représentants de proximité ( Article L. 2313-13).

Au niveau interentreprises :

Lorsque la nature et l’importance de problèmes communs aux entreprises d’un même site ou d’une même zone le justifient, un accord collectif interentreprises conclu entre les employeurs des entreprises du site ou de la zone et les organisations syndicales représentatives au niveau interprofessionnel ou au niveau départemental peut mettre en place un comité social et économique interentreprises. L’accord collectif peut également décider que dans les entreprises d’au moins onze salariés du site ou de la zone ayant mis en place un comité social et économique, un membre de la délégation du personnel de chaque comité social et économique participe aux réunions mensuelles ( Article L. 2313-14 ).

Les délégués du personnel :

Que deviennent les Délégués du personnel – Nouveau : Article L. 2311-2 :

Un Comité Social et Economique est mis en place dans les entreprises d’au moins onze salariés. Sa mise en place n’est obligatoire que si l’effectif d’au moins onze salariés est atteint pendant douze mois consécutifs,

Ancien Article L2312-2 : La mise en place des délégués du personnel n’est obligatoire que si l’effectif d’au moins onze salariés est atteint pendant douze mois, consécutifs ou non, au cours des trois années précédentes.

Les représentants de proximité :

Un accord d’entreprise peut mettre en place des représentants de proximité.
L’accord définit également :
1° le nombre de représentants de proximité;
2° les attributions des représentants de proximité;
3° les modalités de leur désignation ;
4° leurs modalités de fonctionnement, notamment le nombre d’heures de délégation dont bénéficient les représentants de proximité pour l’exercice de leurs attributions. ;
Les représentants de proximité sont membres du comité social et économique ou désignés par lui pour une durée qui prend fin avec celle du mandat des membres élus du comité, (Article L. 2313-12).

En l’absence d’accord, il n’y a pas de représentant de proximité…

Le Comité d’Entreprise :

Que devient le Comité d’Entreprise – Nouveau : Article L. 2312-2

Lorsque du franchissement du seuil de cinquante salariés à l’issue des élections, le comité social et économique exerce toutes les attributions prévues au présent chapitre. Toutefois, l’employeur dispose d’un délai d’un an à compter de ce franchissement pour se conformer à l’intégralité des obligations récurrentes d’information et de consultation prévues à la section 3. Le seuil de cinquante salariés est réputé franchi lorsque l’effectif de l’entreprise atteint ou dépasse ce seuil pendant douze mois consécutifs.

Ancien article Article L2322-2 : La mise en place d’un comité d’entreprise n’est obligatoire que si l’effectif d’au moins cinquante salariés est atteint pendant douze mois, consécutifs ou non, au cours des trois années précédentes. L’employeur dispose d’un délai d’un an à compter du franchissement de ce seuil pour se conformer complètement aux obligations récurrentes d’information et de consultation du comité d’entreprise prévues au présent code.

Le franchissement du seuil des 50 salariés, dans l’autre sens :

Article L. 2312-3 : Lors de son renouvellement, le comité social et économique cesse d’exercer les attributions lorsque l’effectif de cinquante salariés n’a pas été atteint pendant douze mois.

Article L2322-7 : Lorsque l’effectif de cinquante salariés n’a pas été atteint pendant vingt-quatre mois, consécutifs ou non, au cours des trois années précédant la date du renouvellement du comité d’entreprise, l’employeur peut supprimer le comité d’entreprise.

Date de mise en place du Comité Social et Economique :

Voir l’article Quand mettre en place le Comité Social et Economique (CSE) :

La réunion du Comité Social et Economique :

  • L’employeur pourra désormais être accompagné de trois personnes (au lieu de deux actuellement).
  • Les suppléants ne seront présents qu’en l’absence d’un ou plusieurs titulaires.
  • Quand un titulaire est absent ou cesse ses fonctions, il est remplacé par un suppléant de son syndicat du même collège, à défaut d’un autre collège. En l’absence de suppléant élu, le titulaire est remplacé par un candidat non élu de la même liste. A défaut, il est remplacé par le suppléant d’un autre syndicat du même collège ayant obtenu le plus grand nombre de voix.
  • Les représentants syndicaux au CE garderont leur présence et leur rôle actuel.
  • La composition et le nombre de collèges électoraux sont identiques aux collèges actuels du CE.

