Actualités des représentants du CSE

UN CSE peut être considéré comme un professionnel du tourisme…

Le comité d’entreprise qui passe des contrats ayant pour objet l’organisation de voyages au profit des salariés peut-il bénéficier de l’assurance spéciale visant à couvrir les...

Un salarié mis à disposition d’une société peut en présider le CSE

En application de l'article L. 2325-1, alinéa 2, du code du travail, alors applicable, le comité d'entreprise est présidé par l'employeur, assisté éventuellement de deux...

La proportion de femmes et d’hommes composant chaque collège électoral doit figurer dans le protocole préélectoral en fonction des effectifs connus lors de la négociation du protocole

Les sociétés coopérative agricole Limagrain, Selia et Tardif Limagrain ont constitué l’unité économique et sociale Limagrain Coop (l’UES) par accord du 19 décembre 2018. Le 18...

Une nouvelle jurisprudence à la représentation équilibrée des femmes et des hommes au CSE

La Cour de cassation continue la construction jurisprudentielle des règles relatives à la représentation équilibrée des femmes et des hommes au CSE entrées en vigueur le...

Egalité professionnelle : précisions sur l’accès à l’expertise dans le cadre de la négociation

Dans les entreprises d’au moins 300 salariés, le Code du travail permet au CSE de recourir aux services d’un expert habilité « en vue de préparer la négociation sur l’égalité...

Pas de représentant syndical au CSE dans une entreprise de moins de 50 salariés

La chambre sociale de la Cour de cassation répond par la négative à la question de savoir si un représentant syndical au CSE peut être désigné dans une entreprise de moins de...

Chiffres-clés sur les conditions de travail et la santé au travail

Les conditions de travail d’un emploi renvoient aux aspects matériels (contraintes physiques, moyens de travail, conditions sanitaires, exposition à des substances dangereuses,...

Arrangements avec les chiffres du calcul de l’index de l’égalité

De nombreuses organisations syndicales dénoncent l’opacité qui règne autour des chiffres de l'égalité professionnelle. Des sociétés seraient tentées de gonfler leur index...

Se former à la négociation collective pour (espérer) sortir de la crise par le haut

La crise sanitaire a déjà impacté significativement la vie des entreprises et de leurs collaborateurs. Les relations sociales n’ont pas échappé aux conséquences de cette période...

Penser le fonctionnement du comité social et économique (CSE) – Leçons d’une crise par l’Anact

Penser le fonctionnement du comité social et économique (CSE) - Leçons d'une crisePar l'Agence nationale pour l’amélioration des conditions de travail (Anact)Depuis le...

>> CSE >> Consultation du CSE dans le cadre d’un PSE

Article modifié le : 23 octobre 2021 - Article publié le : 8 octobre 2021

Consultation du CSE dans le cadre d’un PSE

Qu’est-ce que c’est un PSE ?

Le plan de sauvegarde de l’emploi a été instauré par la Loi de modernisation sociale du 17 janvier 2002 : il s’agit d’un dispositif légal mis en place par l’article L 1233-61 du Code du travail, afin de limiter les conséquences des licenciements collectifs, notamment par des mesures de reclassement et d’adaptation.

A qu’elles entreprises s’adressent le PSE :

Le PSE est obligatoire dans les entreprises de 50 salariés minimum, lorsque le projet de licenciement concerne 10 salariés minimum sur une période de 30 jours consécutifs. Le dispositif est par contre facultatif pour les entreprises employant moins de 50 salariés et pour les entreprises avec 10 salariés au maximum.

Quels sont les salariés intéressés par un PSE ?

II s’agit de salariés dont on envisage la transformation ou la suppression du poste ou dont la modification du poste envisagée est refusée par le salarié, s’il s’agit d’un élément essentiel de son contrat.

L’entreprise doit justifier de difficultés économiques ou de mutations technologiques ou de la nécessité de sauvegarder sa compétitivité. Cela aussi peut être envisagé dans le cadre d’une cessation d’activité de l’entreprise ou d’une cessation d’une entité ou d’une unité de production.

Quel est l’intérêt du PSE pour les salariés ?

Si le plan de sauvegarde de l’emploi n’exclut nullement la possibilité pour l’entreprise de licencier, le salarié peut bénéficier, dans le cadre des mesures prévues par ce PSE :

  • Actions visant au reclassement interne en France des salariés, sur des emplois relevant de la même catégorie d’emplois ou équivalents à ceux qu’ils occupent (ou, sous réserve de l’accord exprès des salariés concernés, sur des emplois de catégorie inférieure)
  • Actions favorisant la reprise de tout ou partie des activités en vue d’éviter la fermeture d’un ou de plusieurs établissements
  • Créations d’activités nouvelles par l’entreprise
  • Actions favorisant le reclassement externe à l’entreprise (notamment par le soutien à la réactivation du bassin d’emploi)
  • Actions de soutien à la création d’activités nouvelles ou à la reprise d’activités existantes par les salariés
  • Actions de formation, de validation des acquis de l’expérience (VAE) ou de reconversion de nature à faciliter le reclassement interne ou externe des salariés sur des emplois équivalents
  • Mesures de réduction ou d’aménagement du temps de travail ainsi que des mesures de réduction du volume des heures supplémentaires réalisées de manière régulière
  • Conditions de mise en œuvre du congé de reclassement ou du contrat de sécurisation professionnelle (CSP)
  • Plan de reclassement visant notamment les salariés âgés ou les salariés présentant des caractéristiques sociales ou de qualification rendant leur réinsertion professionnelle particulièrement difficile