Combien de fois se réunit le Comité Social et Economique :

  • Dans les entreprises de moins de 300 salariés, le Comité Social et Economique se réunit tous les 2 mois.
  • Pour 300 salariés et plus, tous les mois. Une deuxième réunion peut être imposée à la majorité de ses membres qui déterminent l’ordre du jour de cette réunion supplémentaire.
  • Au moins 4 réunions ont un ordre du jour du type ex-« CHSCT ». A ces réunions-là, les participants traditionnels de l’ex-« CHSCT » sont invités : inspecteur du travail, responsable santé/sécurité/conditions de travail de l’entreprise, médecin du travail, ingénieur de la CARSAT/CRAM.

Les consultations :

Le Comité Social et Economique pourra organiser par accord avec l’employeur son fonctionnement (contenu, périodicité et modalités de consultations et niveau auquel ces consultations sont conduites), accord qui pourra prévoir que l’instance rende un avis unique ((L2315-73).

En l’absence d’accord, le Comité Social et Economique sera, comme l’actuel comité d’entreprise, consulté chaque année sur :

  • les orientations stratégiques,
  • la situation économique et financière de l’entreprise,
  • et la politique sociale de l’entreprise, les conditions de travail et l’emploi.

Les Experts du CSE :

Les expertises financées uniquement par l’employeur sont réduites à la liste suivante pour les Experts comptables :

  • Expertise annuelle des comptes de l’entreprise,
  • Politique sociale, conditions de travail et emploi,
  • Licenciements économiques pour 10 salariés et plus sur 30 jours.

Autres expertises (actuellement 100 % employeur) financées désormais à 20 % CSE (sur budget de fonctionnement), 80 % employeur :

  • Droit d’alerte économique,
  • Opération de concentration,
  • Offre publique d’acquisition.

Expertise pour les orientations stratégiques de l’entreprise : déjà 20 % CSE (sur budget de fonctionnement), 80 % employeur, actuellement. Le financement par le comité d’entreprise était jusqu’à présent plafonné à un tiers du budget de fonctionnement annuel du Comité d’Entreprise.

Expertise ex- « CHSCT » restant financée à 100 % par l’employeur : risque grave.

Expertise désormais financée à 20 % CSE (sur budget de fonctionnement) et 80 % employeur : projet important modifiant les conditions de santé et de sécurité ou les conditions de travail.

Les cofinancements non plafonnés risquent-ils pas de limiter les recours aux expertises ?  Cette disposition ne revient-elle pas à priver les élus des petites entreprises (dotés d’un faible budget) du droit de recourir aux expertises.

A compter de la désignation de l’expert par le comité social et économique, les membres du comité établissent un cahier des charges. L’expert notifie à l’employeur le coût prévisionnel, l’étendue et la durée d’expertise, dans un délai fixé par décret en Conseil d’Etat (Art. L. 2315-81-1).

Un Décret doit fixer le délai de remise du rapport de l’expert pour chaque catégorie d’expertise ( Art. L. 2315-85) et les modalités et conditions de réalisation de l’expertise, lorsqu’elle porte sur plusieurs champs.

Contestation de l’expertise :

Sauf dans le cas prévu à l’article L. 1233-35-1, l’employeur saisit le juge judiciaire dans un délai fixé par décret en Conseil d’Etat de :
« 1° La délibération du comité social et économique décidant le recours à l’expertise s’il entend contester la nécessité de l’expertise ;
« 2° La désignation de l’expert par le comité social et économique s’il entend contester le choix de l’expert ;
« 3° La notification à l’employeur du cahier des charges et des informations prévues à l’article L. 2315-81-1 s’il entend contester le coût prévisionnel, l’étendue ou la durée de l’expertise ;
« 4° La notification à l’employeur du coût final de l’expertise s’il entend contester ce coût ;
« Le juge statue, en la forme des référés, en premier et dernier ressort, dans les dix jours suivant sa saisine. Cette saisine suspend l’exécution de la décision du comité, ainsi que les délais dans lesquels il est consulté en application de l’article L. 2312-15, jusqu’à la notification du jugement ( Art. L. 2315-86).

Quels sont les moyens du CSE ?

  • Le crédit d’heures des membres du CSE ne pourra être inférieur à 10 heures par mois dans les entreprises de moins de 50 salariés, et à 16 heures par mois dans les autres (actuellement 20 heures pour le Comité d’Entreprise). Un décret en conseil d’Etat doit déterminer les heures de délégation qui seront fixées en fonction des effectifs et du nombre de membres de la délégation.
    Le décret fixera également les modalités de report des heures de délégation d’un mois sur l’autre, et la mutualisation possible de ces heures, entre titulaires et avec les suppléants.
  • Les heures peuvent être partagées entre titulaires et avec les suppléants. Les heures de réunion entre élus pour préparer les réunions plénières ne sont pas prises sur les heures de délégation, un accord fixera leur nombre, à défaut un décret le déterminera.
  • Même définition du temps passé aux commissions du CSE (Comité Social et Economique). Un décret fixera aussi les possibilités de reporter des heures non utilisées sur d’autres mois de l’année.
  • Les enquêtes après accident et en cas de risque grave révélé ne sont pas non plus prises sur les heures de délégation.
  • Le temps passé en réunion du CSE (Comité Social et Economique) par les représentants syndicaux est compté sur leurs heures de délégation dans les entreprises entre 300 et 500 salariés.
  • Budget des ASC : identique à la situation actuelle du CE.
  • Budget de fonctionnement : 0.2 % et 0.22 % pour les entreprises de 2000 salariés et plus. Il peut servir à former aussi les délégués syndicaux.
  • Les ordonnances suppriment le crédit d’heures de la commission économique (40 heures par an) et de la commission logement (20 heures par an).
  • Le dépassement d’heures de délégation en cas de circonstances exceptionnelles ne figure plus dans la loi.
  • Les modalités spécifiques de prise d’heures de délégation pour les salariés en forfait jours disparaissent.

L’utilisation du reliquat du budget de fonctionnement :

<Possibilité donnée au Comité Social et Economique, par un vote, de reverser le reliquat du budget des ASC dans le fonctionnement… et inversement, de reverser le reliquat du fonctionnement dans les ASC. De nombreux Comité Social et Economique risquent d’être tenté de transférer les reliquats du budget de fonctionnement vers celui des activités sociales et culturelles, sous la pression des salariés ou même de la direction, avec pour argument l’amélioration du pouvoir d’achat des salariés de l’entreprise. N’assistons pas à un transfert des moyens du Comité d’Entreprise vers une forme de salaire déguisé ?

Les élus devront choisir entre d’un côté l’amélioration du pouvoir d’achat des salariés et de l’autre préserver des moyens pour défendre les intérêts des salariés ! 

Nous savons que de nombreux CE, les plus importants, ont des réserves comptables et de trésorerie du budget de fonctionnement élevées.

Evolution du calcul des budgets, une réduction des montants en perspectives…

La masse salariale brute à prendre en compte pour calculer les budgets du CSE (Comité Social et Economique) change par rapport à celle qui s’appliquait pour le comité d’entreprise. Il est en effet prévu que la masse salariale brute est constituée par l’ensemble des gains et rémunérations soumis à cotisations de sécurité sociale. Il n’est donc plus question de se référer, comme l’imposait la jurisprudence à l’époque du comité d’entreprise, à la masse salariale du compte 641 de l’entreprise.

Il y a une différence importante entre ces deux masses salariales. Plusieurs sommes, qui figurent au compte 641 mais qui ne sont pas soumises au paiement de cotisations sociales au titre de l’article L. 242-1 du code de la sécurité sociale, seront demain exclues de l’assiette de calcul des budgets du CSE (Comité Social et Economique). Il s’agit principalement des indemnités légales et conventionnelles de licenciement et des indemnités versées dans le cadre d’une rupture conventionnelle.

LE CHSCT :

La mise en place d’une commission spécifique traitant des questions d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail serait obligatoire dans les entreprises ou établissements distincts d’au moins 300 salariés et pourrait être imposée par l’inspecteur du travail dans les entreprises et établissements distincts de moins de 300 salariés lorsque cette mesure se révèle nécessaire, notamment en raison de la nature des activités, de l’agencement ou de l’équipement des locaux. Des représentants de proximité, choisis parmi les membres du comité social et économique ou désignés par lui pourraient être institués par accord.