Mesures facultatives

  • Le PSE peut également prévoir d’autres mesures, facultatives, telles que, par exemple :
  • Primes d’incitations au départ volontaire
  • Congés de conversion
  • Mise en place d’une cellule de reclassement

A savoir : l’employeur d’une entreprise employant au moins 1 000 salariés qui envisage de fermer un établissement est soumis à l’obligation de rechercher un repreneur potentiel.

Procédure à respecter :

Le PSE, qui doit prévoir des mesures précises et concrètes telles que visées ci-dessus, doit faire l’objet d’un accord collectif majoritaire ou d’un document unilatéral de l’employeur ou d’une combinaison des deux formules.

L’accord collectif majoritaire :

Un accord collectif majoritaire dans l’entreprise peut déterminer les mesures prévues par le PSE. La procédure de suivi de la mise en œuvre du plan de reclassement est précisée dans le PSE.

L’administration est informée sans délai de l’ouverture d’une négociation en vue de l’accord, celui-ci doit être déposé dans les conditions de droit commun applicables aux accords collectifs.

Cet accord porte au minimum sur le contenu du PSE et peut porter sur les éléments suivants :

  • Les modalités d’information et de consultation du CSE
  • La pondération ou le périmètre d’application des critères de l’ordre des licenciements
  • Le calendrier des licenciements
  • Le nombre des suppressions d’emplois et catégories professionnelles concernées
  • Les modalités de mise en œuvre des mesures de formation, d’adaptation et de reclassement

Le comité social et économique (CSE) est consulté. Le CSE peut mandater un expert-comptable afin qu’il apporte toute l’analyse utile aux organisations syndicales pour préparer et mener la négociation.

L’accord est soumis à la Dreets. Les mesures prévues par l’accord entrent en vigueur après validation par la Dreets.

Le document unilatéral de l’employeur :

En l’absence d’accord, les mesures du PSE sont précisées dans un document élaboré par l’employeur.

Le comité social et économique (CSE) est consulté.

Le document est soumis à la Dreets. Les mesures prévues par ce document entrent en vigueur après homologation par la Dreets.

Dans les deux cas, le salarié doit être informé de la décision d’homologation :

  • Soit par voie d’affichage sur le lieu de travail
  • Soit par tout autre moyen permettant de déterminer la date à laquelle il a été informé

Conséquence de l’invalidité du PSE :

Sauf en cas de redressement ou liquidation judiciaire, le licenciement du salarié est annulé dans l’un des cas suivants :

  • Absence de décision de validation d’un accord ou d’homologation du document par la Dreets
  • Refus de la Dreets de valider l’accord ou d’homologuer le document
  • Annulation par la Dreets de la décision de validation ou d’homologation n raison d’une absence ou d’une insuffisance du PSE
  • Absence de consultation du CSE

Le juge peut ordonner la poursuite du contrat de travail ou prononcer la nullité du licenciement.

Quelles sont les sanctions en cas d’irrégularité du PSE ?

La Dreets :

L’accord collectif majoritaire ou le document de l’employeur est obligatoirement transmis à la Dreets pour validation ou homologation. La Dreets peut émettre des observations à tout moment de la procédure ou des propositions sur le déroulement de la procédure ou sur le PSE, avec copie au CSE. L’employeur doit répondre et adresser une copie de sa réponse aux représentants du personnel à peine d’annulation par le juge, de la décision administrative d’homologation.

La Dreets peut refuser de valider ou d’homologuer l’accord collectif majoritaire ou le document unilatéral et l’employeur peut présenter une nouvelle demande, après y avoir apporté les modifications nécessaires après consultation du comité d’entreprise.

Les décisions en matière d’homologation peuvent être contestées par le CSE une union locale de syndicat justifiant d’un intérêt à agir ou un salarié justifiant d’un intérêt à agir. Les recours doivent être présentés dans un délai de deux mois à compter de la notification de la décision par l’administration pour les employeurs et de la date à laquelle la décision a été portée à leur connaissance pour les salariés et les syndicats.

L’intervention du juge :

Le licenciement intervenu en l’absence de décision, de validation, d’homologation ou si une décision négative a été rendue, est nul : le salarié a droit à être réintégré dans l’entreprise ou s’il ne demande pas sa réintégration ou si elle est impossible, notamment du fait de la fermeture de l’établissement ou du site, ou de l’absence d’emploi disponible, il peut prétendre à une indemnité au moins égale aux salaires des 6 derniers mois.

Textes de loi et références

 

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