Jusqu’à présent l’entreprise couvrait les dépenses du CHSCT, le Comité Social et Economique prendra en charge les besoins du CHSCT : avocats, documentation technique et juridique, coûts pédagogiques, frais de déplacements etc. 

Les délégués syndicaux :

Disparition partielle des délégués syndicaux par la création d’une instance unique :

Les partenaires sociaux pourront décider de transformer le CSE en un conseil d’entreprise (instance unique) en intégrant la capacité de négociation à cette instance. Des exceptions à la négociation resteront à la charge de l’attribution des délégués syndicaux. Cette organisation nécessite obligatoirement la signature d’un accord majoritaire d’entreprise ou de branche.

Le comité social et économique peut décider, par une délibération, de consacrer une partie de son budget de fonctionnement au financement de la formation des délégués syndicaux de l’entreprise (  Art. L. 2315-61).

La BDES, base de données économiques et sociales :

La BDES peut être définie dans le cadre d’un accord (L2312-21), celui-ci détermine :

  • 1° L’organisation, l’architecture et le contenu de la base de données économiques et sociales ;
  • 2° Les modalités de fonctionnement de la base de données économiques et sociales, notamment les droits d’accès et le niveau de mise en place de la base dans les entreprises comportant des établissements distincts, son support, ses modalités de consultation et d’utilisation.

La base de données comporte au moins les thèmes suivants :

  • L’investissement social,
  • L’investissement matériel et immatériel,
  • L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de l’entreprise,
  • Les fonds propres,
  • L’endettement,
  • L’ensemble des éléments de la rémunération des salariés et dirigeants,
  • Les activités sociales et culturelles,
  • La rémunération des financeurs,
  • Les flux financiers à destination de l’entreprise.

L’accord peut également intégrer dans la base de données les informations nécessaires aux négociations obligatoires prévues à l’article L. 2242-1, au 1° de l’article L. 2242-11 ou à l’article L. 2242-13 et aux consultations ponctuelles du comité social et économique prévues à l’article L. 2312-8 et à la sous-section 4.

L’organisation, l’architecture, le contenu et les modalités de fonctionnement de la base de données sont tels qu’ils permettent au comité social et économique et, le cas échéant, aux délégués syndicaux d’exercer utilement leurs compétences.

A défaut d’accord prévu à l’alinéa premier, un accord de branche peut définir l’organisation, l’architecture, le contenu et les modalités de fonctionnement de la base de données économiques et sociales dans les entreprises de moins de trois cents salariés.

Les élections du CSE (Comité Social et Economique) :

L’employeur avait 45 jours pour organiser le premier tour des élections à compter de l’information diffusée au personnel. Désormais, ce délai est porté à 90 jours (Article L. 2314-4).

Représentation équilibrée des femmes et des hommes :

Pour chaque collège électoral, les listes mentionnées à l’article L. 2314-28 qui comportent plusieurs candidats sont composées d’un nombre de femmes et d’hommes correspondant à la part de femmes et d’hommes inscrits sur la liste électorale. Les listes
sont composées alternativement d’un candidat de chaque sexe jusqu’à épuisement des candidats d’un des sexes.
Lorsque l’application du premier alinéa n’aboutit pas à un nombre entier de candidats à désigner pour chacun des deux sexes, il est procédé à l’arrondi arithmétique suivant :
1° Arrondi à l’entier supérieur en cas de décimale supérieure ou égale à 5 ;
2° Arrondi à l’entier inférieur en cas de décimale strictement inférieure à 5.
En cas de nombre impair de sièges à pourvoir et de stricte égalité entre les femmes et les hommes inscrits sur les listes électorales, la liste comprend indifféremment un homme ou une femme supplémentaire.
Lorsque l’application de ces règles conduit à exclure totalement la représentation de l’un ou l’autre sexe, les listes de candidats pourront comporter un candidat du sexe qui, à défaut ne serait pas représenté. Ce candidat ne peut être en première position sur la liste.
Le présent article s’applique à la liste des membres titulaires du comité social et économique et à la liste de ses membres suppléants.

Présentation des ordonnances en application de la loi d’habilitation. Le 31.08.2017.

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